Организация оплаты труда и материального стимулирования
План
Введение............................................................................................................................................. 3
1. Формы и системы заработной платы по отношению к мотивации труда............................... 4
2. Современные системы оплаты труда и материального стимулирования в России.............. 5
3. Социальные выплаты и льготы как стимулирующий фактор.................................................. 7
4. Системы участия в акционерном капитале и прибылях........................................................... 8
5. Формы и методы стимулирования творческой активности работников.............................. 10
Заключение....................................................................................................................................... 13
ЛИТЕРАТУРА.................................................................................................................................. 15
Введение
На трудовую активность влияет, прежде всего, размер заработной платы и ее связь с результатами труда. Заработная плата - это форма стоимости рабочей силы, часть доходов фирмы, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством труда. Она включает основную заработную плату, дополнительные выплаты, премии.
Важное значение имеют также культура труда и организационная культура. Культура труда - это составная часть общей культуры народа, включающая профессионализм, образованность, компетентность, дисциплинированность работников, формы общения сотрудников. Культура труда зависит от национальных трудовых традиций, уровня квалификации работников, инициативности и от специфики работы в каждой фирме, которая проявляется в организационной культуре. Организационная культура - это внутрифирменные (корпоративные) ценности, традиции, моральный климат и рабочая атмосфера, характеризующие процесс труда и управления. В современной рыночной экономике организационной культуре придается большое значение. Фирмы стремятся создать свою внутреннюю социальную среду, включая совместное проведение части свободного времени сотрудниками, предоставление различных благ в натуральной форме, внимание к событиям в жизни сотрудников (поздравления и соболезнования, денежные выплаты) и т. п.
И наконец, на трудовую активность влияет общее состояние человека, его здоровье, настроение, возможность отдыха. Влияет и социально-экономическая обстановка в стране или регионе. Здесь необходимо учитывать, что не всегда влияние оказывается непосредственно через стимулы к труду. Общественные блага, приносящие пользу всем потребителям, также создают условия для поддержания трудоспособности, независимо от доходов работника.
Как известно, существуют две системы стимулирования труда: материального стимулирования и морального стимулирования.
Система материального стимулирования включает оплату труда, социальные выплаты и льготы, системы участия в прибылях.
Система морального стимулирования включает гарантии занятости, предоставление возможностей повышения квалификации, должностное продвижение работника, предоставление определенной самостоятельности в выполнении возложенных функций или производственных заданий, содержательную работу, участие в принятии решений на более высоких ступенях управления.
1. Формы и системы заработной платы по отношению к мотивации труда
Рассмотрение форм и систем заработной платы с точки зрения мотивации труда говорит о том, что эффективное управление материальным стимулированием должно включать исследование его мотивационных аспектов и в практике управления организацией труда, в частности, нормирования труда, и с точки зрения соответствия форм заработной платы производственным условиям, и самого уровня заработной платы. Работники очень чутко чувствуют, что они вкладывают в работу и что получают за нее. Практика показывает, что, если работники получают повременную оплату и считают, что им переплачивают, они стремятся повысить качество работы и увеличить ее объем, чтобы сократить разрыв на “входе и выходе”. И наоборот, если работники считают, что оплачиваются ниже того уровня, на который они претендуют, количество и качество их работы уменьшается и ухудшается.
Что же касается сдельной заработной платы, то мотивационный эффект зависит от условий ее применения. Если ужесточение норм или снижение сдельных расценок сводят на нет повышение затрат трудовых усилий, это приводит к деформационному эффекту сдельной заработной платы. Если при сдельной заработной плате рабочие резко повысят выработку, что приведет к уменьшению сдельных расценок (или повышению нормы), рабочие будут работать так, чтобы выработать определенный размер заработной платы, но чтобы нормы не были бы урезаны, а ставки занижены.
Правильный выбор форм и систем заработной платы в конкретных производственных условиях, соответствие уровня заработной платы выполняемой работе играют важную роль не только в повышении качества труда работников, но и в предотвращении нежелательных увольнений.
Одним из элементов организации заработной платы на предприятиях является так называемый гибкий тариф, когда в пределах каждого квалификационного разряда рабочих или должностей служащих устанавливается определенный диапазон. Например, в американской практике по данным национального обследования инженерно-технических, руководящих работников и служащих, проведенного в 1986 году, диапазон заработной платы в пределах одной должности составил: у инженеров – от 60 до 80%, химиков – от 80 до 128, технических работников – от 80 до 120, у операторов и чертежников – от 80 до 130-140% (в зависимости от квалификационной группы). Такой диапазон в ставках и окладах дает возможность повысить эффективность стимулирования работника в пределах одного разряда (должности) без перевода в другой разряд или должность.
Все более широкое распространение в развитых странах получает так называемая система оплаты за квалификацию, при которой оплата производится не за фактический труд, а за число освоенных специальностей.
По заявлению одного из руководителей американской корпорации ТРВ Д. Рассена, “наши рабочие оплачиваются по тому, что они знают, а не по тому, что они делают. Конечно, при этом руководитель должен быть уверен в том, что они действительно знают свое оборудование”.
Эта система оплаты труда стала особенно популярной в период возникновения и становления так называемых “полуавтономных” бригад, в которых предполагалась полная взаимозаменяемость работников.
Однако стимулирование овладения смежными профессиями или специальностями - не единая цель системы оплаты за квалификацию или оплаты за знания. Стимулирование повышения квалификации и объема знаний с помощью этой системы играет важную роль в подготовке и адаптации персонала к динамично развивающемуся производству в условиях НТП, переходу к новым технологиям, модификации продукции и т. д.
2. Современные системы оплаты труда и материального стимулирования в России
Под системой заработной платы понимается способ установления соотношения между мерой труда и размером его оплаты. В настоящее время применяются две основные системы оплаты: повременная и сдельная.
Обе они могут дополняться премиальной системой. Может быть введена и другая система, поскольку право выбора принадлежит предприятию и реализуется в коллективном договоре.
Различие между сдельной и повременной оплатой заключается в том, что именно используется для учета меры труда: рабочее время или количество выработанной продукции, объем оказанных услуг.
При повременной системе оплаты труда заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой или должностным окладом за фактически отработанное время (час, день, месяц). Повременная оплата может быть почасовой, поденной и помесячной. Чаще всего используется последняя; при этом фактическое число рабочих дней в месяце значения не имеет. При поденной системе оплате подлежит каждый фактически отработанный день, поэтому месячная сумма оплаты зависит от количества рабочих дней. При почасовой оплате учитывается каждый проработанный час - и размер заработка определяется количеством часов, отработанных в день или месяц.
Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, которую он обязан выполнить при нормальных ее условиях.
Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства. По мере их модернизации должны систематически пересматриваться и нормы труда, старые заменяться новыми, технически обоснованными.
Виды норм труда следующие: 1) нормы выработки; 2) нормы времени; 3) нормы обслуживания; 4) нормы численности; 5) нормированные задания;6) укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах оплаты и организации труда.
При сдельной системе оплачивается каждая единица произведенной продукции по сдельным расценкам. Размер оплаты зависит оттого, сколько произведено продукции, выполнено операций или оказано услуг. В зависимости от способа учета выработки сдельная оплата подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-прогрессивную и аккордно - сдельную. Каждая из них может быть индивидуальной или коллективной.
Основу сдельной системы составляет сдельная расценка - размер оплаты за каждую операцию или произведенное изделие. Ее величина определяется исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок (окладов) и норм выработки.
При прямой сдельной системе заработок рабочего вычисляется путем умножения расценки на количество произведенных им деталей, выполненных операций и т. д. Прямым данный вид сдельщины называется потому, что такие расценки постоянны. Эта система используется редко.
Косвенно-сдельная система оплаты применяется для вспомогательных работников, от результатов труда которых зависит бесперебойная работа станков и агрегатов, своевременность обеспечения инструментами, приспособлениями, заготовками, сырьем и т. п. Расценки вспомогательным работникам устанавливаются исходя из сдельных расценок за единицу продукции основных рабочих.
При сдельно-прогрессивной системе оплата производится по прогрессивно повышающимся сдельным расценкам: в пределах нормы выработки оплата производится по обычным расценкам, а за сверхнормативную продукцию - по повышенным. Эта система применяется там, где нужно стимулировать рост производительности труда при соблюдении всех требований к качеству продукции. Широкого распространения она не получила.
При аккордно-сдельной системе расценка рассчитывается не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом. Впервые она стала применяться в строительстве, где внедрена довольно широко. Применяется она и на других работах с длительным циклом. Поскольку аккордная оплата производится за весь объем работ при условии своевременного их производства, она стимулирует сокращение сроков выполнения.
И сдельная, и повременная могут дополняться премиальной системой (см. п.2.2.).
Тарифные ставки и оклады рассчитаны на нормальные условия и режим труда. При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (если выполняются работы различной сложности, при совмещении профессий, работе в сверхурочное, ночное время, в праздничные дни и др.), предприятия обязаны производить работникам соответствующие доплаты ( ст. 85-1, ст.94 КЗоТ). Их размеры и условия выплаты устанавливают сами предприятия, фиксируя это в коллективных договорах либо в специальных положениях, как правило, прилагаемых к коллективному договору. При этом размеры доплат за работу в условиях, признанных законодательством отклоняющимися от нормальных, не могут быть ниже тех, что им предусмотрены. К оплате при отклонениях от нормальных условий труда относятся следующие: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий (должностей) и замещение отсутствующего работника, работа сверхурочная, в вечернее, ночное время, в выходные и праздничные дни, при невыполнении норм выработки, браке продукции. Многие из них оплачиваются и сдельно с применением повременной ставки данного разряда работника.
3. Социальные выплаты и льготы как стимулирующий фактор
Важным стимулирующим фактором на предприятиях являются социальные выплаты и льготы.
В результате борьбы трудящихся за улучшение условий труда они добились предоставления им на предприятиях определенных выплат и льгот помимо прямой денежной заработной платы. К ним относятся: оплаченное, но не отработанное рабочее время (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни, некоторые виды отпусков по личным мотивам); пособия по страхованию; пенсии по старости, по инвалидности, в случае потери кормильца; услуги: питание в кафетериях и др.
Так, например, в США издержки на рабочую силу в расчете на один отработанный час составляют (в % к итогу): основная заработная плата – 73%; дополнительная заработная плата (за сверхурочную работу, за многосменную работу, непроизводственные премии – к Рождеству и т. п.) – 2; оплата неотработанного рабочего времени (отпуска и т. п.) – 7; страхование жизни, здоровья – 6; обязательные взносы в государственные фонды страхования - 9; прочие издержки - 3; всего -100%.
Предприниматели выигрывают от организации социальных фондов на предприятиях прежде всего за счет того, что эти фонды освобождаются от налогов и могут быть использованы как источники самофинансирования на предприятиях.
Однако не только этим определяется предпринимательский интерес к этим фондам. Они используются на предприятиях как эффективный мотивационный фактор для привлечения и закрепления работников на предприятиях. Социальные выплаты имеют и значительный стимулирующий эффект, аналогичный стимулирующему воздействию повременной заработной платы. Если работники чувствуют, что им “переплачивают” выплатами, они стараются работать, и наоборот.
За последнее время в развитых странах стали развиваться так называемые гибкие системы социальных выплат, суть которых заключается в том, что работник может выбирать из набора социальных выплат, предлагаемых ему на предприятии, то, что ему больше подходит. Часто эти системы в обиходе называют образно “меню кафетерия”, откуда работники по своему “вкусу” могут подобрать набор выплат и льгот.
О быстром распространении гибких систем социальных выплат и льгот свидетельствуют данные Бюро статистики труда США. На крупных и средних предприятиях удельный вес гибких систем среди других систем выплат только за два года ( гг.) возрос с 5 до 13%.
4. Системы участия в акционерном капитале и прибылях
Такие системы также относятся к материальным стимулам, имеющим стабилизационный характер. Цель этих систем - более глубокое вовлечение трудящихся в интересы фирм. Позиции фирм в отношении привлечения работников к участию в акционерном капитале находят активную поддержку государства. Государственное регулирование процесса участия в собственности осуществляется через систему законодательного регулирования.
В США в 1974 году был принят закон “О программах передачи акционерной собственности рабочим и служащим”. В соответствии с ним компании, применяющие у себя программы акционерной собственности, получили значительные налоговые льготы. В ФРГ в 1961 и 1963 годах были приняты законы “О содействии созданию собственности у рабочих и служащих”. Средства из этих фондов распределялись в виде акций. В 1983 году был принят новый закон “О долевом участии в капитале”, расширивший возможности участия работников в прибылях. Во Франции в 1967 году был принят закон “Об участии рабочих и служащих в результатах деятельности предприятий”, в силу которого системы участия стали обязательными для всех частных предприятий с числом работников от 100 человек и больше. В 1986 году был принят новый закон, расширяющий коллективно-договорное регулирование на системы участия в прибылях, включая определение критериев распределения прибыли, периодичность выплат, порядок информации работников об экономичеᑁком и финансовом положении фирмы. В Великобритании закон “О системах финансового участия работников предприятий” был принят в 1978 году. Он предусматривал, что кадровые работники предприятий могут стать владельцами так называемого “доверительного фонда”, который формируется из прибыли, не облагаемой налогами. Он используется для приобретения акций работниками предприятий. Общая стоимость акций, которые работник может приобрести в течение одного финансового года, в среднем определена в 10% от среднегодовой заработной платы, но не может превышать 5 тыс. ф. ст. в год.
Участие работников предприятий в приобретении акций играет двойную роль в политике занятости: как стабилизатор занятости и как источник средств для создания новых рабочих мест.
Стабилизация кадров на предприятиях через системы участия в прибылях осуществляется двояко: запрещением продавать акции работникам в течение определенного периода времени и запрещением продавать акции работникам, не имеющим соответствующего стажа работы на предприятии; системой налоговых льгот на продажу акций работникам предприятий.
Так, например, в Бельгии установлена 25-процентная скидка подоходного налога на дивиденды на акции. В Дании акции стоимостью до 6 тыс. крон освобождаются от налогов и не могут быть проданы в течение 7 лет. В Швеции акции предприятий имеют 10-процентную налоговую скидку. В Нидерландах при условии, что в системе участия в прибылях на предприятии участвуют не менее 75% работников, покупка акций предприятий работниками стоимостью до 750 гульденов освобождается от налогов. В Норвегии акционерные фонды предприятий призваны финансировать создание рабочих мест и подготовку персонала. В Швеции акционерные фонды работников предприятий используются для компенсирования программ развития. По данным на 1987 год свыше 4 тыс. фирм через эти фонды осуществляли 16 тыс. проектов, из которых 12 тыс. – это проекты профподготовки и переподготовки персонала.
Системы участия в акционерной собственности получают все большее распространение в развитых странах. В США в 1975 году лишь 1 тыс. фирм применяла программы участия в акционерной собственности, в настоящее время – 10 тыс. фирм, а число работников, имеющих акции предприятий, составляет 10 млн. Ежегодно число фирм, внедривших у себя системы участия в акционерном капитале, увеличивается до 800. К 2000 году в этих компаниях будет занято до 25% рабочей силы страны. Во Франции в 1984 г. было заключено 1100 соглашений о системах участия, охвативших 300 тыс. человек, а в 1989 г. таких соглашений насчитывалось 2800. Под их действие подпадал уже 1 млн. работников. В Великобритании 15% крупных фирм имеют системы распределения акций работникам. По данным на 1988 г., 1,5 млн. работников имели акции предприятий.
5. Формы и методы стимулирования творческой активности работников
Не все люди участвуют в труде по разным причинам, не все эффективно работают. Прийти на работу еще не значит проявить трудовую активность. Трудовая активность - это деятельное, заинтересованное участие работников в процессе труда, повышении качества продукции.
Трудится, в основном, экономически активное население. Экономически активное население - это лица, участвующие в производстве товаров и услуг: наемные работники, самостоятельные работники, предприниматели, а также безработные, ищущие работу. Они могут работать полный или неполный рабочий день, совмещать работу с учебой, проходить профессиональную подготовку и повышать квалификацию на производстве. На уровне фирмы речь идет о персонале. Персонал - это полный состав всех категорий рабочих, руководителей, специалистов и служащих фирмы.
Для того, чтобы трудиться необходима рабочая сила - физические и духовные способности, которые человек использует в процессе труда. Но не все люди трудоспособны. Нетрудоспособность - это полная, временная или частичная невозможность продолжать трудовую деятельность по возрасту или по состоянию здоровья. Стимулы к труду предназначены, главным образом, для трудоспособных людей, чтобы полнее вовлечь их в экономическую деятельность.
При этом следует отметить, что на уровне фирм используется понятие “оборот рабочей силы”, не имеющее отношения к характеристике способностей к труду. Оборот рабочей силы - это движение контингента работников фирмы: по приему и по выбытию. Он характеризует изменение численности и состава персонала. На микроэкономическом уровне стимулы адресуются персоналу фирм.
Современное производство предъявляет повышенные требования не только к профессионально-квалификационному уровню работников, высокому качеству их труда, адекватности изменяющимся условиям на производстве, но и к их творческой активности и рационализаторской деятельности.
Сама политика внедрения новой техники и технологии, новых видов продукции предусматривает вовлечение рабочих в инновационные процессы. Вот что об этом пишет один из теоретиков управления на производстве Р. Уолтон: “Если производить реорганизацию производства и труда без вовлечения рабочих, это чревато риском. Рабочие могут быть недовольны, что проблемы, касающиеся их непосредственно, решаются без них, а это может подорвать внедрение новых разработок или затормозить его. Мастера могут не знать всех деталей содержания работы, и целый ряд потенциальных идей относительно улучшения работы может быть вообще не выявлен”. Методы и формы привлечения рабочих к творческой работе по реконструкции на предприятии и переходу на новые виды продукции могут быть различными. Могут быть созданы небольшие группы рабочих, которые вместе с мастерами участвуют в “мозговых атаках” в целях улучшения работы и использования всех резервов на своих рабочих местах. Иногда бывает невыгодным вовлекать всех рабочих. “В этих случаях, – говорит Уолтон, – могут быть выбраны рабочие, которые, пройдя определенную подготовку, будут принимать участие в обсуждениях производственных проблем на собраниях мастеров и других руководителей низшего управленческого звена”. И, наконец, руководители могут по своему усмотрению собирать группы рабочих для обсуждения конкретных производственных вопросов.
В целом на предприятиях вопросы о том, на каком уровне и когда собирать рабочих, решает среднее звено управления.
Большое значение на предприятиях придается рационализаторской деятельности трудящихся. Система подачи рационализаторских предложений, разработанная на предприятиях, объединяет целый комплекс мероприятий, который включает в себя выбор направлений рационализаторской деятельности, порядок подачи и рассмотрения предложений, организацию работы, оценку экономии, материальное и моральное поощрение работников.
Все рабочие, а также служащие различных функциональных служб, не являющиеся руководящими работниками, имеют право участвовать в программах рационализации по следующим направлениям: изыскание возможностей экономии рабочего времени, сырьевых и материальных ресурсов; внесение предложений по улучшению качества и дизайна продукции; внесение предложений по совершенствованию технологии, методов и систем контроля и управления; разработка предложений по улучшению использования оборудования, инструмента, производственных площадей.
На предприятиях развитых стран сформировались две системы рационализации трудовых процессов и условий труда: японская, давшая такую форму организации сбора рационализаторских предложений, как “кружки качества”, и американская, основанная на подаче рационализаторских предложений отдельными работниками. Японская система отличается от американской и европейской систем сбора рационализаторских предложений не только характером их разработки в “кружках качества”, но и тем, что на японских предприятиях рассматриваются все поданные предложения. Так, только в 1986 году в компании “Мацусита электрик” было сделано 6 млн. рационализаторских предложений. И хотя эффективность одного предложения на японских предприятиях в 4 раза ниже, чем на американских или западноевропейских, общий эффект значительно больший. Системы различаются не только методологией разработки и подачи рационализаторских предложений, но и методами стимулирования: в японской системе акцент делается на моральное стимулирование, что связано с характером трудовых отношений на японских предприятиях, системой так называемого “пожизненного найма”, в США и странах Западной Европы большое внимание уделяется материальному стимулированию. Так, например, в компании, “Мацусита электрик” за одно рационализаторское предложение выплачивается от 4,25 до 8,5 ф. ст., а на предприятиях английских компаний за внедренное предложение - 12,6% от прибыли, за невнедренное - 10 ф. ст.
В Японии на 1987 год было зарегистрировано 140 тыс. “кружков качества” с числом участников 1400 тыс. человек. Незарегистрированных “кружков качества”, как отмечает журнал “Интернэшнл лейбор ревю”, в 10 раз больше. Это совпадает с данными английского журнала “Персонел”, который сообщает о том, что в Японии насчитывается 1,2 млн. “кружков качества” с 12 млн. участников.
Во Франции в настоящее время насчитывается 300 тыс. “кружков качества”.
В США широкое распространение получил американизированный вариант “кружков качества”, известный под названием “группы производительности”. Они представляют собой специально созданные постоянные или временные организационные подразделения, сформированные по мере возникновения производственных проблем. Следует отметить, что подобные группы являются основным компонентом структуры управления программами повышения производительности труда, которые, по данным Американской ассоциации по вопросам управления, осуществляются почти 300 крупнейшими фирмами с соответствующим материальным и организационным обеспечением.
В Великобритании действуют 500 систем участия в рационализаторском движении. По данным обследования 60 фирм, рационализаторские предложения в 1987 году дали 10 млн. ф. ст. прибыли.
В ФРГ ежегодно подается более 200 тыс. рацпредложений. Экономия за счет этого за период с 1974 по 1983 год составила 9,4 млрд. марок.
В Швеции, по данным 243 предприятий, на 100 занятых в среднем приходится 10,3 рацпредложения.
Заключение
В заключение следует отметить такой важный момент как трудовая и творческая активность работников. Трудовая и творческая активность работников на предприятиях может оцениваться системами «оценки заслуг».
“Оценка заслуг” используется для определения повышения заработной платы, выявления профессионально-квалификационного потенциала работников, определения потребностей в повышении квалификации, продвижения по службе и т. д. За последние три года, как свидетельствует английский журнал по управлению кадрами “Персонел менеджмент”, “оценка заслуг” стала широко использоваться для определения оплаты по конечным результатам работы. Конечные результаты для той или иной категории работников в зависимости от выполняемых ими функций могут быть разными. Принцип планирования “по целям”, широко применяемый на предприятиях развитых стран, предусматривает достижение определенных результатов по профессионально-квалификационным группам. По этим результатам оцениваются работники. Но есть и общие показатели отношения к труду для всех занятых. Это время выполнения задания, количество выпущенной продукции, количество бракованной продукции, число поданных рацпредложений. Имеются и другие факторы, учитываемые при оценке: инициативность работника; дисциплинированность (прежде всего отсутствие невыходов на работу); кооперация с другими работниками.
Работники, добивающиеся высоких результатов, переводятся на более высокие разряды или должности. Материальное поощрение предусматривается, начиная со степени “соответствия работы установленным требованиям”. Таких работников обычно бывает около 60% от общего числа, значительно превышающих требования – около 10% и просто превышающих требования - 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.
Таким образом, “оценка заслуг” является действенным инструментом в руках администрации предприятий по управлению кадрами, занятыми на производстве, методом дифференциации и отбора работников по их деловым и личным качествам.
Ориентация современного производства на профессионально подготовленного, высококвалифицированного, самостоятельного, инициативного и ответственного работника привела к диверсификации политики занятости на производстве, повысила общие требования к рабочей силе на рынке труда, включила в орбиту политики занятости не только проблемы трудоустройства, профподготовки и переподготовки работников, но и меры по стабилизации кадров на предприятиях, без чего не может эффективно развиваться современное производство. Вот почему социальным аспектам развития производства на предприятиях развитых стран придается такое большое значение.
При этом следует отметить, что каждое из направлений социального развития предприятий имеет свои специфические цели и задачи и свои меры по их реализации:
- новыми формами организации труда: „полуавтономными” бригадами и рационализаторскими группами менеджмент стремится осуществить усиление вовлеченности работников в процессы управления трудом на рабочих местах и изыскания резервов повышения эффективности производства и роста производительности труда;
- через расширение производственного профиля работника: обогащение труда, расширение его производственных функций обеспечивается гибкость в использовании рабочей силы для ускоренной модернизации оборудования и модификации выпускаемой продукции;
- материальным стимулированием работников нацеливают их на достижение высоких конечных результатов и высокого качества продукции;
- через новые формы организации рабочего времени преследуется цель усилить интенсивность труда, привлечь дополнительные контингенты рабочей силы в производство, заполнить “бреши” неквалифицированным трудом, социально не защищенным от произвола предпринимателей;
- путем применения системы социального обеспечения на предприятиях закрепляется кадровая рабочая сила;
- через улучшение условий труда осуществляется намерение обеспечить необходимые параметры производственной среды в целях минимизации издержек производства на производственный травматизм, заболеваемость, потери от брака, текучесть и т. д.
В целом же выполнение задачи повышения эффективности производства, закрепления кадров на предприятиях в более широком контексте социального развития служит целям обеспечения стабильности в обществе.
ЛИТЕРАТУРА
1. Ковалев СТ., Тучков труда: понятие, закономерности, перспективы. СПб., 1992.
2. Кузьмин экономика и труд. М., 1993.
3. Леонтьев механизмы мотивации. Новосибирск, 1992.
4. Никифорова труда - занятость и безработица. М., 1991.
5. Микроэкономика. М., 1992.
6. Рофе и социология труда. М., 1996.
7. , Чибриков экономической теории. М., 1995.
8. Экономикс: Вводный курс. М., 1993.
9. Слезингер в условиях рыночной экономики. М., 1996.
