Контрольная работа № 6 по дисциплине: «Экономика организации»

КОМИТЕТ ПО НАУКЕ И ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ

Санкт-Петербургское государственное бюджетное образовательное учреждение

среднего профессионального образования

«Промышленно-экономический колледж»

(СПб ГБОУ СПО «ПЭК»)

Контрольная работа № 6

по дисциплине: «ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ»

специальности 030912 Право и организация

социального обеспечения

студента группы 22701

зачетная книжка №

Никитиной Виктории Анатольевны

Санкт-Петербург

2013г.

СОДЕРЖАНИЕ

		Страницы
1.	Предпринимательская деятельность в системе социальных служб	3
2.	Формы и системы оплаты труда рабочих	5
2.1	Надбавки и доплаты	8
2.2	Должностные оклады служащих	10
3.	Задача	13
4.	Список литературы	14

1.Предпринимательская деятельность в системе социальных служб.

Предприятия системы социальной защиты являются некоммерческими организациями. Их основная деятельность не может быть направлена на извлечение прибыли. Но они имеют право заниматься деятельностью, приносящей доход, если такая деятельность способствует достижению уставных целей.

Центры платных услуг могут оказывать следующие услуги: ежедневное приготовление пищи на дому, обработка приусадебного участка, посадка овощей и картофеля, уборка урожая, стирка и глажение белья, уборка помещения, ремонт квартир, врезка замков, ремонт одежды, чистка печных труб и дымоходов, доставка топлива и т. д.

Возможны два типа предпринимательской деятельности учреждений социальной защиты:

операции по производству и реализации товаров и оказанию услуг; внереализационные мероприятия (сдача в аренду недвижимости и имущества, открытие депозитных счетов, участие в совместной деятельности и др.).

Платные услуги с оплатой за надомное обслуживание в размере не более 25% надбавки к пенсии в государственной системе социальных служб предоставляются:

одиноким пенсионерам и инвалидам, получающим надбавку к пенсии на уход, имеющим трудоспособных родственников, обязанных их содержать по закону, но проживающих отдельно от них; пенсионерам и инвалидам, получающим надбавку к пенсии на уход, проживающим в семьях, подушевой доход в которых ниже минимального уровня, установленного для данного региона.

Плата за социально-бытовые услуги взимается в полном объеме в следующих случаях:

с пенсионеров и инвалидов, проживающих в семьях, трудоспособные члены которых обязаны содержать их по закону и подушевой доход в которых выше установленного для данного региона минимального уровня; со всех граждан при оказании им социально-бытовых услуг.

Плата за надомное обслуживание начисляется по прейскуранту стоимости социальных услуг, утвержденному местными органами самоуправления. Лица, принимаемые на надомное обслуживание на платных условиях, заключают с центром договор, в котором определены характер и объем оказываемых услуг, а также порядок и размеры оплаты за них. Денежные средства, поступившие за оказание платных услуг на дому, зачисляются на счета центра и направляются на текущее содержание и развитие отделений социальной помощи сверх выделяемых государственных ассигнований.

Примером индивидуального договорного обслуживания граждан на платной основе являются коммерческие предприятия, оказывающие социальную поддержку одиноких пожилых граждан в обмен на добровольную передачу ими жилой площади в собственность города. Основной задачей этих предприятий является оказание дополнительной социальной поддержки и оказание социально-бытовой, медицинской и материальной помощи. Передача жилой площади в собственность города осуществляется по договорам купли-продажи с условием пожизненного содержания или на условиях обмена и переселения в специальный жилой дом для одиноких престарелых. Социальные услуги оказываются после заключения договора. Стоимость оказываемых услуг удерживается из суммы денежной месячной компенсации за предоставленную жилую площадь. По договору купли-продажи с пожизненным содержанием продавцу выплачивается материальное содержание, размер которого определяется с учетом возраста продавца и характеристики занимаемой жилой площади.

Имеется также аналогичный опыт без выплаты клиентам наличных денег под договор купли-продажи. В этом случае договор купли-продажи приватизированной квартиры с условием пожизненного содержания клиента предусматривает бесплатное пользование клиентом отчужденной квартирой и выполнение службой следующих услуг: регулярный медицинский контроль за состоянием здоровья, оказание ритуальных услуг, закрепление постоянного социального работника для обеспечения продуктами питания и товарами, уборка помещения, стирка белья и т. д., организация ремонта бытовой техники и поддержание квартиры в надлежащем состоянии, обеспечение льготным питанием.

Существует разграничение полномочий между федеральными и региональными органами власти в финансировании системы социальной защиты населения. Федеральные органы власти выполняют следующие функции:

устанавливают единую систему гарантий в области пенсионного обеспечения, пособий, оплаты труда, медицинского обслуживания, образования, культуры; формируют внебюджетные государственные фонды; финансируют объекты социальной инфрастуктуры, находящиеся в федеральном ведении; определяют условия и порядок компенсации денежных доходов населения в связи с инфляцией.

В полномочия региональных и местных органов власти входят:

выработка и реализация региональных социальных программ, изыскание возможностей для повышения минимальных гарантий, установленных на федеральном уровне; определение и реализация порядка обеспечения социальной поддержки слабозащищенных слоев населения, создание условий для деятельности благотворительных организаций и общественных фондов; обеспечение функционирования учреждений социальной инфрастуктуры, находящихся в ведении местных органов власти.

2. Формы и системы оплаты труда рабочих.

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработка работникам. Существуют две формы заработной платы — сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Сдельная форма оплаты труда. При ней размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени). Применение сдельной оплаты труда возможно только при соблюдении следующих условий: · имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью; · рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами; · существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте; · выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ; · обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности. Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной). При прямой сдельной системе заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. Создавая значительную личную материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, прямая сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей. При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. При сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей: · при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости; · при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т. д. — условия премирования); · при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц. Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей. При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм —- по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы следует отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда. К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения). За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады и с применением коллективных сдельных расценок. Оплата по индивидуальным сдельным расценкам за конечные результаты работы бригады применяется в тех случаях, когда при бригадной работе требуется строгое разделение труда технологически связанных между собой рабочих. Это характерно для большинства участков металлургического производства, для конвейерных участков в машиностроении, швейной и обувной промышленности. Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой профессии в бригаде, исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы выработки. Количество операций, выполняемых каждым рабочим, размер его заработка на конвейерных и поточных линиях зависят от общего объема продукции, полученной с конвейера. Заработок определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего разряда на объем продукции, снятой с конвейера и принятой отделом технического контроля.

2.1. Доплаты и надбавки.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности выплат незначительно отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договариваться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относят доплаты:

· за работу в вечернее и ночное время;

· за сверхурочную работу;

· за работу в выходные и праздничные дни;

· за разъездной характер работы;

· несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

· рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;

· при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

· до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

· рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

· за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

· за многосменный режим работы;

· за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

· за высокую квалификацию (специалистам);

· за профессиональное мастерство (рабочим);

· за работу с меньшей численностью работников;

· за совмещение профессий (должностей);

· за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

· за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

· бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

· за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

· за обслуживание вычислительной техники и др.

Как было отмечено, минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения.  Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы, например сколько человек выполняют дополнительные функции, какую нагрузку несет работник к своей основной работе, каково финансовое состояние предприятия и др.
Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок, исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии считается актуальной задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работы, выслугу лет - Но при этом недопустимо, чтобы заработная плата существенно отрывалась от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его труда.
Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение: отношения работника к труду; условий труда; источников средств на оплату труда.
Тем не менее обычно доплаты и надбавки являются более постоянными выплатами, чем премии. Поэтому нужно внимательно относиться к выбору тех особенностей труда, для которых устанавливаются стимулы в виде либо доплат и надбавок, либо премий.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может их устанавливать и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

2.2. Должностные оклады служащих.

В соответствии с ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»:

1. Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.

2. Денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (далее — должностной оклад) и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы (далее — оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего (далее — оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (далее — дополнительные выплаты).

3. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных государственных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации. По отдельным должностям гражданской службы указом Президента Российской Федерации может устанавливаться денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учтены должностной оклад, оклад за классный чин и ежемесячные надбавки к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе, за особые условия гражданской службы, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, но не учтены премии и ежемесячное денежное поощрение.

4. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации устанавливаются в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

5. К дополнительным выплатам относятся:

· ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах:

при стаже гражданской службы	в процентах
от 1 года до 5 лет	10
от 5 до 10 лет	15
от 10 до 15 лет	20
свыше 15 лет	30

· ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;

· ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;

· премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);

· ежемесячное денежное поощрение;

· единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

6. Размеры ежемесячного денежного поощрения, выплачиваемого федеральным гражданским служащим, устанавливаются по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации.

7. Порядок выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя.

8. Порядок выплаты материальной помощи за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих определяется соответствующим положением, утверждаемым представителем нанимателя.

9. В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к денежному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент (коэффициент).

10. Гражданским служащим производятся другие выплаты, предусмотренные соответствующими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

11. Размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Решение об увеличении (индексации) размеров окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы принимается Президентом Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации.

12. Размеры окладов денежного содержания по должностям гражданской службы субъекта Российской Федерации ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с законом субъекта Российской Федерации о бюджете субъекта Российской Федерации на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен). Увеличение (индексация) размеров окладов денежного содержания по должностям гражданской службы субъекта Российской Федерации производится в соответствии с законодательством субъекта Российской Федерации.

13. Федеральным гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы в государственном органе, находящемся за пределами территории Российской Федерации, денежное содержание выплачивается в иностранной валюте и в рублях в порядке и размерах, установленных Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации.

14. По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте. К гражданским служащим, оплата труда которых производится в указанном особом порядке, не применяются условия оплаты труда, установленные иными частями настоящей статьи. Обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений, общие для государственных органов и гражданских служащих, утверждаются соответственно Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации.

15. Перечень должностей гражданской службы, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, а также порядок установления оплаты труда гражданских служащих, предусмотренный частью 14 настоящей статьи, утверждаются соответственно указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

16. Оплата труда, предусмотренная частью 14 настоящей статьи, производится в пределах установленного фонда оплаты труда гражданских служащих.

17. Специфические показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения исполнения указанных решений утверждаются правовым актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций.

3. Задача.

Рабочий – станочник в течение месяца (176 час.) обработал 1000 штук однородных деталей. Норма времени на одну деталь 15 мин. Работа тарифицируется по 5-му разряду (тарифная ставка 136 руб.).

Определить заработок при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, если при выполнении норм свыше 100% расценка увеличивается на 50%.

Решение:

N=1000 дет.

tн=15 мин.

Сч=136 руб./час

Ттаб=176 час.

К повышающей расценку=1,5 К=100%+50%=1,5

ЗПсд. прогр.=Nнорм.*Ред.*К(Nфакт.-Nнорм.)

Nн=176 час.*60 мин./15 мин.=704 дет.

ЗПсд. прогр.=704-136*15/60+34*1,5()=23936+15096=39032 руб.

4. Список литературы.

Наумова и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме. Учебное пособие.- Томск: Издательство Томского политехнического университета, 2012.-127 с. ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" Электронный ресурс: http://lib. *****/books/bakalavr02/page0275.asp Электронный ресурс: http://*****/glava7/p73