СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ПРЕДПРИЯТИИ
Автор: ,
Пензенский филиал НАЧОУ ВПО СГА
Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях производственного поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» рабочей силы - ее устареванию.
Персонал - это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых, социально-психологические качества играют главную роль. Это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия [1].
Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач [2].
Оценка труда может проводиться на основе осуществления управления руководителем, на основе результатов его деятельности, а также носить комплексный характер, то есть соединять в себе оценку выполнения процессов управления и оценку результатов труда.
В российской и зарубежной литературе можно найти достаточно большое количество методов оценки персонала, которые либо уже адаптированы в той или иной степени под управленцев и декларируются как «методы оценки менеджеров», либо могут быть адаптированы. Мы рассмотрим наиболее современные и перспективные в настоящий момент методы оценки менеджмента для западных компаний (или которые могут быть адаптированы под менеджмент), опишем достоинства и недостатки каждого из них и обоснуем выбор метода компетенций.
Центр оценки (assesment-center) достаточно широко используется в США и Западной Европе для оценки, отбора, обучения персонала и, прежде всего, менеджеров различного уровня. В России этот метод пока используется в единичных случаях.
Центр оценки представляет собой метод множественного оценивания. Существенной особенностью центра оценки является использование в нем «ситуационных упражнений», моделирующих реальную профессиональную деятельность. Можно выделить три основных цели центра оценки по отношению к персоналу организации: отбор, определение потенциала (в частности, управленческого), индивидуальное развитие [3].
Производительность труда одного работника за период 2гг. увеличилась на 23,0 %. Это объясняется тем, что руководством предприятии пристальное внимание уделяется вопросам нормирования и оплаты труда. Персонал непосредственно заинтересован в достижении высоких результатах своей работы из-за наличия таких мотиваторов, как величина основного оклада, премий, социальных гарантий.
Диаграмма основных показателей экономического развития предприятия за исследуемый период представлена на рисунке 1. Для предприятий, работающих в условиях рыночных отношений, самым главным показателем является прибыль. Прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов, в 2012 году по сравнению с 2010 годом увеличилась в 2,2 раза.
Рисунок 1 - Диаграмма основных экономических показателей деятельности предприятия за 2гг.
В качественном отношении среди кадров преобладают (более половины от всей численности) работники со средним и средним специальным образованием, почти 12 % работников имеют высшее образование, в основном руководители разного уровня управления (таблица 1).
Таблица 1 - Распределение работников предприятия по уровню образования
Уровень образования работников | Численность работников на конец года, чел. | Удельный вес, % | ||
2011 г. | 2012 г. | 2011 г. | 2012 г. | |
Незаконченное среднее | 4 | 4 | 6,0 | 5,6 |
Среднее, среднее специальное | 55 | 59 | 82,1 | 83,1 |
Высшее | 8 | 8 | 11,9 | 11,3 |
Итого | 67 | 71 | 100 | 100 |
В ходе оценочных мероприятий необходимо выяснить потенциал тех или иных сотрудников (т. к. количественные и качественные достижения их работы уже оцениваются и находят свое выражение в доходах всей фирмы и качестве обслуживания клиентов), их способность к дальнейшему развитию и совершенствованию, их способности и желанию предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, т. к. именно от этих качеств в современных динамично меняющихся условиях рынка зависит эффективность, успешность деятельности любой коммерческой организации. Для оценки этих качеств сотрудников в считаем наиболее приемлемым и эффективным такой метод оценки, как Assessment Center.
Преимущества метода Центр оценки в оценке персонала по сравнению с другими методами оценки на основе проведенного анализа литературных источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного метода, можно выделить следующие:
- можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой;
- Assessment Center, как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега);
- Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т. п., то есть заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т. п.;
- но самым главным преимуществом оценки персонала через Assessment Center считать возможность решения реальных проблем игру, то есть Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей.
Рассмотрим показатели эффективности в том случае, если Центр оценки применяется для формирования кадрового резерва, выдвижения и продвижения персонала. Измерение затрат в данном случае может помочь компании сделать вывод о стоимости одного специалиста включенного в кадровый резерв.
Например, стоимость специалиста (Ссп), прошедшего процедуру оценки и зачисленного в кадровый резерв можно рассчитать следующим образом:
Ссп = Затраты на проведение Центра оценки / Количество специалистов, зачисленных в кадровый резерв
Сопоставив затраты на проведение процедуры оценки, стоимости обучения сотрудника, для получения недостающих знаний и навыков со стоимостью поиска, подбора и адаптации внешнего специалиста менеджер компании может принять правильное управленческое решение о механизме закрытия вакантной должности, ориентируясь на временные затраты, политику компании в области продвижения персонала и другие внутренние факторы. В данном случае, выгоднее готовить специалистов кадрового резерва через процедуру «центр оценки».
Список использованных источников
1. , Базаров персоналом, 20с.
2. Маслов персоналом предприятия. Система управления персоналом предприятия, 201с.
3. Доничев оценки эффективности управления персоналом организации // Менеджмент в России и за рубежом№1. - С.119-124.
