Анализ системы мотивации и форм стимулирования персонала на предприятии
Содержание
Введение
1 Роль мотивации в управлении и стимулирования в управлении персоналом на фирме
2. Современные теории мотивации и системы стимулирования персонала
2.1 Содержательные теории мотивации
2.2 Процессуальные теории мотивации
2.3 Современная система оплаты труда и нефинансового стимулирования
3 Анализ мотивации и стимулирования персонала на примере компании «Юнайтед Трейд Групп»
3.1 Общая характеристика предприятия
3.2 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на примере компании «Юнайтед Трейд Групп»
3.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в компании «Юнайтед Трейд Групп»
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В практике управления персоналом в последние 10-15 лет произошли кардинальные изменения. В отличие от советских времен серьезно изменился сам рынок труда, изменились правила и поменялись отношения между работодателем и работником. На заре рыночных отношений в постсоветской России считалось, что различие между социалистическими и капиталистическими отношениями в труде заключались в том, что при «социализме» работа искала человека, а при «капитализме» - человек ищет работу. В общих чертах это верно. Но, пожалуй, стоит сказать, что «советская формула» трудовых отношений действенна и сейчас, с той лишь разницей, что теперь не работа ищет человека, а квалифицированный труд ищет специалистов. И чем более развита экономика страны, тем больше потребность специалистов во всех сферах деятельности. В связи с этим, становится ясно, что осуществляемые в стране политическая и экономическая реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.
Вместе с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда — необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
В современных условиях рынка труда цена рабочей силы приобретает форму заработной платы и активно воздействует на динамику спроса и предложения рабочей силы, в том числе и в рамках организации. Поэтому у администрации организации появляется объективная возможность с помощью различных элементов оплаты труда корректировать трудовое поведение работника, оптимизируя состояние внутреннего рынка труда.
Принципиально важным представляется осуществление перехода в понимании роли оплаты труда не просто в привычной трактовке заработной платы, а в качестве вознаграждения работника по результатам его трудовой деятельности. Действенное вознаграждение возможно лишь в условиях, когда все элементы системы оплаты труда приведены в соответствие с системой мотивов и стимулов к высокопроизводительному труду, действующей в рамках организации.
Трудовая мотивация в обыденном сознании - это когда сотруднику платят высокую зарплату, предоставляют страховку, отправляют в зарубежные командировки и т. д. Для кадрового менеджмента данная тема - одна из основных. И дело даже не в том, что не все компании в состоянии оказывать своему персоналу широкий спектр социальных услуг. Почему высокооплачиваемый сотрудник фирмы вдруг уходит в другую компанию на более низкую и менее оплачиваемую должность? Что влияет на поведение работника?
Тема мотивации и мотивов остается особенно актуальной в настоящее время. Каковы же причины актуальности этой проблемы? Деятельность, по мнению отечественного психолога , является основанием личности. А в основе деятельности и поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах. Мотив - это то, что активизирует поведение либо поддерживает и направляет его, как только организм выведен из состояния покоя. Если деятельность занимает такое важное место в жизни человека, то просто необходимо изучать все процессы и явления, связанные с ней, в том числе и мотивацию, с целью сделать деятельность человека как можно более эффективной.
А верно ли то, что понятия мотив и личность неразрывно связаны друг с другом? Другой отечественный психолог по этому поводу говорил: «Мотивы составляют ядро личности человека». Таким образом, зная особенности личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем и личность.
На сегодняшний день существует большое количество исследований посвященных мотивации и стимулированию труда. Условно их можно разделить на пять групп: работы, в которых освещаются теории мотивации (Маслоу, Мак-Клелланда, Альдерфера, Герцберга, Врума Портера, Лоулера МакГрегора и т. д.), работы, в которых значительное внимание уделяется мотивации в советский период и выявление ее недостатков, работы, в которых показаны формы и методы мотивации и стимулирования в зарубежных странах (самая многочисленная группа), работы, в которых наибольшее внимание отдано практике применения тех или иных форм мотивации и стимулирования на конкретных российских предприятиях, и материалы, приводимые в учебной литературе, в которых раскрываются все вышеуказанные вопросы, но в «малых дозах».
Для написания данной дипломной работы были использованы в качестве литературы материалы приводимые в учебной литературе, аналитических статьях периодики, монографиях, посвященных кадровому менеджменту вообще и мотивации и стимулированию персонала в частности, так как только синтез сведений, приводимых в этих источниках может дать наиболее полную картину о мотивации и формах стимулирования персонала.
Целью данной дипломной работы является анализ системы мотивации и форм стимулирования персонала на основе теоретических данных и выработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации на примере компании «Юнайтед Трейд Групп»
Для достижения этой цели ставятся следующие задачи:
· дать теоретическое обоснование мотивации персонала;
· рассмотреть основные концепции мотивации;
· выявить сущность стимулирования персонала;
· рассмотреть виды стимулирования работников фирмы;
· проанализировать систему мотивации и стимулирования персонала в компании «Юнайтед Трейд Групп»;
· рассмотреть основные формы оплаты труда;
· дать ряд рекомендаций
Структура данной работы представлена следующим образом: работа состоит из трех частей. В первой части стимулирование и мотивация персонала рассматриваются в общетеоретическом аспекте. Во второй части, которая в свою очередь разделена на три главы, дается описание основных теорий мотивации и стимулирования персонала, а также современная система оплаты труда и не материального стимулирования. В третьей, завершающей части, теоретические аспекты, приводимые в двух первых частях подтверждаются примером компании «Юнайтед Трейд Групп». Анализируется система мотивации и стимулирования персонала в указанной компании и даются рекомендации по совершенствованию этой системы.
Список использованной литературы
1. Управление мотивацией – это польза или вред? // Управление персоналом, 2003, №12;
2. Предложения по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом, 2005, № 4;
3. Веснин для всех. – М., 2003;
4. Веснин работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2002;
5. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление персоналом, 2004, № 19;
6. , Наумов . - М. 2001;
7. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала к организации // Управление персоналом, 2005, № 4;
8. Мотивация труда и перспективы роста организации // Служба кадров, 2002, № 8;
9. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, 2003, № 6;
10. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд, 2002, № 10;
11. Социальная ипотека как механизм материального стимулирования // Управление персоналом, 2004, № 18;
12. Стимулирование мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом, 2002, № 1;
13. Кричевский вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 2005;
14. Леонтьев , мотивы и эмоции. - М., 1971;
15. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом, 2003, № 6;
16. Результаты исследования методов мотивационных отношений // Управление персоналом, 2002, № 1;
17. Управление персоналом // Управление персоналом, 2004, № 17;
18. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом, 2005, № 5;
19. Маслов персоналом предприятия. - М., 1999;
20. Основы менеджмента. – М., 2004;
21. От мотивации к партнерству – идеология XXI в. // Управление персоналом, 2003, № 6;
22. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом, 2004, № 7;
23. , Соломадинин трудовой деятельности персонала. – М., 2005;
24. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом, 2004, № 14;
25. Мотивация персонала // Управление персоналом, 2002, № 7;
26. Влияние фактора времени на мотивацию сотрудников организации // Управление персоналом, 2002, № 11;
27. , Дятлов персонала предприятия. М., 2000;
28. Управление персоналом / под ред. , . – М., 2001;
29. Нематериальная мотивация ИТ – работников // Управление персоналом, 2005, № 6;
30. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд, 2002, № 9;
31. Мотивация людей на работе // Управление персоналом, 2004, № 4;
32. Современная программа признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества // Управление персоналом, 2004, № 4.
