Тема 3 Политика и стратегия в области человеческих ресурсов.
Стратегическое планирование человеческих ресурсов
1. Кадровая политика
2. Стратегии в области МЧР
3. Стратегическое планирование человеческих ресурсов
1
Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
Говоря о кадровой политике нельзя отождествлять ее с управлением персоналом, одной из составляющих которого является кадровая политика.
Кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.
Содержание кадровой политики:
§ Обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, анализ текучести кадров
§ Развитие работников, профориентация, проведение аттестаций, организация продвижения по службе
§ Совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности.
Разрабатывают кадровую политику высшее хозяйственное руководство, совет акционеров, администрация. Основные моменты этой политики широко обсуждаются в коллективе и с профсоюзами. С точки зрения работников предприятия, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимую уверенность в завтрашнем дне.
При разработке кадровой политики необходимо:
§ Проанализировать существующую кадровую политику
§ Проанализировать внешние факторы (что касается изменений в законодательстве и т. д.)
§ Проконсультироваться с работниками и администрацией
Основные характеристики:
§ Связь со стратегией
§ Ориентация на долговременное планирование
§ Значимость роли персонала
§ Философия фирмы в отношении работников
Большинство предприятий РМ не уделяют должного внимания кадровой политике. Как показывает анализ, предприятия в условиях низкой стабильности производства и состояния глубокого экономического кризиса строят свою кадровую политику следующим образом:
§ Увольняют большую часть персонала, рассчитывая, что когда возникнет потребность в рабочих, они наберут новых
§ Никого не увольняют по сокращению штатов, но и не сдерживают увольнение по собственному желанию (политика невмешательства)
§ Тщательно сохраняют наиболее квалифицированную часть персонала, но увольняют менее квалифицированных
§ Значительную часть рабочей силы не увольняют, а задействуют до лучших времен на малых предприятиях, созданных на базе основного для выпуска продукции
§ Увольняют лишь незначительную часть персонала ( и то по собственному желанию), широко используются режимы неполной занятости, регулирование годовой нормы рабочего времени и т. д.
2
В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития организации. Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций фирмы и возможностей, предоставляемых внешней средой. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении курса действий, ресурсов, времени реализации, комплекса мероприятий по реализации.
Основные черты стратегии управления персоналом:
§ Долгосрочный характер
§ Должна учитывать влияние многих факторов и быть связана со стратегией развития фирмы в целом
Формирование стратегии управления персоналом:
1. Стратегия развития организации
2. Потребности развития персонала
3. Приоритеты развития персонала
4. Стратегия управления персоналом
5. Политика управления персоналом.
Виды стратегий в области человеческих ресурсов:
§ Стратегия персонала ориентированная на инвестиции – ЧР становятся предметом или элементом инвестиций для будущего развития фирмы
§ Стратегия персонала ориентированная на стоимость – основное требование это соблюдение интересов, ценностей, желаний персонала совместно с использованием его потенциала.
§ Стратегия персонала ориентированная на ресурсы – ЧР или возможности обеспечением персоналом существенно влияют на стратегию фирмы, а функция персонала активно способствует ее разработке и реализации.
3
Планирование персонала – это система комплексных решений позволяющая:
§ Обеспечить организацию необходимым персоналом
§ Подобрать людей способных решать поставленные задачи
§ Обеспечивать необходимый уровень квалификации работников
§ Обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности предприятия.
Определяя потребность в персонале, служба управления персоналом должна учитывать:
§ Потребность в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию, увольнением и т. д.
§ Потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства
§ Потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства.
Независимо от вида планирования, периода времени, большинство моделей планирования ЧР содержат следующие основные этапы:
§ Прогнозирование спроса ЧР
§ Прогнозирование предложения ЧР
§ Прогнозирование чистого спроса ЧР
§ Разработка планов
Прогнозирование спроса ЧР – количественная и качественная оценка будущих потребностей в ЧР. Существует несколько моделей прогнозирования ЧР:
§ Оценки менеджеров – самый используемый метод особенно в организациях, которые впервые прогнозируют ЧР и не располагают базой данных.
§ Метод Delphi – специальная процедура сбора мнений менеджеров, осуществляемая, группой экспертов и используемая для получения их согласия, что касается прогноза ЧР.
§ Анализ тенденций – оценивается будущая потребность в ЧР организации как следствие произошедших изменений.
§ Техники изучения труда – совокупность видов деятельности и процедур по аналитическому исследованию трудовых процессов, а также определение количества труда необходимого для выполнения задания.
§ Математические методы.
Прогнозирование предложения ЧР – включает 2 аспекта: анализ внутреннего предложения или существующего персонала и анализ внешнего предложения или потенциального персонала.
Прогнозирование чистого спроса ЧР – разница между спросом и предложением ЧР определяет излишек или дефицит ЧР
Составление плана – указывается необходимость в ЧР по категориям персонала, по профессиям, по периоду времени.
Этапы планирования человеческих ресурсов:
1. Определяем среднесписочную численность персонала на конец года
2. Определяем необходимость замены работников с связи с выходом на пенсию, декретный отпуск, среднестатистическая текучесть, учебные отпуска
3. Определяем потребность в кадрах с связи с расширением или совершенствованием деятельности (открытие нового цеха/отдела, изменения в оргструктуре предприятия)
4. Определяем высвобождение кадров в связи с сокращением должностей
5. Определяем общую потребность или высвобождение в кадрах
6. Определяем плановую численность персонала.
План необходимости в персонале
Категория персонала | Необходимость в персонале | Плановая численность | Потребность/ | ||
Замена | Потребность | Высвобождение | |||
План необходимости в персонале разрабатывается ежегодно Департаментом человеческих ресурсов.
