Защита трудовых прав работников в современных условиях: методические рекомендации

Липецкое областное отделение общественной общероссийской организации 
"Профессиональный союз работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ"

 

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

«ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ  ПРАВ

РАБОТНИКОВ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ»

 

ЛИПЕЦК 2013

1. Права и гарантии работников при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя.

Изменение условий трудового договора – достаточно часто применяемое работодателем в неблагоприятных экономических условиях решение. Здесь речь идет и об изменении режима работы (например, о введении неполного рабочего времени), и об изменении системы оплаты труда и конкретно размеров заработной платы в целях так называемой «оптимизации» работы и производственного процесса и т. д.

В данной ситуации необходимо помнить, что работодатель является хозяйствующим субъектом. И в соответствии с действующим законодательством вправе самостоятельно, с целью оптимизации своей деятельности, изменять организацию и технологию труда. Но эти перемены неизбежно влекут за собой и изменения условий труда, определенных трудовыми договорами.

Изменение по инициативе работодателя условий трудового договора, определенных сторонами, допускается лишь в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), условия трудового договора не могут быть сохранены.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших их, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за 2 недели – ст. 306 ТК РФ).

В том случае, если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), соответствующую состоянию здоровья работника. Такие предложения могут быть направлены работнику в форме списка вакантных должностей.

При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного заработка.

Следует иметь в виду, что в случаях изменений в организации системы оплаты труда, либо её размеров, когда работодатель ссылаясь на коммерческую тайну, отказывается предоставлять первичной профсоюзной организации сведения о предполагаемых изменениях в системе оплаты труда, необходимо помимо предоставленных Трудовым кодексом полномочий использовать и нормы федерального закона «О коммерческой тайне», в соответствии с которыми сведения о системе оплаты труда, о задолженности работодателя по заработной плате и иным социальным выплатам, а также о численности, о составе работников, об условиях труда (в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости), о наличии свободных рабочих мест не могут являться коммерческой тайной.

2. Введение в организации режима неполного рабочего времени.

Одной из наиболее часто применяемых форм изменения условий труда в неблагоприятных экономических условиях является введение неполного рабочего времени. В ряде случаев, желая сохранить кадровый потенциал организации и надеясь, что с временными экономическими затруднениями удастся справиться, работодатель переводит работников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Как к этому относиться профсоюзам? Работнику не безразлично, будет ли он работать полное рабочее время, либо по соглашению с работодателем ему устанавливается неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Если достигнута договоренность о режиме рабочего времени, эта договоренность может быть изменена лишь по соглашению сторон. Поэтому изменение режима рабочего времени (и в частности, переход на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю) будет правомерным, когда работник с таким изменением соглашается.

Однако необходимо обратить внимание, что в соответствии со ст. 74 ТК РФ неполное рабочее время может вводиться работодателем не в любой ситуации и когда ему захочется, а только по причинам технологического или организационного характера, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников. К таким изменениям, например, относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Однако в случае возникновения спора работодатель будет обязан доказать факт этих изменений (п.21 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами норм Трудового кодекса Российской Федерации» от 01.01.2001г. № 2).

Неисполнение же обязательств по договорам контрагентами данной организации, незаключение новых договоров на выполняемые работы, оказываемые услуги, поставку выпускаемой организацией продукции не может служить основанием для введения неполного рабочего времени. В этом случае устанавливать неполное рабочее время можно только с согласия работников организации.

Поэтому в случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель (в целях сохранения рабочих мест) вправе вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Такой режим вводится с учетом мотивированного мнения профкома и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, соответственно с предоставлением в профком проекта приказа с обоснованием его введения. В случае, если есть основания считать необоснованными причины введения неполного рабочего времени, либо не соблюдена процедура согласования данного приказа с профкомом – данный приказ следует оспаривать через Государственную инспекцию труда.

Кроме того, при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом  в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Неполное рабочее время может быть введено только по истечении двух месяцев со дня издания приказа; о введении неполного рабочего времени и о причинах, вызвавших необходимость его введения, работодатель обязан предупредить каждого работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (поскольку условие о продолжительности рабочего времени относится к числу основных условий трудового договора).

На практике же многие работодатели при введении неполного рабочего времени по своей инициативе оформляют соответствующий приказ на основании ст.93 ТК РФ – т. е. на основании заявлений самих работников с просьбой перевести их на неполное рабочее время. Это неправомерно, поскольку ст.93 ТК РФ предусматривает перевод на неполное рабочее время в связи с добровольным желанием самого работника, по его письменному заявлению. Следовательно, указанная статья может применяться в приказе только индивидуально, в отношении отдельных работников, и не может использоваться в отношении всего или части трудового коллектива.

Кроме того, при реализации на практике нормы ст.74 ТК РФ у большинства организаций возникает вопрос: каким образом должна оплачиваться работа сотрудников в данных условиях. Трудовым кодексом не урегулирован вопрос – каким образом должно оплачиваться неполное рабочее время, введенное по инициативе работодателя. В случае работы на условиях неполного рабочего времени по инициативе самого работника в соответствии со ст.93 ТК РФ оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объёма работ. Следовательно, по нашему мнению, по аналогии со ст.93 ТК РФ –  любая работа должна оплачиваться за фактически отработанное время, либо по соглашению сторон за выполненный объём работ.

Работодатель, издавая приказ о введении неполного рабочего времени, должен указать в нём:

- обоснование для введения неполного рабочего времени;

- категории работников, в отношении которых вводится данный режим труда;

- время, на которое он вводится;

- продолжительность рабочего дня или рабочей недели;

- размер оплаты труда на время введения неполного рабочего времени (в том числе с учетом условий коллективного договора, если в нём предусмотрена такая оплата, либо с учетом дополнительного соглашения, которое заключается профкомом совместно с работодателем по конкретному вопросу об оплате труда на время введения неполного рабочего времени).

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав (ст.93 ТК РФ).

При несогласии работника продолжить работу в режиме неполного рабочего временитрудовой договор  с ним расторгается в соответствии с п.2 ч.1  ст.81 ТК РФ – т. е. по сокращению численности или штата работников организации. Но поскольку процедура сокращения предусматривает для работодателя обязанность предупредить работника за два месяца до увольнения с сохранением на данный период прежних условий работы и заработной платы, работодателю, при издании приказа о введении неполного рабочего времени, следует указывать пункт (со ссылкой на ч.6 ст.74 ТК РФ), в соответствии с которым:

«в случае отказа работника от работы в режиме неполного рабочего времени работник будет уволен по статье 81, пункт 2 такого-то числа», т. е. по истечении 2-месячного срока предупреждения об изменении условий труда, который одновременно будет являться и сроком предупреждения по сокращению (в этом случае число увольнения должно совпасть с датой введения режима неполного рабочего времени).

По истечении 6 месяцев после введения в организации режима неполного рабочего времени все должны быть переведены на прежний режим работы. Возможна отмена режима неполного рабочего времени до истечения 6 месяцев со дня его введения. В этом случае также необходим учет мнения профкома.

3. Процедура  оформления в организации временной приостановки работы – простоя.

Помимо процедуры сокращения численности сотрудников и введения неполного рабочего времени у работодателя, в силу ряда организационных, технологических либо экономических причин, зачастую возникает производственная необходимость во временной приостановке работы либо целого предприятия, либо отдельных цехов, подразделений и структур.

И в связи с оформлением временной приостановки работы также возникает множество вопросов.

В частности, профкомам на предприятиях необходимо обратить внимание, что при оформлении приказа (распоряжения) о простое, как и в случаях сокращения, работодатель обязан при издании приказа о введении временной приостановки (простоя) указать в нём причины введения простоя – экономические, технологические или организационные с обоснованием их возникновения.

Ведь в зависимости от того, происходит простой по вине работодателя либо по независящим от сторон (работодателя и работника) причинам, оплата простоя будет разной:

не менее 2/3 средней заработной платыработника в случаях, если простой возник по вине работодателя

и

не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), если простой возник по причинам, не зависящим от сторон.

Профкомам следует иметь в виду, что в Трудовом кодексе не предусмотрено прямой обязанности работодателя согласовывать данный вопрос с профсоюзом (направлять проект приказа). Но и в данном случае, при возникающих у работников и профкома сомнениях в обоснованности введения простоя и наличии вины самого работодателя, опираясь на сотрудничество с Государственной инспекцией труда, профкомам можно и нужно взаимодействовать с инспекторами, имеющими такие полномочия на проведение проверки приказов и их обоснованности. Поскольку у государственных инспекторов есть возможность запросить не только сами приказы, но и копии документов, являющихся обоснованием принятия данных решений.

Профкомам следует обратить внимание, что при оформлении приказа о введении простоя, работодатель обязан указать:

- время, на которое вводится простой;

- размер оплаты времени простоя работникам (в ст.157 ТК РФ обозначен лишь минимальный размер такой оплаты, а максимальный не ограничен и может быть установлен, например, коллективным договором либо данным приказом).

Следующий вопрос, возникающий при введении простоя – должен ли работник находиться в это время на своём рабочем месте, либо может не выходить на работу. Трудовым кодексом данный вопрос не урегулирован. И если, в случае с приостановкой работы по ст.142 ТК РФ в связи с невыплатой заработной платы работник имеет право не выходить на работу всё время приостановки работы после письменного предупреждения работодателя, то при простое такой нормы не предусмотрено. Соответственно, работник обязан находиться на рабочем месте, если только работодатель не разрешит отсутствие на рабочем месте работникам, предусмотрев это в приказе о введении простоя.

4. Трудовые отношения работника и работодателя при смене собственника организации.

Профсоюзным работникам необходимо помнить, что после перехода права собственности на имущество организации от одного собственника к другому, а также в случаях изменения подведомственности (подчиненности) организации или её реорганизации (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), трудовые отношения со всеми работниками (за исключением отдельных категорий работников[10]) продолжаются, поскольку смена собственника не является основанием для расторжения с ними трудовых договоров (ст.75 ТК РФ).

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч.4 ст.75 ТК РФ).

В случае, если работник не пожелал остаться работать у нового собственника, трудовой договор прекращается по п.6 ст.77 ТК РФ в связи с отказом от работы при смене собственника. К сожалению, в данном случае законодатель не определил процедуру увольнения – однако предполагается, что работодатель в таком случае должен уведомить работников о произошедших изменениях путём вручения письменного уведомления (как до государственной  регистрации перехода права собственности (реорганизации), так и после). А работник, собственно, на данном уведомлении выражает своё согласие или несогласие на продолжение работы с новым собственником.

Кроме того, коллективный договор также сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации предприятия в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации (ст.43 ТК РФ).

При реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения и выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности.

5. Отпуск без сохранения заработной платы. Увольнение работника по собственному желанию и по соглашению сторон.

В условиях нестабильной экономической обстановки, в том числе при мировом финансовом кризисе, на ряде предприятий и в организациях стали неправомерно приниматься решения, непредусмотренные  нормами действующего законодательства. Работодатели, помимо увольнения работников по сокращению или введения простоя, отправляют работников в так называемые «административные» отпуска без сохранения заработной платы, вынужденные отпуска, в принудительные отпуска без  содержания, либо заставляют работников увольняться по собственному желанию, по соглашению сторон, чтобы избежать расходов на  компенсационные выплаты при сокращении штатов или численности работников.

Прежде всего,  необходимо отметить, что в российском трудовом законодательстве нет такого понятия как «вынужденные  (административные) отпуска» или «отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя». Аналогичное разъяснение дано  и Минтрудом РФ 27 июня 1996 года (Разъяснение № 6).

Трудовой кодекс предусматривает  ежегодные основные и дополнительные оплачиваемые отпуска за условия труда, ученические отпуска и отпуска без сохранения заработной платы по письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст.128 ТК РФ). Таким образом, по закону инициатива предоставления указанных  отпусков должна исходить от работника по его личным причинам, то есть данный кратковременный отпуск предоставляется индивидуально конкретному работнику по его добровольному желанию, на основании письменного заявления, на срок, определенный соглашением сторон. И когда в организации работники цехов, участков и иных подразделений вдруг в массовом порядке пишут заявления о предоставлении отпусков без сохранения заработной платы (иногда по заготовленной работодателем форме) и на длительное время, нельзя считать, что они были написаны добровольно, т. е. здесь налицо принуждение со стороны  работодателя.

Более того, отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя (административные, вынужденные отпуска) не могут быть предусмотрены даже в коллективных договорах, в трудовых договорах, поскольку  последние разрабатываются и утверждаются в соответствии с действующим законодательством. В них не могут быть включены условия, ухудшающие положение работников по сравнению с нормами ТК РФ. Работодатель не может «отправить» работников в неоплачиваемый отпуск по собственной инициативе даже в случае невозможности предоставить им работу из-за сложностей с выплатой заработной платы. ТК РФ не даёт работодателю оснований уклониться от исполнения своих обязанностей в полном объеме даже в случае финансовых затруднений,  в т. ч. при экономическом спаде.

За последнее время увеличилось число  массовых увольнений работников по собственному желанию по предложению работодателей (добровольно-принудительное собственное желание).  В том числе зафиксированы случаи,  когда заявление об увольнении  по собственному желанию по единой форме  отпечатывалось отделом кадров работодателя  и раздавалось в массовом порядке, работнику следовало только поставить в нем свою подпись и дату. Подобные действия работодателя являются грубейшим нарушением прав работников и норм трудового законодательства. Массовое написание заявлений об увольнении может послужить в суде  косвенным доказательством неправомерных действий работодателя при восстановлении на работе.

Работник вправе отказаться от написания подобного заявления под давлением работодателя. В соответствии с требованиями ст.80 ТК РФ заявление об увольнении с работы должно быть подано в добровольном порядке. В случае, когда работника вынудили написать заявление об увольнении, такое увольнение может быть признано судом незаконным независимо от того, какими способами работодатель вынудил работника подать заявление.

Увольнение работника по соглашению сторон (п.1 ст.77 ТК РФ) также означает, что стороны добровольно (без принуждения) пришли к решению расторгнуть трудовой договор. По этому основанию работники увольняются в следующих случаях:

- при досрочном расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок;

- работник, работающий по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок,  увольняется по собственному желанию без отработки со дня, указанного в заявлении об увольнении.

Следует отметить, что при увольнении по соглашению сторон работник может потребовать от руководителя:

- выплату выходного пособия (размер произвольный);

- предоставление письменных положительных рекомендаций для последующих работодателей;

- предоставление определенного времени для поиска новой работы;

- предоставление неиспользованного ежегодного отпуска с последующим увольнением.

Однако доверять устным договорённостям с работодателем и обещаниям не следует. Все договорённости с работодателем должны быть зафиксированы в письменном соглашении сторон.

6. Права работников в случае несвоевременной выплаты заработной платы. Процедура приостановки работы работником.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

К сожалению, в условиях мирового финансового кризиса задержка выплаты заработной платы – нередкое явление. В силу ст.142 ТК РФ работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в ч.2 ст.142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней, и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что, исходя из названной нормы, приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

В соответствии с  ч.3 ст.4  и ст.142 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата  заработной платы  не в полном размере относятся к принудительному труду,  поэтому работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. В приложении 1 размещен образец заявления о приостановке работы.

При реализации своего права на приостановку работы у работника (да и у работодателя) возникает вопрос: как оплачивается такая вынужденная приостановка работы?

Согласно Трудовому кодексу приостановка работы является одной из форм самозащиты работником своих прав. При этом ст.379 ТК РФ предусматривает сохранение за работником всех прав в случае, когда он, в целях самозащиты, отказывается от выполнения работы. В связи с этим, в случае приостановки работы, неправомерно оставлять работника без оплаты.

По нашему мнению (что подтверждается и судебной практикой!), такую приостановку работы следует трактовать как простой по вине работодателя и оплачивать в соответствии со статьей 157 ТК РФ – в размере не менее 2/3 средней  заработной платы. Во избежание споров по этому вопросу целесообразно размер оплаты в подобных случаях оговаривать в коллективном договоре (он может быть и выше того, что назван в ст. 157 ТК РФ).

Профкомам следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 236 ТК РФ, если работодатель нарушил установленный срок выплаты заработной платы и иных выплат (отпускных, командировочных, компенсационных, при увольнении и др.), он обязан выплатить их с денежной компенсацией за просрочку выплат. Размер компенсации – не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

С 1 декабря 2008 года ставка рефинансирования установлена Центробанком в размере 13% (указание ЦБР от 01.01.2001г. ).

Формула расчета задержанных сумм такова:

Допустим, у работника была ежемесячная зарплата 9600 рублей, а её задержали на 28 дней. Размер компенсации за задержку зарплаты составит 116,48 рублей.

В соответствии со ст. 382 ТК РФ трудовые споры, возникшие между работником и работодателем, в том числе и по вопросам начисленной, но не выплаченной в срок заработной платы, рассматриваются:

-  комиссией по трудовым спорам организации (КТС);

-  судом.

В случае отсутствия по каким-либо причинам на предприятии КТС трудовые споры рассматриваются непосредственно в суде.

Кроме того, работник имеет право направить заявление в прокуратуру или (и) Государственную инспекцию труда. В приложениях 2, 3 приведены образцы заявления в комиссию по трудовым спорам и искового заявления в суд.

7. Процедура увольнения по сокращению численности или штата работников.

Если в организации исчерпаны все возможности для сохранения рабочего места конкретного работника (имеется в виду сокращение вакантных единиц, отказ от внешних совместителей, невозможность переквалификации работника, его перевода на другую работу и пр.), то в этом случае процедуру увольнения следует проводить в строгом соответствии с Трудовым кодексом, а также действующим в организации коллективным договором.

Следует иметь в виду, что есть категории работников, которые закон запрещает увольнять по сокращению. Это беременные женщины; женщины, имеющие детей до 3-х лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Следует учитывать, что при сокращении преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся: семейным – при наличии 2-х и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; лицам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Следует отметить, что круг лиц, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе и перечисленных в ст. 179 ТК РФ, не является исчерпывающим. Так,

·  гражданам, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), гарантируется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации данной организации (п.10 ст.2 Федерального закона от 01.01.2001г. «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);

·  гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей предоставляется преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников (ст.23 Федерального закона от 01.01.2001г. «О статусе военнослужащих»);

·  одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву, предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (ст.23 Федерального закона от 01.01.2001г. «О статусе военнослужащих»);

·  гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь, другие заболевания, и инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации (ст.14 Закона РФ от 01.01.2001г. № 000-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»). Указанная льгота распространяется на граждан, подвергшихся радиации на производственном объединении «Маяк» в 1957 году (ст. 1 Федерального закона от 01.01.2001г. «О социальной защите граждан Российской Федерации, подвергшихся воздействию радиации вследствие аварии в 1957 году на производственном объединении «Маяк» и сбросов радиоактивных отходов в реку Теча»).

Федеральный закон от 01.01.2001г. «О дополнительных гарантиях по социальной защите детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» (ст.10) устанавливает категории работников, при высвобождении  которых  из организаций в связи с сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях. К ним относятся:

-  дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей;

-  лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей (это лица в возрасте от 18 до 23 лет, у которых, когда они находились в возрасте до 18 лет, умерли оба или единственный родитель, а также которые остались без попечения единственного или обоих родителей).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Принципиальное значение имеет положение о том, что наряду с предупреждением об увольнении работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую работу в той же организации. Согласно ст.180 ТК РФ работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата работников, должна быть предоставлена другая имеющаяся работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника. Однако, если такой работы нет, то может быть предложена вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую работник способен выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Обязательность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора.

Кроме того, необходимо учитывать, что работодатель обязан заниматься трудоустройством работника в течение всего срока предупреждения, а не только на начальном этапе, когда ему объявляют о предстоящем увольнении. Если выяснится, что после предупреждения об увольнении появились вакансии, которые не были предложены работнику, последний подлежит восстановлению на работе.

Коллективным договором могут предусматриваться дополнительные льготы, гарантии и компенсации работникам, подлежащим сокращению. Например:

- работников, предупрежденных о сокращении, в целях поиска нового места работы освобождают от работы на несколько часов в неделю с сохранением заработной платы;

- при увольнении им выплачивается дополнительное выходное пособие (сверх предусмотренного ст.178 ТК РФ).

При принятии решения о сокращении численности и возможном расторжении трудового договора с работником работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в профком не позднее чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению, – не позднее чем за 3 месяца.

В обязанность работодателя входит и передача сведений о сокращаемых работниках в службу занятости. Следует обратить внимание, что в случае массового сокращения работодатель должен сделать это по двум разным формам, являющимся приложениями к «Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» (утв. Постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 5.02.1993г. № 99). В том числе, он обязан не менее чем за 2 месяца до проведения мероприятий по сокращению (3 месяца – в случае массового сокращения) направить в службу занятости общее извещение о сокращении численности работников[15], а затем, не позднее чем за 2 месяца, сообщить о высвобождении каждого конкретного работника.

Общие критерии массовости приведены в вышеуказанном  Положении. Так, увольнения признаются массовыми:

1) если происходит ликвидация организации (любой организационно-правовой формы) с численностью работающих 15 и более человек;

2) если происходит сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

3) если происходит увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

При увольнении работников - членов профсоюза по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) работодатель обязан запросить мнение профкома. При этом он обязан направить в профком проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. В связи с этим направление профкому уже подписанного руководителем организации приказа об увольнении означает, что расторжение трудового договора произведено без учета его мнения и является незаконным.

Рассмотрим процедуру дачи мотивированного мнения при увольнении по сокращению численности или штата работников организации.

Как показывает сложившаяся практика применения п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, работодатели не всегда направляют в профком копии документов, являющихся основанием для принятия решения о сокращении численности или штата работников организации, а именно, не направляют приказ, на основании которого принято решение об увольнении работников по данному основанию. Работодатели ошибочно полагают, что поскольку данный приказ является административным и не имеет прямого отношения к работникам организации, то его и незачем направлять в профком. Но именно в этом приказе указаны конкретные причины, послужившие основанием для принятия решения о сокращении численности (штата) работников организации.

При увольнении по этому основанию работодатель должен представить в профком:

- штатное  расписание,  действующее  на  момент  принятия решения  о  сокращении  численности  или  штата  работников организации;

- проект нового штатного расписания;

- копию письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;

- доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации в соответствии со ст.180 ТК РФ, от  которых  работник  письменно отказался;

- доказательства  отсутствия у работника  преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст.179 ТК РФ.

Профком должен принять письменное обращение работодателя и рассмотреть его на своём заседании, т. е. коллеги­ально, с соблюдением кворума. В случае нарушения этого по­рядка решение профкома не имеет юридической силы.

Если при проведении заседания профкома нет кворума для принятия решения, заседание переносится.

Следует иметь в виду, что делегирование профкомом решения вопросов, отнесенных к компетенции выборного профсоюзного органа, одному лицу (например, председателю профсоюзного комитета) будет являться неправомерным.

Согласно ч.2 ст.373 ТК РФ профком в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает на своём заседании[20] вопрос о правомерности (неправомерности), возможности (невозможности) принятия работодателем решения об увольнении и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Для того чтобы профком дал мотивированное мнение, ему необходимо владеть всей информацией по конкретному вопросу. В противном случае у него не будет возможности мотивировать свое мнение. В случаях, когда профком не может мотивировать свое мнение, потому что не обладает полной информацией по рассматриваемому вопросу, он должен направить на имя работодателя письмо (ответ на обращение работодателя) и указать в нём, по каким причинам не представляется возможным выразить согласие (несогласие) с принимаемым работодателем решением (см. приложение 4). Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение  работодателем не учитывается (ч.2 ст.373 ТК РФ).

Если профком выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в соответствии со ст.373 ТК РФ в течение трёх рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в профком проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение по своему усмотрению. Данное решение может быть обжаловано в Государственную инспекцию труда или суд. С введением Трудового кодекса в действие у Государственной инспекции труда появились полномочия по восстановлению работника на работе в случае неправомерного увольнения. Согласно ч.3 ст.373 ТК РФ Гострудинспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдаёт работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. В случае несогласия работодателя с предписанием Гострудинспекции он имеет возможность обжаловать его в суде.

Трудовой кодекс не регламентирует, кто может обратиться в Государственную инспекцию труда и суд в случае несогласия с решением работодателя. Представляется обоснованным, что право на такое обращение имеют как работники организации, так и профком (ч.4 ст.373 ТК РФ).

Работодатель в соответствии с ч.5 ст.373 ТК РФ имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профкома. На практике возникали вопросы о прерывании этого срока по каким-либо причинам. Пояснения по этому поводу даны в п.25 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами норм Трудового кодекса Российской Федерации» от 01.01.2001г. № 2, где указывается, что поскольку возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока. Таким образом, если с момента получения работодателем мотивированного мнения профкома прошло более одного месяца, а работник не был по каким-либо причинам уволен, то процедура учета мнения должна быть проведена повторно. Если увольнение все же было произведено, работник будет считаться уволенным с нарушением норм Трудового кодекса.

Как было указано выше, ТК РФ предусматривает единственный случай обязательного согласования работодателем своего решения с выборным профсоюзным органом. Речь идёт об увольнении неосвобождённых от основной работы руководителей (их заместителей)выборных коллегиальных органов первичных профорганизаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним) по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (например, президиума райкома, рескома). Кроме того, согласно ст.376 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 ТК РФ, то есть только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Из вышеизложенного следует, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя  с профгрупоргами должно осуществляться на общих основаниях. На работников, избранных в состав многочисленных вышестоящих профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, дополнительные гарантии при расторжении с ними трудовых договоров не распространяются. Не предусмотрены дополнительные гарантии и для рядовых членов выборных профсоюзных органов организации, не освобожденных от основной работы. Именно поэтому рекомендуем большему количеству членов профкома предоставлять статус заместителя (по финансовым вопросам, по культурно-массовой, организационной, социально-экономической работе, по охране труда и пр.).

В случае, если на увольнение работника – неосвобожденного председателя профкома или его заместителей дано согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, увольнение может быть произведено также не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

В соответствии с ч.2 п.24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001г. № 2, решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (статья 374 ТК РФ), необходимо иметь в виду, что работодатель должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении. Если вышестоящий выборный профсоюзный орган не дал своего согласия на увольнение, то работодатель не имеет права произвести увольнение указанных выше работников .

В этом заключается предусмотренная статьей 374 ТК РФ гарантия неосвобожденным от основной работы представителям первичной профсоюзной организации. При этом нельзя забывать, что получению согласия на увольнение должна предшествовать обязанность работодателя по обращению в профком данной организации за получением мотивированного мнения по вопросу увольнения.

При несоблюдении работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе (п.26 вышеуказанного постановления Пленума Верховного суда РФ).

В приложениях 5, 6 приведены примерные образцы протокола заседания профсоюзного комитета по вопросу дачи мотивированного мнения на увольнение члена профсоюза по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, а также само мотивированное мнение.

В день увольнения по сокращению численности или штата работодатель обязан:

- еще раз предложить работнику вакантные должности (в т. ч. из числа только введённых новым штатным расписанием);

- выдать работнику трудовую книжку;

- выплатить причитающиеся суммы (заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск);

- выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка (в соответствии со ст.178 ТК РФ);

- выплатить дополнительное выходное пособие, если оно предусмотрено в коллективном или трудовом договоре.

Работнику следует знать, что за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Подробнее о размере пособия по безработице и сроках его выплаты см. раздел 8 «Дополнительная информация: социальные гарантии и  компенсации  уволенным работникам при обращении в органы службы занятости и признании их в установленном порядке безработными».

Следует учесть, что Трудовой кодекс даёт право работодателю с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор по сокращению численности или штата работников без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст.180 ТК РФ). Слова «дополнительная компенсация» означают, что сохраняют свое значение все иные компенсации, предусмотренные ст. 178 ТК РФ: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; выплата заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях - средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Работнику следует знать, что в случаях заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору, работник вправе, обратившись к работодателю, получить пособие по временной нетрудоспособности (в размере 60% среднего заработка).

8. Дополнительная информация: Социальные гарантии и  компенсации  уволенным работникам при обращении в органы службы занятости  и  признании их в установленном порядке безработными.

В соответствии с Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 01.01.2001г. № 000-1 (с изменениями на 01.01.2009г., ФЗ  от 01.01.2001 г. ) безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Работникам, уволенным из организаций, и признанным в установленном порядке безработными, государство гарантирует выплату пособия по безработице, выплату стипендии в период профессиональной подготовки,  повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости, возможность участия в оплачиваемых общественных работах.

Уволенным работникам  необходимо как можно быстрее после увольнения обратиться в органы службы занятости по месту жительства  для получения помощи в трудоустройстве.  На период трудоустройства  безработному гражданину гарантируется выплата пособия по безработице. Размер пособия  и сроки его выплаты определяются в соответствии с вышеназванным законом и зависят от причины увольнения работника, заработка и имеющегося у него стажа работы. Поэтому важно, чтобы при увольнении в приказе об увольнении и трудовой книжке работника была правильно (в соответствии с ТК РФ) указана формулировка причины увольнения.

Пособие  выплачивается безработному не ниже минимального и не выше максимального размеров, которые ежегодно определяются Правительством Российской Федерации. С января 2009 года минимальный размер пособия составляет  850 рублей  в месяц,  максимальный  4900 рублей в месяц. Среднемесячный  заработок для исчисления пособия по безработице  берётся за последние три месяца работы перед увольнением[25]. При невозможности трудоустроить  безработным гражданам, уволенным в связи с ликвидацией организации или сокращением численности (штата) работников, по предложению органов службы занятости может быть назначена  досрочно (не более чем за два года до наступления  соответствующего возраста)  трудовая пенсия по старости.

Ниже приведены условия, продолжительность и размер пособия по безработице.

Условия, продолжительность и размер пособия по безработице

Пункт	Причины увольнения	Сроки выплаты пособия по безработице	Размер пособия по безработице	Примечание
1	В связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников (п. п.1,2 ч.1 ст. 81 ТК РФ), имеющим оплачиваемую работу не менее 26 календарных дней на условиях полного рабочего дня (недели) или неполной рабочей недели с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей недели)  в течение последних 12 месяцев.	Пособие назначается с первого дня по истечении периода сохранения среднего заработка  по месту работы. Выплачивается в первом периоде выплат 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. Во втором периоде выплат – не более 12 месяцев.	Устанавливается в первом периоде выплат в процентах к среднему заработку: 1) первые 3 месяца -75%, 2) следующие 4 месяца -60%, 3) в дальнейшем-45%. Во втором периоде выплат - в минимальном размере.	Гражданам, имеющим  общий страховой стаж работы женщины более 20 лет (мужчины  более 25 лет), либо  необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающих право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, продолжительность периода выплаты пособия увеличивается на 2 календарные недели за каждый год работы, превышающий указанный стаж. Данное продление периода  выплат применяется только в первом периоде.
2	Уволенным по другим уважительным причинам (в том числе по собственному желанию, по соглашению сторон) и имеющим оплачиваемую работу на условиях полного рабочего дня  (недели) не менее  26 календарных  недель или неполной рабочей недели с пересчетом на 26 календарных  недель с полным рабочим днем (неделей)  в течение  последних 12 месяцев	Пособие назначается гражданам с первого дня признания их безработными и выплачивается не более 12 месяцев в течение 18 календарных месяцев. Во втором периоде выплат  пособие выплачивается 12 месяцев.	Устанавливается: в  первом периоде выплат: в процентах к  среднему заработку: 1) первые 3 месяца -75%, 2)следующие 4 месяца - 60%, 3) в дальнейшем -45% Во втором периоде выплат - в минимальном размере.	Условия продления сроков выплаты пособия те же, что и в пункте 1.
3	Уволенным за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия, а также работникам, уволенным по любым основаниям  и  имевшим  оплачиваемую работу менее 26 календарных недель  в течение последних 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы.	Пособие назначается с первого дня признания работника безработным и выплачивается: в первом периоде – 6 месяцев в суммарном исчислении за последние 12 месяцев; во втором периоде – 6 месяцев. При этом в общей сложности (за оба периода) не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев	Пособие выплачивается  в минимальном размере.

Приложение 1

_____________________________

наименование работодателя

от ___________________________

Ф. И.О., профессия, должность

ЗАЯВЛЕНИЕ

о приостановке работы.

Я, ______________ (Ф. И.О.), работаю в ________________________­­­­­­­­­­­­­_____ .

Профессия, должность наименование

Мой заработок составляет ___________руб. в месяц. В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ, условиями трудового договора, пунктом ____ коллективного договора работодатель обязан выплачивать мне заработную плату два раза в месяц в сроки: ____________ (указать даты выплаты заработной платы).

Однако, начиная с «___»______20___г. по настоящее время расчет со мной не произведен. Руководствуясь ст. ст. 142, 157, 236 ТК РФ, уведомляю Вас о приостановке работы (простое) с «____»_______20___г. до погашения задолженности по заработной плате. При этом время простоя следует оплатить в размере не ниже 2/3 среднего заработка и выплатить компенсацию за время задержки выплаты зарплаты в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день просрочки.

Подпись,  дата

Приложение 2

В комиссию по трудовым спорам

_____________________________

наименование организации

от ___________________________

Ф. И.О., профессия, должность

ЗАЯВЛЕНИЕ.

Я, ________________ (Ф. И.О.), работаю в _______________ (профессия, должность). Мой заработок составлял ___________руб. в месяц.

В соответствии с пунктом ______ коллективного договора работодатель обязан выплачивать мне заработную плату два раза в месяц в сроки: __________________ (указать даты выплаты заработной платы).

Однако, начиная с «___»______20___г. по настоящее время работодатель расчет со мной не произвел. Руководствуясь ст. 142 ТК РФ, письменно предупредив работодателя, я приостановил работу с «____»_______20___г.

В соответствии со ст. 136, 142, 236, 395 ТК РФ ПРОШУ обязать работодателя выплатить мне:

1. Начисленную, но не выплаченную заработную плату за период с «___»______20___г. по «___»______20___г. в сумме ________  руб.

2. Заработную плату в соответствии со ст.157 ТК РФ с «___»______20___г.  по «___»______20___г. в сумме ______ руб. как за простой по вине работодателя не ниже 2/3 среднего заработка (это требование указывается в заявлении, если работодатель отказывается добровольно оплачивать время приостановки работы).

3. Компенсацию за время задержки выплаты заработной платы с «___»______20___г. по «___»______20___г. в соответствии со ст. 236 ТК РФ в сумме ___________ руб.

Подпись,  дата

Примечание:  пункт 2  заявления  не  указывается,  если работник не приостанавливал работу.

Приложение 3

В суд____________________________

наименование суда

Истец ____________________________

Ф. И.О., адрес

Ответчик ________________________

наименование организации, адрес

Сумма иска ________ руб.

ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ

о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты зарплаты, об оплате времени приостановки работы в связи с задержкой выплаты заработной платы  и возмещении морального вреда.

Я, ____________________ (ФИО), работаю в _______________________

(наименование организации). Мой заработок составлял ________ руб. в месяц.  В соответствии с пунктом ______ коллективного договора (или правил внутреннего трудового распорядка организации)ответчик обязан выплачивать  заработную плату в сроки: ____________ (указать даты выплаты заработной платы).

Однако, начиная с «___»______20___г. и по настоящее время ответчик расчета не произвел. Руководствуясь ст. 142 ТК РФ, письменно предупредив работодателя, я приостановил работу с «___»_______20___г.

В соответствии со ст. 142, 157, 236, 237, 395 ТК РФ  ПРОШУ:

1. Взыскать с ответчика начисленную, но не выплаченную мне заработную плату в сумме ______ руб.

2. Взыскать с ответчика денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере ___________ руб.

3. Взыскать с ответчика в мою пользу за время приостановки работы как за простой по вине работодателя сумму в размере _______ руб.

4. возместить мне моральный вред в сумме _______ руб.

Приложение:

1. Выписка из коллективного договора (или правил внутреннего трудового распорядка) о днях выплаты заработной платы.

2. Справка бухгалтерии о начисленной, но не выплаченной в срок заработной плате.

3. Расчет денежной компенсации.

4. Копия заявления.

5. Другие документы, подтверждающие невыплату заработной платы и других сумм.

Подпись, дата

Приложение 4

Образец ответа профкома о невозможности дачи мотивированного

мнения по вопросу увольнения  работников-членов профсоюза

11 мая  2013 г. № 22

на №____ от 01.01.2001г.

Генеральному директору

_________________________

О невозможности дачи мотивированного мнения профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации ___________________ по вопросу увольнения работников-членов профсоюза по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ

На Ваше обращение профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации ____________ сообщает следующее. 07 мая 2013г. профсоюзным комитетом было проведено заседание, посвященное даче мотивированного мнения по вопросу увольнения работников-членов профсоюза по сокращению численности или штата работников организации. На заседании был рассмотрен проект приказа об увольнении работников, а также представленные Вами дополнительные документы по этому вопросу.

В ходе рассмотрения указанных документов профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации _________________ пришел к выводу, что представленных Вами документов недостаточно для дачи мотивированного мнения. А именно: Вы не представили новое штатное расписание (его проект), без которого мы не имеем возможности определить наличие вакантных должностей, которые должны быть предложены увольняемым работникам, а также установить тот факт, что с введением в действие нового штатного расписания должности, занимаемые работниками в настоящее время, действительно будут сокращены. Без нового штатного расписания (его проекта) профсоюзный комитет не может определить правомерность (неправомерность) предпринятых Вами действий в отношении увольняемых работников.

На основании изложенного профсоюзный комитет не имеет возможности представить мотивированное мнение по вопросу увольнения работников.

Председатель  _________________  

Приложение 5

Примерный образец протокола заседания профсоюзного комитета

по вопросу дачи мотивированного мнения на увольнение члена профсоюза

Протокол заседания профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ________________ (наименование организации)

«___»________20___ г.    №____

Председательствующий_________________________(Ф. И.О.)

Присутствовали:

Члены профкома (Ф. И.О. в алфавитном порядке): _________________________

Приглашенные:(Ф. И.О., должность или, если много, указать: список прилагается). В числе  приглашенных – представитель работодателя и  увольняемые члены профсоюза.

ПОВЕСТКА ДНЯ

О мотивированном мнении профкома об увольнении члена профсоюза _________________(Ф. И.О., должность, место работы) по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Слушали: ___________________________(Ф. И.О. представителя работодателя), представившего присутствующим проект приказа и ___________________

______________________________________________________________________

документы, подтверждающие законность его издания, т. е. выполнение работодателем всех предусмотренных действующим трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и индивидуальным трудовым договорами мер по соблюдению трудового законодательства и обеспечение мер социальной защиты увольняемого члена профсоюза

для получения мотивированного мнения профкома об увольнении члена профсоюза ____________________________ (Ф. И.О. работника, должность, место работы) по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Выступили: ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

(Ф. И.О. без изложения текста выступления)

Постановили: 

Мотивированное мнение по факту представления работодателем документов об увольнении члена профсоюза _______________ (Ф. И.О. работника, должность, место работы)УТВЕРДИТЬ (прилагается).

Голосовали:  «ЗА» - _____, «ПРОТИВ» - _____, «ВОЗДЕРЖАЛИСЬ» - ________________________.

Председатель профкома  ___________________________________  _________________________________________________________________

(подпись)  инициалы, фамилия

(Печать)

Примечания:

1. Заседание, согласно ст. 373 ТК РФ, должно быть проведено в течение 7 рабочих дней после получения проекта приказа и копий документов на увольнение.

2. В случае отказа увольняемого присутствовать на заседании профкома к протоколу прикладываются копия уведомления профкома о дате проведения заседания с отметкой увольняемого о получении и заявление увольняемого на имя председателя профкома о согласии рассмотрения вопроса в его отсутствии.

Приложение 6

Примерный образец мотивированного мнения профкома по факту

представления работодателем документов об увольнении члена профсоюза

Приложение

к постановлению профкома

«___»_______20___г.  №_____

Мотивированное мнение профкома первичной профорганизации

по факту представления работодателем документов об увольнении

члена профсоюза __________________________________________

(Ф. И.О., должность, место работы)

Заслушав и обсудив представленные работодателем проект приказа о прекращении трудового договора с членом профсоюза _______________ (Ф. И.О. работника, должность, профессия, подразделение) в соответствии с п.2 ч.1 ст.81  ТК РФ и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия, а также доводы членов профкома (президиума профкома), приглашенных и увольняемого работника–члена профсоюза, профком (президиум профкома) п о с т а н о в л я е т:

1. Проект представленного работодателем приказа соответствует требованиям, установленным статьями 81, 179, 180 (либо не соответствует требованиям, установленным статьями 81, 179, 180, 261, 269, 374, 376) Трудового кодекса, пунктами _______ коллективного договора (либо не соответствует пунктам ______ коллективного договора), не нарушает условий индивидуального трудового договора работника (либо нарушает условия индивидуального трудового договора работника).

2. Проект учитывает (не учитывает) _________________________________ _____________________________________________________________________

дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации; его общественную деятельность; рационализаторскую и изобретательскую работу, принесшую значительную прибыль  организации, повышение конкурентоспособности ее продукции и др.

предложенные работодателем вакансии и согласие (несогласие) работать увольняемому по ним;

___________________________________________________________________

иные обстоятельства, не учтенные работодателем при подготовке проекта приказа о расторжении трудового договора с данным   работником

3. На основании вышеизложенного профком считает возможным (невозможным) принятие работодателем решения о прекращении трудового договора с членом профсоюза _____________ (Ф. И.О. работника, должность, профессия, подразделение) в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Председатель профкома  ________________  ____________________

(подпись)  Ф. И.О.

Мотивированное мнение профоргана от «___» __________20___г.

получил(а)____________________________________ (Ф. И.О. представителя работодателя)

«____» _______________ 20____ г. ___________ (подпись)

Приложение 7

Информация
о массовом высвобождении работников

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

(полное наименование предприятия,  учреждения, организации;

для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество)

Адрес__________________________________________

Телефон________________________________________

Списочная численность занятых на предприятии (чел.)_____________________

(на дату уведомления)

Причина массового высвобождения______________________________________

Численность работников, подлежащих высвобождению (чел.)________________

Дата начала массового высвобождения___________________________________

Дата окончания массового высвобождения________________________________

Сведения о работниках, подлежащих увольнению:

____________________________________________________________________

Профессия   Численность (чел.)   Дата увольнения

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

_____________________________________________________________________

Итого:

____________________________________________________________________

"  "_________________ 20____ г.

Подпись руководителя

М. П.

Ф. И.О. и телефон исполнителя

Приложение 8

СВЕДЕНИЯ О ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКАХ

____________________________________________________________________

(полное наименование предприятия, учреждения, организации; для лиц, нанимающих отдельных граждан по договорам, - фамилия, имя, отчество)

Адрес:________________________________  Телефон:______________________________

Номер	Ф. И.О.	Образование	Профессия / специальность	Квалификация	Средняя заработная плата

«____»________ 20___ г.  Подпись руководителя

М. П.

Ф. И.О. и телефон исполнителя