Тематический план дисциплины "Экономика организации (предприятия)" (стр. 3 )

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:

1. Подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

2. Разделение труда, т. е. расстановка работников по ра­бочим местам и закрепление за ними определенных обязан­ностей.

3. Кооперация труда, т. е. установление системы произ­водственной взаимосвязи между работниками.

4. Организация рабочих мест.

5. Организация обслуживания рабочих мест.

6. Разработка рациональных приемов и методов труда.

7. Установление обоснованных норм труда.

8. Создание безопасных и здоровых условий труда.

9. Организация оплаты и Материального стимулирова­ния труда.

10. Планирование и учет труда.

11. Воспитание дисциплины труда.

В законченном виде организация производства как ди­намичная система может быть представлена в виде совокуп­ности трех подсистем: организации технологических процес­сов, организации труда и организации управления.

Необходимой составной частью организации труда слу­жат его планирование и учет. Планирование труда как уста­новление пропорций труда, его производительности, числен­ности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы — часть общей системы, обес­печивающей функционирование труда. Учет труда служит необходимой предпосылкой для установления результатив­ности труда, его оплаты и материального стимулирования.

Вопросы оплаты и материального стимулирования работ­ников представляются также составной частью организации труда. Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и по­рядка на производстве, т. е. без дисциплины труда.

На практике различают дисциплину трудовую, произ­водственную, технологическую, плановую, финансовую, до­говорную и др. Такое разнообразие определяется тем, что различные правила, нормы, требования устанавливаются раз­ными органами и ведомствами, которые трактуют соблюде­ние установленных ими правил как соответствующую дисци­плину.

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда, ана­лиза затрат рабочего времени и заработанной платы, как важнейшего стимула труда.

Реальные доходы работника определяются номинальной реальной заработной платой и общественными фондами потребления (последние все в меньшей степени).

Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую получает работник за свой труд.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

·  формирование фонда оплаты труда,

·  нормирование труда,

·  установление тарифной системы,

·  выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

·  тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

·  тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

·  тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

·  районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

·  доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

3.9 Формы и виды оплаты труда.

В современных условиях на предприятиях наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Рис. 2.5.1. Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР и др.

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

·  на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

·  функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

·  затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики;

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

3.10. Производительность труда: показатели и методы измерения производительности труда

Показателем эффективности труда является его производительность

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц)..

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле

Объем товарной (валовой или реализованной) продукции

Выработка = .

Среднесписочная численность работников (или рабочих)

Трудоемкость — это затраты рабочего времени на производство единицы продукции.

В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле

Тпр = Ттехн + Тоб,

где Ттехн – технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Тоб – трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Тп) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле

Тп = Ттехн + Тоб + Ту,

где Ту — трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Тп) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

Количество отработанного времени.

Тп = ----- .

Объем произведенной продукции

Можно выделить три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры и т. д. Натуральный метод имеет ограниченное применение и в основном используется при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени

Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выра­жение влияет структура работ и их материалоемкость.

·   

Факторы роста производительности труда — это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, со­вершенствование организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп фак­торов роста производительности труда.

Регионально-эко­номические (природно-климатические условия, их измене­ния; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района место­рождения; наличие местных строительных материалов; свобод­ных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф мест­ности; расстояние до коммуникаций и т. п.).

Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

Факторы ускорения НТП (внедрение новых поко­лений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; внедрение гибких переналаживаемых производств и т. д.).

Экономические факторы. Современные формы орга­низации и стимулирования труда; научная организация и интен­сивность труда; рост квалификации работников; совершенство­вание распределительных отношений, планирования и управле­ния кадрами.

Социальные факторы. Ими являются: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнер­ства.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.

3.11. Управление персоналом: Состав и структура персонала

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Подбор кадров для предприятия – один из важнейших моментов его деятельности – осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и ка­тегориям работающих. При планировании численности персона­ла на предприятии различают явочный и списочный состав.

Явочный состав — число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности ра­бочих, занятых на нормируемых работах, второй — при опреде­лении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и слу­жащих определяется по штатному расписанию.

Тема 4. Производственная структура предприятия, его инфраструктура

4.1. Понятие организации, организационного взаимодействия, организационной структуры.

К понятию организация можно подходить с двух точек зрения - структурной и поведенческой.

При структурном подходе организацию рассматривают как таковую, способы распределения производственных обязанностей и то, каким образом передаются полномочия и ответственность в рамках организации.

При поведенческом подходе в центре исследования находится человек. Независимо от того, насколько тщательно продумана структура организации, деятельность будет определяться в первую очередь людьми, входящими в состав этой организации, их способностями и мотивацией к труду.

Организация как процесс заключается в решении вопросов формирования структуры, касающихся:

ответственности, посредством которой поставленные перед предприятием задачи распределяются между отдельными руководителями и служащими,

формальных внутренних взаимоотношений между служащими предприятия по поводу разделения ответственности.

Организовать - значит спланировать и определить те функции и действия, которые необходимы для выполнения той или иной работы, а также объединить эти функции и действия в рамках группы, сектора, отдела, подразделения.

Организационное взаимодействие - это формальные отношения между отдельными позициями управления в рамках структуры.

Организация – объединение людей, имеющих общую цель, работающих в одной группе используя определенные знания и технические приемы.

Организационная структура – это состав (перечень) отделов, служб и подразделений в ап­парате управления, системная их организация, характер соподчиненности и подотчетности друг другу и высшему органу управле­ния фирмы.

Организационная структура производства сводится в основном к 3 типам: традиционные(линейные), дивизиональные и матричные(адаптивные).

4.2. Традиционная (линейная) структура управления

Сущность традиционной структуры управлений состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним лицом — руководите­лем, который несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.

Традиционные организации могут иметь:

• линейную структуру управления (рис.32);

• линейно-функциональную структуру управления (рис.33);

• линейно-штабную (линейно-функционально-штабную) структуру управления (рис.34).

Преимущества линейной структуры объясняются простотой применения. Все обязанности и полномочия здесь четко распределены, и поэтому создаются условия для оперативного процесса принятия решений, для поддержания необходимой дисциплины в коллективе.

В числе недостатков линейного построения организации обыч­но отмечается жесткость, негибкость, неприспособленность к дальнейшему росту и развитию предприятия. Линейная структура ориентирована на большой объем информации, передаваемой от одного уровня управления к другому, ограничение инициативы у работников низших уровней управления. Она предъявляет высокие требования к квалификации руководителей и их компетенции по всем вопросам производства и управления подчиненными.

4.3. Дивизиональная структура управления

Необходимость данного подхода к организации управления была вызвана резким увеличением размеров предприятий, дивер­сификацией их деятельности и усложнением технологических процессов в условиях динамично меняющейся внешней среды.

Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся не руководители функцио­нальных подразделений, а управляющие (менеджеры), возглав­ляющие производственные отделения(дивизионы).

Дивизионы могут строиться:

• по продукту (дивизионально-продуктовые структуры);

• по региону (дивизионально-региональные структуры);

• по потребителю-клиенту (дивизионально-потребительские структуры);

• по рынку сбыта (дивизионально-рыночные структуры).

В принципе, в дивизионах могут быть объединены и финан­сы, кадры, НИОКР, маркетинг и другие службы. В то же время дивизиональные структуры управления привели к росту вертикали управления и к росту затрат на содержание управленческого аппарата.

4.4. Матричная структура управления.

Матричные((адаптивные) структуры организации — это организации, использующие ра­боту автономных групп для запуска и внедрения нового продукта или проекта. Каждая автономная группа создается под цель или проект и пользуется при этом определенной свободой в организа­ции своей работы. Они могут самостоятельно приобретать ресурсы, распределять полученную продукцию, участвовать в организации своего труда.

Преимущества матричных организаций:

• упрощение иерархии дивизиональных схем;

• динамичность управления;

• органичность рабочих групп (их высокая адаптивность).

Недостатки матричных организаций:

• сложность реализации;

• необходимость в высококвалифицированной рабочей силе;

• тенденции к анархии и групповщине;

• борьба за власть между проектными и функциональными руко­водителями;

• сложность перестройки матрицы на выпуск принципиально новых заказов;

• высокие накладные расходы (зарплата руководителей и т. д.);

• конфликты между частями организации;

• низкая скорость реакции и трудности в принятии решений в нештатных ситуациях.

4.5. Реструктуризация предприятий

Существует несколько терминов, характеризующих измене­ния, происходящие на предприятии: реорганизация, реформи­рование, реструктуризация, реинжиниринг бизнеса.

Реорганизацию можно охарактеризовать как изменения орга­низационной и управленческой структуры фирмы при сохранении основных средств, производственного потенци­ала предприятия.

Реформирование — преобразование экономических и финан­совых отношений без изменения структуры.

Реструктуризация – это постоянный процесс адаптации хозяйствующих субъектов к новым условиям функци­онирования современной мировой экономики, где все меняется быстрыми темпами и постоянным является лишь из­менение

Реинжиниринг бизнеса — это фундаментальное переосмысле­ние и радикальное перепроектирование деловых процессов с це­лью улучшения финансового положения предприятия.

Выделяют три стратегии реструктуризации — активную, пассивную и смешанную.

Активная состоит в принятии опережающих действий, направленных на стимулирование и содействие новым бизнес-единицам, которые могут заменить беспер­спективные сферы деятельности. Пассивная означает замедле­ние необходимых преобразований с целью смягчения социальных последствий высвобождения персонала неэффективных произ­водств. Смешанная стратегия реструктуризации состоит в равноправной и параллельной реализации действий при заин­тересованности в создании новых видов продукции и смягчении социальных последствий от закрытия устаревших производст­венных подразделений.

Этапы реструктуризации следующие: выпол­нение стратегического анализа, разработка цели и программы, график и порядок выполнения.

Стратегический анализ необходим для подтверждения или опровержения прежних, а также определения будущих направле­ний и целей деятельности. Он осуществляется в виде внешней и внутренней диагностики.

Данные стратегического анализа используются для разработ­ки стратегии предприятия и программы реструктуризации. Уни­версальной модели реструктуризации не существует. Проект ре­структуризации для каждого предприятия является индивидуаль­ным.

Основная цель реструктуризации — эффективная работа предприятия в изменяющейся рыночной ситуации. Основной метод достижения цели — осуществление принципов коммерче­ского расчета.

Программа реструктуризации должна содержать:

целостное представление цели в виде описания и других способов формализации;

этапы продвижения к согласованным целям с учетом вре­мени, финансовых ресурсов и исполнителей;

механизм постоянной адаптации к новым условиям хозяй­ствования через стимулирование экономической эффективности подразделений, фирмы и персонала.

Для выработки целостного представления о реструктуриза­ции и путях ее осуществления создаются группы профессиона­лов по проблемам. Это собственные высококвалифицированные кадры предприятия, совместные группы специалистов предприятия и внешних консультантов. Роль консультантов сводится к поддержке собственных групп, предложивших более оптимальный вариант развития.

Программа реструктуризации должна предусматривать си­стематизацию предполагаемых действий для краткосрочного (до 1 года), среднесрочного (до 3 лет) и долгосрочного (более 3 лет) периодов.

Наиболее распространенным вариантом реструктуризации является создание акционерной материнской фирмы, образую­щей систему внутренних центров ответственности и сеть дочер­них фирм;

Тема 5. Планирование на предприятии

5.1. Организация планирования на предприятии. Стратегическое планирование.

Пла­нирование — это центральная функция управления, процесс разра­ботки планов, программ и проектов на основе использования экономических законов и передового опыта.

Существует следующая классификация планирования:

по видам — стратегическое и текущее, которое подразделя­ется на технико-экономическое и оперативно-производственное;

по времени — долгосрочное, среднесрочное, краткосрочное;

по объекту планирования — план предприятия, цеха, отде­ла, бригады, участка, рабочего места;

по видам документов — бизнес-план, программа, проект, прогноз, задание, заказ-наряд;

по методам планирования — балансовый, нормативный, сетевой, графический, программно-целевой, экономико-мате­матический;

по предмету планирования — план объема продаж в нату­ральном и стоимостном выражении, численности работающих и оплаты труда; доходов, расходов и прибыли; финансирования инвестиций, кредитования и финансовых издержек; научных исследований и эффективности предприятия.

Стратегический план предприятия разрабатывается на 8—10 лет исходя из анализа, который предусматривает исследова­ние внутренней среды предприятия с точки зрения сильных и слабых сторон, а также внешней среды — с точки зрения воз­можностей и угроз.

Пример результата анализа.

Внутренние сильные стороны:

достаточные финансовые ресурсы;

хороший имидж среди покупателей;

преимущества в себестоимости;

эффективный производственный менеджмент.

Внутренние слабости:

нет четкого стратегического направления;

устаревшее оборудование;

отставание в научных разработках.

Внешние возможности:

способность обслужить дополнительных клиентов;

новые технологии;

снятие таможенных барьеров на пути к привлекательным рынкам.

Внешние угрозы:

поступление на рынок дешевой продукции иностранного конкурента;

изменение потребностей и вкусов покупателей;

негативные сдвиги в курсе обмена валюты.

Основные разделы стратегического плана:

1. Динамика рынка и объема продаж.

2. Исследования и инновации.

3. Структурные изменения предприятия.

4. Долгосрочный план финансирования инвестиций.

5.2. Производственная программа.

Под производственной программой предприятия понимается научно обоснованное плановое задание по объему, номенк­латуре, ассортименту и качеству выпускаемой продукции, раз­работанное на основе заключенных договоров и утвержденное на предприятии соответствующим органом.

Производственная программа состоит из следующих разделов:

I. Плановое задание по объему, номенклатуре и ассорти­менту выпускаемой продукции.

II. Плановое задание по качеству выпускаемой продукции.

Ш. План по специализации и кооперированию.

При разработке производственной программы необходимо соблюдать следующие принципы:

научное обоснование использования производственных мощностей, материальных, трудовых и финансовых ресурсов;

систематическое обновление номенклатуры и ассортимента выпускаемой продукции и повышение ее качества;

согласованность производственной программы предприя­тия с производственными программами других предприятий, тесно связанных по линии кооперирования;

наиболее полное и рациональное использование всех имеющихся ресурсов на предприятии;

непрерывное наращивание выпуска и реализации продукции, если на нее имеется спрос.

Основой для разработки производственной программы являются результаты маркетинговых исследований, портфель заказов, наличие производственных мощностей и ресурсов на предприятии.

К показателям производственной программы в денежном выражении относятся объем продаж, реализованная продукция, доход, товарная и валовая продукция, чистая и условно-чистая продукция, нормативно-чистая продукция, валовой и внутрип­роизводственный оборот, нормативная стоимость обработки.

Количественные (объемные) показатели: объем реализации, объем товарной, валовой и чистой продукции.

Объем реализуемой продукции – это объем товарной продукции по плану и остатки нереализованной продукции на начало и конец планового периода.

Товарная продукция — это готовая продукция, предназ­наченная для реализации на сторону, а также для удовлетворе­ния собственных нужд как производственного, так и непроиз­водственного характера.

Объем валовой продукции - вклю­чает в себя объем товарной продукции и объем незавершен­ного производства, полуфабрикатов и инструмента своего производства на начало и конец планового периода.

Чистая продукция — это вновь созданная стоимость на пред­приятии. В нее входят оплата труда, выданная в виде заработной платы и не выплаченная, но вошедшая в стоимость товара в виде налогов и различных начислений, а также прибыль. В чистую продукцию не входит перенесенная стоимость, созданная на других предприятиях (оплата сырья, материалов, энергии, топ­лива и амортизационные отчисления).

Условно-чистая продукция — это вновь созданная стоимость, но с учетом амортизационных отчислений.

Условно-чистая продукция = это Объем продаж минус амортизационных отчислений.

Показатели чистой и условно-чистой продукции использу­ются для анализа структуры стоимости продукции (работ, услуг), планирования фонда оплаты труда.

Нормативно-чистая продукция представляет собой часть це­ны изделия, включает основную и дополнительную заработную плату персонала с отчислениями на социальные нужды и норма­тивную прибыль.

Нормативная стоимость обработки включает заработную пла­ту производственных рабочих с отчислениями на социальные ну­жды, общепроизводственные и общехозяйственные расходы.

Валовой оборот представляет собой сумму стоимости валовой продукции всех подразделений предприятия.

Качественные показатели: сортность, марка, содержание полезного компонента, доля продукции, соответствующая миро­вым стандартам и превышающая их, доля экспортной продук­ции, важнейшие технические параметры выпускаемой продукции.

Натуральные и стоимостные показатели: плановый выпуск продукции. В производственной программе этот показатель указывается как в стоимостном, так и в натуральном выраже­нии. Натуральные измерители зависят от специфики выпускае­мой продукции, поэтому она может быть указана в погонных метрах, м3, штуках, кг, т, секциях и других единицах, а также в условных. Объем реализуемой и товарной продукции показывается в действующих оптовых ценах предприятия, в сопоставимых ценах и в оптовых ценах отчетного периода.

5.3. Производственная мощность. Методы расчета и показатели использования.

Под производственной мощностью предприятия понимается максимально возможный выпуск продукции в номенклатуре и ассортименте планового года при полном использовании про­изводственного оборудования с учетом намечаемых мероприя­тий по внедрению передовой технологии производства и других инновационных проектов. Производственная мощность опреде­ляется в тех же единицах, что и объем производства продукции.

Производственная мощность зависит от ряда факторов. Важнейшие из них следующие:

количество и производительность оборудования;

качественный состав оборудования, уровень физического и морального износа;

степень прогрессивности техники и технологии производства;

качество сырья, материалов, своевременность их поставок;

уровень специализации предприятия;

уровень организации производства и труда;

фонд времени работы оборудования

Снижение производственной мощности происходит по сле­дующим причинам:

износ оборудования;

уменьшение часов работы оборудования;

изменение номенклатуры продукции;

окончание срока лизинга оборудования.

Расчет производственной мощности предприятия ведется по всем его подразделениям в последовательности:

по агрегатам и группам технологического оборудования;

по производственным участкам;

по основным цехам и предприятию в целом.

Производственная мощность предприятия определяется по мощности ведущих цехов, участков, агрегатов. К. ведущим отно­сятся цехи, участки, агрегаты, в которых выполняются основные наиболее трудоемкие технологические процессы и операции по изготовлению изделий.

При расчете производственной мощности необходимо исхо­дить из имеющегося оборудования и площадей, передовой орга­низации производства, применения полноценного сырья, наиболее совершенных инструментов и приспособлений, режима работы предприятия.

Производственная мощность изменяется в течение года, поэ­тому различают входную, выходную и среднегодовую мощности.

Входная мощность определяется на начало года по наличному оборудованию. Выходная — на конец планового периода с учетом ввода и выбытия мощности за счет капитального строительства, модернизации оборудования, совершенствования технологии и ор­ганизации производства.

Среднегодовая мощность (Мср) рассчитывается путем прибав­ления к входной мощности (Мвх) среднегодовой вводимой (Мвв) и вычитания среднегодовой выбывающей мощности (Мвб) с уче­том срока действия (Тд):

Для расчета производственной мощности необходимо иметь следующие исходные данные:

плановый фонд рабочего времени одного станка;

количество машин;

производительность оборудования;

трудоемкость производственной программы;

достигнутый процент выполнения норм выработки.

5.4. Методы планирования на предприятии.

В отечественной практике применяются различные методы планирования на предприятии:

балансовый метод, наиболее широко используется при пла­нировании на народнохозяйственном уровне. Он применяется и на уровне предприятия. При использовании этого метода составляются следующие виды балансов: