Предприятие (стр. 2 )

	2005 год (человек)	2006 год (человек)
Прибыло (всего):	2	6
В порядке трудоустройства	2	6
Переводом из других организаций	-	-
Временно	-	-
Убыло (всего):	-	-
Уволены по собственному желанию	-	-
Уволены по соглашению сторон	-	-
Переведены на другие предприятия	-	-
Сокращение штата	-	-
На пенсию по возрасту	-	-
Умерло	-	-
Призвано на военную службу	-	-
Окончание временной службы	-	-

Анализ численности работников

	2005 год	2006 год
Количество работников, человек	% к итогу	Количество работников, человек	% к итогу
Руководителей	1	1,27	1	1,18
Специалистов	44	55,70	46	54,11
Служащих	8	10,11	9	10,59
Рабочих	26	32,91	29	34,12
Итого:	79	100,00	85	100,00

Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	2005	2006	Изменения
1	2	3	4
Календарное количество дней	366	365	-1
Праздничные и выходные дни	102	101	-1
Номинальный фонд рабочего времени, дни (на 1 работника)	264	264	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни (на всех работников)	20856	22440	+1584
Неявки на работу (на всех работников)	261	295	+34
В том числе: отпуск	2212	2380	+168
Отпуск по учебе (только 1 человеку)	24*1=24	24*1=24
Отпуск по беременности и родам	-	-	-
Дополнительный отпуск с разрешения администрации (только для менеджеров старшего звена и менеджеров)	3*12=36	3*21=63	+27
Болезнь	125	227	+102
Прогулы	-	-	-
Простой	-	-	-
Явочный фронд рабочего времени (на всех работников)	20595	22145	1550
Продолжительность рабочей смены, час.	8	8	-
Бюджет рабочего времени, час.	164760	177160	+12400
Предпраздничные сокращенные дни, час. (на 1 работника)	11	10
Предпраздничные сокращенные дни час, (на всех работников)	154	170	+16
Внутрисменные простои, час	-	-	-
Полезный фонд рабочего времени	164606	176990	+13384
Сверхурочно обработанное время, час	-	-	-
Непроизводительные затраты рабочего времени, час	-	-	-

Организационная культура предприятия

Организации является формальным средством взаимодействия сотрудников. Помимо этого, существует особая организационная культура, т. е. ценности и поведенческие нормы, разделяемые ее сотрудниками. Влияние организационной культуры на результаты очень велико – в случае несоответствия организационных целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.

Организационная культура является активным фактором в конкурентной борьбе, в том числе и за квалифицированных сотрудников, обладающих необходимой компетенцией и способных ее повышать. Таким образом, организационная культура способствует повышению эффективности труда.

Организационная культура состоит из следующих элементов:

1.  Этикет. Конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма приветствия, одежда, физическое расположение (открытые или закрытые помещения).

2.  Поведение и действия. Устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы принятия решений индивидами, организацию работы и отношение к проблемам.

3.  Мораль, убеждения, ценности (ядро). Ценностные суждения большинства сотрудников организации (правильно – ошибочно, справедливо - неэтично). Нередко в организации формируются различные коллективные или общие точки зрения на этические проблемы бизнеса.

В рамках эффективной организационной культуры руководитель может влиять на отношение сотрудников к делу, друг к другу, к руководству и организации в целом.

I. Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми сотрудниками компании. Ценности

ориентируют людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации.

В организации Х ядром организационной культуры является бизнес-миссия, кредо компании и ее традиции, отражающие основные ценности и философию.

Бизнес- миссия организации Х

·  Мы - надежный, проверенный временем поставщик и производитель товаров народного потребления.

·  Мы объединяем самые современные технологии и здравые решения в бизнесе, чтобы наши товары и услуги удовлетворяли потребности широких слоев населения и соответствовали высоким стандартом качества.

·  Мы не боимся конкуренции, четко представляя и развивая свои преимущества, залогом которых являются знания, опыт, связи и деловая репутация специалистов предприятия.

·  Мы ценим вклад каждого сотрудника в общее дело, предоставляя возможности профессионального роста и образования.

Кредо организации определяет ответственность предприятия перед покупателями, сотрудниками, гражданами.

II. Система отношений – второй элемент модели организационной культуры. Она определяет те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и отношение к труду сотрудников организации. Это, например, отношение руководства к сотрудникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам.

Организационная культура организации Х предъявляет следующие требования к своим сотрудникам:

ü  Ответственность за порученное дело. Каждый сотрудник должен выполнять работу в срок, с хорошим качеством и в полном объеме

ü  Лояльность к организации. Приветствуется неравнодушное отношение к состоянию дел в организации, заинтересованность в благосостоянии и развитии организации, добросовестное выполнение служебных обязанностей.

ü  Честность. Ответственность работников за сохранность вверенных им материальных и денежных ценностей.

ü  Отзывчивость и умение адаптироваться. Готовность заменить отсутствующего коллегу, оказать помощь в напряженных ситуациях, быстро переключиться с одного вида деятельности на другой, правильно рассчитать время и силы.

ü  Культура поведения. Соблюдение принятых норм поведения, вежливость, тактичность, умение управлять своими эмоциями, не терять контроль над собой в стрессовых ситуациях.

ü  Доброжелательность и забота о клиенте. Коммуникативный стиль «Доброжелательно, достойно, деловито» помогает установлению в общении с клиентами эффективного взаимодействия.

ü  Аккуратность. Всякая небрежность в работе, одежде и организации рабочего места создает неблагоприятное впечатление о сотруднике, даже если он обладает необходимыми деловыми и личными качествами.

ü  Компетентность, способность к обучению и желание повышать свой профессиональный уровень. Знание своей работы, продуктивное использование предоставляемых организацией возможностей обучения и повышении квалификации, постоянное самообразование – необходимое условие успешной работы в организации.

III. Поведенческие нормы – это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе – положительные поведенческие нормы.

К основным стандартам делового поведения сотрудников организации Х относятся:

1.  правила приветствия, регламентирующие отношения с клиентами, партнерами и коллегами. Особое внимание уделяется взгляду – прямому и открытому, вызывающему доверие; улыбке и приветствию, доброжелательному, создающему хорошее рабочее настроение.

2.  правила ведения деловой беседы. Залогом успешности являются компетентность, тактичность, доброжелательность, простота и деловитость общения, уважительное отношение к собеседнику. Приоритет отдается нейтральному тону и открытым вопросам. В случае общения с «трудным» клиентом действует правило «передачи проблемного клиента по лестнице управления».

3.  правила пользования телефоном и интеркомом. Акцент делается на дружелюбности тона, четкости и размеренности речи, краткости и конкретности разговора, знании телефонной системы (умении ориентироваться в корпоративном телефонном справочнике и соединять с нужным абонентом). Запрещено занимать телефон личными разговорами.

4.  правила повседневной работы с документами. Необходимость поддержания чистоты и порядка на рабочем столе, оперативная обработка информации, систематизация и упорядочивание дел.

5.  правила пользования оргтехникой подразумевают соблюдение правил техники безопасности и использование оргтехники по производственному назначению.

6.  соблюдение культуры рабочего места. Показателем высокой культуры труда являются бережное отношение к оснащению рабочего места, экономное расходование электроэнергии, различных расходных материалов, канцтоваров и т. д. Соблюдая эти требования каждый сотрудник вносит вклад в сокращение расходов организации, от чего в немалой степени зависят финансовые результаты деятельности организации и ее дальнейшие возможности развития. Сотрудники обязаны максимально использовать созданные в их подразделениях условия, чтобы не допускать небрежного хранения на виду у посторонних и коллег одежды, обуви, личных вещей (сумок, кошельков, косметичек). Это позволит обеспечить надлежащий порядок на рабочем месте и сохранность личных вещей.

7.  поддержание необходимой здоровой обстановки на рабочем месте. Все сотрудники обязаны строго соблюдать санитарные нормы и правила, личную гигиену.

8.  поддержание порядка в местах общего пользования. Уважать труд уборщиков бытовых помещений, правильно, аккуратно и бережно эксплуатировать установленное в туалетах и душевых сантехническое оборудование.

9.  использование таблички с именем (бейджика). Сотрудники работающие непосредственно с покупателями, клиентами, поставщиками должны носить табличку с именем так, чтобы она была видна, что позволяет создать покупателю, клиенту более комфортную обстановку для обращения. Бейджики с фотографией является внутрифирменным удостоверением личности, которые с помощью различий в используемой цветовой гамме позволяют службе безопасности регулировать доступ сотрудников в различные подразделения организации «ВестПромПак».

Кроме того, основные стандарты делового поведения включают и дополнительные правила и ограничения. А именно:

·  недопущение преследования, притеснения и дискриминации по политическим, религиозным, национальным и иным признакам

·  запрет на использование, владение, покупку или продажу алкоголя или наркотиков в рабочее время и на рабочем месте

·  ограничения фотографирования без разрешения администрации

IV. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выбранную стратегию развития или нет.

Эффективная организационная культура является в настоящее время важнейшим условием высокой производительности и качественного труда персонала. Формирование и поддержание культуры – одна из задач высшего руководства, стремящегося обеспечить реализацию стратегических целей организации.

Анализ стратегии предприятия

2.1 Описание внутренних и внешних переменных, влияющих на деятельность организации

2.2 Сбытовая политика и организация товародвижения: структура и типы каналов распределения, основные виды коммуникационной политики, реклама (виды, каналы распределения)