Аттестация рабочих мест по условиям труда: новый Порядок, новые проблемы

Аттестация рабочих мест по условиям труда:
новый Порядок, новые проблемы

, к. т.н., доцент
, эксперт

АНО «Институт безопасности труда», г. Москва

Введение

Из разговора:

- Вы грамотный?

- Нет, я полуграмотный.

- Как это?

- Писать умею, а читать не умею.

- Отлично, распишитесь здесь…
Что вы написали???

- Не знаю. Я же читать не умею…»

С 01.09.2011 вступил в силу и применяется всеми организациями новый Порядок аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России н. На первый взгляд новый Порядок мало чем отличается от старого (приказ Минздравсоцразвития России ). Как и положено новому документу, он устраняет некоторые ошибки и раскрывает часть двусмысленностей прежнего Порядка, но и … вводит новые ошибки и двусмысленности.

Однако, отличия нового Порядка от прежнего настолько незначительны, что необходимость разработки нового документа взамен прежнего, действовавшего только 3 года вызывает вполне обоснованные сомнения. Особенно забавляет стремление Минздравсоцразвития России вводить новые документы обязательно с 1 сентября. Это стремление было бы понятно, если бы речь шла о Министерстве образования, но Минздравсоцразвития России должно быть известно, что финансовый (хозяйственный) год начинается 1 января, а заканчивается 31 декабря. Те, кто служил в Вооруженных Силах, возможно, еще помнят поговорку: «Мне не важно, что и как ты будешь делать, главное, чтобы ты при этом мучился…».

Тем не менее, жизнь не стоит на месте, и пока готовилась замена прежнему Порядку аттестации, существенно изменились условия, в которых проводится аттестация рабочих мест:

вступило в силу постановление правительства , которое установило новый состав государственных нормативных требований охраны труда;

издано постановление правительства , которое вот уже 3 года находится в стадии введения в действие (ожидается выход в свет нормативных правовых актов Минздравсоцразвития России, устанавливающих условия и порядок применении постановления организациями);

в Государственную Думу направлен проект федерального закона о многократном повышении санкций за непроведение и/или неправильное проведение аттестации рабочих мест;

просто существенно возрос уровень правовой и нормативно-технической грамотности руководителей и специалистов, чего не скажешь о разработчиках нового Порядка аттестации.

В статье, конечно же, рассмотрены далеко не все проблемы, связанные с этим документом. Более полный перечень проблемных вопросов, направленных АНО «Институт безопасности труда» в Минздравсоцразвития России по разъяснению двусмысленностей и недомолвок нового Порядка можно посмотреть на сайте института (www.ohsi.ru).

Следует отметить, что на наши вопросы (точнее на один из 36) ответ из Минздравсоцразвития России спустя три месяца мы всё же получили. Этот ответ заключается в том, что материалы аттестации, выполненной по Положению от 01.01.2001 можно считать действующими до окончания их срока действия.

На остальные вопросы специалисты министерства ответить оказались не в силах. На самом деле и указанный перечень вопросов не является полным, дальнейшее изучение Порядка в ходе проведения семинаров по обучению членов аттестационных комиссий выявило еще достаточно большое количество проблем, но и перечисленных в письме вполне достаточно, чтобы сделать следующие выводы:

аттестацию рабочих мест в соответствии с действующим Порядком «правильно» (т. е. без нарушений Порядка) и обоснованно (чтобы исключить возможные претензии заинтересованных сторон) провести невозможно по причине множества ошибок, противоречий, двусмысленностей, содержащихся в самом нормативном документе;

отсутствие нормативной правовой базы, на которую ссылается Порядок, делает невозможным легитимное (законное) получение главных результатов аттестации: подтверждение соответствия государственным нормативным требованиям охраны труда и обоснование состава так называемых «компенсаций»;

ни одна из сторон трудовых отношений не получает права в одностороннем порядке (без согласия другой стороны) осуществлять какие-либо действия по назначению или отмене «компенсаций» по результатам аттестации. Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, выполненной в соответствии с действующим Порядком, не содержат безусловных норм и могут носить только рекомендательный характер для самой организации («информация к размышлению», а не информация для действия).

Целью настоящей статьи является ознакомление читателей с результатами анализа нового Порядка аттестации рабочих мест, проведенного специалистами АНО «Институт безопасности труда». В некоторых случаях, где это возможно, содержатся также предложения по выходу из нормативных тупиков и ловушек, заготовленных авторами этого документа совместно с Минздравсоцразвития России. Эти предложения не являются однозначными, а только отражают личное мнение авторов. Окончательные решения по каждой проблеме может принимать только руководитель организации на основании выверенных предложений аттестационной комиссии.

Новшества действующего Порядка аттестации рабочих мест

«Решено было не допустить ни одной ошибки. Держали двадцать корректур. И все равно на титульном листе было напечатано: «Британская энциклопудия». И. Ильф.

1. В новом Порядке впервые дано определение аттестующей организации и четко обозначены ее неотъемлемые функции: проведение измерений и оценок условий труда, оценки обеспеченности работников СИЗ и оценки травмоопасности. Работодатель теперь обязан заключить договор на оказание услуг по аттестации рабочих мест по условиям труда только с аттестующей организацией, аккредитованной на право оказывать услуги в области охраны труда в части проведения аттестации рабочих мест (Приказ Минздравсоцразвития России от 1 апреля 2010 г. № 000н «Об утверждении перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда»).

2. Более строго установлены требования к составу аттестационной комиссии. Теперь в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включаются представители работодателя, специалист по охране труда, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, представители аттестующей организации. Как видим, специалист по охране труда, почему-то рассматривается не как представитель работодателя, а как независимая сторона. Отдельно оговорены особенности формирования аттестационной комиссии для организаций малого и микробизнеса.

3. Появилась новая отчетная форма, утверждаемая председателем аттестационной комиссии «Сводная таблица классов условий труда, установленных по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, компенсаций, которые необходимо в этой связи устанавливать работникам». Этот очень полезный документ, который и раньше разрабатывался серьезными аттестующими организациями в инициативном порядке в целях представления предварительных итогов аттестации на рассмотрение аттестационной комиссии. Теперь этот документ становится обязательным, что, по мнению авторов, следует признать целесообразным, если бы в ней действительно указывались и размеры компенсаций.

4. Возникла новая обязанность работодателя - издать и утвердить локальный нормативный акт, разработанный на основании Порядка, согласованный с первичной профсоюзной организацией или иным представительным органом работника и утвержденном работодателем, в котором отражаются особенности аттестации в организации.

Что это за документ, каково его содержание и назначение Порядок не разъясняет. На самом деле, тщательная профессиональная разработка такого документа представляется весьма целесообразной. Следует заметить, что и раньше (несколько лет назад) специалистам нашей организации поручалась разработка такого локального нормативного акта для некоторых крупных компаний, в котором четко устанавливались обязанности членов аттестационной комиссии, должностных лиц организации, отделов и служб, аттестующей организации, формы информационных и промежуточных рабочих документов и др. Более детально прописывались процедурные и методические вопросы, недостаточно конкретно урегулированные законодательством и Порядком аттестации.

В условиях неоднозначности и противоречивости нового Порядка разработка такого локального нормативного акта, становится чрезвычайно важной, поскольку этот документ позволит обосновать порядок принятия решений в случае возникновения споров и разбирательств и устанавливает персональную ответственность должностных лиц организации за своевременность и достоверность предоставления исходных данных, распределяет ответственность между аттестующей организацией и заказчиком. Можно сказать, что этот документ в аттестации рабочих мест играет роль «Учетной политики» в бухгалтерском учете.

5. В соответствии с новым Порядком работодателю (руководителю организации) вменяется в обязанность:

а) разработать и утвердить график проведения работ по аттестации таким образом, чтобы все рабочие места организации были включены в график. В предыдущем Порядке аттестации также упоминался график проведения аттестации рабочих мест, но в новом документе обязанность по наличию такого графика и включению в него всех рабочих мест установлена совершенно конкретно. Это положение практически лишает возможности работодателя увильнуть от проведения аттестации всех рабочих мест, прикрывшись 2-3 аттестованными рабочими местами;

б) утвердить Перечень рабочих мест, подлежащих аттестации по условиям труда, составленный аттестационной комиссией. Перечень рабочих мест является наиболее ответственным документом для всей процедуры аттестации и формальное отношение к нему аттестационных комиссии очень затрудняло как подготовку к аттестации, так и выполнение работ аттестующей организацией.
Утверждение этого документа именно руководителем организации, а не председателем аттестационной комиссии, по мнению авторов, способствует повышению внимания к аттестации рабочих мест со стороны высшего руководства организации и к повышению уровня ответственности аттестационной комиссии организации.

6. Порядком впервые установлены конкретные сроки выполнения работодателем своих обязанностей по аттестации:

срок начала аттестации вновь организованных рабочих мест - не позднее 60 рабочих дней после ввода их в эксплуатацию;

подписание аттестационной комиссией итогового протокола по результатам аттестации и переча его вместе с отчетом об аттестации работодателю (его представителю) – в течение 10 календарных дней с даты поступления отчета по аттестации, подготовленного аттестующей организацией;

срок подписания работодателем приказа о завершении аттестации и утверждении отчета об аттестации, а также ознакомление каждого работника под роспись с результатами аттестации его рабочего места – в течение 10 рабочих дней с даты поступления указанного выше протокола и отчета об аттестации;

срок передачи в итоговых документов по аттестации государственную инспекцию труда - в течение 10 календарных дней с даты издания приказа о завершении аттестации и утверждении отчета об аттестации.

Для аттестующих организаций это, конечно, большой плюс. Но сложно себе представить как крупный заказчик (например, , или ) в течение 10 дней примет работу, подпишет акт, еще в течение 10 дней ознакомит всех работников (возможно несколько тысяч или десятков тысяч…). Если предположить, что аттестационная комиссия также имеет некоторое отношение к качеству аттестации рабочих мест, то каким образом можно обеспечить качество, если аттестационная комиссия в указанных случаях должна будет подписывать (а значит и анализировать) по несколько Карт аттестации в минуту?

Поэтому мы рекомендуем аттестационной комиссии реально участвовать в проведении всех этапов аттестации, в оценке всех рабочих мест, в предварительном анализе результатов, таким образом, чтобы окончательные результаты аттестации были полностью согласованы до окончания работ, а окончательное оформление и подписание готовых документов осталось простой формальностью.

7. Срок, в течение которого работодатель должен хранить у себя отчеты об аттестации определен «в соответствии с законодательством Российской Федерации». В соответствии с Приказом Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. № 558 «Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» (п.602) «документы (положения, протоколы, решения, предложения, заключения, перечни стандартов и норм, перечни рабочих мест, обоснования, данные, информации, ведомости рабочих мест, карты аттестации рабочих мест, планы) об аттестации рабочих мест по условиям труда должны храниться 45 лет, а при «тяжелых, вредных и опасных условиях труда - 75 лет».

8. В соответствии с новым Порядком по результатам аттестации рабочее место может быть признано аттестованным с комплексной оценкой условий труда: а) соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда; б) не соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда.

В соответствии с текстом Порядка рабочее место также может быть признано не аттестованным. В каких случаях рабочее место считается не аттестованным – Порядком не определено (скорее всего, это техническая ошибка).

9. Разработчиками Порядка произведена подмена термина «травмобезопасность» термином «травмоопасность» без замены содержания понятия и существенного изменения самой процедуры оценки. Фактически, по-прежнему оценивается травмобезопасность. К этому следует добавить, что, несмотря на упоминание о необходимости выявления опасных факторов в самом определении аттестации рабочих мест (Трудовой кодекс РФ, ст. 209) в ходе аттестации опасные производственные факторы как не выявлялись, так и не выявляются. К снижению производственного травматизма аттестация рабочих мест, как и прежде, имеет весьма отдаленное отношение.

10. В новый Порядок введен тезис (иначе не скажешь) о возможности оценки эффективности СИЗ. Вскользь упомянуты также некие, отсутствующие на сегодняшний день «стандарты безопасности труда, определяющие комплекс мероприятий по обеспечению эффективного использования СИЗ на рабочих местах». Авторы также вспомнили давно не существующие «государственные стандарты», не уточнили (а было бы очень интересно) каким образом можно (правомерно) учесть «использование эффективных СИЗ» при «оценке факторов производственной среды …и трудового процесса».

Вообще говоря, понятие «эффективность» во всех используемых в теории и на практике случаях означает отношение измеримого положительного результата к затратам на достижение этого результата. Очевидно, что Порядком предусмотрено нечто иное, не имеющее отношения к экономике, и, следовательно, к «эффективности». К счастью, оценка эффективности СИЗ является факультативной, поскольку, как видно из текста Порядка, разработчики документа пока еще не разобрались с содержанием понятия «эффективность», его отношением к «охране труда» и такому крайне неэффективному мероприятию, как «аттестация рабочих мест по условиям труда».

11. В Порядке 2011 г. также указываются два документа, имеющие, по существу, один смысл, но разные названия:

а) в п. 12 указано, что аттестационная комиссия «по результатам аттестации разрабатывает план мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. В примечании разъясняется, что в плане мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда указываются источники финансирования мероприятий, сроки их выполнения, исполнители и устраняемые вредные и (или) опасные производственные факторы по конкретным рабочим местам»;

б) в п. 44 Порядка сказано, что организация разрабатывает: «план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда, образец которого предусмотрен приложением № 8 к Порядку…. План мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда подписывается председателем аттестационной комиссии и после согласования с комитетом (комиссией) по охране труда, профсоюзным или иным уполномоченным работниками представительным органом передается на утверждение работодателю».

Очевидно, что это тоже одна из многочисленных технических ошибок, но ее также можно было бы назвать «оговоркой по Фрейду». Об этом не принято говорить, но область действия аттестации рабочих мест по условиям труда действительно ограничена (ст. 209 Трудового кодекса) только «государственными нормативными требованиями охраны труда», «содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах» (ст. 211 Трудового кодекса РФ). Действующих правовых актов в области «охраны труда» в России уже почти не осталось и, учитывая степень выполнения собственных планов Минздравсоцразвития России по разработке правил и инструкций по охране труда, в скором времени нормативная правовая база «охраны труда» полностью исчезнет.

Поэтому и раньше мы рекомендовали нашим заказчикам разделить План мероприятий по результатам аттестации рабочих мест на два раздела: «I. Мероприятия по приведению условий труда в соответствие государственным нормативным требованиям охраны труда» и «II. Мероприятия по улучшению и оздоровлению условий труда».

В первом разделе действительно отражаются нарушения государственных нормативных требований охраны труда, за которые организация может быть подвергнута санкциям надзорных органов. Это также означает, что средства, направляемые на реализацию этих мероприятий, можно включать в затраты (т. е. относить на себестоимость, а в соответствующей графе ставить источник (основание) финансирования – «прочие расходы, связанные с производством», п. п.7, п.1, ст.264 Налогового кодекса РФ).

Во втором разделе отмечаются желательные мероприятия, которые, при наличии средств, можно провести в целях повышения уровня безопасности или комфорта на рабочих местах. Это, действительно, не устранение нарушений, а улучшение условий труда. Но затраты на эти мероприятия необходимо изымать из прибыли (для бюджетных организаций – только из внебюджетных источников). Инициативное (без принуждения со стороны государства) повышение уровня безопасности рабочих мест самим работодателем нашим налоговым и бюджетным законодательством не приветствуется.

Каким образом отличить обязательные требования (и, соответственно, мероприятия раздела I) от рекомендательных (мероприятия раздела II), однозначно определено постановлением Правительства РФ . Очевидно, что в список документов, содержащих «государственные нормативные требования охраны труда» не включаются все ГОСТ, ГОСТ Р, СНиП, а также часть ПОТ, ТОИ, СанПиН, СП, СН и других документов, носящих обычно правовой характер, но по каким-либо причинам не зарегистрированных в Минюсте России и официально не опубликованных в соответствии с постановлением правительства или срок действия которых истек.

Что касается нормативных документов Ростехнадзора, Госпожнадзора, то в случае их соответствия требованиям, предъявляемым к нормативным правовым актам, они также могут быть включены в первый раздел плана мероприятий как «государственные нормативные требования». Но в ходе аттестации рабочих мест эти документы не используются, поскольку не имеют отношения к «охране труда». Ошибкой, например, будет включение в протокол оценки травмоопасности требований РД, ПБ, ИБ, СП и других нормативных документов из сферы промышленной или пожарной безопасности, строительства, транспорта и др. поскольку они не перечислены в постановлении Правительства РФ .

В соответствии с примечанием к п. 44 Порядка, «План мероприятий…» подписывается председателем аттестационной комиссии и после согласования с комитетом (комиссией) по охране труда, профсоюзным или иным уполномоченным работниками представительным органом передается на утверждение работодателю».

Следует заметить, что по результатам оценки регулирующего воздействия приказа , проведенной Минэкономразвития России, Минздравсоцразвития России было указано на необходимость устранения этой двусмысленности, связанной с возможным (и вполне допустимым) отсутствием в организации «представительного органа». Тем не менее, указание о согласовании с этим «органом» в новом Порядке осталось. При этом сама форма «Плана мероприятий…», приведенная в приложении №8 к Порядку, такого согласования действительно не предусматривает.

Критические проблемы, связанные с проведением аттестации
рабочих мест по новому Порядку

«… Если имена неправильны, то слова не имеют под собой оснований. Если слова не имеют под собой оснований, то дела не могут осуществляться…, народ не знает, как себя вести. Поэтому благородный муж, давая имена, должен произносить их правильно, а то, что произносит, правильно осуществлять. В словах благородного мужа не должно быть ничего неправильного».
Конфуций.

В первой части статьи были отмечены наиболее заметные нововведения действующего Порядка аттестации рабочих мест, наиболее характерные ошибки и противоречия. Тем не менее, наличие отмеченных недостатков только затрудняет, но не препятствует проведению этого мероприятия. В тексте нового Порядка имеются и серьезные ошибки или, возможно, «специальные закладки», которые практически перекрывают возможности для легитимного проведения аттестации рабочих мест любыми аттестующими организациями. В более выигрышном положении оказываются те аттестующие организации, которые не утруждают себя «чтением» текста порядка, ограничиваясь устными разъяснениями Минздравсоцразвития России и его аффилированных обучающих организаций.

1. В соответствии с п. 7 Порядка «при проведении аттестации работодатель вправе требовать от аттестующей организации проведения измерений и оценок в соответствии с действующими нормативными правовыми актами», при этом «аттестующая организация … определяет методы проведения измерений и оценок на основе действующих нормативных правовых актов и настоящего Порядка».

Либо в силу недостаточной грамотности, либо в результате некоего тайного умысла, разработчики Порядка включили в текст очень важное слово (в прежнем Порядке это слово отсутствовало) – «правовой». Непосредственный перевод приведенного требования на понятный язык означает, что аттестующая организация должна использовать при проведении измерений и оценок только методы и методики, зарегистрированные в Минюсте России и официально опубликованные. К сожалению, специальных методов и методик измерений и оценок, предназначенных именно для аттестации рабочих мест до сих пор (с 1997 года), вообще говоря, НЕТ, а существующие и используемые «по умолчанию» методы, не относятся к аттестации и, более того, как правило, не являются «нормативными правовыми актами».

Исключения:

а) Методические указания МУ 2.2.4.706-98ОМ/МУ ОТ РМ 01-98 «Оценка освещения рабочих мест» (предназначены для аттестации рабочих мест, но не являются нормативным правовым актом);

б) СанПин 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы» (является нормативным правовым актом; Приложение 3, содержит «Методику инструментального контроля и гигиенической оценки уровней электромагнитных полей на рабочих местах»).

Другие исключения авторам не известны. В подавляющем большинстве случаев при проведении измерений используются методы, содержащиеся в национальных стандартах (ГОСТ и ГОСТ Р), методических указаниях (МУ, МУК), руководствах (например, Р 2.2.2006-05), методиках выполнения измерений (МВИ), инструкциях по эксплуатации средств измерений. Все это документы нормативными правовыми актами не являются, их использование в целях аттестации рабочих мест (в буквальном соответствии с новым Порядком) не допустимо.

Но… возможно, если заказчик сам не установит требование «проведения измерений и оценок в соответствии (!) с действующими нормативными правовыми актами». Если это не случится, то аттестующая организация сможет объяснить правомочность использования для измерений и оценок нормативных актов (не правовых), поскольку они действительно, как можно предположить, изданы «на основе действующих нормативных правовых актов» (например, на основе Федерального закона «О единстве измерений» или, в крайнем случае – на основе «Конституции РФ»). Вообще говоря, все нормативные документы так или иначе в качестве основы, «где-то там очень глубоко» имеют «Конституцию РФ»). Вот как-то так…

В этом случае условия договора выполняются, аттестация проводится, классы условий труда устанавливаются. Но никаких правовых последствий в подавляющем большинстве случаев эти результаты за собой не влекут. Это информация – исключительно для внутреннего пользования организации, а не для санкций (за исключением случаев выявления нарушений гигиенических нормативов, установленных нормативными правовыми актами).

2. Как уже было отмечено, новый Порядок ужесточает требования к составу аттестационной комиссии. Это, по нашему мнению, имеет смысл, поскольку результаты аттестации затрагивают интересы обеих сторон трудовых отношений и очень часто носят проблемный характер. В принятии непростых и неочевидных решений должны принимать участие, как компетентные представители работодателя, так и доверенные компетентные лица от работников. Участие представителей аттестующей организации символизирует создание «трехсторонней структуры», где аттестующая организация представляет интересы государства. Однако и здесь небрежность или неявный умысел разработчиков привели к тому, что, решив одни проблемы в формировании аттестационной комиссии, авторы создали новые.

В соответствии с пунктом 10 Порядка «в состав аттестационной комиссии включаются представители работодателя, специалист по охране труда, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, представители аттестующей организации». Из текста Порядка однозначно следует, что представителей работодателя, работников и аттестующей организации должно быть как минимум по двое от каждой стороны.

Возможно, авторы Порядка хотели изложить свою мысль следующим образом: «В состав аттестационной комиссии включаются представители: работодателя, выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, аттестующей организации, а также работник, выполняющий функции специалиста по охране труда».

По нашему опыту, очень редко кто из специалистов аттестующих организаций или заказчиков обращает на эту «мелочь» внимание. Но, на самом деле, вопрос правильности формирования и легитимности аттестационной комиссии – главного действующего лица аттестации рабочих мест – не такие и праздные. Это все – очевидные неоспоримые основания для признания результатов аттестации «не соответствующими Порядку аттестации рабочих мест».

В отношении включения в состав комиссии «специалиста по охране труда» (в единственном числе) возникает другой вопрос: поскольку Порядок усиленно настаивает на приведении наименований профессий и должностей в соответствие Общероссийскому классификатору, то что это такое – «специалист по охране труда»? Пока такой должности (профессии) в классификаторе нет, можно ли вместо него включить в состав комиссии «инженера по охране труда», «менеджера по управлению производственными рисками» или просто «охранника», который тоже, в некотором смысле, занимается «охраной» труда?

Исключив из текста прежний порядок принятия решений (на паритетной основе), авторы новый порядок принятия решений не определили, что также содержит риски для легитимности принимаемых решений. По мнению авторов, аттестационные комиссии должны руководствоваться прежним порядком. Если в комиссии окажется хотя бы один «недовольный» (неубеждаемый) член комиссии, иной порядок принятия решений (например, простым большинством голосов членов комиссии, 2/3 голосов, большинством голосов сторон или др.) может поставить всю работу – под угрозу, поскольку, опять же, однозначно правильно и вполне обоснованно аттестацию рабочих мест провести невозможно.

Конечно, в соответствии с Порядком руководитель организации имеет право утвердить результаты аттестации даже в том случае, если результаты аттестации откажутся подписывать все члены аттестационной комиссии … кроме представителей аттестующей организации. Подпись представителей аттестующей организации является достаточной для признания материалов аттестации действительными, поскольку, Порядок (п.7) является категоричным только в одном случае:

«7. … При проведении аттестации работодатель обязан: не утверждать отчет об аттестации, содержащий документы, указанные в пункте 44 раздела V Порядка, не подписанные представителями аттестующей организации, входящими в состав аттестационной комиссии».

Не хотелось бы, чтобы этот замысел разработчиков Порядка, направленный на принижение роли представителей организации в аттестационной комиссии, вводил специалистов организации в заблуждение относительно их роли и ответственности. Аттестационная комиссия, по мнению авторов, является важнейшим элементом системы аттестации рабочих мест. Именно поэтому, необходимость повышения компетентности (реального обучения) членов аттестационных комиссий выглядит крайне необходимой. Однако, из нового Порядка и положение о подготовке членов комиссии исключено совсем.

Да, действительно, в прежнем Порядке в этом вопросе было допущено нормативное нарушение (упомянутый федеральный орган исполнительной власти «не уполномочен уполномочивать» на обучение…). Кроме того, выражение «как правило» фактически освобождало членов комиссий от обязательного обучения.

Тем не менее, авторы рекомендуют в этом вопросе ориентироваться не на размер штрафа или стоимость обучения в несколько тысяч рублей, а на угрозу убытков в миллионы рублей от принятия неверных решений и масштабных социальных конфликтов. Но и учебную организацию следует тщательно выбирать: если в ходе обучения преподаватели пытаются убедить в очевидности, правильности и однозначности Порядка аттестации – не верьте. К сожалению, все очень сложно, противоречиво и не очевидно.

Кроме того, по мнению авторов, неправильно также при обучении делать акцент на проведении измерений. Главные проблемы аттестации не в измерениях или оценках, а в сфере права, экономики и социальных отношений. Эти специалисты являются главными в аттестационной комиссии и учебная программа должна быть ориентирована на них.

3. В соответствии с п. 13 Порядка «оценка соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда включает в себя оценку соответствия условий труда гигиеническим нормативам…». В соответствии с контекстом, очевидно, что имеются в виду только те гигиенические нормативы, которые входят в состав «государственных нормативных требований охраны труда» (т. е. только те, которые являются «нормативными правовыми актами» и только те, которые устанавливают требования «к рабочей среде и трудовым процессам»).

Указание на необходимость использования только нормативных правовых актов, устанавливающих предельно допустимые уровни и концентрации (ПДУ и ПДК) имеется и в п.18 Порядка, определяющего требования к протоколам измерений и оценок.

По нашему мнению, требование п. 13 Порядка по «оценке соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда» не обеспечивает полной оценки условий труда на рабочих местах, так как значительную часть санитарных правил и норм, других документов, устанавливающих требования к факторам рабочей среды и трудового процесса нельзя считать нормативными правовыми актами, потому что они изданы не в соответствии с «Правилами подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации», утвержденными Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. N 1009.

Среди этих документов следующие:

1. По фактору «шум» - Санитарные нормы СН 2.2.4/2.1.8.562-96 "Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки" (утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 01.01.01 г. N 36);

2. По факторам «общая вибрация», «локальная вибрация» - Санитарные нормы СН 2.2.4/2.1.8.566-96 "Производственная вибрация, вибрация в помещениях жилых и общественных зданий" (утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 01.01.01 г. N 40);

3. По фактору «инфразвук» - Санитарные нормы СН 2.2.4./2.1.8.583-96 "Инфразвук на рабочих местах, в жилых и общественных помещениях и на территории жилой застройки" (утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 01.01.01 г. N 52);

4. По фактору «ультразвук воздушный», ультразвук контактный» - Санитарные правила и нормы СанПиН 2.2.4/2.1.8.582-96 Гигиенические требования при работах с источниками воздушного и контактного ультразвука промышленного, медицинского и бытового назначения (утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 01.01.01 г. N 51);

5. По факторам «освещение» (в части естественного освещения), «ионизирующие излучения», «тяжесть труда», «напряженность труда», «микроклимат» (в неотапливаемых помещениях и на открытой территории) - Руководство Р 2.2.2006-05 "Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда" (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 29 июля 2005 г.);

6. По фактору «микроклимат» - Санитарные правила и нормы СанПиН 2.2.4.548-96 "Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений" (утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 1 октября 1996 г. N 21);

7. По фактору «освещение» - Строительные нормы и правила СНиП «Естественное и искусственное освещение» (утв. Постановлением Минстроя РФ от 2 августа 1995 г. N 18-78);

8. По фактору «лазерное излучение» - Санитарные нормы и правила устройства и эксплуатации лазеров (утв. Главным государственным санитарным врачом СССР 31 июля 1991 г. N 5804-91);

9. По фактору «ультрафиолетовое излучение» - Санитарные нормы ультрафиолетового излучения в производственных помещениях (утв. Главным государственным санитарным врачом СССР 23 февраля 1988 г. N 4557-88).

Применение этих документов в аттестации рабочих мест является вынужденным, поскольку других нормативов нет, но их применение (или не применение) не влечет правовых (общеобязательных) последствий, а классы условий труда, определенные по этим факторам – просто «классы условий труда». Если по фактору «шум» в результате применения Санитарных норм СН 2.2.4/2.1.8.562-96 и Руководства Р 2.2.2006-05 установлен класс «3.2 – вредный второй степени» это ни о чем больше не говорит, ни о том, что нарушены «государственные нормативные требования», ни о том, что работник имеет некоторые права, связанные с тем, что он якобы работает во «вредных условиях труда».

В то же время, если работник ранее получал некоторые «компенсации за работу во вредных условиях труда», то при установлении на его рабочем месте всех классов условий труда «2» и «1» безусловные правовые основания для отмены этих компенсаций также отсутствуют, так как для этого необходимо доказать достижение «безопасных условий труда» (ст. 219 Трудового кодекса РФ). А «безопасные условия труда», в соответствии с определением ст.209 Трудового кодекса РФ, в принципе недостижимы, поскольку для этого необходимо устранить все «опасные факторы» (а их, собственно, никто даже и не выявлял) и доказать приведение в норму всех возможных вредных факторов на рабочем месте.

4. Новый Порядок аттестации так и не решил проблему надежного обоснования состава факторов на рабочем месте, подлежащих измерению и оценке. Очевидно, что «все имеющиеся на рабочем месте вредные производственные факторы» или «все имеющиеся на рабочем месте производственные факторы» (что, по существу, одно и то же) измерить и оценить просто невозможно (всего, включая вредные вещества в воздухе, имеется более 3000 нормируемых факторов). Каким-то образом этот список необходимо обоснованно ограничить…

В соответствии с пунктом 12 Порядка «Аттестационная комиссия … составляет перечень рабочих мест, подлежащих аттестации, … с указанием факторов производственной среды и трудового процесса …, которые необходимо измерять и оценивать исходя из: 1) характеристик технологического процесса, 2) состава производственного оборудования, 3) применяемых сырья и материалов, 4) результатов ранее проводившихся измерений показателей вредных и (или) опасных производственных факторов, 5) требований нормативных правовых актов, …».

В соответствии с пунктом 15 Порядка «при аттестации оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте факторы производственной среды и трудового процесса, характерные для технологического процесса и оборудования, применяемых на данном рабочем месте. Перечень факторов производственной среды и трудового процесса, подлежащих оценке, формируется исходя из 1) государственных нормативных требований охраны труда …, 6) а также предложений работников» (в пп.12 и 15 Порядка основания для установления состава оцениваемых факторов частично пересекаются).

Очевидно, что аттестационная комиссия обладает исключительным правом определять исчерпывающий перечень характерных факторов, подлежащих измерению и оценке. Однако, отсутствие этого указания в явном виде в тексте Порядка приводит к тому, что различные контрольные органы присваивают себе право, не выходя из кабинета, «уточнять» состав оцениваемых факторов. Например, требовать проведения измерений микроклимата два раза в год, оценивать шум от ПЭВМ на рабочем месте секретаря, освещенность шкалы приборов водителя автомобиля, загазованность в салоне и локальную вибрацию на селекторе автоматической коробки передач представительского лимузина и др. Многие представители надзорных органов и органов экспертизы условий труда требуют проведения оценки уровней шума в спортзале и или в младшей группе детского сада, проведения анализов смывов в хирургических кабинетах или анализа проб воздуха на содержание свинца в рентгеновском кабинете.

Для опытных специалистов безосновательность и, в некоторых случаях, нелепость этих требований очевидна, но рамки настоящей статьи не позволяют по каждому случаю дать аргументированное объяснение.

Ограниченность системы аттестации рабочих мест только «государственными нормативными требованиями охраны труда» (нормативными правовыми актами) очень явно проявляется в разделе «Оценка травмоопасности рабочих мест». В этом разделе (как и по всему тексту Порядка), как в салате с названием «обзор за неделю» перемешаны такие термины как: «требования охраны труда» (п. 22, 28), «нормативные требования» (п. 23, прил. №4), «нормативные правовые акты по охране труда» (п.24, 25, прил. №4), «требования нормативных правовых актов» (прил. №4).

Вообще, беспощадное отношение разработчиков Порядка к и без того запутанному понятийному аппарату «охраны труда» может служить источником зависти для Квентина Тарантино или Стивена Спилберга.

Вместе с тем, в соответствии с пунктами 37, 38 Порядка, «… рабочее место признается аттестованным с комплексной оценкой условий труда «соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда» или «… с комплексной оценкой условий труда «не соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда». Вот к этому результату, в конечном итоге и приходит оценка «травмоопасности»: есть основания для санкций со стороны надзорных органов или нет.

Весь набор слов в п. п. 22…26 относительно «требований по защите от механических воздействий, от воздействия электрического тока, от воздействия повышенных или пониженных температур, от токсического воздействия химических веществ», по проверке наличия и соответствия «комплекта эксплуатационной документации», «средств защиты работников от воздействия движущихся частей производственного оборудования,  а также разлетающихся предметов» и др. не имеет под собой совершенно никаких оснований и не приводит ни к каким выводам (записям) если эти требования не связаны «требованиями нормативных правовых актов по охране труда» (еще один новорожденный термин).

Статья 209 Трудового кодекса РФ указывает, что «требования охраны труда» могут быть просто «требованиями охраны труда», а могут быть «государственными нормативными требованиями охраны труда» (содержащимися в нормативных правовых актах). Если внимательно прочитать содержание граф протокола оценки травмоопасности, то в нем речь идет исключительно о «нормативных правовых актах».

При проведении аттестации рабочих мест проблема заключается в том, что для целей аттестации достаточно включить в протокол оценки травмоопасности только требования документов отвечающих постановлению Правительства РФ . Таким образом, из протокола оценки травмоопасности (как и, в свое время, из протокола оценки «травмобезопасности») должны быть исключены требования ГОСТ, ГОСТ Р, СНиП, СП, ПБ, ИБ, а также ПОТ, ТОИ не отвечающих требованиям, предъявляемых к нормативным правовым актам. Не включаются в процесс оценки требования безопасности, предусмотренные технологической документацией, инструкциями по эксплуатации, локальными актами организации. Что в результате получит организация в результате такой оценки так называемой «травмоопасности»? Несколько килограммов совершенно бесполезной макулатуры.

Что можно сделать для улучшения процесса оценки «травмоопасности». Можно, например, выйдя за рамки Порядка аттестации установить перечень всех нормативных документов, (включая инструкции по охране труда организации) которые аттестующая организация должна принять во внимание при оценке «травмоопасности». При этом необходимо будет дополнительно оформить другие протоколы (по своей форме). Эти протоколы уже будут не для Минздравсоцразвития России, а для «сохранения жизни и здоровья работников».

Также можно (дополнительно) провести реальную «оценку травмоопасности», но это уже совсем другой уровень, это – «кино не для всех» (в чем может заключаться действительная оценка травмоопасности можно прочитать в статье: «От оценки травмобезопасности к оценке травмоопасности» (Журнал «Охрана труда и социальное страхование», №7, 2010, а также на сайте АНО «ИБТ» в разделе «Публикации»).

12. В соответствии с пунктом 31 Порядка «оценка обеспеченности работников СИЗ осуществляется путем последовательной реализации следующих процедур: сопоставления номенклатуры фактически выданных СИЗ с соответствующими типовыми нормами бесплатной выдачи работникам СИЗ…». Ветераны аттестации рабочих мест помнят, что в постановлении Минтруда России от 14.031997 №12 также были указаны «типовые нормы», в приказе Минздравсоцразвития России – просто «нормы», новый Порядок возвращается к «типовым нормам».

Существует объяснение, что это требование Минюста России, но, анализируя нормативное состояние этой проблемы, можно отметить, что многие «Типовые нормы…» не зарегистрированы в Минюсте России и поэтому не содержат правовых норм. Кроме того, даже зарегистрированные и официально опубликованные «Типовые нормы…» (нормативные правовые акты) не имеют отношения к «государственным нормативным требованиям охраны труда» (см. постановление Правительства РФ ) и, следовательно, не должны иметь отношения и к аттестации рабочих мест. Соответствие или не соответствие норм выдачи СИЗ Типовым нормам выдачи СИЗ не имеет отношения к «соответствию» или «не соответствию» «государственным нормативным требованиям охраны труда».

Поскольку значительная часть наших крупнейших работодателей применяют свои отраслевые (корпоративные) нормы, то одна из главнейших проблем в этом случае заключается в установлении подхода к оценке обеспеченности работников СИЗ по этим не типовым «нормам» (отраслевым, корпоративным). Каким образом оценивать обеспеченность работников организации СИЗ, например, по «Нормам бесплатной выдачи сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам филиалов, структурных подразделений, дочерних обществ и организаций открытого акционерного общества «Газпром» (утв. Постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 2004 г. N 43)? Имеет ли право (обязана ли) аттестующая организация указывать этот документ, а также другие нормы, не содержащие в наименовании документа слово «Типовые» в п. 3.1 Протокола оценки обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты на рабочем месте по форме приложения №5 к Порядку?

Имеет ли право (обязана ли) аттестационная комиссия делать вывод о том что «рабочее место не соответствует государственным нормативным требованиях охраны труда» в строке 070 Карты аттестации, если аттестующей организацией выявлены несоответствия обеспечения работников СИЗ, в частности по «нормам» или «типовым нормам» не являющимся нормативными правовыми актами?

Что должна учитывать аттестующая организация при оценке обеспеченности работников СИЗ: все «Типовые нормы бесплатной выдачи работникам СИЗ» или только «Типовые нормы …», зарегистрированные в Минюсте России и официально опубликованные?

«Правильных» ответов на эти вопросы нет, поскольку проблема заключается в «неправильной» терминологии. Если «имена» неправильны, то дела не могут осуществляться «правильно».

Вопрос оценки обеспеченности работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами (также относящимися к СИЗ) согласно приложению N 1 к Приказу Минздравсоцразвития РФ от 01.01.2001 N 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» в Порядке вообще упущен. По нашему мнению эти средства относятся к СИЗ (дерматологическим) и должны учитываться при аттестации рабочих мест.

Здесь к месту рассмотреть вопрос, который не имеет прямого отношения к аттестации, но связан с выдачей СИЗ. Этот вопрос обусловлен совершенно бесконтрольным использованием штампа «вредные условия труда» во всех местах, где только появляется возможность его вставить для «убедительности». При том, что на сегодняшний день правового определения (критерия соответствия) для этого понятия пока нет.

В соответствии со статьями 212 и 221 Трудового кодекса РФ СИЗ выдаются работникам бесплатно, только если они заняты на работах:

с вредными и (или) опасными условиями труда;

на работах, выполняемых в особых температурных условиях;

на работах связанных с загрязнением.

Возможно ли прекращение выдачи бесплатных СИЗ на основании результатов оценки соответствия условий труда гигиеническим нормативам, если условия труда не признаны «вредными» и (или) «опасными»?

Кто и что должен доказывать: работник – необходимость бесплатной выдачи СИЗ и существование указанных выше оснований (вредных/опасных условий, «жарких»/«холодных», «грязных») или работодатель – обязанность работника приобретать СИЗ самостоятельно ввиду отсутствия «вредных условий труда», особых температурных условий и стерильности производственного процесса? А если работник занят только на «тяжелых работах», или работах «с тяжелыми условиям труда» - он должен покупать СИЗ за свой счет?

Та же ситуация и с проведением медицинских осмотров. В соответствии со ст. 213 ТК РФ «Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах) … проходят обязательные предварительные... и периодические … медицинские осмотры (обследования) ...». А остальные как бы и нет…

Разрешить эти проблемные вопросы может только сам работодатель (руководитель организации) при содействии аттестационной комиссии, самостоятельно взвесив свои административные, налоговые и социальные риски. В любом случае, работодателя где-то поджидают определенные неприятности, обусловленные неудовлетворительным состоянием нормативной правовой базы «охраны труда» в Российской Федерации, ему просто необходимо выбрать меньшее из зол.

В соответствии с Приложением №3 к Порядку, пункт 3, подпункт 9) в строке 040 Карты аттестации «в графе "По результатам оценки условий труда" приводятся данные о необходимости установления компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также основание для предоставления компенсаций: в первом ярусе "необходимость в установлении компенсации" графы отражается необходимость предоставления соответствующей компенсации и делается запись "да" или "нет"; во втором ярусе "основание" графы указываются соответствующие действующие нормативные правовые акты со ссылкой на разделы, главы, статьи, пункты, при их отсутствии делается запись "отсутствует"».

Это означает, что если ранее работнику был установлен повышенный размер оплаты труда (за т. н. «вредные» или иные «особые» условия труда) в размере 20%, а по результатам аттестации неким образом определен новый размер – 4%, то в графе после прежней записи «20%» буде стоять только слово – «Да». Что подумает работник, подписывая карту? Не вызовет ли у него разочарование реальная сумма в ведомости? При этом, новый размер (4%) не указывается (не предусмотрен) ни в одном отчетном документе по результатам аттестации! Такой документ придется «изобрести» аттестационной комиссии, чтобы в соответствии с абз.8. п. 12, Порядка представить руководителю организации конкретные предложения по назначению конкретным работникам организации так называемых «компенсаций», указанных в стр.040.

Почему Порядок обходит вопрос установления размеров компенсаций понять можно: до сих пор неизвестно, какие «компенсации», за что и в каком размере могут появиться в ближайшем или отдаленном будущем, и появятся ли они вообще. Но зачем тогда надо было так спешить «ставить телегу впереди лошади»: издавать Порядок аттестации рабочих мест, практически не отличающийся от прежнего (и по содержанию, и по количеству ошибок), не подкрепленный ни легитимными гигиеническим нормативами, ни критериями оценки условий труда, ни условиями и порядком предоставления компенсаций?

Подробный анализ современного состояния нормативной правовой базы по назначению компенсаций дан в статье: . «Терминатор. RU». Журнал «Безопасность и охрана труда», №3, 2011 год, статья также размещена на сайте АНО «ИБТ»).

Этот анализ, на наш взгляд, (пока еще никто по существу не возразил) наглядно и убедительно со ссылками на нормативные правовые акты и письменные (официальные) разъяснения должностных лиц Минздравсоцразвития России и Роструда, решения судов и определение Верховного Суда РФ показывает: на сегодняшний день правовые основания для назначения компенсаций (дополнительный отпуск, доплаты, сокращенный рабочий день) по результатам аттестации рабочих мест отсутствуют. Существует не вполне однозначная возможность подтверждения (отмены) выдачи молока или лечебно-профилактического питания, а также назначения компенсаций не связанных с результатами аттестации рабочих мест (например, за работу в районах Крайнего Севера, за работу с гостайной и др.).

13. Согласно Приложению №2 к Порядку в строке 070 карты аттестации должно быть указано заключение аттестационной комиссии по комплексной оценке условий труда:

а) рабочее место аттестовано с комплексной оценкой условий труда соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда;

б) рабочее место аттестовано с комплексной оценкой условий труда не соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда;

в) рабочее место не аттестовано (текст Порядка не рассматривает случаи, в которых рабочее место может быть «не аттестовано»).

Этот пункт, также содержит в себе интересную двусмысленность. Она связана с тем, что, во-первых, Руководство Р 2.2.2006-05 не является нормативным правовым актом и классы условий труда, установленные по этому руководству имеют, разве что, научную ценность. Во-вторых, авторы Порядка очень легковесно жонглируют терминами, не видя между ними существенной разницы. В частности, это касается терминов «гигиенические нормативы» (вообще) и «гигиенические нормативы условий труда». Понятие «гигиенические нормативы» определено Федеральным законом от 01.01.2001 №52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» и относится к абсолютным значениям санитарных норм. Понятие «гигиенические нормативы условий труда» определено Руководством Р 2.2.2006-05 с учетом 8-часового рабочего дня и 40-часовой рабочей недели.

В связи с этим возможны следующие особые ситуации:

А) Определенный по Руководству класс «3 (3.1…3.4)» или «4» (например, по уровню шума) не означает нарушения «государственных нормативных требований охраны труда» поскольку Санитарные нормы СН 2.2.4/2.1.8.562-96 (по шуму) не содержат «государственных нормативных требований охраны труда». Вывод: «рабочее место аттестовано с комплексной оценкой условий труда соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда».

Б) Определенный по Руководству класс условий труда «3» по факторам тяжести, напряженности вообще не влечет никаких последствий, если не выявлены нарушения трудового законодательства в части ограничения массы поднимаемого груза. Руководство Р 2.2.2006-05 вообще не содержит гигиенических нормативов, поэтому и о «вредных условиях труда» по тяжести и напряженности (которые могут быть связаны только с превышением гигиенических нормативов) речь идти не может. Вывод, если по факторам «тяжесть» или «напряженность» труда установлены «вредные (как бы) условия труда»: «рабочее место аттестовано с комплексной оценкой условий труда соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда».

В) При оценке условий освещенности выявлено превышение уровня пульсации (СанПиН 2.2.1/2.1.1.1278-03. «Гигиенические требования к естественному, искусственному и совмещенному освещению жилых и общественных зданий» – является нормативным правовым актом). По Руководству (с учетом времени воздействия фактора) установлен класс условий труда «2- допустимый». Нарушения гигиенического норматива условий труда (Р 2.2.2006-05) нет. Тем не менее, нарушение гигиенического норматива (52-ФЗ) налицо. Вывод должен быть совершенно неожиданный: «рабочее место аттестовано с комплексной оценкой условий труда не соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда» (выявлено нарушение «гигиенического норматива», т. е. санитарных норм, указанных в постановлении Правительства РФ ). При этом класс условий труда «допустимый», т. е. «вредных» условий труда - нет.

Возможно, изложенное в настоящем пункте, кому-то покажется крайне нелепым. Авторы с такой оценкой тоже согласны. Если кто-нибудь из профессионального сообщества укажет нам на наши заблуждения и убедительно обоснует альтернативную точку зрения – авторы будут крайне признательны.

14. В соответствии с Приложением №3 к Порядку, пункт 3, подпункт 10) в строке 041 Карты аттестации «указываются сведения о праве на досрочное назначение трудовой пенсии, делается запись «нет» или «да» с указанием главы, статьи, пункта Федерального закона от 01.01.01 г. N 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации"…

Однако, вопросы определения права работника на досрочное назначение пенсии находятся в компетенции Пенсионного фонда Российской Федерации. Указание в строке 041 Карты аттестации сведений о праве на досрочное назначение трудовой пенсии только на основании какого-либо пункта Федерального закона от 01.01.01 г. N 173-ФЗ или Постановления Кабинета Министров СССР от 01.01.01 г. N 10 может ввести в заблуждение работника, который подписывает карту аттестации. Эту запись следует понимать так, «возможно имеет право», «не исключено наличие права» и др.

Заключение

«Разумным следует считать закон, которые уменьшает совокупное общественное действие».
Академик В.И. Вернадский.

Ради справедливости следует отметить, что большинство отмеченных в настоящей статье пробелов в системе аттестации рабочих мест имели место и в прежнем Порядке аттестации (приказ Минздравсоцразвития России ). Значительная часть из них была очевидна авторам еще во время действия прежнего Порядка. Но условия проведения аттестации позволяли «прищуривать левый глаз» на недостатки прежнего Порядка аттестации, поскольку государство особенно не вмешивалось в процесс. Имелась возможность поступать в соответствии с имеющимися документами и здравым смыслом, принимать решения «на месте». На сегодняшний день особое стремление Минздравсоцразвития России «установить строгий беспорядок в аттестации рабочих мест» не позволяет закрывать глаза на явные недоработки инициаторов этого процесса, которые затем будут выставляться в качестве претензий к аттестующим организациям.

Нет оснований для зависти и к заказчикам аттестации (потребителям, которые платят). Средства, затраченные на аттестацию, в современных условиях позволяют достичь только одной цели: поставить галочку против выполнения обязательного государственного требования. Ни безусловно обосновать возможность предоставления новых компенсаций, ни подтвердить, ни безусловно отменить прежние компенсации аттестация рабочих мест, выполненная в соответствии с действующим Порядком, не позволяет. Результаты аттестации носят в подавляющем большинстве – информационный (рекомендательный) характер. Эти результаты невозможно безусловно (не опасаясь претензий со стороны налоговых органов) использовать в целях обоснования особых условий налогообложения т. н. «компенсаций», в целях обоснования «требований» со стороны работников или односторонних «решений» администрации, ухудшающих положение работников.

Но результаты аттестации, без оглядки на Минздравсоцразвития России, можно и нужно использовать при формировании совместных решений работодателя и трудового коллектива, направленных на дифференциацию оплаты труда (нормирования труда, установления доплат по условиям труда), на реализацию предупредительных мер, направленных на недопущение травматизма и профзаболеваний (в частности, на установление сокращенного рабочего дня), на проведение реабилитационных мероприятий (например, предоставление дополнительного отпуска). При этом следует иметь в виду, что все это – не «компенсации» (!), предусмотренные Трудовым кодексом РФ (ст.164), а именно то, что и перечислено: оплата труда, дополнительный отпуск, дополнительное время отдыха с соответствующим подходом к налогообложению (в составе заработной платы или из прибыли).

Есть ли будущее у «компенсаций», связанных с так называемыми «вредными» условиям труда? Весь мировой опыт и здравый смысл показывают, что такого будущего у «компенсаций» нет. Все «особенности» труда в нормальных экономиках просто учитываются в режиме труда и отдыха, включаются в состав заработной платы и отражаются в главном документе трудовых отношений – Трудовом договоре. И условия труда могут быть только одного вида – соответствующие законодательству и трудовому договору.

В одной из брошюр Субрегионального Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии по этому поводу очень мягко, но достаточно ясно сказано: «На ранней стадии промышленного развития за вредную и потенциально опасную работу трудящиеся получали более высокие выплаты. Таким образом, работникам частично компенсировали риски и вред их здоровью. Однако в современном обществе эта система практически изжила себя и в основном больше нигде не используется, за исключением стран СНГ и некоторых стран Восточной Европы».

Решить проблему так называемых Списков и Перечней бывшего Союза ССР, привести в порядок все так называемые «компенсации» и «льготы», связанные с «вредными, тяжелыми, особыми, опасными» условиям труда, «тяжелыми» работами можно только одним единственным способом – исключить эти термины из сферы трудовых отношений (из Трудового кодекса РФ). Эти термины не только невозможно совершенно однозначно и понятно определить без нарушения здравого смысла и Конституции РФ. Они вообще не имеют смысла: ни экономического, ни правового, ни социального.