41. Системный и функциональный подход к управлению персоналом.
УП - сов-ть принципов, методов, ср-в и форм целенаправленного возд-вия на человеч составл орг-и, обеспечивающая приведение персонала в соответ с целями, стратег и условиями раз-я орг-и
Системный подход к УП наиб современный и рассматривает УП как подсистему организации.
Система УП – комплекс Эл-тов (целей, функц подси-м, принципов, методов УП, ресурс обесп-я) по координации чел деятельности, направленной на повышение эффективности работы организации.
Согласно сист продходу УП можно рассматривать как взаимосвязь трех основных блоков:
1) стратегический блок – объед-е ед принципов функц-я и р-я сис-мы, а также соблюдение преемственности общ и част? в работе с персоналом. Вкл концепцию, стратег, пол-ку, программу УП. Выбор стратегии упр персоналом, упр блок
2) содержательный – сов-ть мер, методов, инстр-тов, мер-тий по УП, напр на упр-е соц-труд процессами, функции управления персоналом
3) обеспечивающий – инстр-ты, направ на созд-е усл-й функц-я с-мы: кадр, информ и мат-техн обеспечение.
Содержательная структура системы управления персоналом
1. Функция организации труда – процесс созд необх усл-й труда на конкр раб местах и пр-тии в целом.
2. Функция оценки персонала. Напр на оценку цел объектов в УП. Цель – контроль результативности деятельности работников, определение возможностей, их стимулирование и развитие.
3.Функция мотивации труда. Напр на побуждение работников к эфф труду на основе совмещения личн интересов и целей орг-ции.
Функциональный подход, позволяет выделить специальные функции.
1) планирование персонала позв решать? с оптимизацией числ-ти раб-ков
2) подбор персонала –привлечение раб-ков с треб профи качествами, практ навыками и способностями. 3) адаптация персонала – взаим приспособ-е раб-ка и орг-ции др к другу (уменьш-е сроков адаптации)
4) стимулирование персонала –коррект-ка пов-я раб-ков и их д-сти на основе внеш возд-я (создание справедливой системы вознаграждения работников).
5) развитие персонала – совершен-ие знаний, ум-й и навыков раб-ков, а также восп-е соц отв-ти
6) трудовые перемещения – оптим размещ-е раб-ков в орг-ции с целью наилуч исп-я труд потенциала. 7) сплочение коллектива –создание и поддержание благопр климата, создание корпоративной культуры.
8) высвобождение персонала – напр на оптим-ю числ-ти перс и сохранение соц равновесия
Особенности УП на ГиМ службе: регулируется 79-ФЗ и 25-ФЗ
повыш-ие престижа ГиМ сл, разраб-ка систем разностор мотивации и стимул-я кадров; привл-е нов спец-тов, регул оценка эфф дея-ти органов гос власти и МСУ, их подразделений, отд руководителей и спец-тов; налаживание эффективных гор и верт взаимосвязей,
Существует множество подходов к УП.
Так, подходами, выделяемыми на основе типов орг-ции явл:
* технократический – раб-ки рассм-ся как носители физ и псих спос-тей к труду. Осн функц-ми упр-я является: регистрация поступающих на работу, контроль за дисциплиной, увольнение, стимулирование;
* экономический – персонал рассм-ся как издержки пр-ва. Осн ф-ции упр-я: форм-е разл функций УП;
* органический –орг-ция как жив организм, сост из отд частей, которые не м. б. отделены от нее. Об-кт упр-я: персонал как осн невосполняемый ресурс. Ф-ции упр-я: стратегическое управление персоналом, управление компетенциями персонала, прогнозирование потребности в персонале, контроллинг в УП;
* гуманистический – об-кт упр-я - персонал как глав ценность орг-ции. Функции упр-я: сохр-е здоровья работников, консультирование работников и руководителей, управление корпоративной культурой.
В настоящее время все организации делятся на три типа:
I. традиционные. созданные до 1992 г. В них функции УП примитивны и сводятся к приему персонала, кадровому учету и увольнению. В таких организациях до сих пор сложное положение. В основном организации АПК и военные заводы.
II. переходные организации, адаптирующиеся к рыночным условиям. В УП существуют единые принципы, начинают формироваться специальные функции, такие как подбор персонала.
III. организации, построенные на рыночных принципах. В них выстроена система УП вцелом, все функции под единым организационным центром. В связи с нехваткой ресурсов особенное развитие получают особо актуальные ля организации функции, хотя внимание уделяется всем.
42. Взаимосвязь оценки персонала с оплатой труда и производительностью.
Оценка персонала – управл д-ть, напр на опр-е результ-ти реализации всех элементов системы УП, имеет целью повыш-е результ-ти работы персонала, помощь раб-кам в реал-и и полн использ-и труд потенциала, снабжение раб-ков и их рук-лей инф-цией, необх для принятия реш-й, связанных с работой.
Целевыми объектами оценки персонала являются:
1) Рез-ты исп-ия индив задания 2) Труд поведение и отношение к труду. 3)Характерные особ-ти личности работника.
Субъекты ОП: 1. руков-ли всех уровней упр-я; 2. коллеги; 3. подчиненные; 4. специалисты службы УП; 5. внешние консультанты и аудиторы; 6. клиенты и др.+самооценка.
Но особ место в осущ-и оценки занимает служба УП, в задачи кот входит проектирование, организация, осуществление и контроль процесса оценки персонала.
Цель ОП: определение состояния и характеристик объектов оценки для различных целей УП.
Задачи: 1) обоснование решений в области ОТ; 2) форм-е обрат связи; 3) опр-е потр-ти в обучении раб-ков; 4) опр-е кандидатов для продвижения по службе; 5) индивид планирование развития работников.
Выполнение оценкой персонала явных функций позволяет установить факт пригодности того или иного человека к опр соц роли – инженера, бухгалтера, руководителя и т. д.
Механизм сквозной комплексной оценки:
1) текущая оценка работника непосредственным руководителем еженедельно;
2) ежемесячная оценка – результаты за 4 недели собир-тся и оцен-ся рез-т месяч работы, на основании чего устан-ся вознаграждения и коррект-ся д-ть;
3) квартальная оценка – кроме лин руководителя к оценке подключается менеджер по персоналу;
4) годовая оценка – проводится в ходе аттестац оценки или беседы с рук-лем. Устан-ся планы на след год, также планы по развитию персонала.
5) спец виды оценок в случаях слияния, реорганизации и др изменениях.
Процедура ОП :
1) Опр-ие целей проведения ОП; 2) Опр-е объекта оценки; 3) Выявление предмета оценки в соотв с целями ее пров-я; 4) Опр-е целесообразности методов оценки; 5) Выбор суб-тов оценки и подг-ка их к ее пров-ю; 6) Реш-е? регламента; 7) Непосредственно оценка; 8) Прин-е реш-я по ре-там оценки.
Оценка рез-тов труда д. б. заложена в системе ОТ. Выделяют две части: базовая и переменная Компенсационный пакет или система вознаграждений, кот исп в организации, складывается из трех элементов - осн ОТ (базовая з/п, пост часть ден возн-я), доп оплата (премии, бонусы, перем часть ден вознагр-я) и соц выплаты или льготы (бенефиты).
Базовая з/п есть гарантир. компенсация работнику за его труд в организации
Компенсации.
Надбавки опр-ся в % к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание иностранного языка. Т. о., (базовый оклад) + (надбавки) составляют базовую з/п. Премии текущие и единоразовые
Бонусы или побуд выплаты связаны с вознагр-ем за результ-ть труда (премии за выполнение плана)
Бенефиты или соц пособия вознагр-я, кот получают сотрудники за факт работы в данной орг-ции (мед страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие)
Денежное содержание гражд служащего состоит из месяч оклада в соотв с замещаемой им должностью гражданской службы (должностной оклад) и месяч оклада в соотв с присвоенным ему классным чином гражданской службы (оклад за классный чин), кот составляют оклад месяч ден соде-я гражд служащего (оклад денежного содержания), а также из ежемесяч и иных дополн выплат.
Размеры должн окладов и окладов за классный чин федеральных гос гражданских служащих устанавливаются указом Президента РФ по представлению Правительства РФ. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин гос гражданских служащих субъекта РФ устанавливаются в соответствии с НПА субъекта РФ.
К дополнительным выплатам относятся:
1) ежемес надбавка к должн окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах:
при стаже гражданской службы от 1 до 5 лет (10%);лет(15%); 10-15 лет (20%); свыше 15 лет (30%ежемес надбавка к должн окладу за особые условия граждслужбы в размере до 200 % этого оклада; 3) ежемес % надбавка к должн окладу за работу со сведениями, составляющими гос тайну, в размерах и порядке, определяемых зак-вом РФ; 4) премии за выполнение особо важн и сложн заданий, 5) ежемесячное денежное поощрение; 6) единоврем выплата при предоставлении ежегодного оплач отпуска и мат помощь, выплач за счет ср-в ФОТ гражд служащих. ОМСУ сам-но опред размер и усл-я оплаты тр мун сл. Размер оклада и выплат устанавл мун актами
43. Трудовые и карьерные перемещения в организации.
трудовые перемещения - процесс изменения места раб-ка в системе разделения труда. 2 функции: Экономическую (повышение эфф-сти функц-ия орг-ции) и социальную ( росту степени удовлетворенности трудом человека). Поддерживают бесперебойный режим работы орг-ции, а также предоставление работнику тех условий которые ему интересны
2 основных вида трудовых перемещений.
Первый вид опр потр-тью организации в поддержании непрерыв произв-технолог процессов. (перемещения в случае замены отсутст раб-ка или при изменении технологии пр-ва продукции)
Второй вид связан с повышением квалификации и опыта работников.
Перемещения могут быть:
1. внутрипрофесс (переход от вып-я < квалифиц работ к выполнению > квалифицированных);
2. межпрофесс (переход от одной профессии к более сложной, овладение допол профессиями).
3. междолжн (изменение места приложения труда).
4. перемещения из одной категории персонала в другую (н-р, из рабочих в служащие)
К специальным видам трудовых перемещений можно отнести ротацию работников, т. е. регулярную сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место».
Управление трудовыми перемещениями - система внутрифирм мер орг, информ и мотив характера, напр на своеврем обеспечение орг-ции раб-ками треб компетенции за счет использования внутренних резервов развития персонала и оптимизации его численности с учетом интересов работников.
Кадровый резерв - группа работников, отобранных на выдвижение на руководящие должности по результатам оценки их проф знаний, умений, навыков, способностей. Виды резервов :
I. По виду деятельности: 1. Резерв развития (работа в рамках новых направлений бизнеса). 2. Резерв функционирования (должны обеспечить эффективное функционирование организации).3. Страховой
II. По срокам подготовки. 1. Долгосрочный р-в 2. Краткосрочный резерв.
III. В зависимости от политики УП.
1. Резерв руководящих должностей (кандидаты на замещение ключевых должностей, которые будут готовы к работе в этих должностях в данный момент или ближайшее время).
2. Резерв «хай-по» ( молодые люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности).
IV. По характеру претендентов для зачисления в резерв. Преемник и Универсал.
Кадровый резерв на гражд службе формируется для замещения:
1) вакантной должности гражд службы в гос органе в порядке должн роста гражд служащего; 2) вакантной должности гражд службы в другом гос органе в порядке должно роста гражд служащего; 3) должности гражданской службы, назначение на кот и освобождение от которой гражд служащего осущ-ся Президентом РФ или Правительством РФ.
Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв гос органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.
На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов РФ, кадрового резерва федеральных гос органов и кадрового резерва гос органов субъектов РФ федеральным госорганом по управлению гос службой формируется Сводный кадровый резерв РФ для замещения вакантных должностей гос гражданской службы РФ.
Аттестация - одна из процедур оценки персонала, мер-тия призванные оценить соответствие уровня труда, качеств потенциала раб-ика требованиям раб места, выявить резервы Проблемы аттестации:
1) не существует нормативной базы; 2) нет законодательно устан определения аттестации; 3) существующие положения об аттестации имеют рамочный характер; 4) аттестация проводится очень часто формально и её результаты не используются; 5) аттестация проводимая в организации, может повлечь конфликты между персоналом; 6) низкий статус отдела кадров в организации
Этапы аттестации:
1 этап: Подготовительная работа подготовка процедуры аттестации: разраб-ка положения об аттестации, правил, принципов аттестации, - приказ о проведении - список аттестационной комиссии; - методика проведения аттестации; Ознакомить работников с правилами аттестации, утверд график аттестации. -заполнение аттестационных листов самими работниками и их руководителями. -создание аттестационной комиссии, число членов д. б. нечетным..
2 этап. Проведение аттестации: заседание аттестационной комиссии, на кот присутствует работник и его руководитель. Решение: 1.соотв занимаемой должности; 2. не соответствует
3 этап. Подведение итогов: зачисление в кадр резерв, обучение, повышение з/п, понижение, увольнение.
Руководитель в течение месяца должен издать приказ по итогам аттестации.
Аттестация гражд служащего проводится в целях определения его соответствия замещаемой должности гражд службы. Аттестация гражд служащего проводится один раз в три года. внеочередная аттестация гражд служащего может проводиться после принятия в установленном порядке решения:
1) о сокращении должностей гражд службы в гос органе; 2) об изменении условий оплаты труда гражд служащих; 3) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деят-ти гражд служащего.
При проведении аттестации рук-ль гражданского служащего представляет мотивированный отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. К мотивированному отзыву прилагаются сведения о выполненных гражд служащим за аттестационный период поручениях и подготовленных им проектах док-тов, содерж в годовых отчетах о профес служеб деят-ти гражд служащего, а при необх-ти пояснительная записка гражд служащего на отзыв рук-ля.
Аттестации не подлежат гражданские служащие, замещающие должности гражд службы категорий "руководители" и "помощники", в случае, если с указанными гражд служащими заключен срочный служебный контракт.
Для проведения аттестации гражданских служащих правовым актом государственного органа формируется аттестационная комиссия. В состав аттестационной комиссии вкл представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам гос службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражд служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражд службы), представитель соответствующего органа по управлению гос службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению гос службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Гражд служащий вправе обжаловать результаты аттестации.
Аттестационная комиссия может вынести в отношении аттестуемого гражданского служащего одно из следующих решений:
соответствует замещаемой должности гражданской службы;
соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
не соответствует замещаемой должности гражданской службы.
Квалификационный экзамен 79-ФЗ, и Указ Президента 111 сдают гражд служащие, замещающие без огра-я срока полномочий должности гражд службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом РФ, - должности гражд службы категории "руководители". Квалиф экзамен проводится при решении? о присвоении классного чина гражд службы гражд служащему не чаще 1 раза в год и не реже 1 раза в три года, проводится в целях оценки зн-й, навыков и умений (проф уровня) гражд служащего конкурсной или аттестационной комиссией.
44. Стратегия УП.
Стратегия УП - совокупность ориентиров, направлений, сфер, способов и правил деятельности в области управления персоналом, установленных на определенный период.
Основные черты стратегии УП включают:
1. долгосрочный характер
2. стратегия УП зависит от стратегии бизнеса и подвержена влиянию внеш и внутр факторов.
3. напр-ть стратегии на достиж-е конкр целей орг-ции позв опр-ть осн приоритеты в стратегии УП.
Виды стратегий управления персоналом по М. Армстронгу:
1) Стратегия, ориентированная на ресурсы 2) Стратегия, ориентированная на высокие показатели работы 3) Стратегия, ориентированная на высокий уровень приверженности 4) Стратегия, ориентированная на высокий уровень участия
Стратегии, выделяемые в соответствии со стратегиями бизнеса:
· Стратегия предпринимательства (Характерна для орг-ций, кот развивают нов напр-ия д-ти Для реализации названной стратегии организации требуется персонал-новаторы).
· Стратегия динамического роста (изменение целей и стр-ры орг-ции, нахождениибаланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую компетенцию в решении соотв задач).
· Стратегия прибыльности (Орг-ции нах на стадии зрелости и рассчит получать пост прибыль при помощи хорошо зарекоменд изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве.
· Стратегия угасания (осн направления д-ти находятся в упадке с т. зр. получения прибыли, положения на рынке, качества изделийУчастие персонала в разработке и реализации решений не предполагается. В создавшихся условиях организации не производит набора специалистов).
· Стратегия изменения курса (кругооборота)
Политика управления персоналом - комплекс работ с целью форм-я и эфф исп-я мотивированного и высокоэфф персонала, способного адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды
Связь стратегии и политики УП.
Стратегия предпринимательства - улучшение показателей работы персонала
Стратегия динамического роста - расширение профессиональных навыков, обеспечение постоянного развития компетентности и возможностей карьерного роста.
Стратегия прибыльности - усиление приверженности персонала, повышение уровня мотивации.
Стратегия изменения курса - реструктуризация.
Модель УП - научно-обоснованное описание УП (его состояния, стр-ры, процесса), отвечающее заданным треб-ям организации и желаемое для построения в будущем:
1) японская модель (перенесение принципов традиц япон семьи кланового образца в орг-цию; преклонение перед трудом; доверие; пожизн найм; системе оплаты по старшинству; ежегодных надбавок к заработной плате; эмоциональной близости.
2) Модель стратегического УП по Голферу вкл в себя взаимосвязь целей и стратегии УП с: внешней средой УП, с местом орг-ции на рынке, стратегическим развитием и организационным окружением.
Основными составляющими модели являются: 1) вклад работников, 2) стр-ра занятости служащих, 3) компетенция работающих 4) прием на работу с учетом Ур-ня соотв-твия раб-ков организации.
Кадровая политика - (в шир смысле) – сис-ма правил и норм, кот д. б.однозначны сформулированы, и приводить человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы
(В узком смысле) - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации. Кадровая политика позволяет:
1. Скоординировать деятельность различных субъектов УП
2. Синхронизировать развитие всей системы УП (всех элементов)
3. Увеличивать эффективность УП с точки зрения обеспечения требований со стороны организации и других подсистем управления
4. Соблюдать единые принципы во всех мероприятиях по УП
5. Может служить веским аргументом в случае разногласий и спорных моментов между субъектами
2 вида кадровой политики:
открытая - принятие в организацию любого работника из внешней среды на любую должность, закрытая - развитие, обучение своих работников.
Цели организаци – стратегия уп - политика уп – планирование – модель – концепция уп
45. Планирование человеческих ресурсов.
Планирование чел ресурсов - процесс опр-я потр-тей орг-ации в персонале, одна из первичных функции,
Основой планирования явл-ся изуч-е сост-я внеш и внутр среды орг-ции и расчет потр-ти в персонале.
Инф-цией для планир-я потр-ти в персонале (ППП) может служить: 1. свед-я о пост составе персонала; 2. Сведения о качеств сост-и персонала; 3. свед-я о текучести; 4. сведения о потери рабочего времени; 5. сведения о ФОТ, его структуре, доли в себестоимости; 6. сведения об услугах социального характера.
Внешние факторы, влияющие на ППП: ситуация на рынке, ситуация на рынке труда, инф-я об уровне Р-тия техники и технологии в отрасли, изменения в зак-ве, маркет исследования рыночной потребности.
Внутренние факторы: Ресурсы организации, качественная потребность, количественная потребность Отбор персонала явл состав частью процесса подбора персонала и опр как процесс изучения кандидатов с целью выявления лиц, наилучшим образом подходящих организации.
Процесс отбора включает этапы: 1. создание комиссии по отбору; 2. оценка кандидатов на псих устойчивость, оценка здоровья 3. оценка увлечений и вред привычек кандидата; 4. комплексная оценка кандидатов и форм-ие списков; 5. заключение комиссии по выбору кандидатуры
Трудности в отборе: 1. зав-ть кач-ва отбора от субъект оценок рук-лей и менеджеров по персоналу; 2. многообразие треб-й к кандидатам на равнознач должности;
Источники набора персонала:
Внешние: биржи труда, учебные заведения, кадровые агентства, свободные претенденты, конкуренты, лизинг (форма сотрудничества с работником без заключения трудовых отношений).
Внутренние: кадровый резерв, трудовые перемещения, связанные с временной занятостью, сверхурочная работа, рост производительности труда.
Методы отбора:
1. Анкетирование ( первичный способ отбора персонала. В настоящее время - анализ резюме).
2. Испытание ( 3 вида: разбор документов, интервьюирование наоборот, групповые дискуссии).
3. Тестирование ( выявление профессиональных или личностных качеств) 4. Экспертные оценки.
5. Оценочные деловые игры.
6. Собеседование. Правила собеседования:
1. Спокойная обстановка.
2. одни и те же вопросы всем кандидатам
3. необходимо разрядить обстановку в случае надобности
4. добиться активности от кандидата
5. обратить внимание на внешний вид кандидата, стиль поведения.
Нестандартные методы: графология, сценарий жизни, сканирование головного мозга.
Поступление гражданина на гражд службу для замещения должности гражд службы или замещение гражд служащим другой должности гражд службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профес уровня претендентов на замещение должности гражд службы, их соответствия установленным квалиф требованиям к должности гражд службы. Претенденту на замещение должности гражд службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалиф требованиям к вакантной должности гражд службы. Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражд службы правовым актом соответствующего гос органа образуется конкурсная комиссия. В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в т. ч. из подразделения по вопросам гос службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражда службы), представитель соответствующего органа по управлению гос службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению гос службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражд службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.
Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта о прохождении гражданской службы и замещении должности гражд службы и гражд служащий при заключении служебного контракта о замещении должности гражд службы обязуются исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом и соблюдать служебный распорядок гос органа.
Чияленность:
- нормы управляемости
- экспертные методы
- экстраполяция
Существует функциия подбора персонал
