Охрана труда в сельском хозяйстве (стр. 5 )

5) по окончанию строительства на основании Акта приема в соответствии с аккордным заданием производится перерасчет, т. е. определяется доплата. Доплатой является разность между рассчитанной по аккордному разряду оплатой труда и суммой выданного аванса.

Строители-сдельщики и повременщики могут премироваться за выполнение работ в срок в размере до 40% от месячного заработка. Размер премии может быть дифференцирован по категориям работников.

Оплата труда работников ремонтной мастерской производится по часовым тарифным ставкам, которые установлены для наладчиков сельскохозяйственных машин и тракторов. Оплата труда может производиться по 16-разрядной тарифной сетке или по любой другой 6-, 8-разрядной тарифной сетке.

В сельскохозяйственных ремонтных мастерских рабочие могут быть заняты на горячих, тяжелых работах (кузнецкие) и на работах с вредными условиями труда (аккумуляторщики, газосварщики). Их труд оплачивается выше, чем труд работников ремонтной мастерской, занятых на работах с нормальными условиями труда на%.

При оплате труда работников ремонтной мастерской используются нормативы времени на каждую работу с указанием тарифного разряда работы. Согласно технологии, каждому работнику ремонтной мастерской присваивается свой разряд на основании аттестации, которую проводит специально созданная аттестационная комиссия. После занесения разряда рабочего в его трудовую книжку он вправе требовать, чтобы работодатель обеспечил его работой соответствующей его квалификации. Однако в сельскохозяйственных ремонтных мастерских практически нет работ, для выполнения которых требуется высокий разряд. Поэтому работникам к решению аттестационных вопросов следует подходить осторожно.

Труд работников, занятых на ремонте сельскохозяйственной техники, тракторов, автомобилей, оплачивается по сдельно-премиальной системе, т. е. заработная плата начисляется за фактически выполненные операции по разборке, ремонту и сборке машин и оборудования. Расчет заработной платы производится согласно справочнику "Типовые нормы времени на ремонт машин и оборудования" и часовых тарифных ставок, принятых на сельскохозяйственных предприятиях. Оплата производится после того, как будет выполнен указанный объем ремонтных работ и отремонтированная техника принята комиссией. Если работы выполнялись несколькими рабочими разной квалификации, то заработная плата распределяется между ними по коэффициенту приработка или по условным коэффициенто-часам. Коэффициент приработка определяется делением фактического заработка, рассчитанного за выполненный объем работ, на сумму условного заработка (эта сумма составляет произведение часовой тарифной ставки каждого работника, соответствующей разряду работника, на время работы в часах). Оплата труда каждого работника определяется как произведение коэффициента приработка на его условный заработок. Коэффициенто-часы - это произведение фактически отработанного времени в часах каждым работником на тарифный коэффициент, соответствующий разряду работника. Затем определяют заработок работников в расчете на один условный коэффициенто-час делением фактической оплаты на сумму всех условных коэффициенто-часов.

Заработок каждого работника определяется как произведение между заработком за один условный коэффициенто-час и между его условными коэффициенто-часами.

На некоторых трудоемких работах, таких как, например, капитальный ремонт комбайна, оплата труда производится по аккордно-премиальной системе. Для этого согласно типовым нормам времени определяется перечень предстоящих работ по разборке, ремонту и сборке техники. Далее по нормативу времени на каждую работу согласно ее измерителю норматив времени и эти нормативы суммируются. Сумма оплаты по каждому разряду - это произведение тарифной ставки соответствующего разряда на требуемое время этого разряда. Суммируются все заработные платы по каждому разряду, что составляет оплату труда на выполнение этого комплекса работ. Выплата производится после окончания ремонта техники по заключению комиссии. В течение ремонта по желанию работника он может получить аванс в счет окончательного расчета.

В отдельных ремонтных мастерских из-за отсутствия запасных частей и ремонтных материалов, слабой организации труда и контроля за готовой продукцией целесообразно оплату труда производить по повременно-премиальной системе, где заработная плата работнику выплачивается ежемесячно за фактически отработанное время в соответствии с табелем учета рабочего времени и тарифной ставки работника. По повременно-премиальной системе оплачивается труд нормировщика и заведующего ремонтной мастерской.

Руководитель сельскохозяйственного предприятия может выплачивать работникам межразрядную разницу за использование их на работах, не требующих высокой специальности, т. е. когда разряд работника выше разряда выполняемой работы более чем на 2 пункта. В этом случае труд оплачивается по разряду работника.

За высокое профессиональное мастерство работникам могут начисляться надбавки к тарифным ставкам. Начисление происходит поэтапно с учетом непрерывного стажа работы на предприятии в размере 4, 8, 12% ставки присвоенного разряда. Межразрядная разница при этом не начисляется. Надбавки за профессиональное мастерство выплачиваются работникам ремонтной мастерской, если они проработали на этом сельскохозяйственном предприятии больше года. Надбавки начисляются ежемесячно на заработную плату за фактически отработанное время и могут повышаться не чаще одного раза в год. При переходе работника на другое предприятие надбавки не сохраняются.

Премирование работников ремонтной мастерской производится за качественное и досрочное выполнении ремонтных работ в размере до 40% от месячной заработной платы в соответствии с индивидуальными результатами работников. При снижении показателей премирования работники лишаются премий.

Труд водителей, работающих на сельскохозяйственном предприятии, оплачивается по часовым тарифным ставкам. Размеры тарифных ставок водителей определяются в зависимости от технических параметров и назначения каждого автомобиля. При работе на грузовом автомобиле расчет тарифной ставки опирается на грузоподъемность машины (бортовые, специализированные и газогенераторные), при работе на легковом автомобиле - на рабочий объем двигателя. Для водителей автобусов тарифные ставки устанавливаются в зависимости от типа, назначения автобуса, количества посадочных мест и габаритной длины машины.

Для водителей грузовых автомобилей устанавливается сдельно-премиальная система оплаты труда с применением единых норм времени на перевозку грузов и сдельных расценок за 1 тонну - километр (т/км). Нормы времени простоя автомобиля под погрузочными или разгрузочными операциями и сдельные расценки за 1 т рассчитываются в зависимости от способа разгрузочно-погрузочных работ, типа автомобиля и его грузоподъемности, рода груза. Расценки за погрузку, разгрузку 1 т груза рассчитываются умножением минутной тарифной ставки, соответствующей грузоподъемности автомобиля, на норму времени в минутах. Оплата за выполненные т/км производится по нормам времени на 1 т/км и тарифным ставкам, которые зависят от группы автомобиля и типа дороги.

Заработная плата водителям начисляется в путевых листах, которые выписываются ежедневно.

Труд водителей может оплачиваться и по временно-премиальной системе за фактически отработанное время. Это целесообразно для водителей легкового автомобиля, автобусов и водителей грузовиков в том случае, когда невозможно использовать сдельщину.

Водителям автомобилей может выплачиваться надбавка за классность: водителям 1 класса - 25%, 2 класса - 10%. Надбавка начисляется ежемесячно от тарифной ставки. Также выплачивается надбавка за ненормируемый рабочий день в размере% от месячной тарифной ставки. Сверхурочные водителям оплачиваются за первые 2 часа переработки в размере 37,5% часовой тарифной ставки. Во время простоя администрация предприятия может перевести водителя, например, на ремонт. При этом надбавка за классность уже не сохраняется. Водители премируются за качественную работу, за перевозку груза в срок, за сохранность груза. Премия выплачивается в размере до 40% от фактического заработка.

Так как очень сложно найти меру труда работникам административно-управляемого персонала, то их труд оплачивается чаще всего по повременно-премиальной системе. Существуют штатные нормативы, которые определяют условия введения должностей (например, главного ветеринара хозяйство имеет право назначить при наличии свыше 800 голов условного скота).

Должностной оклад может определяться в зависимости от категории предприятия (рассчитывается по финансовым показателям), по кратности к тарифной ставке I разряда работников ведущей профессии (трактористы, машинисты), по кратности к средневзвешенной тарифной ставке I разряда работников ведущих профессий (трактористы, доярки и др.), по произвольной кратности фактически сложившемуся среднемесячному сельскому заработку всех работников. Руководителям сельскохозяйственных предприятий целесообразно оплачивать в размере не менее десятикратной тарифной ставки I разряда работников бюджетной сферы. Оплата работникам административно-управленческого персонала оплачивается и по аккордно-премиальной системе. Для этого в начале года рассчитывают расценки за продукцию. В течение года работники получают аванс в размере% их должностного оклада. В конце года производят окончательный расчет. Условиями и показателями премирования работников административно-управленческого персонала могут быть: прирост прибыли сельскохозяйственного предприятия или его рентабельности.

В рыночной экономике проблема экономической заинтересованности работников в конечных результатах своей деятельности остается по-прежнему актуальной. Главным минусом всех действующих систем оплаты труда является то, что заработная плата работников слабо, а зачастую и вообще не связана с конечными результатами производственной деятельности предприятия, - с прибылью.

Перед руководителями и специалистами сельскохозяйственных предприятий постоянно стоят вопросы: как увеличить производительность труда работников, повысить мотивацию труда, качество труда и качество произведенной продукции, а какую именно методику использовать при оплате труда, какие критерии выбрать в качестве главного - прибыль, доход, стоимость валовой продукции и т. д.

При выборе системы оплаты труда, зависящей от прибыли, необходимо знать, что прибыльность - это явление краткосрочное, сильно зависящее от многих внешних факторов, которые не зависят от самих работников. Также участие в прибыли подразумевает и участие в риске потерпеть убытки, что для сельского хозяйства неприемлемо.

В целом многие сельскохозяйственные предприятия начинают отходить от прежних форм и систем оплаты труда в новых условиях хозяйствования. Одной из новых систем является оплата труда от валового дохода предприятия.

Валовой доход - это вновь созданная стоимость, которая является единственной основой расширенного воспроизводства и личного потребителя. Модель оплаты труда от валового дохода имеет следующие особенности:

1) эта модель позволяет вести расширенное производство на основе самоокупаемости;

2) если на сельскохозяйственном предприятии вводится такая система оплаты труда, то она является единственной и меняется для всех категорий работников;

3) на величину заработной платы влияет не только величина валового дохода, но и рассчитанные плановые (нормативные) показатели, влияющие на расчет нормативов формирования фонда оплаты труда;

4) в дополнение к системе оплаты труда от валового дохода вводится система взаимных претензий, что обеспечивает саморегулирование отношений взаимосвязанных коллективов;

5) эффективность применения такой системы оплаты труда будет иметь место только при высокой организации производства и учета.

Валовой доход на предприятии рассчитывается как разница между стоимостью произведенной продукции и материальными затратами на ее производство. На предприятиях, где хорошо поставлен учет и контроль за выходом продукции и расходованием средств, целесообразно применить систему расчета валового дохода на основе фактически сложившихся экономических показателей в среднем за 3 - 5 лет.

В противном случае валовой доход следует рассчитывать на основе плановых показателей. В начале года при составлении Положения об оплате труда определяется норматив оплаты труда от валового дохода (расценка) делением фонда оплаты на валовой доход. При умножении этого показателя на 1 тыс. выходит расценка норматива оплаты.

Здесь же определяется порядок авансирования. Для расчета норматива оплаты определяется стоимость валовой продукции по подразделениям, отраслям и по предприятию. Здесь же определяются материальные затраты. Фонд оплаты для каждого коллектива при расчете норматива складывается из тарифного дохода, фонда доплаты за продукцию (до 50%), доплаты за качество работ (до 100%), повышение оплаты, надбавки за классность и премии.

В растениеводстве тарифный фонд определяется на основе технологических карт, в животноводстве - по специальному расчету. Если расчет норматива ведется по подразделениям, то в фонд оплаты включается заработная плата руководителя подразделения. Премии включаются в фонд оплаты в размере средней фактически выплаченной суммы за предшествующие 3 - 5 лет. Нормативы могут рассчитываться в целом по предприятию для всех категорий работников или по отраслям и вспомогательным производствам, а также по группам работников.

После завершения всех сельскохозяйственных работ производится окончательный расчет за фактически полученный валовой доход. Если надбавка за стаж не была включена в норматив, то она выплачивается последней.

Оплата труда коллективов обслуживающих и вспомогательных подразделений также может производиться от валового дохода, величина которого определяется стабильностью объема выполненных услуг. Последовательность расчета примерно следующая:

1) рассчитывается объем услуг по договорам или на основании заявок;

2) материальные затраты на выполнение этих услуг рассчитываются на основе существующих нормативов на ремонты. Затраты на транспортные перевозки распределяются по подразделениям в зависимости от планируемого объема перевозок;

3) исходя из планового объема услуг и работ рассчитывают численность работников;

4) на планируемую численность работников определяют годовой фонд оплаты по установленным тарифным ставкам конкретных работников или окладам с учетом принятых на предприятии доплат, надбавок и премий;

5) рассчитывается валовой доход;

6) отношение планового фонда оплаты к стоимости всех услуг (валовой доход) является нормативом оплаты.

Авансирование работников может производиться сдельно за фактически выполненный объем работ или повременно. Аванс не должен быть выше рассчитанной суммы планового фонда оплаты. В конце года по данным бухгалтерского учета определяется фактически полученный валовой доход. Умножением норматива на него определяют фонд оплаты, который должны выплатить работникам. Из этого фонда вычитают сумму аванса и получают сумму доплаты. Доплата распределяется между работниками по нормативу доплаты, рассчитанному делением суммы доплаты на фактически выплаченный аванс.

Таким образом, применяется система оплаты труда по валовому доходу. Заинтересованность работников конечными результатами производства можно создавать и путем увязки интересов работников с правами собственников на средства производства и результатов труда. Такая заинтересованность возникает при росте доходов и при росте имущественного пая, так как он является базой для расширенного производства и основой для распределения дохода. Одними из источников доходов, выплачиваемых работникам, являются доходы от участия в управлении имуществом сельскохозяйственного предприятия, т. е. дивиденды по акциям. Источником для выплаты дивидендов является прибыль. Право их получения связано с правом владения акциями. По окончании года полученную прибыль распределяют в фонд накопления и в фонд потребления. Решение о сроках, размерах и форме выплаты дивидендов принимает собрание акционеров. Выплата дивидендов может происходить по фиксированным нормативам на уровне банковских процентных ставок по депозитным вкладам или по остаточному принципу.

Распределение дивидендов может производиться по стоимости имущественного пая и земельной доли. Этот способ наиболее распространен, так как подразделения сельскохозяйственных предприятий не имеют собственного расчетного счета. Доходы по акциям включаются только в состав совокупного дохода работников и не включаются в состав фонда заработной платы.

В современных условиях, несмотря на то что открылись возможности для создания более совершенных систем оплаты труда, часто бывает невозможно добиться положительных результатов как этих систем, так и деятельности всего сельскохозяйственного предприятия. Хронические неплатежи за проданную продукцию, несвоевременные перечисления дотаций из бюджетов, диспаритет цен на промышленную продукцию и продукцию сельского хозяйства и прочее приводят к тому, что сельскохозяйственные предприятия вынуждены снова переходить на систему оплаты труда по трудодням. Такие предприятия имеют и налоговые льготы.

Трудодень - это единица измерения количества вложенного труда, фактически равная одной нормо-смене I разряда в 18-разрядной тарифной сетке. Количество трудодней сдельщиков определяется делением фактически выполненного объема работ на норму выработки и умножением полученной величины (нормо-смена) на тарифный коэффициент разряда работы и на отраслевой коэффициент соответствующей категории работника. Количество трудодней повременщиков определяется делением фактически отработанного времени на продолжительность смены (7 часов) и умножением полученной величины на тарифный и отраслевой коэффициенты.

В течение года всем работникам сельскохозяйственного предприятия начисляются трудодни и выдается аванс. Для авансирования может быть рассчитан норматив авансирования. При этом определяют условия авансирования (будет ли аванс начисляться дифференцированно по отраслям или он будет единый). Далее определяют количество начисленных трудодней по отраслям или в целом по хозяйству. По каждой запланированной работе определяется количество нормо-смен, которое умножается на тарифный и отраслевой коэффициенты, соответствующие разряду работника, работ. Затем все трудодни суммируются. Делением тарифного фонда по каждой сельскохозяйственной культуре в растениеводстве, по каждой отрасли в животноводстве на планируемое количество трудодней определяется норматив авансирования на один трудодень. От этого норматива может использоваться для авансирования не меньше 40%. Для того чтобы иметь данные для начисления отпускных, больничных, ведут двойной учет начисления трудодней и зарплаты. Для окончательного расчета можно рассчитать расценку за один трудодень в том же порядке, что и расценку за единицу продукции. Окончательный расчет производится в конце года после оприходования всей продукции. Определяют фактически начисленные работникам трудодни и фонд оплаты, которые должны выплатить за них. Определяют сумму доплаты как разность между фондом оплаты и суммой выданного аванса. Полученную сумму обычно распределяют: до 45% - выплачивается деньгами, остальное - натуральной оплатой. Каждому конкретному работнику начисление натуральной и денежной оплаты производится умножением соответствующих нормативов на количество заработанных работником трудодней.

Работникам на фактически начисленное количество трудодней начисляется надбавка за классность, а в конце года на всю сумму заработка начисляется надбавка за стаж работы.

В современных рыночных условиях на сельскохозяйственных предприятиях принимается контрактная система оплаты труда для руководителей, специалистов. Для этого эти работники переводятся на контрактную основу и для них определяется система показателей, по которым и будет начисляться оплата труда. Например, основными показателями, за которые несет ответственность главный агроном, являются: оптимальные сроки посевов сельскохозяйственных культур; сжатые сроки уборки; снижение затрат на единицу продукции; качественное ведение лицевых счетов хозрасчетных подразделений и т. д.

При условии своевременного качественного проведения всех намеченных критериев выплачивается соответствующая зарплата, которая напрямую зависит от полученной хозяйством чистой прибыли.

Несмотря на то что каждое сельскохозяйственное предприятие имеет право применять для оплаты труда своих работников любую систему оплаты труда, существует уровень социальных гарантий для работников, разработанный и утвержденный государством.

Во-первых, работники вправе рассчитывать на компенсации от руководства предприятия за командировки, переезды на работу в другой местности, в случае использования работником для производственных нужд хозяйства личного инструмента и т. д. На время командирования за работником сохраняется его средняя зарплата и дополнительная компенсация на произведенные им в дороге необходимые затраты на дорогу, жилье, еду и т. д. Компенсация за использование работником собственного инвентаря происходит пропорционально степени износа предмета.

Во-вторых, законом работнику гарантируется сохранность заработанной платы. Удержания производятся только в виде подоходного налога, обязательных страховых отчислений в Пенсионный фонд, а также удержания могут производиться на основании судебного решения в виде штрафов и возмещения работником хозяйству ущерба. В некоторых случаях из заработной платы могут производиться удержания в пользу погашения задолженности предприятию по решению руководства предприятия. Это может быть возвращение аванса, выплаченного в счет оплаты труда, возвращение сумм, которые были выплачены работнику, вследствие счетных ошибок, отчисления за неотработанные дни отпуска, удержание за причинения работником хозяйству ущерба в размере не выше среднемесячной зарплаты.

Общая сумма всех удержаний от одной месячной зарплаты не может быть больше 20% от нее, по исполнительному листу - не больше 50%. Однако эти пределы не учитываются при отчислении алиментов и удержаний при отбытии исправительных работ. В случае письменного согласия работника из его зарплаты могут производиться любые удержания.

В-третьих, установленный на сельскохозяйственном предприятии размер оплаты труда для каждого работника не может быть ниже установленного государством МРОТ.

В-четвертых, трудовым законодательством предусмотрена ответственность за несвоевременную выплату зарплаты работникам и за какие-либо нарушения в сфере ее расчета и начисления.

2.5. Регулирование поощрений и наказаний работников

на сельскохозяйственном предприятии

Мерами поощрения за труд работников сельского хозяйства являются меры материального стимулирования, направленные на рост производительности труда, его качество, четкое соблюдение работником всех этапов технологического процесса. Это признание руководства и всего коллектива в целом трудовых успехов работника, оказание ему почета. К мерам поощрения также относится предоставление работнику различных льгот и преимуществ в том виде, который установлен законодательством либо актами самого сельскохозяйственного предприятия.

В целом все меры поощрения можно разделить на две группы: моральные и материальные.

К моральным относятся: публичное признание заслуг работника, например, Доска почета, награждение работника почетными грамотами, орденами, медалями и др.

К материальным относятся: премирование работника, награждение ценными подарками. Награждение подарками может входить в оплату труда работника, т. е. на такую премию он может рассчитывать при достижении им определенных производственных показателей, а может и не входить в оплату труда работника - на такую премию он может рассчитывать при своей безупречной трудовой деятельности.

Также можно классифицировать поощрения на следующие:

1) за успехи в работе;

2) за особые трудовые заслуги.

К первым относятся рост производительности труда работника, образцовое трудовое поведение, производство продукции с высоким качеством, значительный стаж работы, применение рационализаторских идей, оказывающих положительное влияние на производственный процесс и др. За подобные показатели работник может награждаться премией, ценным подарком, почетной грамотой, ему может быть объявлена благодарность, он может быть занесен в книгу почета. Также этому работнику руководство предприятия может предоставить вышестоящую должность, переместить на более высокооплачиваемую или квалифицированную работу, повысить разряд и др. Администрация предприятия может присвоить работнику почетное звание, установленное на предприятии. Также может предоставить льготы в виде пользования бесплатно автотранспортом, выдачи кормов для сельскохозяйственных животных, оказание различных производственных услуг (например, вспашка огорода), предоставить бесплатную путевку в санаторий для лечения или поддержания здоровья работника, помочь со строительством дома и т. д. Все поощрения должны быть объявлены в приказе, доведены до сведения награждаемого работника и всего коллектива. Поощрения заносятся в трудовую книжку.

Каждое сельскохозяйственное предприятие любой организационно-правовой формы самостоятельно определяет формы и порядок мер поощрения. Особыми трудовыми заслугами является выдающаяся трудовая деятельность работника, значение которой настолько велико, что выходит за пределы сельскохозяйственного предприятия, в котором работает данный работник. Такие особые трудовые заслуги награждаются уже государственным признанием. Это может быть награждение работника орденами, медалями, нагрудными значками и др. Работнику может быть присвоено почетное звание, а также звание лучшего работника своей профессии, например "Заслуженный механизатор сельского хозяйства", "Заслуженный оператор машинного доения", "Заслуженный работник сельского хозяйства" и др. Такие награды присваивает Президент РФ. Исполнительные органы субъектов РФ могут награждать выдающегося работника почетными грамотами.

В целях стимулирования деятельности по достижению наивысших результатов в сельскохозяйственном производстве, дальнейшего развития и совершенствования трудового соперничества, формирования сознательного отношения сельскохозяйственных работников к труду, увеличения производства продукции сельского хозяйства администрацией предприятия, а также муниципального района могут проводиться соревнования в особо важные периоды, например, при уборке урожая, вспашке паров и севе озимых культур. При проведении такого соревнования на районном уровне победителями могут быть сельскохозяйственные предприятия, добившиеся наивысшей урожайности зерновых культур, посеявшие озимые на площади, составляющей наибольший удельный вес в структуре вспашки в установленные агротехнические сроки, вспахавшие зябь и черные пары к установленному сроку, заготовившие наибольший объем кормов в условных кормовых единицах (у. к. ед.) на одну условную голову скота. В таком конкурсе обычно награждаются и работники ведущих профессий. Например, комбайнеры, добившиеся наивысшего намолота зерна на соответствующей марке комбайна; водители грузовых автомобилей, осуществляющие перевозку зерна на уборочных работах; механизаторы, выполнившие план сева озимых; механизаторы, добившиеся высоких результатов на вспашке зяби; машинисты мехтоков, занятые на доработке зерна и др. Также могут награждаться руководители хозяйств и главные специалисты (агроном, инженер и др.), которые обеспечили динамичное развитие не только своего предприятия, но и всей сельскохозяйственной отрасли. Победители обычно награждаются различными денежными премиями и почетными грамотами главой администрации муниципального района.

Победившее сельскохозяйственное предприятие может получать преимущество в выборе рынка сбыта своей продукции, в льготных ценах на топливо или более выгодных ценах на свою реализуемую продукцию и др.

Помимо поощрений существуют и взыскания, которые в большей степени обусловлены принятой в хозяйстве трудовой дисциплиной. Документом по каждому сельскохозяйственному предприятию, регламентирующим дисциплину труда в сельском хозяйстве, являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются руководителем предприятия.

Труд является общественным процессом, в котором люди не только занимаются каждый своим делом, но и взаимодействуют друг с другом как формально, так и неформально. Поэтому организация труда требует согласованных и взаимосвязанных действий всех работников предприятия, установления упорядоченного технологического процесса. В этих условиях важность трудовой дисциплины не может быть преувеличена.

Согласно действующему трудовому законодательству трудовая дисциплина - это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в работе и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

В обычном понимании дисциплиной труда является поведение работника, который соблюдает установленные на предприятии правила внутреннего трудового распорядка. В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплиной труда является обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определяемым в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами предприятии.

Трудовой распорядок сельскохозяйственного предприятия определяется не только Правилами внутреннего трудового распорядка, но и должностными инструкциями и штатным расписанием.

Должностные инструкции регламентируют правовые положения работников предприятия. Эти документы распределяются на каждую должность по определенной схеме и содержат функции должности, обязанности, права, ответственность и взаимоотношения с другими должностями. Должностные инструкции согласуются с юристами, их текст носит указывающий характер, т. е. основан на словах "должен", "обязан".

Штатное расписание - это организационный документ предприятия, который содержит, помимо прочих реквизитов, количество штатных единиц, должностные оклады, надбавки и др.

Правила внутреннего трудового распорядка согласуются путем обсуждения на собрании трудового коллектива с юристом и руководителем предприятия - это внутренние взаимные обязанности работников и администрации, сведения о предоставлении отдыха работникам, о режиме труда, организации работы предприятия и др.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

До того как работнику будет предъявлено дисциплинарное взыскание, т. е. после совершения им дисциплинарного проступка, работник обязан предъявить работодателю объяснение этого проступка в письменной форме. Если этого не произойдет, то работодателем составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может применяться не позже 1 месяца с момента совершения проступка, не считая того времени, когда работник был в отпуске, на больничном, времени, когда учитывался данный проступок представительным органом работника. За любой дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может налагаться на работника не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. Если же на сельскохозяйственном предприятии проводилась ревизия или аудиторская проверка, то взыскание может быть применено к работнику не позднее 2 лет со дня его совершения. Применение к работнику дисциплинарного взыскания оформляется в первую очередь приказом работодателя, который объявляется работнику под расписку не позднее 3 дней со дня выхода приказа. Если работник отказывается подписать приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания, то руководителем составляется соответствующий акт. Взыскание также может быть обжаловано в органах, которые рассматривают индивидуальные трудовые споры, или в государственных инспекциях.

Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника, если в течение года он не совершил ни одного дисциплинарного проступка. Также взыскание может быть снято по инициативе руководства предприятия, по просьбе работника, его руководителя (например, бригадира).

Дисциплинарное взыскание должно быть соразмерно дисциплинарному проступку, т. е. руководству предприятия не следует наказывать работника увольнением за мелкое нарушение дисциплины, а следует объявить ему замечание или выговор. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершения проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа и поведение работника.

До тех пор пока с работника не снято дисциплинарное взыскание, к нему не применяются никакие меры поощрения.

Дисциплинарное взыскание не заносится в трудовую книжку в отличие от мер поощрения.

В правилах внутреннего трудового распорядка содержатся также условия отстранения от работы. Как правило, работника могут отстранить от работы, если он появлялся на работе в состоянии какого-либо опьянения, если он не прошел в установленном порядке проверку знаний и умений, медицинский осмотр (если существует угроза его здоровью). За период отстранения от работы заработная плата не начисляется, если в данном отстранении виновен сам работник.

Условия наложения дисциплинарных взысканий и порядок их применения, как и поощрений, устанавливаются на каждом предприятии самостоятельно. При этом не должны нарушаться ни права работающих, ни работодателей.

2.6. Причины расторжения контракта с работником

и порядок увольнения

Правоотношения между работником и работодателем заканчиваются прекращением действия трудового договора. Общие основания прекращения трудового договора представлены в ст. 77 ТК РФ:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

При условии взаимного согласия обеих сторон (и работника и работодателя) трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Первой причиной расторжения срочного трудового договора является истечение срока действия, на который он был заключен. Это касается, в первую очередь, временных и сезонных работников сельского хозяйства. Работник должен быть предупрежден о факте расторжения договора с ним не менее чем за 3 календарных дня до увольнения.