Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение
«Средняя общеобразовательная школа №13»
_________________________________________________________
ПРОГРАММА
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МБОУ «СОШ №13»
на годы
Лысьва
2013 г
Составители:
директор МБОУ «СОШ №13»
зам директора по УВР МБОУ «СОШ №13»
зам директора по УВР МБОУ «СОШ №13»
зам директора по ВР МБОУ «СОШ №13»
Кадровая политика в ОУ - целостная долгосрочная стратегия управления персоналом.
1.Анализ кадровой ситуации в МБОУ «СОШ № 13»
Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: руководитель и его заместители; специалисты (учителя); учебно-вспомогательный персонал (секретари, бухгалтерия, библиотекарь, логопеды, психологи и др.), технический персонал.
Структура кадров
Внутри специальности работники делятся по уровню квалификации. Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности
Категорийность
Год | Высшая категория | Первая категория | Вторая категория | Соответствие | Нет категории |
2011-12 | 8 | 11 | 16 | 0 | 6 |
2012-13 | 8 | 10 | 14 | 1 | 9 |
2013-14 | 9 | 7 | 11 | 3 | 14 |
Увеличение количества педагогов без категории связано с приходом в коллектив молодых педагогов и педагогов, занимавших либо должности, не связанные с педагогической деятельностью, либо не подходящие под квалификационные требования должности «учитель».
Стаж работы
Год | менее 2 лет | от 2 до 5 лет | от 6 до 10 лет | от 11 до 20 лет | Более 20 лет |
2011-12 | 3 | 3 | 4 | 13 | 18 |
2012-13 | 4 | 1 | 6 | 15 | 16 |
2013-14 | 6 | 4 | 5 | 16 | 13 |
Возраст:
Год | Моложе 25 лет | 25-30 лет | 31-35 лет | 35-54 года | Пенсионного возраста |
2011-12 | 4 | 4 | 7 | 22 | 4 |
2012-13 | 5 | 1 | 9 | 24 | 3 |
2013-14 | 7 | 2 | 9 | 24 | 2 |
Соотношение молодых педагогов и опытных, «возрастных» оптимально: большая часть коллектива находится в продуктивном возрасте, когда человек готов к инновациям и охотно в них участвует.
Пол:
Год | Женщины | Мужчины |
2011-12 | 39 | 2 |
2012-13 | 41 | 1 |
2013-14 | 43 | 1 |
Как и во всей сфере образования, имеется явный перекос: мужчин не хватает, они не желают идти на энергоемкую и «нервозатратную» работу.
Уровень образования
Год | Высшее | В том числе педагогическое | Среднее специальное | В том числе педагогическое | Среднее |
2011-12 | 30 | 26 | 10 | 9 | 1 |
2012-13 | 33 | 28 | 8 | 7 | 1 |
2013-14 | 33 | 27 | 7 | 5 | 4 |
Уровень образования педагогов (количество педагогов с высшим образованием) не превышает 78%, что немного ниже лицензионной нормы.
В практике учета и планирования кадров различают явочный и списочный составы.
Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки. В образовательном учреждении это количество, как правило, равно количеству классов минус2-3 человека, то есть в МБОУ «СОШ № 13» явочный состав в течение последних 3 лет колеблется в рамках 38-40 человек.
Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам.
Количество педагогов-совместителей
Год | Кол-во совместителей |
2011-12 | 0 |
2012-13 | 2 |
2013-14 | 6 |
Увеличение количества совместителей связано с возрастом педагогов: несколько педагогов находятся в декретном отпуске по уходу за ребенком, и принимать в штат на этот период других педагогов нецелесообразно. Другая причина – уменьшение количества часов в учебном плане на некоторые предметы (ОБЖ, немецкий язык).
Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):
Кт = (Рув/Р)*100, где Рув - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;
Р - среднесписочная численность работников за тот же период, чел.
Год | Кол-во работников | Кол-во уволившихся | Индекс текучести кадров | Причины увольнении (типичные) |
2010-11 | 42 | 11 | 26,2 | пенсия |
2011-12 | 41 | 4 | 9,8 | Собств. желание |
2012-13 | 42 | 5 | 11,9 | Собств. желание |
2013-14 | 44 | 3 | 6,8 | Собств. желание |
Для руководства организации важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог успешной работы школы. Добровольные увольнения (особенно связанные с переходом в другую образовательную организацию) усугубляют плохую репутацию организации, тем более в небольшом городе.
1.Цели кадровой политики в ОУ:
· Обеспечение ОУ квалифицированными специалистами.
· Достижение максимального эффекта использования интеллектуально-кадрового потенциала трудовых ресурсов, их сохранение и приумножение.
2.Основные задачи кадровой политики на г
· Обеспечение и стабилизация кадрового состава образовательного учреждения.
· Создание эффективной системы мотивации труда педагогических работник ков и иных сотрудников образовательного учреждения.
· Создание и поддержание организационного порядка в ОУ, повышение исполнительности, ответственности работников за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой дисциплины.
· Оптимизация системы обучения и повышения квалификации специалистов | управленцев.
· Формирование деловой корпоративной культуры ОУ.
3.Принципы кадровой политики:
· демократичность;
· гуманизм, нравственность;
· сочетание преемственности и систематического обновления кадров;
· подбор кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам;
· социальная и экономическая защищенность персонала.
4.Основными субъектами кадровой политики являются педагогический коллектив, группы и структурные подразделения, отдельные педагоги, административный состав.
Разнообразие структурных подразделений и социальных ролей, предлагаемых педагогам, способствуют созданию ряда условий:
-атмосферы доверия между членами коллектива и прямого общения между членами команды школы любого уровня;
-понимания каждым педагогом общей цели и значения своего вклада в её достижение;
-участия каждого члена команды, группы в принятии того или иного решения;
-регулярной обратной связи, которая помогла укрепить деятельность всего коллектива.
Ответственные лица за реализацию кадровой политики в ОУ
Ответственность за реализацию кадровой политики лежит на руководителе ОУ.
Он является организатором всей работы по данному направлению. Координаторами мероприятий по решению основных кадровых задач являются заместители руководителя, в должностные обязанности которых включены различные вопросы управления персоналом.
II. Основные мероприятия по реализации кадровой политики на годы
Задачи кадровой политики на годы
| Основные мероприятия | Ожидаемые результаты |
1. Обеспечение и стабилизация кадрового состава образовательного учреждения | 1.Осуществление ротаций сотрудников (внутренних и внешних). | 1. Повышение эффективности деятельности сотрудников. 2. Отсутствие вакансий педагогических и иных должностей. 3. Наличие в учреждении высококвалифицированных кадров. 4. Привлечение на работу молодых специалистов |
2.Мониторинг эффективности профессиональной деятельности педагогических и управленческих кадров (проводится в соответствии с разработанными оценочными методиками и технологиями). | ||
3.Поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. При этом основными характеристиками кадровой политики являются: -привлечение на работу опытных педагогов (стаж от 10 лет); - наличие для кандидатов соответствующего образовательного ценза; - привлечение на работу молодых специалистов; - преимущественный прием сотрудников на постоянной основе. | ||
4.Внедрение системы наставничества | ||
2.Создание эффективной системы мотивации труда | 1.Реализация механизма денежного вознаграждения (постоянная гарантированная часть и переменная часть, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всего учреждения). Порядок и механизмы оплаты труда регламентируются трудовым договором ОУ, законодательными и нормативными актами РФ, Положением о доплатах и надбавках. | 1. Повышение эффективности деятельности сотрудников. 2. Количественный рост работников, награжденных отраслевыми и государственными наградами. 3. Рост инновационной активности педагогических кадров. 4. Повышение доли участия педагогов в конкурсном движении. |
2.Поощрение сотрудников за высокие результаты работы в форме благодарностей, грамот, благодарственных записей в трудовую книжку. | ||
3.Выдвижение кандидатуры работника на награждение отраслевыми и государственными наградами. | ||
4.Административная поддержка работников, работающих в инновационном режиме. | ||
5.Организация и проведение школьных конкурсов на лучшего учителя, лучшего классного руководителя | ||
6.Выдвижение наиболее активных и талантливых педагогов на районные, региональные и федеральные конкурсы профессионального мастерства | ||
7.Помощь в участии краевых и муниципальных программах «Кадры». | ||
3.Создание и поддержание организационного порядка в ОУ, укрепление исполнительности и трудовой дисциплины | 1.Комплекс организационно-контролирующих мер по выполнению всеми сотрудниками ОУ своих должностных обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины. Правила производственного поведения регламентируются Уставом ОУ, трудовым договором, Правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и иными регламентами. | 1.Поддержание организационного порядка в учреждении. 2. Укрепление исполнительности, ответственности работников за выполнение должностных обязанностей, укрепление трудовой дисциплины |
2.Проведение смотров учебных кабинетов, лабораторий, мастерских (не реже чем 2 раза в год). | ||
3.Организация комплекса мер по выполнению всеми сотрудниками учреждения основных положений охраны труда | ||
4.Оптимизация системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев | 1.Организация внутрикорпоративного обучения в разнообразных формах: -обучение через участие педагогов в работе МДК - наставничество; - внутришкольные семинары и тренинги; школьный педагогический клуб; - школьные недели педагогического мастерства и другие | 1.Повышение профессионального уровня педагогических и управленческих кадров |
2.Организация работы по повышению квалификации педагогических кадров через дистанционную систему обучения | ||
3.Организация обучения педагогических работников использованию в образовательном процессе современных информационных и телекоммуникационных технологий. | ||
4.Поддержка повышения квалификации без отрыва от «производства». | ||
5.Аттестация педагогических и руководящих кадров | ||
6.Анализ организационной культуры сотрудников учреждения (на основе специально разработанных методик). | ||
7.Организация и проведение корпоративных мероприятий, направленных на воспитание у сотрудников ОУ чувства общности, лояльности и надежности в работе. | ||
8.Функционирование и развитие музея |
