УПРАВЛЕНИЕ ПЛАНИРОВАНИЕМ КАРЬЕРЫ
,
бухгалтер Торгового частного унитарного предприятия «БАРСА»
Планирование карьеры работников – составная часть управления персоналом в организации.
Актуальность данной темы обусловлена необходимостью поиска дополнительных ресурсов повышения эффективности функционирования организации за счет усовершенствования системы управления карьерой. Грамотное планирование карьеры руководителей и специалистов является гарантией профессионально-личностного роста работников. Внедрение системного и регулярного планирования карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития персонала и фирменного стиля работы с ним обеспечит решение стратегических инновационных, производственно-технических, управленческих и социальных задач современного предприятия.
Отношение человека к своему будущему связано с работой, а для того, кто желает ориентироваться в жизни необходимо индивидуальное планирование карьеры, осознанное восприятие будущего, установление ориентиров или, по крайней мере, видение желаемого будущего и возможных путей его достижения при движении по служебной лестнице. Карьера не является непрерывным движением только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учредителем своей фирмы, но не занимать в ней высший управленческий пост, а можно сделать карьеру менеджера, не достигнув вершины иерархической лестницы.
Понятие «планирование карьеры» включает определение пути индивидуального профессионального развития. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста. Под карьерой понимает, прежде всего, продвижение сотрудника по служебной лестнице, это часть его жизни, связанная с производственно-хозяйственной или профессиональной деятельностью. Карьера дает человеку мотивы, цели, развивает способности, ожидания, которые могут быть реализованы. Для каждого человека успешная карьера понимается по-своему, т. е. носит субъективный характер [1].
По мнению , под карьерой работника понимается всестороннее творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост (продвижение), базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах [2].
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:
высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
Специфика современной организации состоит в ее заинтересованности в успехах работника как решающем факторе своего собственного, в связи, с чем ее руководство вместе с работником (или без) планирует его карьеру. Но и в этом случае остается актуальным индивидуальное планирование карьеры.
Успешная программа развития карьеры позволяет формировать и последовательно осуществлять усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» потребительной стоимости товара особого рода - способности к труду, рабочей силы, т. е. противодействующих утрате конкурентоспособности работника, а, следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала.
Различаются три направления карьеры:
1) профессиональное;
2) внутриорганизационное;
3) организационное.
Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Первое направление касается профессионального развития и деятельности и характеризуется стадиями обучения, приема на работу, профессионального роста, повышения квалификации, которые работник может проходить в разных организациях, каждый раз оставаясь верным своей профессии, например бухгалтера или инженера.
Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации.
Второе направление реализуется внутри одной организации по вертикали или горизонтали. Вертикальное продвижение по службе наиболее часто отождествляется с понятием карьеры, потому что оно более очевидно. Горизонтальное перемещение означает ротацию. Карьера в этом случае состоит в том, что изменяется статус самой организации, а также расширяется сфера полномочий в рамках занимаемой должности.
Внутри организации существует особое, центростремительное продвижение. Под такой карьерой понимается доступ к первым лицам организации, движение к верхушке власти. Например, шеф приглашает сотрудника на недоступные ранее собрания или встречи, в том числе неформального характера, допускает к неформальным источникам информации, а значит, и власти. В этом случае речь идет о неформальной карьере, которая впоследствии, при желании обеих сторон, может трансформироваться в вертикальное продвижение.
Третье направление означает продвижение по службе путем изменения места работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принципу пожизненного найма, которое распространено в Японии. Данное направление характерно для условий переходных экономик и экономического кризиса, но только для уверенных в себе менеджеров без собственности.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
- создании благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.
Возможность карьеры определяется, во-первых, иерархической структурой предприятия и, во-вторых — экономическим состоянием предприятия. Стимулами карьеры могут быть:
- делегирование компетентности и ответственности на более низкие уровни, образование автономных рабочих групп;
- использование ротации;
- реструктуризация предприятия;
- активная работа с резервом кадров;
- использование практики дублеров руководителей;
- создание проектных групп;
- карьера «без должности руководителя».
Успешное планирование карьеры зависит не только от грамотной кадровой политики предприятия, современных методов управления персоналом, но и от самого сотрудника.
Самомаркетинг. Прежде всего, необходимо определить, какой вид карьеры предпочтительнее. Это и определит стратегию. Если сотрудник знает, какое положение ему захочется занять через пять и даже десять лет, то можно определять направления действий и ставить задачи, которых необходимо достичь, т. е. приступать к планированию своей карьеры.
Самомаркетинг означает:
- поиск фирмы или учреждения, которые удовлетворяют наши потребности;
- хорошую презентацию самого себя. Для того чтобы добиться успеха, необходимо контролировать ситуацию на рынке труда. Эту работу следует проводить уже на этапе выбора своей будущей специальности. Но выбор карьеры — дело сложное, так как речь идет о персональной карьере, которая у каждого специфична. Не существует «рецептов», применимых во всех ситуациях, однако есть факторы, которые необходимо учитывать при планировании и реализации индивидуальной карьеры:
- выяснение своих сильных и слабых сторон, структуры своих деловых качеств. Для этого существует множество тестов, многие из которых позволяют даже составить структурную формулу способностей и определить основную ориентацию их развития;
- отслеживание тенденций развития рынка труда, его отраслевых и местных особенностей;
- учет сильных и слабых сторон той внешней среды, в которой находится человек [3].
Выбор карьеры. Если будущая специальность выбрана, значит, имеется представление о ней. Выбор профессии всегда ограничен потребностями рынка рабочей силы и профессиональными знаниями. Что касается профессии менеджера, то это — синтез различных видов деятельности, а значит, и синтез знаний в различных областях (кибернетический, финансовый, стратегический менеджмент).
При выборе и планировании карьеры руководствуются рядом правил:
- искать работу следует всегда;
- никто не должен предоставлять работу, за неё нужно бороться;
- если хотите найти работу, то сначала определите, что этому мешает и как преодолеть помехи;
- не принимайте решения исходя только из того, что сеть в наличии и что доступно: стремитесь к той работе, которая больше всего нравится;
- не стремитесь отдавать предпочтение большим организациям, обращайтесь непосредственно к работодателю, а не в отдел кадров, если это возможно;
- всегда помните о хороших манерах, любая встреча может содействовать карьере;
- поиск работы — это тоже выбор карьеры, поэтому нельзя демонстрировать пренебрежение к этому процессу;
- работодателя всегда интересует умение использовать знания и навыки;
- придерживайтесь манеры мягкой настойчивости в сочетании с выигрышным впечатлением;
- не следует выглядеть попрошайкой — организации стремятся нанимать победителей, поэтому надо преподносить себя как «подарок судьбы» [4].
Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и опенку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».
Оптимальным вариантом процесса планирования карьеры является полное соответствие производственных целей индивидуальным, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в соответствии со структурой его возможностей, а предприятие создаст необходимые условия для их реализации.
Если индивидуальные потребности в карьере и ее производственная система не совпадают, то для обеих сторон могут иметь место негативные последствия, выражающиеся в том, что поддерживающий карьеру личностный потенциал не реализуется в результатах работы лучшим образом.
При планировании индивидуальных карьер определяется горизонт планирования, что необходимо в связи с динамикой требований карьер должностям, функциональным областям и уровням управления.
Успех планирования карьеры обеспечивают:
- принцип результативности работы;
- тщательный анализ шансов на продвижение;
- планирование не более чем на один — два уровня производственной иерархии и на короткий период времени — два-три года;
- доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей;
- знание «портфеля» ресурсов личности.
Известное положение о том, что человек творит обстоятельства, а обстоятельства творят человека, имеет непосредственное отношение к планированию карьеры. В роли таких обстоятельств выступают конкретные ситуации, определяющие действия человека.
Наиболее типичные ситуации, определяющие условия начала карьеры, обусловлены следующими четырьмя группами факторов:
1. Характерные черты сотрудников, знакомых;
2. Особенности поставленных перед самим собой или предписанных другими задач;
3. Организационные условия;
4. Условия окружающей среды [3].
Таким образом, планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.
Список использованных источников:
1. Макарова, персоналом: учеб.- метод. материалы / . - М.: Институт экономики и права им. Грибоедова, 20с.
2. Травин, кадрового менеджмента / , ; под ред. . - М.: Дело, 2с.
3. Беляцкий, персоналом: учеб. пособие / , , П. Ройш. - Минск: Книжный Дом, 20с.
4. Веснин, менеджмент персонала: учеб. пособие / . - М.: Юрист, 20с.
