ЮЗУ „Н. Рилски”- Благоевград, Болгария
Особенности подготовки и квалификации человеческих ресурсов в туристического предприятия
Образование и профессиональная подготовка сотрудников туристического бизнеса связаны со всеми основными вопросами и элементами стратегического управления. Субъективный фактор является основным неделимым компонентом, формировавшим систему любой социальной организации. Человеческие ресурсы должны сопереживать (принимать как личных) целей туристического предприятия, активно участвовать в их реализации, принимая взгляд, что несут свою часть общей ответственности за это. В научной литературе рассматриваются два основных мнения о характере развития персонала, его связь с подготовки кадров и то, для которых групп персонал относится. Первое мнение включает в себя авторы, которые рассматрывают развитие персонала только с точки зрения развития управленческого персонала. Вторая группа авторов считают, что развитие персонала должно охватывать всех сотрудников в организации. В последние годы меньше слышны традиционные аргументы, что обучение распространяется на всех сотрудников, а развитие - только для управленческих кадров. Главная миссия развития персонала в туристическом бизнесе можно представить в самом коротком варианте с помощью трех понятии: "идентификация - развитие - сохранение" человеческих ресурсов.
В каждом отеле, ресторане или туроператоре создаются различные стратегии, посвященные развитию персонала и его стимулированию. В некоторых туристических компании проводится ситуационно-реагировавашая политика, в отношении которой используются такие меры, как учебные курсы, семинары и т. д. Так они больше полагаются на квалификацию персонала, осуществленную за пределами предприятия. Вторая категория туристических компаний пользуются услугами ученых (университетских преподавателей) - экспертов, заключаются договоры о сотрудничестве с другими фирмами в том же холдинге, делегируется право высококвалифицированных специалистов из компании принять участие в подготовке и осуществлении программ в области образования и повышения квалификации персонала и т. д. После того, как туристическое предприятие выявило потребность образовательных и квалификационных мер начинается подготовка целевой программы. Программа обучения включает в себя четыре проблемных областей: какие цели обучения должны быть достигнуты; какие учебные (теоретические и практические) вопросы будут предметом внимания; когда и как долго (на какое время) будет обучение персонала; какие методы будут использованы для подготовки. Цели обучения и учебное содержание зависят от конкретных образовательных потребностей туристического предприятия - общие и / или конкретные.
Учебное содержание определяет тип используемых методов в обучении и квалификации человеческих ресурсов. В общем, методы отличаются друг от друга - путем создания, обьемом и конкретными формами, в которых информация подается к студентам: однонаправленно - по линии тренер-стажер, двустороннее получение информации; самостоятельное создание информации. Применяются также контент-ориентированные методы и процесс-ориентированные методы. Сезонное участие большинства работников в туристических учреждениях вызывает как результат наличие определенных качественных особенностей в подготовке и квалификации человеческих ресурсов.
Важно отметить, что сезонный персонал, как правило, является различным в своем индивидуальном составе. Это затрудняет или даже исключает возможность, чтобы менеджеры туристических предприятий всесторонне и точно узнали всего персонала и каждого сотрудника в отдельности. Недостаточное всестороннее знание персонала со стороны менеджеров аннулирует значительно силу мотивации. Нельзя проводить и периодической оценки и аттестировании сотрудников в туристическом предприятии. Исключается также реализация программ развития, обучение и квалификации, что со своей стороны предотвращает соответствующие горизонтальные и вертикальные движения внутри организации - управленческой структуры. Обречены на провал и усилия по оптимизации социально-психологического климата. В заключение отметим, что отмеченные выше особенности и характеристики сезонного туристического бизнеса не позволяют в такой степени и с такой эффективностью при других (независимых от сезонностью) предприятий туристической индустрии делегировать права и обязанности. И это требует централизации процесса управления. Не выполняются задачи по подготовке и повышению квалификации персонала и его движение по горизонтальной и вертикальной организационной и управленческой структуры.
1. Armstrong M. A Handbook of Human Resource Management Practice. 9 th ed. Kogan Page, 2003
2. Boella J., Human Resource Management in the Hospitality Industry, Stanley Thornes Publishers, 2000
3. Kilgus. E. Management Development. Haupt Verlag. 1993
4. Lutz, K. Kaderntwicklung als Tein der Personal-und Ausbildungspolitik, 1993
5. Lutz, K. Kaderentwicklung: Kernstück des Personalkonzepts, Haupt Verlag, 1995
6. Управление на таланта. Унив. изд. „Н. Рилски”, 2010
7. М. Атанасова, Управление на човешките ресурси, изд. Тракия - М., С, 1998
