Словарь КОНСАЛТИНГ
http://www. *****/glossary/%c0%20%2d%20%c2
Абонентское обслуживание:
форма оказания консультационных услуг, при которой клиент авансом оплачивает определенный объем рабочего времени консультанта. Характер и цели работ, подлежащих выполнению, определяются таким договором лишь в общих чертах, их уточнение осуществляется в начале каждого из периодов, оговоренных контрактом. Сотрудничество осуществляется на более долговременной основе и является взаимовыгодным и более экономичным вариантом оказания консультационных услуг, чем отдельные консультационные проекты. Например, возможен такой вариант абонентского договора, по которому клиент имеет право прибегать к услугам консультантов каждую первую неделю месяца в течение двух дней для совместного анализа состояния бизнеса, возникших проблем и возможностей, и для принятия ключевых решений. В соглашении также могут определяться более или менее регулярные задачи консультанта (например, оказание помощи руководству компании в подготовке заседаний совета директоров) без предварительного указания времени, которое придется затратить на выполнение этих задач.
Акционерная стоимость:
стоимость, создаваемая для акционеров. На сегодняшний день акционерная стоимость является наиболее адекватным отражением ценности бизнеса. Преумножение такой ценности является главной целью любых стратегических, операционных и финансовых решений.
Анализ:
изучение чего-либо (предмета, явления), основанное на мысленном расчленении на составные части, определении входящих в целое элементов или разборе свойств.
Анализ данных:
систематизация данных, определение взаимосвязей, соотношений и тенденций.
Анализ поля сил:
метод анализа данных и моделирования процесса изменений, разработанный Куртом Левином. Настоящее положение дел в организации представляется в виде баланса, поддерживаемого двумя группами сил, которые работают в противоположных направлениях: движущие (подталкивающие, поддерживающие) силы толкают по направлению к изменению, в то время как сдерживающие (мешающие, препятствующие) силы задерживают изменение. Силы сортируются по этим двум типам и производится оценка относительной мощности каждой силы. Когда нарушается баланс между двумя группами сил, происходит изменение (например, при добавлении одной или нескольких новых сил, увеличении или снижении мощности уже существующих сил). В конечном итоге устанавливается новый баланс между движущими и сдерживающими силами.
Анкетирование:
метод сбора данных, используемый для получения ограниченного числа простых фактов от большого количества респондентов (например, в исследованиях рынка) или от респондентов, сильно удаленных друг от друга (например, изучение причин поломки оборудования от пользователей всего региона). Опрашиваемым раздается анкета с фиксированным количеством простых вопросов. После заполнения анкеты собираются и обрабатываются в соответствии с выработанными в плане анкетирования правилами.
Аудит человеческих ресурсов:
регулярная процедура ревизии человеческих ресурсов. В основном процедура аудита сводится к сбору и последующему анализу информации количественного и качественного характера из различных записей и отчетов, интервью, анкет, опросов, неформальных обсуждений. При этом мощным инструментом анализа может быть сравнение полученных данных с аналогичными данными по другим компаниям.
Аутсорсинг:
передача на условиях подряда внешним организациям определенных видов деятельности, которыми фирма ранее занималась сама. Это одна из форм реструктуризации, поскольку она подразумевает фундаментальные изменения в стратегии, организации и кадровом обеспечении. Специализированные обслуживающие компании могут часто предоставлять более качественные и дешевые услуги, особенно в тех видах деятельности, которые требуют иного набора навыков, чем используется в основном бизнесе компании.
Бенчмаркинг:
непрерывный процесс оценки товаров, услуг и особенностей организации самых сильных конкурентов или компаний, признанных лидерами отрасли. Это процесс определения и понимания выдающегося опыта работы мировых компаний и его адаптации для улучшения качества работы собственной компании. Бенчмаркинг затрагивает множество аспектов, основными из которых являются стратегия, продукты, процессы и квалификация. Бенчмаркинг предоставляет информацию, необходимую для концентрации на улучшениях и их поддержке, а также для развития конкурентного преимущества.
Внедрение:
этап консультационного проекта, в рамках которого предложенные изменения постепенно становятся реальностью. Происходят определенные события, запланированные или непредвиденные. В это время могут возникнуть новые неожиданные проблемы и препятствия, обнаружиться неверные предположения или ошибки в планировании. Реально оказываемое сопротивление переменам может сильно отличаться от ожидаемого на этапах диагностики и планирования. Может потребоваться корректировка первоначальных планов. Так как невозможно точно и детально спрогнозировать все связи, события или отношение людей к переменам, и так как результаты этапа внедрения часто отличаются от запланированных, то особую важность приобретает мониторинг проводимых изменений и управление ими. В этом также заключается одна из причин, по которой профессиональные консультанты предпочитают иметь непосредственное отношение к процессу внедрения изменений, которые они помогли наметить и спланировать. В этот момент чаще всего и возникают разногласия. Множество консультационных проектов закончилось отчетом, содержащим простой перечень предлагаемых мероприятий, то есть еще до начала внедрения. Переход к этапу внедрения осуществляется не более чем в 30–50 процентах консультационных проектов. Если клиент способен осуществить все стадии процесса внедрения изменений самостоятельно и хочет этого, то нет никаких причин, требующих присутствия консультанта.
Внутреннее консультирование:
оказание консультационных услуг одним подразделением организации (внутренней консультационной службой) другим подразделениям этой же организации. Внутренние консультанты постоянно присутствуют в организации, хорошо знают ее структуру, стиль управления, культуру и политику. Консультационные услуги становятся более доступны и проще обеспечивается конфиденциальность информации. Немаловажным является также более низкая стоимость услуг внутреннего консультанта по сравнению с внешним. В настоящее время многие консультационные проекты проводятся совместными командами приглашенных и внутренних консультантов.
Временное управление:
форма консультативной помощи, при которой организация-клиент привлекает сотрудника консультационной компании для временного занятия вакантной должности руководителя.
Всеобщее управление качеством (TQM):
системная деятельность, охватывающая всю компанию и сосредоточенная на удовлетворении потребностей клиентов. Она нацелена на применение принципов бизнеса, с помощью которых компания может увеличить сбыт и прибыль в результате достижения удовлетворенности клиента. Наиболее важными характеристиками TQM, объясняющими сущность этого подхода, являются: улучшение качества продуктов и услуг, а также повышение удовлетворенности клиента, широкое и всестороннее вовлечение персонала, многочисленные улучшения процесса, активное участие и поддержка высшего руководства. TQM создает среду, которая благотворно влияет на моральный дух сотрудников и признает, что товары и услуги воплощают усилия, творчество, ценности и коллективную личность своих производителей.
Государственно-частное партнерство:
сотрудничество государственных и частных компаний в рамках реализации программ и проектов. Государственно-частное партнерство является эффективным способом решения проблем общественного развития и позволяет быстро мобилизовать дополнительные ресурсы и идеи широкого круга сторон.
Диагностика:
этап консультационного проекта, в рамках которого клиент и консультант совместно диагностируют проблему и ее причины, определяют, какие именно изменения необходимо произвести, детально прорабатывают цели, которые необходимо достигнуть в ходе выполнения проекта, а также оценивают результаты деятельности, ресурсы, потребности и перспективы клиента. Результаты этапа диагностики обрабатываются и составляется заключение о том, как организовать работу над подготовкой предложений, чтобы в конечном итоге действительно разрешить важные проблемы и достигнуть желаемых целей. На этом этапе уже могут начать вырисовываться и возможные решения.
Завершение:
этап консультационного проекта, в рамках которого производится оценка: работы консультанта во время выполнения проекта, используемых им подходов, представленных предложений, реализованных изменений и полученных результатов. Оценка производится как консультационной компанией, так и клиентом. Также на этом этапе представляются и обсуждаются итоговые отчеты, урегулируются взаимные обязательства, определяются направления поддержки и возможные направления будущего сотрудничества. По окончании этих действий консультационный проект считается завершенным по обоюдному согласию и консультант покидает организацию клиента.
Зарегистрированные данные:
информация, доступная из отчетов, документации, организационно-распорядительных документов, открытых источников, баз данных и т. д. Зарегистрированные данные являются важным источником информации для консультантов.
Знакомство:
этап консультационного проекта, в рамках которого устанавливаются первые контакты, проводится обсуждение проблем и желаемых изменений в организации клиента, обсуждается, в чем клиенту может помочь консультант, уточняются роли, проводится предварительный анализ проблемы и формулируется план проекта, а также проводятся переговоры и заключается контракт на оказание консультационных услуг.
Изъятие капиталовложений:
отторжение (например, продажа) некоторых видов деятельности компании. Изъятие капиталовложений часто позволяет увеличить акционерную стоимость компании, вследствие избавления от направлений деятельности, которые не дают синергии с главными видами деятельности или недооценены в составе стоимости компании.
Инсорсинг:
создание собственных автономных подразделений (компаний), предоставляющих специализированные услуги как подразделениям компании, так и внешним контрагентам. Компании отбирают стандартные, общие для нескольких подразделений, оперативные процессы и группируют их в автономный центр совместного обслуживания. Затем центр совместного обслуживания предоставляет услуги подразделениям компании, взыскивая с каждого из них плату, пропорциональную объему услуг. Традиционно, процессы, для которых используется инсорсинг, касаются финансов (обработка затрат, начисление заработной платы и т. д.), трудовых ресурсов (ведение трудовых записей работников, тренинга и т. д.) и информационных систем (системная поддержка, обучение и т. д.).
Интервьюирование:
метод сбора данных, при котором интервьюер задает интервьюируемому ряд вопросов, регистрирует ответы на них и сопутствующую информацию (отношение, эмоции). В управленческом консультировании интервьюирование является наиболее широко применяемым методом сбора данных. Одно из преимуществ интервью над анкетами заключается в том, что каждый ответ может быть проверен и конкретизирован. Один вопрос заменяет и подкрепляет другой, поддерживая, корректируя или опровергая предыдущие ответы, которые также затрагивают сопутствующие факты, часто раскрывают неожиданные взаимосвязи, взаимовлияния и сдерживающие факторы. Интервью маневренно и легко адаптируемо. Если одна группа вопросов не приводит к необходимым данным, можно попробовать другую, на которую могут натолкнуть ответы интервьюируемого. При проведении интервью консультант получает информацию не только из прямых ответов, но также из предположений, комментариев, отвлечений от темы, мнений, рассказов, позиций и жестов, которые их сопровождают.
Кодекс поведения:
свод правил поведения (этических, нравственных норм, норм профессионального поведения), исполнение которых является обязательным (с моральной точки зрения) для представителя определенной профессии или профессионального объединения. Последовательное и осмысленное следование нормам кодекса поведения способствует повышению профессионализма и добросовестности при оказании услуг.
Количественный анализ:
метод анализа данных. Главная цель количественного анализа – установить, существуют ли специальные отношения между различными факторами и событиями, о которых говорят данные, и если "да", то изучить их природу. По возможности отношения измеряются и определяются в виде функции (в математическом смысле слова), которая описывает - каким образом одна или более зависимых переменных относятся к одной или более независимым переменным.
Коммодитизация:
тенденция создания стандартизованных и унифицированных продуктов (пакетов услуг, методов, систем) вместо оказания индивидуализированных услуг каждому клиенту. В последнее время коммодитизация услуг стала общей тенденцией в области консультирования, особенно в сфере управления и информационных технологий. Подобные коммодитизированные продукты допускают настройку в соответствии с пожеланиями клиентов. Клиент имеет возможность выбирать из стандартных, готовых решений – инструментов диагностики, программ управления изменениями и проектами, обучающих пакетов, систем управления производством, систем управления ресурсами предприятия и т. д.
Конкурентное преимущество:
активы и другие достоинства фирмы, дающие ей преимущество перед конкурентами. Конкурентное преимущество – наиважнейший фактор выживания и успеха в конкурентном окружении. Это не однократная удачная операция, а присущая бизнесу способность работать с превосходной эффективностью на долговременной основе.
Консультант по управлению:
человек, на основе полной либо частичной занятости исполняющий все или только часть функций, типичных для деятельности консультанта по управлению.
Консультант-дженералист:
консультант в области общего менеджмента (от англ. generalist, близкое к «универсал»). Человек, работающий сразу с несколькими областями менеджмента и сосредотачивающийся на взаимодействии, координации и интеграции этих областей, обладающий общими знаниями о каждом направлении, но не специализирующийся на чем-то конкретно. Сильной стороной дженералистов является способность системного взгляда на проблему и способность координировать усилия консультантов-специалистов в рамках выполнения консультационного проекта.
Консультант-специалист:
консультант, специализирующийся в узкой предметной области. Обладает глубокими знаниями в своем направлении, но ограниченными возможностями системного взгляда на проблему. В последнее время наблюдается тенденция к освоению консультантами-специалистами основных навыков, характерных для консультантов-дженералистов.
Консультационная фирма:
независимая компания, подразделение более крупной компании, небольшое партнерство консультантов или индивидуально практикующий консультант, периодически выполняющие все или часть типичных для консультанта по управлению функций.
Консультационный проект:
конкретная работа, выполняемая консультантом по заданию конкретного клиента.
Консультирование по информационным технологиям:
консультирование по вопросам выбора, покупки, разработки и применения информационных и телекоммуникационных технологий в бизнесе.
Конфликт интересов:
противоречие между различными интересами клиента или консультанта. Примерами конфликта интересов могут быть конфликт между краткосрочными и долгосрочными интересами клиента, конфликт между интересами различных групп внутри организации клиента или между собственными интересами консультанта и клиента.
Корпоративная социальная ответственность:
концепция, согласно которой бизнес, помимо соблюдения законов и производства качественных товаров и услуг, добровольно берет на себя дополнительные обязательства перед обществом и вносит значительный вклад в улучшение качества жизни людей. Концепцию социальной ответственности нельзя назвать устоявшейся – существуют различные родственные концепции (например, корпоративная гражданственность) и разные организации акцентируют внимание на различных аспектах социальной ответственности. Например, Организация по экономическому сотрудничеству и развитию признает взаимную зависимость бизнеса и общества: деловой сектор не может процветать, если общество, в котором он оперирует, испытывает спад, а испытывающий спад деловой сектор неизбежно снижает ресурсы общего благосостояния. Университет Уорвика определяет корпоративную гражданственность одновременно и как качество ведения бизнеса, и как его этические обязательства во многих областях, включая права человека, обязательства перед общинами, трудовые отношения, отношения с клиентами и акционерами, взаимодействие с окружающей средой, благотворительность, маркетинг, этику и др.
Корпоративное управление:
система взаимоотношений между акционерами, правлением и советом директоров, определенных уставом, регламентом и официальной политикой компании, а также принципом главенства права. В настоящее время корпоративное управление уже не считается вопросом, находящимся в исключительной компетенции крупнейших акционеров и высших руководителей: ассоциации акционеров стали более активны, да и сами компании ищут более эффективных и прозрачных способов корпоративного управления. Это создаёт новые многообещающие возможности для консультирования в области общего и стратегического менеджмента.
Коучинг:
персонализированная и недирективная помощь людям в раскрытии и реализации их потенциала, в лучшей постановке и достижении целей, в приобретении большей уверенности в себе, в преодолении разных личных проблем и барьеров на пути к эффективной работе и достижениям. Основные принципы коучинга очень близки по своей сути к принципам психологического консультирования.
Культура:
общепринятая система ценностей, верований, традиций и норм поведения. Культуру определяют базовые, фундаментальные условия человеческой жизни, включая материальные условия, окружающую среду, климат, способы добычи средств к существованию, а также исторический опыт человеческих сообществ, который включает в том числе взаимодействие с другими странами и культурами. В результате деятельности сообщества людей складывается такая культура, которая помогает этому сообществу осваивать окружающую среду и сохранять сплочённость внутри него и его индивидуальность во взаимодействии с другими сообществами. Культура обычно глубоко прорастает в сердца и умы людей и нелегко поддается изменению.
Межгрупповой конфликт:
конфликт между двумя или более группами людей. Межгрупповой конфликт может быть вызван, например, конкуренцией за общие ресурсы.
Межличностный конфликт:
конфликт между двумя или более людьми.
Микропредприятие:
предприятие, принадлежащее одному владельцу или семье и использующее менее десяти работников, характеризующееся небольшим объемом деятельности и предусматривающее занятость в течение неполного рабочего дня или самозанятость. Чаще всего такие предприятия официально не регистрируются или существуют в формате предпринимателя без образования юридического лица.
Наблюдение:
метод сбора данных, используемый для получения трудно фиксируемой информации. Консультант присутствует при событии (например, на производственном совещании) и наблюдает за процессом, чтобы выявить групповые процессы и поведенческие характеристики группы и иметь возможность предложить улучшенный прием или методику. Обычно наблюдение осуществляется за группой, а не за индивидуумом.
Национальная культура:
ценности, верования, нормы поведения, привычки и традиции, характеризующие человеческое общество в определённой стране. В гомогенной с этнической и языковой точек зрения стране может существовать одна национальная культура, но во многих странах существует несколько различных культур. Национальные культуры уникальны, но они не являются абсолютно несхожими и полностью закрытыми системами. Между различными культурами наблюдаются определенные сходства, такие, как общий язык или религия. Долговременное взаимодействие культур (которое происходит, например, между соседними странами или в случае установления господства одной страны над другой) также оказывает влияние на их национальные культуры.
Неформальный сектор:
сектор микропредприятий. В сектор микропредприятий входят как начинающие фирмы с большим потенциалом для экономического роста, так и очень мелкие семейные и домашние предприятия.
Обратная связь:
информирование клиента о шагах консультанта и результатах, получаемых в рамках консультационного проекта. В результате обратной связи клиент получает новую и значимую информацию о своей организации, информацию, проясняющую подход консультанта и способствующую привлечению клиента к выполнению задания.
Обучающаяся организация:
организация, стимулирующая организационное и индивидуальное обучение. Обучение в такой организации интегрировано с процессами изменений, оказывающими существенное влияние на стратегию и эффективность работы компании. Акцент делается на создание благоприятных условий и стимулов для непрерывного процесса самообучения и саморазвития людей. Чтобы трансформировать усилия каждого сотрудника в «организационное обучение», используются различные методы и подходы, позволяющие обмениваться результатами индивидуального обучения, организовывать обучение в командах, повысить ответственность руководства за обучение персонала, комбинировать процесс обучения с процессами организационных изменений и использовать обучение для достижения конкурентного преимущества.
Обучение:
целенаправленный и планомерный процесс передачи и усвоения знаний, умений, навыков и способов познавательной деятельности человека. Обучение используется практически во всех консультационных проектах. Консультанты используют разнообразные формы обучения: семинары, тренинги, учебные курсы и др.
Обучение действием:
метод обучения, в основе которого лежит предположение, что эффективность обучения будет гораздо выше, если в процессе обучения руководители сталкиваются с реальными проблемами, имеющимися в их организациях, и обмениваются опытом с другими руководителями. Рассматриваемые проблемы должны отличаться большой значимостью для организации, а также содержать как техническую, так и социально-психологическую составляющую. Акцент делается на внедрении изменений – самой тяжелой стадии процесса перемен. Обмен опытом с другими участвующими в программе руководителями является неотъемлемой составляющей процесса обучения. При необходимости участники также получают и техническую поддержку – им предоставляется недостающая информация и помощь экспертов по избранному ими методу проведения изменений. Важнейшая задача обучения действием – добиться качественных изменений как в навыках, так и в установках отдельных лиц, а также в деятельности всей организации в целом.
Общество с высоким значением контекста:
общество, в котором деловые отношения основываются на дружбе, семейных связях, хорошем знании друг друга. Для построения отношений важен контекст, ситуация в целом, привычки и традиции, обусловленные культурой. Формирование таких отношений – довольно долгий процесс, куда входит множество ритуалов и церемоний, связанных с изменением социального статуса затрагиваемых ритуалом лиц.
Общество с низким значением контекста:
общество, в котором деловые отношения, как правило, определяются заключаемым в письменном виде контрактом. Клиент желает получить чётко оговоренные услуги и его не слишком волнуют отношения с консультантом. То, что не входит в контракт, не является частью отношений. Конечно, утонченные формы взаимодействия существуют и в обществе с низким значением контекста. Однако, с самого начала отношения строятся на основе письменного документа, только затем следует выстраивание доверительных отношений.
Организационная (корпоративная) культура:
уникальный, характерный только для конкретной организации набор ценностей, точек зрения, норм, привычек, традиций, поведенческих моделей и ритуалов. Организационная культура во многом является отражением национальной культуры. Некоторые организации полностью осознают наличие у себя собственной культуры и рассматривают её как эффективный стратегический инструмент, используемый для ориентации всех ее подразделений и сотрудников на достижение общих целей, развитие инициативы, обеспечение лояльности служащих и облегчение процессов коммуникации. Организации стремятся к созданию собственной культуры и стараются сделать так, чтобы все работники понимали ее и придерживались её принципов. Скрытые особенности культуры разных организаций проявляются при слияниях и поглощениях компаний: причиной неудач во многих случаях становится неспособность руководства компаний уладить противоречия между двумя разными культурами.
Организационное обучение:
приспособление организации к изменяющимся условиям и проблемным ситуациям окружающей среды посредством получения и переработки информации, необходимой для выработки и принятия оптимальных решений.
Организационное развитие:
совокупность целенаправленных процессов, методов и приемов оптимизации деятельности организации и ее совершенствования. При организационном развитии используется системный (целостный) подход к рассмотрению деятельности организации и делается акцент на роли человеческого фактора в организационных изменениях.
Оценка консультационного проекта:
процесс, позволяющий клиенту и консультанту оценить выгоды, достигнутые в результате консультационного проекта, и сам процесс консультирования. Это самая важная часть этапа завершения проекта. Без оценки ни клиент, ни консультант не извлекут уроков из проекта.
Оценка стоимости бизнеса:
финансовая оценка стоимости работающей компании. Оценка стоимости бизнеса проводится, например, при подготовке к слиянию или поглощению. Существует несколько методов оценки бизнеса. Например, компанию можно оценить по текущей рыночной стоимости акций компании, рыночной стоимости ее активов, текущей стоимости капитализированных будущих поступлений или по восстановительной стоимости.
Планирование действий:
этап консультационного проекта, основной целью которого является поиск путей решения проблемы. На этом этапе разрабатываются одно или несколько альтернативных решений, оцениваются возможные варианты действий, разрабатываются детальные планы проведения изменений и клиенту представляются предложения для принятия решения. Консультант может выбирать из широкого спектра возможных подходов, в особенности, если клиент принимает участие в работе на данном этапе. Планирование действий, помимо использования воображения и творческих способностей, требует еще и строгого системного подхода к определению и исследованию возможных вариантов, отказу от предложений, которые могут привести к незначительным, пустым и ненужным переменам, и выбору того варианта действий, который впоследствии и будет реализован. Важной стороной планирования действий является разработка стратегии и тактики проведения изменений, в особенности при разрешении возможных проблем психологического характера. Стратегия и тактика должны быть направлены на преодоление сопротивления переменам, а также на то, чтобы заручиться поддержкой коллектива, необходимой для осуществления перемен.
Планирование человеческих ресурсов:
процесс, позволяющий компании иметь в своем распоряжении в нужный момент персонал с требуемыми квалификациями и в необходимом количестве. Многие организации не осознают важности планирования человеческих ресурсов до тех пор, пока не столкнутся с серьезными проблемами, например, недостатком квалифицированного персонала, препятствующим расширению компании или ее технологическому развитию.
Поведенческая роль консультанта:
стиль поведения консультанта в процессе оказания консультационных услуг.
Постепенные улучшения:
повышение эффективности деятельности компании за счет оптимизации и настройки существующих в компании процессов. При постепенных улучшениях весь персонал (высшее руководство, наставники, специалисты и рядовые сотрудники), пусть даже в незначительной степени, постоянно совершенствует работу компании.
Построение команд:
метод интервенции, в основе которого лежит предположение, что фундаментальным фактором изменения поведения как отдельных сотрудников, так и организации в целом, является объединение людей в группы для совместной работы. Основное внимание уделяется отработке принципов функционирования команды, а не содержания ее работы. Только после того, как работа по установлению межличностных взаимоотношений позволила сформировать подходящий психологический климат, рассмотрению группы постепенно и осторожно предлагается определенная проблема или задача.
Предварительная диагностика:
сбор и анализ общей информации об организации-клиенте, позволяющий сформулировать задание на консультирование и спланировать консультационный проект. На этапе предварительной диагностики собирается и анализируется информация, достаточная для правильного понимания проблемы, тенденций и пропорций деятельности клиентской организации, а также для реалистичной оценки возможности оказать клиенту помощь.
Преобразование компании:
значительное изменение в структуре, правилах работы, процессах и системах компании. Преобразование компании принимает множество форм – вывод из кризиса, восстановление, слияния и поглощения, аутсорсинг и т. д. Частью мероприятий по преобразованию могут быть уменьшение размеров или реинжиниринг, но само по себе преобразование компании является гораздо более обширной и более содержательной концепцией. Оно может включать изменение структуры капитала, рыночной структуры, технологической структуры, производственной и организационной структуры и другие мероприятия. Однако основная цель остается неизменной: фундаментальное преобразование методов ведения бизнеса, чтобы справиться с новым, более требовательным и сложным окружением.
Причинно-следственный анализ:
метод анализа данных, целью которого является обнаружение причинных связей между условиями и событиями. Он является ключом к планированию изменений и улучшений. Если известны причины определенных событий и проблем, их можно тщательно изучить и сосредоточить на них действия. В большинстве случаев консультант начинает исследование с некоторого набора гипотез о возможных причинах проблемы, который формируется на основании знаний и опыта. Для подтверждения вероятных основных причин консультанту необходимо сформировать всеобъемлющий, синтетический взгляд на общий процесс или систему, которую он исследует, и на общий контекст организации.
Проблема:
несоответствие между реальной и потенциальной (желательной) ситуациями.
Профессиональная культура:
Культура, общая для людей одной профессии, например, юристов, врачей, инженеров-строителей, бухгалтеров. Она в большой степени соотносится с содержанием их деятельности и ролью, которую играют люди данной профессии в обществе. На профессиональную культуру влияние оказывают образование и профессиональное обучение; для нее характерно наличие общих черт, выходящих за рамки организаций и даже наций. Одна из целей профессиональных ассоциаций и обществ – это сохранение и развитие профессиональной культуры. Этические ценности, поддерживаемые профессиональными ассоциациями, обычно становятся частью этой культуры.
Профессиональная ответственность консультанта:
соблюдение консультантом набора добровольно принятых на себя обязательств, норм и ограничений, отражающих понимание профессионалами своей роли в экономике и в обществе, а также своих обязательств перед клиентами. Профессиональная ответственность является вопросом культурного и этического характера. В большинстве консультационных проектов качество оказываемых услуг будет зависеть полностью или преимущественно от собственных суждений консультанта, которые, в свою очередь, определяются его чувством ответственности перед клиентом. Отчетливо осознаваемая профессиональная ответственность является лучшей защитой от наступления юридической ответственности.
Процесс консультирования:
спектр операций проекта и все виды взаимодействий консультанта и клиента при решении стоящих перед последним проблем.
Процессная роль:
в соответствии с процессной ролью консультант помогает организации самостоятельно решать свои проблемы, информируя заказчика об организационных процессах, их вероятных последствиях и методах стимулирования изменений. Вместо передачи технических знаний и предложения готовых решений, консультант-процессник прежде всего стремится передать клиенту свой подход к решению проблемы, методы работы и шкалу оценок, чтобы компания-клиент сама могла диагностировать и устранять возникающие проблемы. В различных описаниях процессного консультирования отчётливо проступает влияние концепции организационного поведения.
Психологическое консультирование:
метод оказания помощи отдельным лицам в обнаружении, осмыслении и решении их личных проблем, которые могут быть связаны с образованием, здоровьем, занятостью, компетентностью, карьерой, отношениями с коллегами, взаимоотношениями в семье и т. д. Консультирование такого рода часто считается методом, в корне отличающимся от консультирования в области менеджмента и бизнеса. Тем не менее психологическое консультирование является мощным инструментом оказания помощи отдельным людям или группам людей в преодолении их личных трудностей и более эффективном исполнении ими обязанностей руководителей и предпринимателей.
Радикальные улучшения:
изменения в деятельности компании, нацеленные на коренной пересмотр существующих процессов. При радикальных улучшениях, компания не оптимизирует существующие процессы, а ставит стратегические цели и пересматривает процессы, способствующие достижению этих целей. Остальные не добавляющие ценности процессы останавливаются и ликвидируются.
Развитие человеческих ресурсов:
быстро развивающаяся область консультирования по управлению персоналом и человеческими ресурсами. Основная задача развития человеческих ресурсов – помочь сотрудникам организации справиться с требованиями, предъявляемыми новыми технологиями и изменениями в окружении, адаптироваться к ним, приобрести новые навыки и полноценно участвовать в поддержке и развитии конкурентного преимущества компании.
Результаты консультационного проекта:
изменения в организации клиента, которые были достигнуты в результате привлечения консультанта. Если ранее от консультантов требовалось дать только дельный совет, то в настоящее время все большее внимание уделяется участию консультанта на этапе внедрения рекомендаций и достижению с его помощью материальных и измеримых результатов. Вознаграждение консультантов все чаще зависит от результатов их деятельности, а не от затраченного ими времени. Например, в качестве вознаграждения могут быть использованы ценные бумаги или акционерные опционы.
Реинжиниринг бизнес-процессов:
фундаментальное переосмысление и радикальное преобразование бизнес-процессов для достижения впечатляющего улучшения работы с точки зрения таких показателей как расходы, качество, обслуживание и скорость.
Ресурсная роль:
в соответствии с ресурсной ролью (также называемой экспертной) консультант оказывает помощь клиенту, обеспечивая техническую экспертизу и совершая какие-либо действия за клиента и от его имени: он предоставляет информацию, диагностирует организацию, проводит анализ осуществимости проектов, проектирует новые системы, обучает персонал новым методам работы, рекомендует изменения и т. д.
Синтез:
соединение различных элементов, сторон объекта в единое целое, которое осуществляется как в процессе познания, так и в практической деятельности. Синтез является противопоставлением к термину «анализ», они дополняют друг друга и неразрывно связаны.
Система клиента:
совокупность представителей клиентской организации, их целей, властных полномочий и взаимоотношений между ними, которая непосредственно влияет на консультационный процесс. Одной из главных задач консультанта является изучение системы клиента чтобы ответить на вопросы: за кем закреплено право принятия решений, связанных с выполнением проекта? кто больше всего заинтересован в успехе или неудаче проекта? кого необходимо держать в курсе ведущейся работы? чье прямое участие представляется жизненно важным для успеха проекта?
Система консультанта:
совокупность представителей консультационной организации, их целей, властных полномочий и взаимоотношений между ними, которая непосредственно влияет на консультационный процесс. Руководитель консультационного проекта должен четко представлять ограничения, накладываемые системой консультанта, и учитывать эти ограничения.
Слияния и поглощения:
объединение компаний или вливание одной компании в другую. Один из вариантов преобразования компании. Слияния и поглощения могут быть вызваны различными мотивами - от чисто производственных целей (расширение производственных мощностей) до стратегических целей (приобретение новых компетенций).
Сопротивление изменениям:
сопротивление проводимым в организации изменениям со стороны сотрудников. При проведении организационных изменений необходимо понимать, почему возникает сопротивление, как на него реагировать, какие методы преодоления сопротивления можно использовать и как.
Специальное абонентское соглашение:
абонентское соглашение, в соответствии с которым от консультанта клиенту поступает непрерывный поток технической информации и предложений в области специализации консультационной компании (например, это могут быть компьютерные системы, управление качеством, международные финансовые операции, выявление новых рынков).
Творческое мышление:
соотнесение вещей и идей прежде не соотносимых. Нахождение неочевидных решений. В процессе творческого мышления сочетаются точный аналитический подход с интуицией и воображением. Цель творческого мышления – обнаружение и разработка чего-нибудь совершенно нового. Существует множество методик стимулирования творческого мышления.
Уменьшение размеров:
значительное сокращение человеческих ресурсов организации. Это сокращение может быть достигнуто за счет увольнений по сокращению штатов, досрочных выходов на пенсию и переводов на другую работу внутри компании, а также временных увольнений. Потребность в уменьшении размеров часто возникает в результате финансовых потерь, сложностей с движением денежных средств, упущенных контрактов, технологических изменений или последствий конкуренции. Если учитываются вопросы социальной ответственности бизнеса, уменьшение размеров часто является хорошей возможностью снизить расходы, улучшить конкурентоспособность и придать силы организации.
Универсальное абонентское соглашение:
абонентское соглашение, согласно которому консультант работает с общими проблемами и задает направление развития бизнеса клиента, ищет новые возможности в различных сферах деятельности организации и снабжает клиента новой информацией и идеями.
Управление изменениями:
воздействие управляющей системы на организацию в связи с изменениями внутри организации и ее окружении.
Управление конфликтом:
культивирование, разрешение или устранение конфликта путем целенаправленного воздействия на конфликтующие стороны, устранения причин конфликта или изменения организационных условий. Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Конфликт по своей природе может быть как конструктивным (полезным), так и деструктивным (вредным).
Управление человеческими ресурсами:
современная концепция управления персоналом, рассматривающая сотрудников организации как самый ценный ее ресурс. При этом задача оптимизации стоимости ресурса влечет необходимость снижения затрат и привязки оплаты к результатам работы. Задача повышения отдачи ведет к сосредоточению на обучении и развитии персонала, а также значительным инвестициям в мотивацию персонала с целью достижения лучших результатов деятельности.
Управленческое консультирование:
независимые профессиональные услуги в основном рекомендательного характера, помогающие руководителям и организациям в достижении как целей организации, так и её задач путем исследования этой организации, разработки предложений, направленных на решение управленческих и деловых проблем, выявления и использования новых возможностей, предотвращения существующих и возможных угроз развитию, обучения и проведения организационных изменений.
Фасилитатор:
ведущий процесса выявления проблем и нахождения эффективного решения. Фасилитатор помогает рабочей группе (собранию) сформулировать проблемы и облегчает коммуникацию внутри группы. Ему может быть предоставлено право участия в принятии решения.
Человеческий капитал:
капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. В настоящее время многие консультационные компании разрабатывают и предлагают средства измерения человеческого капитала и управления им.
Экономика знаний:
экономика, в которой знание играет решающую роль. Знание в такой экономике является главным активом, а основными источниками роста и развития экономики становятся процессы создания знания и обмена знаниями.
Электронное консультирование:
вид электронного бизнеса, в рамках которого предоставляются консультационные услуги в области электронного бизнеса в сочетании с разработкой, маркетингом и установкой программного обеспечения. Такие электронные консультационные услуги часто предоставляются по электронной почте и подразумевают только «виртуальное» общение клиента и консультанта. Примерами подобных услуг являются предоставление справок от информационных служб и проведение опросов в Интернет.
Эффективность:
характеристика отношения величины полученных результатов к затраченным ресурсам. В настоящее время как результаты, так и ресурсы имеют расширенное понимание (не просто материалы и финансы, но и другие ресурсы). Повышение эффективности является ключевым элементом большинства консультационных проектов. Однако эффективность часто трактуется в терминах производительности и результативности бизнеса, конкурентного преимущества или качества в целом. Параметры эффективности являются серьёзными вопросами при реинжиниринге бизнес-процессов, всеобщем управлении качеством, в программах повышения производительности.
Юридическая ответственность консультанта:
предусмотренная законом ответственность консультанта за ущерб, понесенный клиентом или другими задействованными сторонами и возникший в результате следования советам и рекомендациям консультанта. Юридическая ответственность наступает только в результате явной демонстрации низкой профессиональной квалификации, выраженной в форме совершения недобросовестных действий, граничащих с грубой небрежностью или мошенничеством. Непреднамеренная ошибка в вынесении профессионального суждения не должна повлечь за собой юридической ответственности консультанта, хотя это правило и не всегда соблюдается на практике. Для привлечения консультанта к ответственности должно быть как минимум продемонстрировано несоответствие общепринятым стандартам профессиональной деятельности и/или отклонение от условий контракта на оказание консультационных услуг.
предусмотренная законом ответственность консультанта за ущерб, понесенный клиентом или другими задействованными сторонами и возникший в результате следования советам и рекомендациям консультанта. Юридическая ответственность наступает только в результате явной демонстрации низкой профессиональной квалификации, выраженной в форме совершения недобросовестных действий, граничащих с грубой небрежностью или мошенничеством. Непреднамеренная ошибка в вынесении профессионального суждения не должна повлечь за собой юридической ответственности консультанта, хотя это правило и не всегда соблюдается на практике. Для привлечения консультанта к ответственности должно быть как минимум продемонстрировано несоответствие общепринятым стандартам профессиональной деятельности и/или отклонение от условий контракта на оказание консультационных услуг.
httpmekkaGlossary
