Работник болел по одному больничному листу 20 дней, в день закрытия отдал его работодателю, на следующий день на работу не вышел, говорит, что у него новый больничный в другой медицинской организации, возможно, по тому же заболеванию.

Вправе ли работник получать последовательные листки нетрудоспособности в разных медицинских организациях по одному или разным заболеваниям? Требуется ли для выплаты пособия по таким больничным дополнительно заключение врачебной комиссии? Может ли работодатель сделать запрос в медицинскую организацию для уточнения видов заболеваний?

Порядок выдачи листков нетрудоспособности определен в приказе Минздравсоцразвития РФ от 1 августа 2007 г. N514 "О порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности" (далее - Порядок). Категории медицинских работников, имеющих право выдавать листки нетрудоспособности, перечислены в п. 2 Порядка. В соответствии с п. 6 Порядка листок нетрудоспособности выдается и закрывается, как правило, в одной медицинской организации. При направлении гражданина на лечение в другую медицинскую организацию листок нетрудоспособности может быть продлен и закрыт медицинской организацией, в которой продолжалось наблюдение гражданина.

То есть ограничение в отношении смены медицинских организаций установлено только при продлении и закрытии одного и того же больничного листа. По смыслу Порядка, для открытия нового листка нетрудоспособности гражданин имеет право обратиться в любую удобную ему медицинскую организацию из перечисленных в п. 2 Порядка, частную, государственную или муниципальную, вне зависимости от места ее нахождения.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Таким образом, ограничение для выдачи разных листков нетрудоспособности разными медицинскими организациями законом не установлено.

Согласно п. 12 Порядка при амбулаторном лечении заболеваний (травм), отравлений и иных состояний, связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, медицинский работник единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 10 календарных дней (до следующего осмотра гражданина медицинским работником) и единолично продлевает его на срок до 30 календарных дней. При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 30 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии.

Таким образом, если больничный лист охватывает период менее 30 дней, решение врачебной комиссии для его оформления (продления) не требуется. Из раздела IX Порядка, определяющего правила заполнения листка нетрудоспособности, не следует, что характер заболевания имеет значение для его выдачи (продления, закрытия), важно лишь то, что гражданин временно нетрудоспособен. Статья 61 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 01.01.01 г. N 5487-1 прямо предусматривает, что информация о диагнозе заболевания является врачебной тайной и может быть передана третьим лицам без согласия пациента только в строго определенных случаях. Поэтому даже в том случае, если в период заболевания до закрытия листка нетрудоспособности гражданин стал нетрудоспособен еще и по другому заболеванию, больничный лист может быть продолжен без внесения в него каких-либо изменений (т. е. без закрытия первого листка и открытия нового).

Следует иметь в виду, что характер заболевания имеет значение для работодателя только в отдельных строго определенных случаях (например, при определении максимальной продолжительности оплаты пособия по уходу за больным членом семьи в году по п. 1 ч. 5 ст. 6 Федерального закона от 01.01.01 г. N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию").

На возможность подачи работодателем (страхователем по обязательному социальному страхованию) запроса по обоснованности выдачи листка нетрудоспособности в лечебно-профилактическое учреждения указано, в частности, в Инструкции о порядке осуществления контроля за организацией экспертизы временной нетрудоспособности (утверждена приказом Минздрава РФ и Фонда социального страхования РФ от 6 октября 1998 г. N291/167). Такой запрос работодателя является основанием для проведения внеплановой проверки клинико-экспертными комиссиями и (или) заместителями руководителей по клинико-экспертной работе лечебно-профилактических учреждений обоснованности выдачи листка нетрудоспособности (п. 4.1, п. 4.3 названной Инструкции).

В то же время ни Инструкция о порядке осуществления контроля за организацией экспертизы временной нетрудоспособности, ни какой-либо иной нормативный правовой акт напрямую не устанавливают обязанность медицинской организации сообщать работодателю о результатах проведенной проверки либо иным образом подтверждать факт выдачи листка нетрудоспособности конкретному лицу, соответствие указанного в листке нетрудоспособности периода лечения фактическому периоду лечения.

Здесь существует пробел в нормативном регулировании. Поэтому, если медицинская организация отказывается выдать такую информацию по запросу работодателя либо никак не реагирует на этот запрос, обязать предоставить ему такую информацию работодатель не может. Равным образом, Инструкция о порядке осуществления контроля за организацией экспертизы временной нетрудоспособности говорит о возможности обращения работодателя с подобного рода запросами в муниципальные органы управления здравоохранения или субъектов РФ, в исполнительные органы ФСС РФ (п. 4.2, п. 4.3, п. 5, 5.2), но прямо не обязывает указанные органы сообщать работодателю о результате такой проверки.

В случаях, когда от характера заболевания зависит предоставление работнику каких-либо социальных или трудовых льгот, обязанность по доказыванию характера заболевания должна возлагаться на работника, поскольку только ему информация о диагнозе заболевания может быть предоставлена медицинским учреждением без нарушения требований о сохранении врачебной тайны. Данная информация может быть выдана в форме справки. Отказ работника от представления доказательств характера заболевания или дачи письменного согласия на выдачу информации работодателю, с учетом невозможности получения такой информации работодателем самостоятельно, должен влечь за собой непредоставление работнику соответствующих льгот.

Работник уволен по части 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей, он обжалует увольнение в суд.

Должен ли суд проверить законность всех дисциплинарных взысканий, к которым был привлечён работник?

При рассмотрении дела о расторжении трудового договора по п. 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса суд проверяет каждое оспариваемое работником дисциплинарное взыскание, положенное работодателем в основу приказа (распоряжения) об увольнении.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. На это было обращено внимание в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 01.01.2001 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее -Постановление N 2).

В соответствии с п. 5 части первой ст. 81 Трудового кодекса трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в соответствии с п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 Постановления N 2). Дисциплинарное взыскание считается погашенным, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию; работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Как при увольнении, так и в отношении ранее совершенных дисциплинарных проступков работодателем должен быть соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса.

Разрешение трудовых споров осуществляется в порядке гражданского судопроизводства, основополагающими принципами которого являются принципы состязательности и диспозитивности. Суд, разрешая спор, исходит из заявленных истцом требований (ч. 3 ст. 196 ГПК РФ). Поэтому, если истец не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например оспаривает лишь нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.

Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий с учетом соблюдения сроков на их оспаривание (вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за II квартал 2007 г., утвержденного постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.01.2001).

У сотрудника имеются неиспользованные отпуска (около 80 дней), использовать он их не может по объективным причинам.

Верно ли, что при увольнении будет рассчитываться компенсация только за 1,5 года, предшествующие увольнению, а остальные дни просто "сгорят"?

Вопрос возник в связи с тем, что Федеральным законом от 01.01.2001 N 139-ФЗ была ратифицирована Конвенция МОТ N 132 (пересмотренная в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (далее - Конвенция N 132).

Ратификация Конвенции N 132 не приведет к тому, что работники, не использовавшие ежегодные отпуска за прошлые годы, лишатся права на их использование в будущем, а равно права на получение за них компенсации в случае увольнения.

Ратификация Конвенции N 132, скорее всего, повлечет внесение изменений в ныне действующие нормы Трудового Кодекса РФ. Однако в целом предполагаемые изменения не могут носить глобального характера и существенно затронуть положение работающих. Это связано с тем, что при разработке Трудового кодекса изначально учитывались положения международных актов в сфере регулирования трудовых отношений, в том числе и положения Конвенции N 132 (большая часть предусмотренных ею норм уже содержится в ТК РФ). Как мы понимаем, изложенные в вопросе опасения связаны с положениями ст. 9 Конвенции N 132, согласно которым непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска - не позже чем в течение восемнадцати месяцев, считая с конца того года, за который предоставляется отпуск (п. 1). Любая часть ежегодного отпуска сверх определенной минимальной продолжительности может быть отсрочена с согласия заинтересованного лица, работающего по найму, на период, превышающий тот, который указан в пункте 1 настоящей статьи, но не выходящий за определенный предел (п. 2).

Однако из данной нормы вовсе не следует, что если работник не воспользуется своим правом на отпуск в указанный в ст. 9 Конвенции N 132 срок, то он лишится этого отпуска.

Строгое ограничение сроков, в которые должен предоставляться ежегодный отпуск, уже имеется в ТК РФ. Напомним, что согласно части четвертой ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Однако нарушение этого запрета не лишает работника права на неиспользованный в течение двух лет отпуск, а лишь является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Это означает, что работнику выплачивается компенсация или по его заявлению предоставляются в натуре все отпуска, накопленные за весь период работы у данного работодателя. Аналогичное положение содержится в ст. 11 Конвенции N 132.

Таким образом, ратификация Конвенции N 132 не приведет к тому, что работники, не использовавшие ежегодные отпуска за прошлые годы, лишатся права на их использование в будущем, а равно права на получение за них компенсации в случае увольнения. Возможность использовать отпуска за прошлые годы, а также право на получение компенсации за них при увольнении Конвенцией N 132 не ограничивается.