Организационное поведение продвинутый курс

Магистратура

Министерство образования и науки Российской Федерации Владивостокский государственный университет экономики и сервиса Институт права Кафедра управления персоналом и трудового права О. В. ГОРШКОВА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ ПРОДВИНУТЫЙ КУРС Рабочая программа учебной дисциплины Основная образовательная программа 080400.68 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Кадровый менеджмент Владивосток Издательство ВГУЭС 2014

ББК 65

Рабочая программа учебной дисциплины «Организационное поведение продвинутый курс» составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО магистерской программы 080400.68 Управление персоналом, профиль подготовки Кадровый менеджмент

Автор-составитель: В, канд. социол. наук, доцент кафедры Управления персоналом и трудового права.

Утверждена на заседании кафедры Управления персоналом и документоведения от 01.01.2001 г., протокол

Редакция 2014г. утверждена на заседании кафедры Управления персоналом и трудового права от 01.01.2001 г, Протокол №10

Рекомендована к изданию учебно-методической комиссией Института права и управления ВГУЭС

© Издательство Владивостокского
государственного университета

экономики и сервиса, 2014

Введение

Организационное поведение продвинутый курс (далее ОП) как самостоятельный курс появился относительно недавно, первые упоминания о нем относятся к началу 1960-х годов. Но только за последнее десятилетие он стал входить в учебные планы факультетов менеджмента в большинстве европейских университетов.

Организационное поведение как научная дисциплина выросло на почве общепризнанных, сложившихся академических дисциплин. Сфера деятельности бизнеса, на которую влияет организационное поведение, очень обширна и включает в себя множество вопросов: от вознаграждения сотрудников (то есть понимания факторов личностной мотивации) до ведения собрания (понимания динамики развития группового поведения) и мотивации выхода на международные рынки и ведения маркетинговых кампаний (понимания культурных различий).

Организационное поведение – это одновременно и научная дисциплина, в которой к общему массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время это – прикладная наука, которая позволяет руководителям анализировать и понимать поведение людей в организации в условиях делового и повседневного общения.

Таким образом, организационное поведение - это полидисциплинарный курс, включенный в базовую часть подготовки магистрантов по соответствующему направлению. Его предметное поле объединяет аналитические и исследовательские достижения других дисциплин, которые изучались ранее или осваиваются параллельно: психологии, социологии, антропологии, экономики, теории управления и права.

1. ОРГАНИЗАЦИОННО - МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ

1.1 Цели усвоения учебной дисциплины

Целями освоения дисциплины «Организационное поведение продвинутый курс» являются:

- формирование у магистрантов понимания организации как целостной системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения;

- выработка навыков диагностики и решения проблем межличностных отношений, осознание важности этой работы;

- изучение теоретических основ поведения, общения, взаимодействия и деятельности сотрудников в организации;

- изучение возможностей и способов управления поведением персонала организации;

- формирование способности применять накопленные теоретические знания для анализа конкретных форм организационного поведения;

- развитие способностей к поддержанию (формированию) психологического здоровья и оптимального морально-психологического состояния, как у отдельных сотрудников, так и в организации в целом.

1.2 Место учебной дисциплины в структуре ООП (связь с другими дисциплинами).

Дисциплина «Организационное поведение продвинутый курс» относится к профессиональному циклу ООП магистратуры и ориентирована на оптимизацию организационно-управленческого уровня подготовки магистров. Ее предметное поле во многом пересекается с психологией, которая изучает основы поведения личности, а также с социологией, предметом которой является рассмотрение человеческого сообщества как социальной системы.

Так же неразрывно ОП связано со всеми дисциплинами управленческого цикла: теорией организации, основами менеджмента, управлением персоналом, стратегическим менеджментом и др. Все эти курсы представляют собой характеристики отдельных аспектов организации производственной деятельности и поведения человека в организации, то есть являются составными частями теории ОП. Вместе с этим, предметное поле дисциплины предполагает одновременное изучение смежных отраслей знания, имеющих схожие целевые установки в рамках ООП: «Организационная диагностика», «Организационная культура», «Корпоративная социальная ответственность организации», «Инновационные технологии разработки, обоснования и принятия кадровых решений», «Документационное обеспечение управления персоналом» и т. д.

Отличительной особенностью данного предмета является междисциплинарный подход к его изучению.

При освоении данной дисциплины ряд компетенций одновременно формируется следующими дисциплинами ООП:

Индекс	Дисциплина	Компетенции
М1.Б.1	Социальная политика государства и управление социальным развитием организации	ОК-6, ПК-56
М1.Б.2	Теория организации и организационного проектирования	ОК-6
М1.Б.3	Развитие трудового законодательства и его влияние на управление персоналом	ОК-6, ПК-56
М1.Б.4	Организация научно-исследовательской и педагогической деятельности в области управления персоналом	ОК-4, ОК-6
М1.В. ОД.4	Организационное поведение продвинутый курс	ОК-11
М2.Б.2	Современные проблемы управления персоналом	ОК-9
М2.Б.4	Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности	ПК-56
М2.Б.5	Технология управления развитием персонала	ПК-12
М1.В. ОД.4	Организационное поведение продвинутый курс	ПК-56
М2.В. ОД.5	Управление организационной культурой	ПК-12, ПК-56
М2.В. ДВ.1.1	Психологическое сопровождение управленческой деятельности	ОК-11, ПК-12
М2.В. ДВ.1.2	Методы принятия управленческих решений	ОК-11
ФТД.1	Управление талантами	ОК-4, ОК-9
	Научно-педагогическая практика	ОК-11
ИГА	Итоговая государственная аттестация	ОК-4

1.3 Компетенции обучающегося, формируемые

в результате освоения учебной дисциплины

В результате изучения дисциплины будут сформированы следующие компетенции:

ОК-4 - владение навыками самостоятельной творческой работы, умением организовывать свой труд;

ОК-6 способность принимать организационно-управленческие решения, оценивать их последствия, нести ответственность за их реализацию;

ОК-9 - обладанием комплексным видением современных проблем управления персоналом в организации и пониманием взаимосвязи управления организацией в целом и ее персоналом;

ОК-11 - умение создавать команды профессионалов и эффективно работать в командах, отстаивать свою позицию, убеждать, находить компромиссные и альтернативные решения.

ПК-12 - умение формировать и поддерживать комфортный морально-психологический климат в организации и эффективную организационную культуру;

ПК-56 - владение навыками организации управления конфликтами и стрессами, способностью лично эффективно участвовать в посреднической, социально-профилактической и консультационной деятельности по управлению конфликтами и стрессами.

Компетенции	Знания, Умения, Владения
ОК-4 - владение навыками самостоятельной творческой работы, умением организовывать свой труд	знание	методов и средств познания для интеллектуального развития, повышения культурного уровня, профессиональной компетентности
умения	использовать методы и средства познания, формы и методы обучения и самоконтроля и современные образовательные технологии для своего интеллектуального развития и повышения профессионального уровня
владения	технологиями самопознания и личностного роста; навыками мотивации и самомотивации к решению поставленных задач
ОК-6 способность принимать организационно-управленческие решения, оценивать их последствия, нести ответственность за их реализацию	знание	стратегии управления персоналом организации и осуществление мероприятий, направленных на их реализацию методологии анализа и проектирования социально-экономических процессов организаций
умения	разрабатывать программы научных исследований в сфере управления персоналом, организовывать их выполнение разрабатывать и экономически обосновывать проекты совершенствования системы и технологий управления персоналом (в том числе в кризисных ситуациях);
владения	навыками перспективного планирования
ОК-9 - обладанием комплексным видением современных проблем управления персоналом в организации и пониманием взаимосвязи управления организацией в целом и ее персоналом	знание	современных проблем и технологий управления персоналом в организации
умения	анализировать эффективность существующей системы управления персоналом, разрабатывать и обосновывать предложения по ее совершенствованию; анализировать и моделировать процессы управления персоналом; решать системные задачи и проблемы
владения	комплексным видением современных проблем управления персоналом в организации и пониманием взаимосвязи управления организацией в целом и персоналом; методами реализации основных управленческих функций в сфере управления персоналом
ОК-11 - умение создавать команды профессионалов и эффективно работать в командах, отстаивать свою позицию, убеждать, находить компромиссные и альтернативные решения	знание	специфики работы в командах
умения	организовывать командное взаимодействие для решения управленческих задач; организовывать переговорный процесс, в том числе с использованием современных средств коммуникации; создавать команды профессионалов и эффективно работать в командах
владения	навыками организации и контроля наставничества; навыками организации, участия в обучении и контроля за внутрикорпоративным профессиональным развитием персонала
ПК-12 - умение формировать и поддерживать комфортный морально-психологический климат в организации и эффективную организационную культуру	знание	механизмов формирования и поддержания комфортного морально-психологического климата в организации и эффективной организационной культуры в современном обществе
умения	разрабатывать и организовывать внедрение планов социального развития организации; формировать и поддерживать комфортный морально-психологический климат в организации и эффективную организационную культуру
владения	технологиями управления морально-психологическим климатом в организации
ПК-56 - владение навыками организации управления конфликтами и стрессами, способностью лично эффективно участвовать в посреднической, социально-профилактической и консультационной деятельности по управлению конфликтами и стрессами	знание	современных подходов к организации управления конфликтами и стрессами
умения	эффективно участвовать в посреднической, социально-профилактической и консультационной деятельности по управлению конфликтами и стрессами
владения	навыками организации управления конфликтами и стрессами

В результате освоения дисциплины магистрант должен

знать: источники формирования и развития организационного поведения; содержание современных организационных ценностей, норм и стилей поведения в коллективе; типичные виды организационных проблем и варианты их решений; ключевые модели организационного поведения; методы изучения и формирования организационного поведения.

уметь: применять методы интервью, анкетирования, изучения документов, устного фольклора к изучению организационной культуры; анализировать информацию, собранную при изучении поведенческих особенностей персонала конкретной организации; корректно анализировать организационное поведение на групповом уровне.

владеть: необходимым теоретическим и практическим инструментарием для оценки организационного поведения персонала и использования полученной информации в целях оптимизации деятельности организации.

1.4 Основные виды занятий и особенности их

проведения

Программой курса предусмотрено чтение лекций, проведение семинарских и практических занятий. Научное содержание лекционного курса отражает вопросы и проблемы организационного поведения, современные подходы и понятия.

Практические и семинарские занятия проводятся по основным темам курса, требующим закрепления теоретических знаний в результате самостоятельной работы над учебным и научным материалом, а также приобретения практических навыков по разработке конкретных документов. Методика преподавания курса предполагает проведение практических занятий с использованием реферирования основных вопросов курса, активных методов обучения, «деловых игр», моделирования конкретных ситуаций.

Освоение курса предполагает посещение лекций и семинарских, практических занятий, выполнение индивидуальных домашних заданий.

Форма обучения	семестр	трудоёмкость	Часы всего	Подготовка к экзамену	СРС	аудиторная нагрузка	лекции	практики	интерактив	Форма контроля
ОФО	1	3	108	36	48	24	8	16	12	Э

Курс читается для магистрантов первого курса обучения в осеннем семестре (1 семестр) в объеме 3 зачетные единицы (108 академических часов, из них аудиторных – 24 в т. ч в интерактивной форме 12 часов).

Аудиторные часы представлены в соотношении:

- 8 часов – лекционные занятия;

- 16 часов - практические занятиям.

На подготовку к экзамену магистрантам выделяется 36 академических часов.

На самостоятельную работу по изучению дисциплины магистрантам выделяется 48 академических часов.

1.5 Виды контроля и отчетности по дисциплине

№	Название раздела/темы	Формы текущего контроля и аттестации
1	Организационное поведение как объект изучения	Тестирование, доклады и устные сообщения
2	Личность в организации	Тестирование, кейс-истории, проблемная дискуссия, контрольные работы
3	Научение и управление поведением	Деловые игры (мозговой штурм), круглый стол, контрольные работы
4	Конфликты в организации	Круглый стол, деловые игры, исследовательская работа
5	Групповая динамика	Кейс-истории, деловые игры, сравнительный анализ, круглый стол
6	Корпоративная культура и организационное поведение	Кейс-истории, проектный анализ, устные сообщения, аналитическая работа, проблемная дискуссия, контрольные работы
7	Трудовая мотивация: модели, приемы и проблемы	Проблемная дискуссия, кейс-истории, доклады и сообщения
8	Лидерство в организации	Доклады и сообщения, круглый стол, кейс-истории

2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

2.1. Темы лекций

Тема 1. Организационное поведение как синтетическая дисциплина. Предмет теории организационного поведения. Понятие, генезис и цели организационного поведения. Междисциплинарный характер теории организационного поведения. Составляющие организационного поведения: психологическая, социологическая, социально-психологическая, корпоративная, культурологическая и их взаимосвязь. Проблемное поле организационного поведения. Причины внимания к организационному поведению в современных организациях.

Тема 2. Основополагающие концепции и модели организационного поведения. Элементы системы организационного поведения.

Раздел 2. Личность в организации

Тема 1. Понятие личности и ее структура. Развитие личности и социализация. Характеристика индивидуальности человека. Критериальная основа поведения.

Тема 2. Современные теории личности. Типологии личностей.

Тема 3. Взаимодействие человека и организации. Вхождение человека в организацию. Адаптация человека к организационному окружению. Установки работников организации. Удовлетворенность трудом.

Раздел 3. Научение и управление поведением

Тема 1. Теоретические процессы обучения. Бихевиористские теории. Когнитивные теории. Теория социального научения. Принципы научения: подкрепление и наказание. Типы, формы и частота компенсации. Модификация организационного поведения (МОП). Управление поведением. Индивидуальное и организационное научение Управление вознаграждением.

Тема 2. Метод модификации поведения. Основные этапы модификации поведения. Одинарная и двойная петля научения по К. Арджирису.

Тема 3. Понятие об организационном научении. Научающиеся организации.

Тема 1. Расширенное понятие конфликта. Виды конфликтов. Природа конфликта. Конфликтная ситуация. Инцидент. Фрустрация. Причины конфликтов. Модель конфликта.

Тема 2. Классификация конфликтов. Типы поведения людей в конфликтной ситуации. Методы разрешения конфликтов. Управление конфликтами. Роль конфликта в современных организациях.

Тема 3. Стресс на рабочем месте. Причины и симптомы стресса. Влияние стресса на здоровье работников. Психологические проблемы, вызываемые стрессом. Поведенческие проблемы, обусловленные стрессом. Влияние стрессов на деятельность организации. Индивидуальные методы борьбы со стрессом. Способы борьбы со стрессом в организации.

Раздел 5. Групповая динамика.

Тема 1. Понятие о групповой динамике. Типология групп. Характеристики группы (структура, статусная иерархия, роли, нормы, лидерство, сплоченность). Факторы, способствующие росту групповой сплоченности. Процессы дифференциации в группах. Внутригрупповые конфликты. Последствия сильной групповой идентичности. Групповое единомыслие.

Тема 2. Понятие о команде. Причины внимания к командным формам организации труда в современном менеджменте. Этапы развития команд. Группы вовлечения работников. Кружки качества.

Тема 3. Наблюдение групповых процессов. Социограммы. Анализ процессов взаимодействия. Области наблюдения.

Раздел 6. Корпоративная культура и организационное поведение

Тема 1. Понятие корпоративной культуры. Исторические основы исследования корпоративной культуры. Основные модели описания культуры. Шайна: три уровня культуры. Функции культуры.

Тема 2. Субкультуры и контркультуры. Сильные и слабые культуры. Диагностика корпоративной культуры. Создание корпоративной культуры и ее модификации. Проблема соответствия корпоративной культуры миссии и стратегии организации. Сравнение корпоративных культур.

Тема 3. Влияние корпоративной культуры на поведение индивидуума и групп в организации.

Раздел 7. Трудовая мотивация: модели, приемы и проблемы

Тема 1. Понятие о мотивации. Мотивы и их виды; общие, первичные и вторичные. Трудовая мотивация. Типология мотивационных теорий. Содержательные теории; их достоинства и трудности. Процессуальные теории. Мотивационная модель В. Врума. Теория справедливости и теория атрибуции - современные подходы к мотивации. Проблема отсутствия единой теории мотивации. Национальные особенности трудовой мотивации. Типологическая концепция трудовой мотивации .

Тема 2. Основные методы улучшения мотивации и повышения результативности. Целеполагание как средство мотивации. Управление по целям. Качество трудовой жизни и проектирование работ. Оценка мотивационного потенциала. Участие (партисипативность) или вовлечение работников.

Тема 3. Стимулирование. Оценка результативности деятельности: определение и компоненты. Достоинства и недостатки различных систем оценки. Значение обратной связи по результатам оценки. Метод всесторонней обратной связи. Ключевые показатели эффективности деятельности.

Раздел 8. Лидерство в организации

Тема 1. Признаки современных лидеров и анти-лидеров. Стили лидерства и руководства. Основные подходы к изучению лидерства. Недостатки и ограничения ранних моделей лидерства (теории лидерских черт, управленческая решетка). Континуум стилей лидерства Танненбаума.

Тема 2. Теория «путь-цель». Ситуационный подход (Херси и Бланшар). Атрибутивная теория лидерства. Теория заменителей лидерства. Теория распределенного лидерства. Эмоциональное лидерство. Коучинговый стиль лидера.

2.2 Перечень тем практических/лабораторных

занятий и самостоятельной работы студентов (СРС)

Тема 1. Введение в организационное поведение:

· Предмет теории организационного поведения.

· Основополагающие концепции организационного поведения.

· Элементы системы организационного поведения.

· Модели организационного поведения.

· Особенности организационного поведения в России

· Психологический портрет российского работника. Динамика его изменения.

Тема 2. Человек в организации

· Понятие личности и ее структура

· Развитие личности и социализация

· Современные теории личности. Типологии личностей

· Взаимодействие человека и организации

· Процесс восприятия и управление впечатлением

· Критериальная основа поведения

· Характеристика индивидуальности человека

· Установки работников организации.

· Удовлетворенность трудом.

Тема 3. Научение и изменение поведения

· Вхождение человека в организацию

· Адаптация человека к организационному окружению

· Бихевиористские теории.

· Когнитивные теории.

· Теория социального научения.

· Принципы научения: подкрепление и наказание.

· Процесс сознательного научения поведению в организации

· Управление поведением

Тема 4. Управление конфликтами

· Природа и причины конфликтов

· Внутриличностный конфликт

· Межличностный конфликт: источники, анализ, стратегии разрешения

· Межгрупповое поведение и конфликт.

· Организационный конфликт

· Типы поведения в конфликтной ситуации

· Методы разрешения конфликтов

Тема 5. Проведение деловых переговоров

· Подготовка к переговорам.

· Этапы переговорного процесса.

· Типичные модели поведения на переговорах.

· Психологические основы деструктивной переговорной тактики и способы ее преодоления.

· Наиболее распространенные виды переговоров

· Влияние национальных различий на процесс деловых переговоров

Тема 6. Управление организационными изменениями

· Природа организационных изменений.

· Сопротивление изменениям

· Управление организационными изменениями.

· Процесс организационного развития.

· Методы организационного развития

· Будущее организационного поведения

3. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Для достижения поставленных целей преподавания дисциплины реализуются следующие средства, способы и организационные мероприятия:

- изучение теоретического материала дисциплины с использованием компьютерных технологий. Предполагается использование магистрами пакета следующих компьютерных программ: Microsoft Word, Excel, Access;

- самостоятельное изучение теоретического материала дисциплины с использованием Internet-ресурсов, информационных баз, методических разработок, специальной учебной, научной, справочной и нормативно-правовой литературы;

- закрепление теоретического материала при проведении семинарских занятий и самостоятельных работ путем выполнения проблемно-ориентированных, командных, поисковых и творческих заданий.

Вместе с этим, при освоении дисциплины используются определенные сочетания видов учебной работы с методами и формами активизации познавательной деятельности магистров для достижения запланированных результатов обучения и формирования компетенций. Для этого применяются как традиционные методы и формы обучения, так и инновационные, активные и интерактивные технологии: лекции, кейсы и case-study, круглые столы, дискуссии, деловые игры, самостоятельная работа, исследовательская работа и т. п.

Методы и формы активизации деятельности	Виды учебной деятельности
Лз	Семинар	СРС
Дискуссия	х	х	х
Командная работа	х	х	х
Кейсы и case-stady	х	х	х
Индивидуальное обучение	-	-	х
Деловые игры	-	х	х
Обучение на основе опыта	х	х	х
Исследовательская и аналитическая работа	х	х	х
Круглые столы	-	х	х

4. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ КУРСА

4.1 Перечень и тематика самостоятельных работ

студентов по дисциплине

Темы, выносимые на самостоятельную работу:

1. Деструктивное поведение: «выученная» беспомощность, примитивные реакции, манипулятивное поведение, профессиональные кризисы и стагнации.

2. Проблема удовлетворенности трудом. Причины неудовлетворенности трудом в организации.

3. Мотивация в различных культурах.

4. Практические приложения теорий мотивации.

5. Природа и специфические черты неформальных группы в организации.

6. Потенциальные результаты и недостатки формальных групп.

7. Приемы формирования групповых норм.

8. Факторы, влияющие на групповую сплочённость.

9. Команды и их создание.

10. Коллектив и его формирование.

11. Психологический климат в организации. Пути оптимизации психологического климата в организации.

12. Конфликт и ведение переговоров.

13. Теория атрибуции и лидерство.

14. Роль лидера в управлении организационным поведением.

15. Бизнес-коммуникации.

16. Организационные слухи, их типы. Управление слухами.

17. Этика и организационное поведение.

18. Психологические приемы преодоления сопротивления персонала организационным изменениям.

19. Мотивация инновационной деятельности в организации.

20. Психологическое консультирование по проблемам организационного поведения.

21. Поведенческий маркетинг.

22. Организационное поведение в системе международного бизнеса.

23. Организационное поведение и глобализация.

24. Национальные культуры и их влияние на организационное поведение.

25. Преодоление барьеров культурной адаптации.

26. Дополнительные темы докладов:

1. Деловой разговор

2. Беседа

3. Обсуждение и собеседование

4. Спор, полемика, дискуссия, дебаты, прения, диспут

5. Торги

6. Многосторонние переговоры

Примечание: тема самостоятельной работы может быть сформулирована самим студентом по согласованию с преподавателем.

4.2 Контрольные вопросы для самостоятельной оценки качества освоения учебной дисциплины

1. Характеристика индивидуальности и критериальная основа поведения человека.

2. Межличностные методы разрешения конфликтов.

3. Переговоры как образ мышления и жизни. Этапы переговорного процесса.

4. Влияние культуры на организационную эффективность.

5. Основополагающие концепции организационного поведения.

6. Вхождение человека в организацию: обучение, влияние организации, развитие чувства ответственности, усвоение норм и ценностей.

7. Структурные методы разрешения конфликтов.

8. Изменения в процессе труда: природа, движущие силы, реакция сотрудников, издержки и выгоды.

9. Взаимодействие человека и организации. Ожидания. Восприятие.

10. Типичные модели поведения на переговорах.

11. Сопротивление изменениям: причины, виды, последствия.

12. Развитие организационной культуры: формирование, методы поддержания, методы изменения

13. Психологический портрет российского работника и динамика его изменения.

14. Классификация конфликтов. Типы поведения в конфликтной ситуации

15. Наиболее распространенные виды переговоров

16. Понятие, структура и содержание организационной культуры.

17. Модели организационного поведения

18. Научение и изменение поведения работника

19. Психологические основы деструктивной переговорной тактики и способы ее преодоления.

20. Процесс организационного развития: характеристики концепции, проблемы, достоинства и ограничения.

21. Элементы системы организационного поведения

22. Природа и причины конфликтов.

23. Управление организационными изменениями.

24. Национальные аспекты в организационной культуре: системный подход, модели Хофстида, Лэйн и Дистефано, Оучи.

25. Особенности организационного поведения в России

26. Установки работников организации.

27. Влияние стрессов на деятельность организации

28. Коммуникации в международной среде. Управление интернациональной рабочей силой.

29. Современные теории личности. Типологии личностей

30. Управление поведением в организации

31. Влияние стресса на здоровье работников. Индивидуальные методы борьбы со стрессом

32. Мотивация и лидерство в разных культурах

4.3 Методические рекомендации по организации СРС

Самостоятельная работа студентов по своему смыслу направлена на углубление и закрепление знаний, а также развитие соответствующих практических навыков. Это предполагает:

- работу магистров с лекционным материалом, поиск и анализ литературы и электронных источников информации по заданной проблеме и / или выбранной теме;

- своевременное и качественное выполнение домашних заданий;

- перевод материалов из тематических информационных ресурсов с иностранных языков (при условии владения ими);

- глубокое изучение тем и заданий, вынесенных на самостоятельную проработку;

- подготовка к экзамену или зачету.

Творческая проблемно-ориентированная самостоятельная работа студентов направлена на развитие интеллектуальных умений, комплекса универсальных (общекультурных) и профессиональных компетенций, повышение творческого и проективного потенциала магистров. Эта работа заключается в:

- поиске, анализе, структурировании и презентации необходимой информации;

- анализе научных публикаций по определенной теме исследований, подготовке самостоятельных выводов и рекомендаций;

- анализе и корректной интерпретации статистических и фактических материалов по заданной теме;

- исследовательской работе и участии в научных студенческих конференциях, семинарах и олимпиадах.

4.4 Рекомендации по работе с литературой

Существенную помощь при работе с литературой призваны оказать рабочая программа дисциплины, содержащая перечень тем учебного курса и их реферативное описание, а также список учебной и специально-научной литературы.

Самостоятельную работу с литературой рекомендуется начинать с изучения теоретических основ.

После изучения учебников и учебных пособий по теме, студент должен обратиться к дополнительной литературе и периодическим изданиям, список которых приведен ниже. А также позволят расширить знания по исследуемой теме Internet - и Intranet-ресурсы (электронные учебники, компьютерные модели и др).

В целях успешного освоения курса студенту необходимо периодически после изучения очередной темы обращаться к самоконтролю с помощью комплекса контрольных вопросов, имеющихся в данной рабочей программе.

5. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

5.1 Основная литература

1.Петросян поведение. Новые направления теории: учебное пособие [для студентов вузов] / , ; под ред. . - М. : ИНФРА-М, 20с. - (Высшее образование).

2. Лапыгин, Юрий Николаевич. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие для студентов вузов / . - М. : ИНФРА-М, 20с. - (Высшее образование).

3. Резник поведение (практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): учеб. пособие для студентов вузов / , , ; под общ. ред. ; М-во обр. и науки РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 20с.

4. Глумаков поведение: учеб. пособие для студентов вузов / . - 2-е изд. - М. : Вузовский учебник, 20с.

5.2 Дополнительная литература

1. Организационное поведение: учебник для студентов вузов / [авт.: , , и др.] ; под ред. , . - 2-е изд., доп. и перераб. - СПб. : Питер, 20с. : ил.

2. Зайцев поведение: учебник [для студ. вузов] / , . - М. : Магистр, 20с. - Глоссарий : с. 408-460.

3. Карташова поведение: учебное пособие [для студентов вузов] / ; Ин-т экономики "Синергия". - М. : ИНФРА-М, 20с. - (Учебники для программы MBA).

4. Хохлова поведение: учебное пособие [для студентов вузов] / . - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : Магистр, 20с.

5. Захаров поведение государственных служащих: учебное пособие для студ. вузов / . - М. : ИНФРА-М, 20с.

6. поведение: индивидуумы, группы и организация: учебник для студ. вузов / Я. Брукс ; пер. 3-его англ. изд.,[ науч. ред. ]. - М. : Дело и Сервис, 20с.

7.Стюарт-Котце Робин Результативность. Секреты эффективного поведения / Р. Стюарт-Котце ; пер. с англ. ; под науч. ред. . - Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2007. – 288

8. Шермерорн Джон Организационное поведение: учебник для слушателей, обуч. по программам "Мастер делового администрирования" / Д. Шермерорн, Д. Хант, Р. Осборн; [пер. с англ. под ред. ]. - 8-е изд. - СПб. : Питер, 20с. : ил. - (МВА классика)..

5.3 Периодические издания

1.Журнал «Проблемы теории и практики управления»

2. Журнал «Экономические и социальные проблемы России»

3. «Вестник Московского университета» (серия Социология и политология)

4. Журнал «Экономика и управление»

5. Журнал «Общественные науки и современность» (ОНС)

6. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом»

7. Деловой журнал «Управление персоналом»

5.4 Интернет-ресурсы

1. Научная электронная библиотека (НЭБ) (RU) - http://*****

2. Справочная правовая система «Гарант» (http:// www. *****).

3. Справочная правовая система «Кодекс» (http:// www. *****).

4. Справочная правовая система «КонсультантПлюс» (http://www. *****).

5. Электронно-библиотечная система ***** (RU) - http://www. *****

6. IPRbooks (RU) - http://www. *****

7. Электронно-библиотечная система «КнигаФонд» (RU) - http://www. *****

8. Электронно-библиотечная система РУКОНТ (RU) - http://*****

9. ЭБС издательства "ИНФРА-М" (RU) - http://www.

10. Электронная библиотека Издательского дома Гребенников (RU) - http://*****

11. Университетская библиотека online (RU) - http://www. *****

12. Университетская информационная система Россия (УИС РОССИЯ) (RU) - http://uisrussia. *****/is4/main. jsp

13. Информационно-аналитическое агентство ИНТЕГРУМ (RU) - http://www. *****

14. Электронная библиотека диссертаций (RU) - http://diss. *****

6. МАТЕРИАЛЬНО - ТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Изучение дисциплины предполагает проведение лекционных занятий с использование мультимедийного оборудования для демонстрации презентаций, выполненных в программе Microsoft PowerPoint. Выполнение заданий самостоятельной работы требует возможности для студентов выхода в Интернет.

7. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ

Адаптация работника (в управлении персоналом) - процесс приспособления работника к новому месту работы (при переходе в новую фирму, на новую должность и др.).

Ассессмент-центр - метод оценки, который основан на наблюдении специально обученных ассессоров (оценщиков) за поведением оцениваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Содержание заданий отражает основные аспекты и проблемы деятельности в рамках той или иной должности. Каждый конкретный ассессмент-центр включает ряд процедур и разрабатывается с учетом требований, предъявляемых к работникам. Важная составляющая этого метода - измерение. Ассессмент-центр близок к тестам, поскольку предполагает стандартизацию, то есть наличие определенных нормативов проведения процедур и системы оценок (критериев и шкал оценки).

Аттестация рабочих мест - комплексная оценка рабочих мест на соответствие техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны и условий труда. Основными задачами аттестации рабочих мест являются: а) обеспечение сбалансированности их количества с численностью персонала; б) повышение производительности труда; в) рациональное использование основных фондов; г) создание благоприятных условий труда для работающих.

Аудит персонала - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; - диагностика причин возникновения проблем по вине персонала; - выработка конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом. Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.

Аутплейсмент - форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве. Услуги посреднической организации оплачивает предприятие, с которым увольняемый сотрудник расторгает соглашение. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение.

Вакансия - наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник.

Вертикальное замещение - выполнение определенной профессиональной функции представителями одной специальности, имеющими различный уровень квалификации.

Высвобождение персонала - 1) Увольнение или отстранение от работы на длительные срок одного или большого числа работников по причина экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава. 2) Комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений.

Выходное пособие - денежная сумма, выплачиваемая работнику в случае его увольнения по сокращению штатов. Выходное пособие включается в фонд заработной платы, но не облагается подоходным налогом.

Дедлайн, критический срок (deadline) - дата и/или время, к которому должна быть выполнена задача; получение результата после этого срока, как правило, снижает его ценность до нуля.

Делегирование - передача задачи на выполнение подчиненным, коллегам, внешним поставщикам; покупка услуги, заменяющей «собственноручное» выполнение задачи.

Делегирование полномочий - передача прав и ресурсов, необходимых для выполнения задачи.

Инновационный менеджмент - в кадровой работе - пограничная область между инновационным менеджментом и управлением персоналом. В кадровой работе: объектом инновационного менеджмента являются - процессы обновления и развития, потребности и параметры кадров и кадровых систем предприятий и других социально-экономических структур. Субъектом инновационного менеджмента являются инновационные составляющие кадровых и трудовых служб предприятий и других структур.

Инновационно-кадровый маркетинг - комплексная система организации, управления и анализа нововведений, связанных с появлением новых профессий, развитием рекламы рабочих мест, работой с биржами труда и фирмами по подбору кадров.

Инновационный потенциал кадров организации - способность кадров: к позитивно-критическому восприятию новой информации; к приращению общих и профессиональных знаний; к выдвижению новых конкурентоспособных идей; к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач; к использованию знаний для практической реализации новшеств.

Имидж – некий положительный образ компании, создаваемый для обеспечении положительного отношения к ней. Его основой являются надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность. Имидж динамичен и может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации. Он создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника. Сегодня имидж представляется одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания.

Кадровая политика (КП), включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. КП - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных: на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала; на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются: а) прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; б) разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач предприятия; в) разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; г) создание современных систем подбора и отбора персонала; д) проведение маркетинговой деятельности в области персонала; е) разработка программ занятости; ж) усиление стимулирующей роли оплаты труда; з) разработка социальных программ и т. д.

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Кадровый менеджмент - менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают: а) оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа; б) тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом; в) стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами; г) политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализацией кадровой политики.

Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью. Общие издержки предприятия, необходимые для оплаты работника. Компенсация = заработная плата + дополнительные выплаты.

Корпоративная культура - это основной компонент в достижении организационных целей, повышении эффективности организации и управлении инновациями. Главная цель корпоративной культуры – обеспечение внешней адаптации и внутренней интеграции организации за счет совершенствования управления персоналом.

Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д.

Моделирование – исследование каких-либо явлений, процессов или систем объектов путем построения и изучения их моделей; использование моделей для определения или уточнения характеристик и рационализации способов построения вновь конструируемых объектов. Моделирование – одна из основных категорий теории познания: на идее моделирования по существу базируется любой метод научного исследования – как теоретический (при котором используются различного рода знаковые, абстрактные модели), так и экспериментальный (использующий предметные модели).

Модель – любой образ, аналог (мысленный или условный), изображение, описание, схема, чертеж, график, план, карта и т. п. какого-либо объекта, процесса или явления, используемый в качестве его заместителя, представителя.

Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивации персонала - в кадровой работе - группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает: а) сферу профессиональных и личных интересов; б) стремление сделать карьеру; в) стремление к власти; г) готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т. п.

Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

Обучение персонала – важнейший инструмент пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Общественные ценности. Общественные ценности и национальная культура страны вкупе оказывают влияние на организационную культуру компаний. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие, как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие к властям, нацеленность на действие и активную жизненную позицию и т. д.

Организационная культура - в самом общем смысле - реализация возможностей культуры в интересах организации. Это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации

Организационная культура (определение 2) – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Организационное поведение – 1) это междисциплинарная отрасль знаний, изучающая закономерности взаимодействия и активности сотрудников, рабочих групп, обусловленные индивидуальными и групповыми (психологическими, социально-психологическими, профессиональными, педагогическими, управленческими) особенностями сотрудников и организации в целом.

Организационные ценности - предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием.

Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду. Это устойчивая система внутренних связей группы, проявляющаяся в эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности. Климат в организации – это то, как люди воспринимают культуру, существующую в их организации или подразделении, что они думают и чувствуют в связи с ней. Его можно оценить, изучая отношения людей.

Саботаж - деятельность, которая снижает качество и количество производимой продукции и услуг, например забастовки, go-slows (замедление темпов, работа с повышенной осмотрительностью), абсентеизм (отсутствие на рабочих местах, прогулы под разными предлогами), работа без энтузиазма, «строго по правилам», порча оборудования и продукции, рестрикционизм (искусственное ограничение работниками по сговору выработки, производительности труда) и т. п. В общем виде саботаж может быть концептуально определен как преднамеренное действие или бездействие, которое повлекло за собой повреждение, уничтожение или разрушение некоторых аспектов среды, окружающей рабочее место, включая имущество, продукцию, процессы или репутацию организации.

Система работы с персоналом - совокупность логически и организационно взаимосвязанных практических действий, процессов и операций, призванных обеспечить реализацию целей и принципов, выдвигаемых кадровой политикой.

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает: 1) подсистему общего и линейного руководства; 2)подсистему планирования и маркетинга персонала; 3) подсистему найма и учета персонала; 4) подсистему трудовых отношений; 5) подсистему условий труда; 6) подсистему развития персонала; 7) подсистему мотивации поведения персонала; 8) подсистему социального развития; 10) подсистему развития организационных структур управления; 11) подсистему правового обеспечения; подсистему информационного обеспечения

Социальная эффективность кадровых нововведений - социальный результат внедрения кадровых нововведений: 1) изменение количества рабочих мест в регионе; 2) улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников; 3) изменение условий труда работников; 4) изменение структуры производственного персонала; 5) изменение уровня здоровья работников и населения; 7) экономия свободного времени населения.

Социальное управление - сознательное, целенаправленное воздействие на социальную систему в целом или ее отдельные элементы на основе использования присущих системе объективных закономерностей и тенденций. Социальное управление имеет своей целью упорядочение организации системы, достижение оптимального функционирования и развития, осуществление поставленной цели.

Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности: 1) возраст; 2) физическое и психическое здоровье; 3) личностные характеристики; 4) общеобразовательная и профессиональная подготовка; 5) способность профессионального роста; 6) отношение к труду; 7) стаж работы по специальности; 8) семейное положение.

Трудоспособность - состояние, позволяющее человеку без ущерба для здоровья выполнять определенную работу. Трудоспособность составляет основу рабочей силы каждого индивида. Различают общую, профессиональную и специальную трудоспособности.