Оценка персонала. Формы поведения руководителей при оценке персонала

оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места

Различают два основных вида деловой оценки:

·  оценку кандидатов на вакантную должность;

·  текущую периодическую оценку сотрудников организации (аттестация)

В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.

По содержанию можно выделить следующие критерии оценки личности кандидата на вакантную должность: общественно-гражданская зрелость; отношение к труду, умение работать с документами и информацией; организаторские способности; уровень знаний и опыт работы; умение работать с людьми; умение своевременно принимать и реализовывать решения и т. д.

Существуют различные методы деловой оценки:

1.  Оценка по результатам - оценка конкретной работы, выполняемой работником

2.  Метод эталона - Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон

3.  тестирование - Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов

4.  Ранжирование - Определение экспертным или другим путем ранга (места), оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов

5.  Метод заданной балльной оценки - Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Недопустима оценка персонала под влиянием предубеждений (должно быть объективной а не субъективной)

Оценка персонала организации преследует две основные цели:

1) помочь работникам повысить свою результативность путем наиболее полного использования своих потенциальных возможностей и 2) обеспечить информацией работников и менеджеров для принятия решений, относящихся к работе.

Выделяют более специфические цели оценки:

·  Оценка обеспечивает законное и формальное обоснование для принятия решений о продвижении работника, об увольнении плохих работников или сокращении рабочей силы, о необходимости обучения. Т. е. оценка служит основой для создания формальной организационной системы вознаграждений и наказаний.

·  Оценка служит в качестве критерия при проверке валидности[1] тестов.

·  Оценка дает основу для личностного и профессионального развития.

·  Оценка помогает установить цели для программ обучения.

·  Оценка помогает выявить организационные проблемы. Оценка является, скорее, началом многих процессов, чем конечным продуктом.

К основным характеристикам эффективности системы оценки относятся

1) мера соответствия полученного результата желаемому (релевантность)

2)Чувствительность подразумевает, что система оценки может отличить эффективного работника от неэффективного, проранжировать их по степени результативности. Целью ранжирования м. б. административная цель или развитие работников.

3)Объективность оценки, ее надежность качество

4)Приемлемость. Не заоблачные уровни результатов, а жизненные. четкое определение уровня результатов.

5)Практичность подразумевает, что инструменты оценки легки для понимания и использования как для менеджеров, так и для подчиненных.

Формы поведения руководителей при оценке персонала.

Важную роль при оценки личности играет поощрение или порицание. У руководителей есть несколько довольно устойчивых установок, которых они придерживаются независимо от реальной обстановки

1.Первая установка характеризуется тем, что руководитель пытается всегда ориентироваться на положительную оценку личного вклада подчиненного. Сильная сторона этой установки заключается в том, что она способствует формированию у подчиненного уверенности в своих силах и возможностях. Но ориентироваться во всех случаях только на положительную оценку не стоит так как постепенно снижает силу переживаний личности, развивает безразличие к оценке.

2. Вторая установка противоположна первой: руководитель ориентируется в основном на порицание и отрицательную оценку. Эта установка реализуется в нескольких формах поведения

2.1.Первая форма – вообще отказ от оценки, «реакция умолчания». В этом случае подчиненный довольно долго будет добиваться положительной оценки. Некоторое время его активность будет идти по нарастающей. Но, если «реакция умолчания» длится довольно долго, то подчиненный постепенно снизит активность и будет мотивировать это тем, что «по заслугам человек не оценивается».

Самое интересное, что руководитель, как правило, имеет положительное мнение о работнике, но считает, что высказать это мнение вслух – значит позволить подчиненному зазнаться. При этом не принимается в расчет, что личность нуждается в подкреплении своей деятельности.

2.2. Вторая форма – умолчание о позитивных и подчеркивание негативных моментов. Данная форма оказывает более благоприятное влияние на состояние работоспособности и отношение подчиненного к руководителю. Подчиненный такое поведение руководителя воспринимает как: «реакция умолчания» воспринимается как похвала, высказывание порицания рассматривается как отрицательная оценка.

3.Третья установка – на сбалансированную оценку – также выражается в двух вариантах:

3.1. преимущественно положительная оценка с элементами порицания. Пользоваться такой формой оценивания следует только с учетом индивидуальности подчиненного, нравственных характеристик личности;

3.2. преимущественно отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления. Воспринимается что работник имеет положительные результаты и подчеркивается, что ему есть куда стремиться.

[1] Валидность - мера соответствия того, насколько методика и результаты исследования соответствуют поставленным задачам.