ЛУБЕНСЬКЕ МІСЬКРАЙОННЕ УПРАВЛІННЯ ЮСТИЦІЇ
АКТУАЛЬНІ ПИТАННЯ
ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАСТВА
ЛУБНИ -2012
Методичні рекомендації підготовлені провідним спеціалістом Лубенського міськрайонного управління юстиції – І. О. Павленко
ЗМІСТ
1. Прийняття на роботу - 4
2. Гарантії при прийнятті на роботу - 6
3. Випробування при прийнятті на роботу - 7
4. Робота за сумісництвом - 9
5. Переведення на іншу роботу - 15
6. Припинення трудового договору - 18
7. Контрактна форма трудового договору - 22
Перелік використаної літератури – 28
1. Прийняття на роботу
Прийняття на роботу на підприємство, в установу або організацію здійснюється шляхом укладання угоди безпосередньо між власником або уповноваженим ним органом і особою, яка влаштовується на роботу.
Порядок прийняття на роботу на підприємство, в установу або організацію регламентується правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Особливості роботи членів кооперативів (у тому числі колективних господарств), орендних підприємств, працівників спільних підприємств можуть визначатися їхніми статутами.
При прийнятті на роботу забороняється вимагати від громадян відомості про їхню партійну і національну належність, походження, прописку і документи, надання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП України). До загального переліку необхідних при укладанні трудового договору документів, що вимагаються від осіб, котрі влаштовуються на роботу, входять трудова книжка, паспорт або інший документ, який посвідчує особистість. Для робіт, до виконання яких згідно із законодавством можна допускати тільки осіб з фаховою освітою (учителі, лікарі, інженери, водії та ін.), передбачено, що власник або уповноважений ним орган мають право вимагати від осіб, котрі влаштовуються на роботу, пред'явлення диплома про наявність вищої, середньої спеціальної освіти або іншого документа, що дає право на виконання спеціальної роботи.
Особи, які вперше влаштовуються на роботу і не мають трудової книжки, зобов'язані пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту або фахову підготовку.
Військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил України, Національної гвардії України, Служби безпеки України, Прикордонних військ України, із військ цивільної оборони України, Управління охорони вищих посадових осіб України та інших військових формувань, утворених згідно із законодавством України, та військовослужбовці, звільнені зі Збройних Сил колишнього Союзу РСР і країн — учасниць СНД, пред'являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування карного покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.
Зарахування на роботу відповідно до трудового договору оформляється наказом або розпорядженням власника чи уповноваженого ним органу. У наказі або розпорядженні має бути зазначено, в який структурний підрозділ (цех, відділ, дільницю) і на яку роботу (посаду) приймається особа. Назва роботи, професії або посади записується відповідно до назви роботи, зазначеної в Класифікаторі професій.
При зарахуванні на роботу робітників указуються також їхні кваліфікаційні розряди, а спеціалістів — категорії.
Ø Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу повідомляється працівникові під розписку. На підставі цього наказу або розпорядження вноситься запис у трудову книжку працівника.
Приймаючи працівника на роботу, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити його:
— з дорученою роботою, умовами оплати праці, правами й обов'язками;
— правилами внутрішнього трудового розпорядку і змістом колективного договору, що діє на цьому підприємстві, в установі, організації;
— провести інструктаж з правил санітарії та гігієни, техніки безпеки, протипожежної охорони, інших правил охорони праці.
На всіх прийнятих на роботу має бути заведено особисті картки (типова відомча форма Т-2, затверджена наказом Міністерства статистики України від 27.11.95 № 000).
2. Гарантії при прийнятті на роботу
Згідно із Конституцією України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при прийнятті на роботу залежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин (ст. 22 КЗпП України).
Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних із вагітністю, або коли є діти віком до 3 років, а самотнім матерям — якщо є дитина віком до 14 років або дитина-інвалід.
У разі відмови в прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити їм про причини відмови в письмовій формі. Відмову в прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку (ст. 184 КЗпП України).
Для деяких категорій працівників законодавством передбачено додаткові гарантії при прийнятті їх на роботу. Зокрема, для молоді встановлено броню прийняття на роботу, а також гарантовано забезпечення їх роботою відповідно до придбаного фаху і кваліфікації (ст. 196,197 КЗпП України).
Для працевлаштування інвалідів місцевими радами встановлюються квоти для підприємств, розміщених на їхній території.
Разом із тим законодавством у багатьох випадках передбачено деякі обмеження для окремих осіб щодо певних посад або виконання певної роботи. Ці обмеження стосуються, зокрема, осіб, позбавлених судовими органами на певний строк права посідати певні посади або займатися певною діяльністю. Так, водіїв автотранспортних засобів може бути позбавлено в адміністративному порядку права керувати цими засобами на певний строк. За законодавством забороняється спільна робота на тому самому державному підприємстві, в установі або організації осіб, котрі є близькими родичами або свояками (батьки, чоловіки, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти чоловіків), якщо їхня служба пов'язана з безпосередньою підлеглістю або підконтрольністю одного з них іншому (це можна з'ясувати, проглянувши посадову інструкцію працівника, вивчивши структуру підприємства тощо) (ст. 25 КЗпП України).
Ці обмеження не поширюються на виборних і наукових працівників, педагогів, викладачів, лекторів, агрономів, землемірів, артистів та ін. Такі самі обмеження можуть застосовуватися і на підприємствах інших форм власності. Чинним законодавством також установлено деякі обмеження при зарахуванні на роботу за сумісництвом.
Ø Не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності) керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів тощо).
Порушення зазначених правил прийняття на роботу може бути приводом для припинення трудового договору (ст. 7 КЗпП України).
3. Випробування при прийнятті на роботу
При укладанні трудового договору угодою сторін може бути обумовлено випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається.
Умови випробування мають бути зазначені в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (ст. 26 КЗпП України).
Ініціатива про встановлення випробування звичайно виходить від власника або уповноваженого ним органу. Однак остаточне рішення про включення цієї умови до трудового договору залежить від погодження сторін, тому що законодавством обумовлено встановлення випробування тільки за погодженням сторін.
У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу осіб, які не досягли 18 років, молодих робітників після закінчення професійно-технічних і технічних училищ, молодих спеціалістів після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів, звільнених у запас із військової або альтернативної служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи.
Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством (ст. 26 КЗпП України).
У ст. 27 КЗпП України встановлено терміни випробування при прийнятті на роботу в межах:
— 1 місяця — для робітників;
— З місяців, а в окремих випадках за погодженням із профспілковим органом — 6 місяців для інших категорій працівників.
Якщо працівник у період випробування був відсутнім на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, то термін випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутнім.
Місячний термін випробування закінчується відповідного числа наступного місяця. Так, термін, що почався 15 квітня, закінчується 15 травня. Якщо відповідного числа в наступному місяці немає (наприклад, 29 лютого або 31 квітня), то термін випробування закінчується в останній день наступного місяця (відповідно 28 лютого і ЗО квітня). Якщо закінчення терміну випробування припадає на неробочий день, то останнім днем цього терміну вважається перший після цього робочий день. Такий порядок обчислення діє і для інших термінів випробування.
Встановлені законодавством граничні терміни випробування не можуть бути збільшені чи продовжені ні власником, ні уповноваженим ним органом, ні самим працівником.
Якщо термін випробування закінчився, а працівник працює і далі, то він вважається таким, що витримав випробування, і розірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах.
Видання в такому разі спеціального наказу (розпорядження) про прийняття на роботу особи, яка витримала випробування, не потрібно (за винятком державних службовців).
У разі незадовільного результату випробування, тобто при встановленні невідповідності працівника роботі, на яку його приймали, звільнення здійснюється власником або уповноваженим ним органом (без згоди на це профспілкового органу) за ст. 28 КЗпП України.
4. Робота за сумісництвом
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої регулярної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або на іншому підприємстві, в установі, організації або в громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.
Для роботи за сумісництвом не потрібно мати згоди власника або уповноваженого ним органу за основним місцем роботи. Відповідно до законодавства (Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затверджене спільним наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції і Міністерства фінансів України від 28.06.93 № 43) не вважається сумісництвом:
— технічна, медична, бухгалтерська й інша експертиза з разовою оплатою праці;
— педагогічна робота з погодинною оплатою праці в обсязі не більше ніж 240 годин за рік;
— виконання обов'язків медичних консультантів установ охорони здоров'я в обсязі не більше ніж 12 годин на місяць із разовою оплатою праці;
— керівництво аспірантами в науково-дослідних установах і вищих навчальних закладах вченими і висококваліфікованими спеціалістами, які не числяться в штаті цих установ і навчальних закладів, з оплатою їхньої праці з розрахунку 50 годин за рік за керівництво кожним аспірантом; завідування кафедрою висококваліфікованими спеціалістами, у тому числі тими, які займають керівні посади в наукових закладах і науково-дослідних установах, з оплатою з розрахунку 100 годин за навчальний рік;
— проведення консультацій науковцями науково-дослідних інститутів, викладачами вищих навчальних закладів та інститутів удосконалення лікарів, головними спеціалістами органів охорони здоров'я в лікувально-профілактичних закладах в обсязі до 240 годин на рік із погодинною оплатою праці;
— робота за договорами провідних наукових, науково-педагогічних і практичних працівників з короткострокового навчання кадрів на підприємствах і в організаціях;
— інша робота, виконувана в тому разі, якщо на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці на основній та інших роботах не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи;
— виконання обов'язків, за які встановлено доплату до окладу (ставки) у відсотках або гривнях.
Виконання перелічених вище робіт допускається в робочий час із дозволу керівника підприємства, установи, організації без утримання із заробітної плати.
Не є також роботою за сумісництвом і такі роботи (виконання їх не допускається в робочий час):
— літературна робота, у тому числі редагування, переклад і рецензування окремих творів, оплачувані з фонду авторського гонорару; переписування нот, виконуване за завданням підприємств;
— організація і проведення екскурсій на умовах погодинної або відрядної оплати праці, а також супровід туристичних груп у системі туристсько-екскурсійних установ профспілок.
Не належать до роботи за сумісництвом і можуть виконуватися як в основний робочий час, так і поза ним:
1. робота без посідання штатної посади на тому самому підприємстві, в установі, організації:
— виконання вчителями середніх загальноосвітніх та викладачами професійних навчально-просвітницьких, а також вищих навчальних закладів обов'язків із завідування кабінетами, лабораторіями і відділеннями; педагогічна робота керівних та інших працівників навчальних закладів; керівництво предметними і цикловими комісіями;
— керівництво виробничим навчанням і практикою учнів та студентів;
— чергування медичних працівників понад місячну норму робочого часу;
2. робота вчителів і викладачів середніх загальноосвітніх, професійних та інших навчально-виховних закладів, а також вищих навчальних закладів, прирівняних до них за оплатою праці працівників, концертмейстерів і акомпаніаторів навчальних закладів з підготовки працівників мистецтва та музичних відділень (факультетів), інших вищих навчальних закладів, у тому самому навчальному закладі понад установлену норму навчального навантаження, педагогічна робота й керівництво гуртками в тому самому навчальному закладі, дошкільному виховному, позашкільному навчально-виховному закладі.
Забороняється виконувати роботу за сумісництвом (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики):
— особам, що є відповідно до Закону України "Про державну службу" державними службовцями;
— керівникам державних підприємств, установ, організацій, їхнім заступникам, керівникам структурних підрозділів державних підприємств, установ, організацій (цехів, відділів та ін.) та їхнім заступникам.
Обмеження на сумісництво додатково до передбачених чинним законодавством можуть уводитися керівником державних підприємств, установ, організацій разом зі профспілковими комітетами тільки для працівників деяких професій і посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до результатів, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я і безпеки виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, вік яких менше 18 років, і вагітних жінок.
Працівник, якого приймають на роботу за сумісництвом на інше підприємство, в установу, організацію, зобов'язаний пред'явити власникові або уповноваженому ним органу паспорт.
Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу. При встановленні сумісникам з узгодженою оплатою праці нормованих завдань на підставі технічно обґрунтованих норм оплата провадиться за кінцевими результатами за фактично виконаний обсяг робіт.
Отримана за роботу за сумісництвом заробітна плата при розрахунку середнього заробітку на основній роботі не враховується, крім заробітної плати:
— вчителям і викладачам, які працюють у кількох середніх загальноосвітніх, професійних та інших навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладах, прирівняних до них за оплатою праці працівників, а також педагогічним працівникам дошкільних виховних закладів, медико-соціальної експертизи;
— сестрам милосердя Товариства Червоного Хреста і Червоного Півмісяця України.
Загальним принциповим правилом при наданні відпустки особам, які працюють за сумісництвом, є те, що відпустка за місцем роботи за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи.
При визначенні тривалості відпустки сумісників, які відпрацювали менше 6 місяців, необхідно мати на увазі, що, якщо працівник має право на відпустку за місцем основної роботи і цю відпустку йому надають, за місцем роботи за сумісництвом відпустку він одержує незалежно від того, відпрацював він там 6 місяців чи ні.
Якщо працівникові за місцем основної роботи за перший рік роботи відпустка надається авансом (ст. 79 КЗпП України), тобто до закінчення 6 місяців, відпустку за місцем роботи за сумісництвом він має одержати також авансом, причому відпустку йому буде надано не пропорційно до відпрацьованого часу, а повністю. Якщо тривалість відпустки за місцем роботи за сумісництвом менша, ніж за місцем основної роботи, працівникові, на його прохання, надається додаткова відпустка без збереження заробітної плати на необхідну кількість днів.
Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться на підставах, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, що не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами і режимом праці без виплати вихідної допомоги.
Запис у трудову книжку відомостей про роботу за сумісництвом робиться на бажання працівника власником або уповноваженим ним органом за місцем основної роботи.
Тимчасове виконання обов'язків на посаді
Правове становище осіб, які тимчасово виконують обов'язки на посаді, залежить від того, призначені вони для виконання обов'язків на вакантну посаду чи для заміщення тимчасово відсутнього працівника.
Призначення працівника виконуючим обов'язки на вакантну посаду не вважається тимчасовим заміщенням.
Таке призначення, по суті, є переведенням на іншу постійну роботу. Тобто у цьому випадку необхідна згода працівника.
Особи, призначені виконуючими обов'язки на вакантні посади, мають такі самі права й виконують такі самі обов'язки, як і інші працівники підприємства. Вони мають право на отримання заробітної плати й інших видів матеріального заохочення відповідно до займаної посади. Переведення їх на іншу постійну роботу може здійснюватися тільки за їхньою згодою.
Звільнення з посади, на якій вони виконують обов'язки, можливе тільки у випадках, передбачених законодавством.
Якщо на працівника покладається виконання обов'язків на посаді, призначення на яку здійснюється уповноваженим органом, його може бути звільнено (у разі незатвердження на цій посаді) керівником підприємства, установи, організації з обов'язковим наданням роботи відповідно до кваліфікації та посади не нижче тієї, на якій він був до переведення.
У разі відмови працівника від такої роботи він підлягає звільненню за п. 2 ст. 40 КЗпП України з виплатою середньомісячного заробітку. Особи, вперше прийняті на підприємство, в установу, організацію на вакантні посади, мають призначатися не виконуючими обов'язки, а на постійну роботу, їм також може встановлюватися випробувальний термін у порядку, передбаченому чинним законодавством.
Виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника вважається тимчасовим заміщенням. Воно допускається в разі виробничої необхідності або може бути пов'язане з розпорядницькими функціями і з правом підпису відповідних документів. Працівникові, який заміщає посаду, виплачується різниця між його фактичним окладом (з урахуванням надбавок) і посадовим окладом працівника, який заміщається (без урахування персональної надбавки). Різниця між окладами виплачується лише в тому разі, якщо працівник не є штатним заступником за посадою, що заміщається.
При покладанні виконання обов'язків керівника на його штатного заступника питання про оплату вирішується залежно від того, чи вакантна посада керівника. Якщо посада не вакантна і той, хто її посідає, тільки тимчасово відсутній, то оплата не провадиться. За наявності вакантної посади заступник має право на отримання різниці в заробітній платі за виконувану роботу.
Статутом організації може бути передбачено виплату різниці в окладі і при заміщенні заступником тимчасово відсутнього керівника.
5. Переведення на іншу роботу
Переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією допускається тільки за згодою працівника за винятком тимчасового переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності або простою, а також в інших випадках, передбачених законодавством (ст. 32 КЗпП України).
Переведенням на іншу роботу, що потребує згоди працівника, вважається доручення йому роботи, яка не відповідає обумовленій трудовим договором спеціальності, кваліфікації, посаді, або суміщення професій чи роботи, при виконанні якої змінюються система і розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлюється або скасовується неповний робочий час, змінюються розряди та найменування посади або будь-які інші істотні умови праці, обумовлені при укладанні трудового договору.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший
структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовленої трудовим договором.
Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою. Про істотну зміну умов праці працівника має бути оповіщено не пізніше ніж за 2 місяці.
Разом із тим забороняється переведення працівників похилого і передпенсійного віку з одного робочого місця на інше без їхньої згоди, якщо при цьому істотно змінюються умови праці (ст. 10 Закону України "Про основні принципи соціального захисту ветеранів праці й інших громадян похилого віку").
Якщо попередні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не згодний на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір із ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Тимчасове переведення на іншу роботу у разі виробничої необхідності
Власник або уповноважений ним орган у разі виробничої необхідності для підприємства, установи, організації може тимчасово перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, на тому самому підприємстві, в установі, організації або на іншому підприємстві, в установі, організації, але в тій самій місцевості, на термін до одного місяця.
Якщо заробітна плата за місцем нової роботи буде нижчою, ніж за місцем попередньої, то за переведеним працівником зберігається попередній середній заробіток.
Таке переведення допускається для запобігання стихійному лихові, виробничій аварії або для негайного усунення їхніх наслідків, для запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі або псуванню державного чи суспільного майна, в інших виняткових випадках, а також для заміни відсутнього працівника (ст. 33 КЗпП України).
Законом не передбачено, скільки разів протягом календарного року можна переводити працівника у разі виробничої необхідності, тому що такі випадки попередньо не можна передбачити.
Проте законом установлено, що тривалість переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року, крім випадків згоди працівника виконувати цю роботу більш тривалий час.
Зазвичай у разі тимчасової заміни відсутнього працівника кваліфіковані працівники не переводяться на некваліфіковані роботи.
Тимчасове переведення у зв'язку з виробничою необхідністю оформляється наказом по підприємству, установі, організації із зазначенням конкретних причин і терміну його тривалості. Після закінчення терміну переведення працівник знову повертається на роботу, обумовлену трудовим договором.
Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою
Простій — це тимчасове призупинення роботи з причин виробничого характеру, що виникли як із вини працівника, так і незалежно від нього.
У разі простою власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника на іншу роботу з урахуванням його спеціальності та кваліфікації на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, однак у тій самій місцевості, на термін до одного місяця.
Ø Тимчасове переведення на іншу роботу здійснюється, як правило, на тому самому підприємстві, в установі, організації не на визначений обмежений термін, а на весь час простою. При простої, як правило, не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи (ст. 35 КЗпП України).
Тимчасове переведення в разі простою оформляється наказом по підприємству, установі, організації із зазначенням причин і термінів його тривалості.
При переведенні на нижчеоплачувану роботу внаслідок простою за працівниками, які виконують норми виробітку, зберігається попередній середній заробіток, а за працівниками, які не виконують норм або переведені на погодинну роботу, зберігається їхня тарифна ставка (оклад) (ст. 34 КЗпП України).
Частиною 3 ст. 43 Конституції України використання примусової праці заборонено. Тому в разі потреби тимчасового переведення працівника на іншу роботу у випадках, передбачених ст. 33 і 34 КЗпП України, таке переведення працівника можливе тільки за умови його згоди.
6. Припинення трудового договору
Підстави припинення трудового договору
Відповідно до чинного законодавства громадянин вступає в трудові відносини як працівник на підставі трудового договору.
Підставами припинення трудового договору є:
— угода сторін;
— закінчення терміну (п. 2 і 3 ст. 23 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не висунула вимоги про припинення їх;
— призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
— розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України), власника або уповноваженого ним органу (ст. 40, 41 КЗпП України), а також на вимогу профспілкового або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45 КЗпП України);
— переведення працівника з його згоди на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
— відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;
— набуття законної чинності вироку суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи;
— підстави, передбачені контрактом (ст. 36 КЗпП України);
— направлення працівника відповідно до постанови суду в лікувально-трудовий профілакторій (ст. 37 КЗпП України).
Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не перериває дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, реорганізації підприємства, установи, організації (злиття, приєднання, поділи, виділення, перетворення) дія трудового договору продовжується (ст. 36 КЗпП України).
Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе тільки в разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП України).
Угода сторін — це самостійна підстава для припинення трудового договору, що відрізняється від розірвання трудового договору з ініціативи сторін тим, що для припинення трудових відносин необхідне спільне волевиявлення сторін.
При домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України (за згодою сторін) договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може бути тільки за взаємної згоди на це власника або уповноваженого ним органу і працівника.
Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити бажання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу розірвання трудового договору. У цьому разі звільнення вважається здійсненим з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України).
Припинити трудовий договір за згодою сторін можна також у разі, якщо розірвання трудового договору в односторонньому порядку (наприклад, за власним бажанням) неможливе. Так, за згодою сторін може бути припинено трудовий договір з молодим спеціалістом до закінчення терміну обов'язкового відпрацювання.
Таким самим чином може бути достроково припинено і трудовий договір, укладений на певний строк. Строковий трудовий договір втрачає силу із закінченням його терміну, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не зажадала припинити їх. Закінчення терміну дії договору є самостійною підставою для його припинення і не потребує звільнення з ініціативи адміністрації, тому згоди профспілкового комітету для цього не потрібно. Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову службу) є безумовною підставою для припинення трудового договору.
За військовослужбовцями строкової служби і курсантами військових навчальних закладів, звільненими (відрахованими) з військової служби (навчального закладу) за станом здоров'я або за сімейними обставинами, зберігається право на попереднє місце роботи (на посаду) протягом 3 місяців з дня призову або зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання (ст. 26 Закону України "Про загальний військовий обов'язок і військову службу"). За військовослужбовцями строкової служби, які працювали до призову на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності, зберігається при звільненні з військової служби право на працевлаштування в 3-місячний термін на те саме підприємство, в установу, організацію або на підприємства, в установи й організацїї-правонаступники на посаду, не нижчу тієї, яку вони обіймали до призову на військову службу.
Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби й особи, які проходили альтернативну (невійськову) службу, користуються за інших рівних умов переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби (ст. 8 Закону України "Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та їхніх сімей", ст. З Закону України "Про альтернативну (невійськову) службу").
Час перебування громадян України на військовій або альтернативній (невійськовій) службі зараховується до їхнього загального і безперервного виробничого стажу, а також до стажу роботи за спеціальністю (до безперервного — за умови, що вони не пізніше 3-місячного терміну з дня звільнення зі служби влаштувалися на роботу).
Переведення працівника на роботу в іншу місцевість, навіть разом із підприємством, установою, організацією, може здійснюватися тільки за його згодою. Відмова працівника від такого переведення без поважних причин є самостійною підставою для припинення трудового договору. Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість, якщо підприємство, установа, організація в цю місцевість не переїжджає, не може бути підставою для його звільнення.
Розірвання трудового договору в разі відмови працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнано обґрунтованим, якщо зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією, на тій самій посаді викликано змінами в організації виробництва і праці (раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій та ін.) (ст. 32 КЗпП України).
Судовий вирок, який набрав чинності, є підставою для розірвання трудового договору тільки в тому разі, якщо працівника засуджено до покарання, що виключає можливість продовження роботи.
Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для розірвання трудового договору за п. 8 ст. 36 КЗпП України в разі, якщо відповідно до законодавства така форма трудового договору для працівника була обов'язковою.
7. Контрактна форма трудового договору
Трудовий договір у формі контракту укладається тільки з тими категоріями працівників, яких визначено відповідними законодавчими і нормативними актами. Такими актами є закони України "Про підприємництво" (ст. 9), "Про підприємства в Україні" (ст. 16), "Про установи" (ст. 15,49), "Про статус Академії наук України" (ст. 7), "Про товарну біржу" (ст. 12), "Про оплату праці" (ст. 20), "Про основи державної політики у сфері науки і науково-технічної діяльності" (ст. 25), "Про споживчу кооперацію" (ст. 14), "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" (ст. 42), "Про адвокатуру" (ст. 8), "Про селянське (фермерське) господарство" (ст. 23), постанови Кабінету Міністрів України від 19.03.93 N° 203 "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівниками підприємств, що перебувають у загальнодержавній власності" та від 06.02.92 № 63 "Про впорядкування і матеріальне забезпечення в галузі спорту" (п. 4) та ін.
Механізм застосування контрактної форми викладено в Положенні про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 19.03.94 № 000 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору". Це положення визначає порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників на підприємства, в установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та галузевої належності, а також для громадян.
Контрактна форма трудового договору застосовується тільки щодо працівників, які працюють або влаштовуються на роботу за трудовими договорами, укладеними:
— на певний строк;
— на виконання певної роботи.
Не можна укладати контракт із працівниками, якщо їхня робота має безстроковий характер. Контракт укладається обов'язково в письмовій формі в двох примірниках, по одному для кожної сторони. При цьому примірники мають однакову юридичну чинність.
Умови контракту не можуть погіршувати становище працівника порівняно із передбаченим чинним законодавством. Якщо в контракт внесено гірші умови, то вони вважаються недійсними (ст. 9 КЗпП України). Контракт набирає чинності з моменту його підписання або з дати, зазначеної в ньому самому, і може бути змінений тільки за згодою сторін, складеній у письмовій формі.
Контракт є підставою для видання власником або уповноваженим ним органом наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу.
У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця на підставах, визначених контрактом, але не передбачених чинним законодавством, звільнення працівника провадиться за п. 8 ст. 36 КЗпП України з урахуванням гарантій, установлених чинним законодавством і контрактом. Якщо сторонами не виконуються або неналежно виконуються зобов'язання, передбачені в контракті, то його можна достроково розірвати із попередженням відповідної сторони за 2 тижні.
Ø Контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його захворювання або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання або неналежного виконання ним обов'язків, передбачених контрактом та з інших поважних причин. Звільнення працівника в цьому разі провадиться відповідно до ст. 39 КЗпП України.
За 2 місяці до закінчення терміну дії контракту за згодою сторін його можна продовжити або укласти на новий термін.
Термін укладання трудового договору
Трудові договори укладаються:
— на невизначений термін;
— на певний термін, установлений за згодою сторін;
— на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП України).
Конкретний термін їхньої дії встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. За загальним правилом трудові договори укладаються на невизначений термін.
Трудові договори, укладені на певний термін, можуть укладатися на будь-який точно визначений трудовим договором термін за згодою сторін, якщо трудові відносини не можна встановити на невизначений термін з урахуванням передбачуваної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених чинним законодавством.
Строковий трудовий договір відрізняється від договору, укладеного на невизначений термін тим, що:
— по-перше, власник або уповноважений ним орган можуть припинити трудові відносини з працівником після закінчення строку договору без зазначення причин;
— по-друге, працівник може відмовитися від права звільнення за власним бажанням протягом усього строку договору.
При укладанні трудового договору на певний час термін установлюється за згодою сторін і може визначатися як конкретно, так і за часом настання певної події (наприклад, повернення на роботу робітниці з відпустки у зв'язку з вагітністю, пологами і по догляду за дитиною, повернення особи, котра звільнилася з роботи у зв'язку з призовом на дійсну строкову військову або альтернативну службу, обранням народним депутатом (чи на виборну посаду) або для виконання певного обсягу робіт).
Різновидом строкових трудових договорів є також договори про тимчасову і сезонну роботу (ст. 7 КЗпП України).
Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону).
Робота визнається сезонною тільки тоді, коли вона є в Переліку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженому Постановою Кабінету Міністрів України від 28.03.97 № 000.
Трудовий договір при прийнятті на сезонну роботу може бути укладено на термін, що не перевищує тривалості сезону.
Трудовий договір із тимчасовими працівниками може бути укладено на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їхнє місце роботи (посада), — до 4 місяців.
Трудовий договір із тимчасовим працівником вважається продовженим на невизначений термін, якщо цей працівник пропрацював понад 2 (або 4) місяці і жодна зі сторін не зажадала припинення трудових відносин, або якщо працівника було звільнено і знову прийнято на ту саму роботу на те саме підприємство (в установу, організацію) після перерви, що не перевищує одного тижня, якщо при цьому термін роботи працівника до і після перерви в цілому перевищує 2 (або 4) місяці.
У зазначених випадках працівник не вважається тимчасовим із дня першопочаткового укладення трудового договору.
Трудовий договір на час виконання певної роботи укладається в тому разі, коли час закінчення роботи може бути визначено лише приблизно.
Закінчення обумовленої договором роботи надає право обом сторонам припинити його дію.
Якщо після закінчення обумовленої договором роботи трудові відносини тривають і жодна зі сторін не ставить питання про їхнє припинення, то вважається, що трудові відносини продовжено на невизначений термін (ст. 39 КЗпП України).
Працівники за зазначеним договором користуються тими самими правами, що й працівники, які уклали трудовий договір на невизначений термін (право на відпустку тощо).
Форма трудового договору
Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Дотримання письмової форми обов'язкове:
а) при організованому наборі працівників;
б) при укладанні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними або геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я;
в) при укладанні контракту;
г) якщо працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
д) в інших випадках, передбачених законодавством України (ст. 24 КЗпП України).
Відповідальність за належне оформлення трудового договору покладається на власника або уповноважений ним орган, що здійснює управління підприємством, установою, організацією. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.
Зарахування працівника на роботу за наказом (розпорядженням) і фактичне допущення його до роботи, як правило, мають збігатися за часом. Якщо між ними є розбіжність, то моментом виникнення трудових відносин є фактичне допущення працівника до роботи.
Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичними показаннями запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.
Перелік використаної літератури
1.Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 000;
2.Закон України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 року № 000 – ХІІ;
3.Закону України “Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів та зловживанню ними” від 15 лютого 1999 року № 62/95 - ВР;
4.Закон України “Про Дисциплінарний статут митної служби України” від 6 вересня 2005 року № 000;
5.Постанова Кабінету Міністрів України “Про затвердження Статуту про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб” від 12 жовтня 2000 року № 000;
6.Постанова Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 р. “Про практику розгляду судами трудових спорів”.
