Професійні і морально-важливі якості керівника* (стр. 10 )

Організація	− це соціальне утворення, яке характеризується спеціально визначеною структурою і діяльність якого підпорядковано певній меті.
Моделі управління школою:	Ø адміністративно-функціональна; Ø конкурентно-іміджева; Ø проектно-інвестиційна.
Концепція школи:	Ø аналіз освітньої ситуації в школі; Ø актуальність концепції; Ø цілі та завдання розвитку школи; Ø сутність концепції; Ø шляхи оновлення системи роботи школи; Ø шляхи оновлення управління школою; Ø очікувані результати.
Цільова програма розвитку школи:	1. Опис проблеми. 2. Вихідні науково-теоретичні положення розвитку школи. 3. Мета та завдання. 4. Система критеріїв та показників оцінювання результату. 5. План заходів. 6. Ресурсне та інформаційне забезпечення управління. 7. Контроль за ходом виконання програми. 8. Коригування виконання програми. 9. Поточний та підсумковий аналіз виконання програми.
Основні завдання управління персоналом:	Ø підбір персоналу; Ø характеристика спільних цілей; Ø мотивація діяльності людей; Ø заохочення людей до спільних дій; Ø формування необхідних трудових умінь; Ø забезпечення професійного розвитку.
Фактори мотивації персоналу:	Ø досягнення успіху і професійний розвиток; Ø гарантована зайнятість; Ø комфортні умови роботи; Ø кар’єра; Ø винагорода; Ø компетентне керівництво; Ø відчуття причетності до справи; Ø цікава робота, задоволення нею; Ø визнання особистих досягнень і здібностей; Ø позитивний психологічний мікроклімат.
Критерії оцінювання персоналу:	Ø професійні уміння; Ø здатність виконувати різні види робіт; Ø ставлення до роботи; Ø комунікація; Ø ініціатива та інноваційна діяльність; Ø якість роботи (на завершальному етапі).
Технології оцінювання персоналу:	Ø атестація; Ø творчий звіт; Ø співбесіда; Ø експертна оцінка; Ø апробація; Ø спостереження.
Як об’єктивно оцінити діяльність персоналу:	Ø оцінювати діяльність працівника в цілому; Ø розглядати мінімальні та максимальні результати; Ø не зосереджуватися на випадках, які трапилися недавно; Ø не виявляти упередженості; Ø обговорювати слабкі сторони роботи; Ø не завищувати вимоги; Ø оцінювати роботу відповідно до цілей.
Планування професійного розвитку персоналу:	1. Визначити вимоги до професіоналізму працівників. 2. Проаналізувати результативність діяльності працівників. 3. Визначити наявний рівень професіоналізму працівників. 4. Врахувати соціальний запит споживачів освітніх послуг щодо професіоналізму працівників. 5. Визначити пріоритети розвитку професіоналізму працівників. 6. Розробити план професійного розвитку. 7. Обрати форми і методи професійного розвитку. 8. Здійснити моніторинг розвитку професіоналізму працівників.
Форми навчання персоналу:	Ø наставництво; Ø консультації; Ø методичні об’єднання; Ø творчі групи; Ø системна науково-методична робота в школі Ø курси підвищення кваліфікації; Ø стажування; Ø участь у проектах; Ø семінари та конференції; Ø система науково-методичної роботи у методичному кабінеті, інституті післядипломної педагогічної освіти.
Команда	− це група людей, яка створена для досягнення мети, а тому має чітку установку на спільну ефективну діяльність, прагне до взаємодії та співпраці.
Команда як об’єкт управління:	Ø чітко визначається роль кожного члена команди, межі його повноважень і відповідальності; Ø член команди приймає рішення у межах своїх повноважень; Ø ніхто з членів команди одноосібно не приймає рішень щодо питань поза межами своїх повноважень; Ø чітко визначається коло питань, рішення щодо яких приймаються колективно; Ø у команді є лідер, а не керівник.
Сутність культури організації:	Ø система відносин, яка регулює поведінку людей у різних умовах і обставинах; Ø система уявлень, цінностей, норм, правил, звичаїв, традицій, кодів, знаків, які поділяються членами спільноти і передаються від покоління до покоління; Ø моделі мислення і поведінки, які характеризують спільноту; Ø колективний настрій, характерний для групи людей.
Характеристика культури організації:	Ø культура створюється людьми. Її елементи передаються від покоління до покоління; Ø культура − це феномен, якого вчаться. Її елементів навчають або їх спостерігають нові члени товариства, які приймають їх як норму поведінки в соціальному житті; Ø культура має незначну динаміку. Культурні зміни є відповіддю на зовнішні впливи і вимагають часу.
Символи	− це слова, гасла, дії, предмети, які зазвичай використовує організація, щоб зробити більш зрозумілими свої цілі та завдання.
Ритуали	− це вироблений звичаєм або запроваджений порядок здійснення церемонії, наприклад, манера людей вітати один одного, проводити зібрання, відзначати свята.
Герої	− це взірці поведінки для працівників організації. Їхній стиль роботи, ідеї підтримуються заради розвитку організації.
Функції культури організації:	Ø комунікативна; Ø нормативно-регулятивна; Ø прогностична; Ø перетворювальна; Ø гедоністична; Ø захисна.
Типи культури організації:	Ø орієнтована на ролі; Ø орієнтована на владу; Ø орієнтована на людину; Ø орієнтована на завдання.
Шлях до успіху організації:	Ø структурний підхід: організація ставить за мету відповідність формальним критеріям успіху, якими є престиж, статус, респектабельність; Ø органічний підхід: організація ставить за мету внутрішнє відчуття комфорту працівника, задоволеність тим, чого вдалося досягти.
Культура організації − для досягнення успіху:	Ø чітке визначення успіху як мети; Ø поєднання структурного та органічного підходів до визначення успіху; Ø розробка правил і технології досягнення успіху; Ø взаємозв’язок між діями та метою.
Науково-методичний супровід	− це професійна діяльність щодо створення соціально-педагогічних умов для розвитку освітніх систем або суб’єктів педагогічного процесу.
Об’єкти науково-методичного супроводу:	Ø інноваційний досвід учителів; Ø педагогічна система школи; Ø управлінські рішення; Ø нові педагогічні технології; Ø новий зміст освіти; Ø особистісний розвиток учнів.
Ознаки науково-методичного супроводу:	Ø активність і взаємодія суб’єктів; Ø можливість вибору змісту та форм спільної діяльності суб’єктів; Ø спрямованість на розвиток педагогічних систем; Ø спрямованість на особистісний і професійний розвиток суб’єктів педагогічного процесу.
Принципи науково-методичного супроводу:	Ø суб’єкт-суб’єктна взаємодія; Ø можливість вибору; Ø єдність теорії та практики; Ø особистісно орієнтований підхід; Ø самореалізація особистості.
Функції науково-методичного супроводу:	Ø узагальнення (досвіду, інформації); Ø аналіз (даних, результатів); Ø прогнозування (розвитку, результатів); Ø моніторинг (педагогічного процесу); Ø апробація (досвіду, змісту, технологій); Ø розповсюдження (технологій, досвіду).
Компоненти науково-методичного супроводу:	Ø наукове обґрунтування; Ø інформаційне забезпечення; Ø технологічне забезпечення; Ø самоаналіз; Ø моніторинг результатів.

* Розроблено на основі: І., Левицький формування управлінської еліти в Україні // Освіта і управління. − 1997. − № 4. − С. 29-36.

* Розроблено на основі: І., Левицький формування управлінської еліти в Україні // Освіта і управління. − 1997. − № 4. − С. 29-36.

* Друкується за виданням: Управління навчальним закладом: Навчально-методичний посібник. У двох частинах. Ч. 2. Ключ до професійного успіху / О. І. Мармиза, , та ін. − Харків: Веста: Видавництво „Ранок”, 2003. − С. 41-43.

* Друкується за виданням: Управління навчальним закладом: Навчально-методичний посібник. У двох частинах. Ч. 2. Ключ до професійного успіху / О. І. Мармиза, , та ін. − Харків: Веста: Видавництво „Ранок”, 2003. − С. 43-45.

* Розроблено на основі: , , Черкасовы управленческой деятельности. − К.: Либра», 1996. − 416 с.

* На основі: Актуальні проблеми становлення особистості керівника школи // Директор школи. − 1999. − ; 45. − С. 3.

* Концепція психологічного забезпечення управління освітніми організаціями (До 10-річчя лабораторії психології управління Інституту психології імені АПН України) // Освіта і управління. − 2003. − Том 6. − С. 74.

* Розроблено на основі: , , Черкасов управленческой деятельности. − К.: Либра», 1996. − 416 с.

* Управління навчальним закладом: Навчально-методичний посібник. У двох частинах. Ч. 2. Ключ до професійного успіху / О. І. Мармиза, , та ін. − Харків: Веста: Видавництво „Ранок”, 2003. − С. 6.

* Управління навчальним закладом: Навчально-методичний посібник. У двох частинах. Ч. 2. Ключ до професійного успіху / О. І. Мармиза, , та ін. − Харків: Веста: Видавництво „Ранок”, 2003. − С. 9-10.

* Наукове обґрунтування і розробка моделі адаптивного управління навчальним процесом основної школи з поглибленим вивчення предметів гуманітарного циклу // Освіта і управління. − 2003. − Том 6. − № 3. − С.41.

* Розроблено на основі: , , Черкасов управленческой деятельности. − К.: Либра», 1996. − 416 с.

* Розроблено на основі: , , Черкасов управленческой деятельности. − К.: Либра», 1996. − 416 с.

* Управління навчальним закладом: Навчально-методичний посібник. У двох частинах. Ч. 2. Ключ до професійного успіху / О. І. Мармиза, , та ін. − Харків: Веста: Видавництво „Ранок”, 2003. − С. 7.

* На основі: , Моисеева директора школы по научной работе: Новая должность в современной школе: предназначение, полномочия, технология деятельности: Методическое пособие для руководителей общеобразовательных учреждений / Под ред. . − М.: Новая школа, 1996. − 144 с.

* Биков І., Маркетинг в освіті та зв’язки з громадськістю // Директор школи.
− 2004. − № 45. С. 2-7.

* Розроблено на основі: Система роботи вчителя та її вивчення // Директор школи. − 2004. − №18. − С. 10-11.

* Друкується за виданням: Професійне управління сучасною школою // Управління освітою. − 2005. − №1. − С. 2-16. − (Вкладка).