Тема «Меры дисциплинарных взысканий»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА И НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ /МУБиНТ/

ВОЛОГОДСКИЙ ФИЛИАЛ

Кафедра _Менеджмент_

Реферат по дисциплине « Право»

ТЕМА «Меры дисциплинарных взысканий»

Выполнил: студент группы ВЗБ5МН-21

_ _____________________

__________________________________

(подпись студента)

« » _________2013 г.

Преподаватель: _ _Глазков_А. В.___

________________________________

(должность, ученая степень)

________________________________

(подпись руководителя)

«___» ________ 2013 г.

Оценка___________________________

Вологда 2013

Оглавление

Введение. 3

1. Понятие дисциплинарной дисциплины и взысканий. 4

2. Виды дисциплинарной ответственности. 6

3. Меры дисциплинарного взыскания….. ………………………………………..8

4. Порядок применения дисциплинарных взысканий………………………….11

5. Право работника……………………....………………………………………...13

6. Сроки применения дисциплинарных взысканий………………...……………15

7. Снятие дисциплинарных взысканий…………………………………………..16

Заключение………………………………………………………………………. 18

Список использованной литературы.. 19

Введение

Эффективным способом воздействия на производительность труда сотрудников, применяемым работодателем наряду с поощрением (премии, благодарности, награды), является наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка организации.

Дисциплина труда - один из тех факторов, без которого невозможна слаженная и эффективная работа любой организации. Действующее законодательство определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ), другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Одной из важнейших обязанностей работодателя является создание условий, необходимых для соблюдения всеми без исключения работниками дисциплины труда. В то же время он наделен и правом привлечения нарушителей дисциплины труда к дисциплинарной ответственности, основанием которой является совершенный работником дисциплинарный проступок - неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В рамках дисциплинарной ответственности к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, применяется одна из установленных законом мер дисциплинарного воздействия - дисциплинарное взыскание.

1. Понятие дисциплинарной дисциплины и взысканий

Работодатель до применения дисциплинарного взыскания к работнику должен тщательно продумать и предусмотреть все нюансы такой процедуры. Первоначально работодатель должен для себя определить, что же является дисциплиной труда, и какие последствия ее нарушения могут возникнуть у работника.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплинарный проступок - противоправное виновное нарушение трудовой дисциплины работником, за который действующим законодательством предусмотрена дисциплинарная ответственность.

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ) [1,2].

Исходя из вышеизложенного, следует, что для применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель при приеме на работу работника (до подписания трудового договора) обязан ознакомить его под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, в которой предусмотрены трудовые (должностные) обязанности работника, с положением о премировании и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, что регламентировано ч. 3 ст. 68 ТК РФ[1,2].

Любой работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан не только исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, но также и соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором [1,2].

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель до применения дисциплинарного взыскания к работнику должен тщательно продумать и предусмотреть все нюансы такой процедуры. Первоначально работодатель должен для себя определить, что же является дисциплиной труда и какие последствия ее нарушения могут возникнуть у работника.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплинарный проступок - противоправное виновное нарушение трудовой дисциплины работником, за который действующим законодательством предусмотрена дисциплинарная ответственность.

2. Виды дисциплинарной ответственности

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

· общую;

· специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка.

Специальная - уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1. Кругом лиц, на которых она распространяется;

2. Более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

3. Специальными мерами дисциплинарного взыскания;

4. Кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью.

Итак, к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

1. Поведение работника должно быть противоправным;

2. Если работником не исполнены или ненадлежащее исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

3. Работник своими действиями причинил вред работодателю;

4. Ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

5. Действия работника носят виновный характер, то есть, совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника [3].

3. Меры дисциплинарного взыскания

В соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. Законодатель в статье 192 ТК РФ установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

- замечание (менее строгая мера ответственности);

- выговор (более строгая мера ответственности);

- увольнение по соответствующим основаниям.

Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т. п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется специальная дисциплинарная ответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ) [1,2].

Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, устанавливать и применять не могут. Итак, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым законодательством мера принудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарный проступок.

Увольнять сотрудников в качестве дисциплинарного взыскания можно только по основаниям, перечисленным в ст. 192 Трудового кодекса. К ним относят:

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, или однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;

- прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и разглашение персональных данных другого сотрудника;

- совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или должностным лицом;

- нарушение требований охраны труда (установленных комиссией по охране труда), которое повлекло за собой тяжкие последствия - к примеру, несчастный случай на производстве или аварию - или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- принятие необоснованного решения руководителем организации (его заместителем или главным бухгалтером), повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;

- однократное грубое нарушение руководителем или его заместителями своих трудовых обязанностей;

- нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником в течение одного года [5].

Что касается спортсменов, то в отношении их также установлены, помимо перечисленных, основания, по которым их можно уволить, - это спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев или нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями. Также законодателем определены иные основания, по которым можно уволить провинившихся сотрудников. Это:

- совершение виновных действий при обращении с денежными или товарными ценностями, что в дальнейшем привело к утрате доверия со стороны работодателя;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера. На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. При малейшем сомнении лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия [6 ].

Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.

4. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193 ТК РФ, устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину, служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.

При применении норм ст. 193 ТК РФ необходимо учитывать наличие следующих условий: в действительности ли имел место и мог ли являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания совершенный работником проступок; соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания.

Выявление факта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника [4].

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребование письменного объяснения дает возможность работодателю всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника. В таком объяснении работник сможет указать оправдывающие его обстоятельства. Все это является гарантией того, что выбор меры дисциплинарного взыскания будет обоснованным, правомерным и справедливым.

В случае если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт. Более того, работодатель должен составить два акта: первый акт подтверждает то обстоятельство, что от работника было затребовано такое объяснение, а второй - что по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено. В обоих случаях акт необходимо подписывать у работников организации, которые присутствовали при затребовании письменного объяснения.

Отметим, что работодатель должен лично затребовать объяснение, и оно должно быть адресовано работнику, а не передаваться через третьих лиц, которые не являются представителями работника.

В дальнейшем исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания. В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее: цели и мотивы совершения проступка; наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками; обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника; личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение; причины и условия, которые способствовали совершению проступка; характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок [4].

5. Права работника

Работник, в свою очередь, имеет право: давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения; требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов; подать заявление об отводе работника от проведения проверки с конкретными доводами, объясняющими отвод; ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

При решении вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций. Обычно уважительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее. Во всяком случае работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей [4].

Конкретную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будут зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности наказания. При этом согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ) [4].

6. Сроки применения дисциплинарных взысканий

   При применении дисциплинарного взыскания следует обратить на сроки, установленные статьей 193 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

   Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

   Работодатели не редко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок на их применение уже истек. Подобное нарушение является основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным. На факт пропуска срока следует обратить внимание и работнику, например, при предоставлении объяснений – если срок на применение взыскания истек, то это можно сразу указать в объяснительной записке.

С применением дисциплинарных взысканий опаздывать нельзя. О сроках нужно помнить всегда. Именно с проверки соблюдения установленных сроков начинают государственные инспекции труда и суды, рассматривающие споры, связанные с привлечением к дисциплинарной ответственности.

7. Снятие дисциплинарного взыскания

В силу ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом никаких дополнительных приказов издавать не нужно. Если работник в течение года нарушает дисциплину труда вновь и за это работодатель применяет новое взыскание, срок для "автоматического" снятия будет отсчитываться заново с момента издания приказа о применении последнего взыскания.

Здесь может возникнуть вопрос: если работника, имеющего дисциплинарное взыскание, перевели на другую должность и уже там совершен второй дисциплинарный проступок, будет ли он повторным? Да, будет, и вот почему. Перевод на другую должность или работу у того же работодателя не освобождает работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Поэтому если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает трудовую дисциплину, нарушение будет считаться повторным. В данном случае работодатель имеет все основания для того, чтобы уволить такого работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей [1,2].

Трудовой кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств и поведения работника.

При определении повторности нарушения трудовой дисциплины не учитываются снятые или погашенные дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть снято и до истечения года со дня его применения:

- по инициативе работодателя (на основании его собственных наблюдений за работником издается приказ о снятии дисциплинарного взыскания);

- по ходатайству работника (осознав свое негативное поведение, он обращается к работодателю с заявлением на имя руководителя организации или иного лица, уполномоченного на решение вопросов в данной области);

- по ходатайству непосредственного руководителя (обычно он составляет ходатайство или представление);

- по ходатайству представительного органа работников (может быть представлено в виде ходатайства или представления, а также заявлено устно, например, на собрании работников. При устной форме такое ходатайство фиксируется в протоколе общего собрания работников и должно быть рассмотрено работодателем).

Заключение

Завершая реферат, я считаю необходимым подчеркнуть, что одной из важнейших задач руководителя является поддержание дисциплины труда в организации. Добиться того, чтобы все работники трудились добросовестно, – сложно, однако без этого деятельность организации вряд ли будет успешной. Насколько хорошо работник будет выполнять свои обязанности, зависит от его личностных характеристик, условий труда, отношений с руководством и множества иных факторов. Помимо этого, работодатель может влиять на мотивацию работника, поощряя его за добросовестный труд или применяя дисциплинарные взыскания в случае невыполнения вмененных обязанностей.
Дисциплинарное взыскание – средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении.
Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины. За этим актом часто следует обращение бывшего работника в суд с требованием о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и возмещении морального ущерба. Во избежание признания дисциплинарного взыскания незаконным нужно соблюдать правила его наложения.

Трудовое законодательство создает юридическую основу для укрепления трудовой дисциплины в организациях всех форм собственности

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.01.2001 г.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 7-е изд., перераб. и испр. / Под ред. . М.: Проспект.

3. «Трудовое право: учебное пособие» М: Проспект 2011.

4. Статьи журналы «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 12; 2012, N 1

5. Статья журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, № 9

6. «Финансовая газета», 2012 № 40