Система оплаты труда

Система оплаты труда

При работе в рыночных условиях поменялось значение различных экономических понятий, процессов. Это полной мере относится к заработной плате. Заробротная плата вознаграждение за труд зависимости от квалификации работника, сложности количества, качествав и условий выполнения работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работадателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательный выплаты работнику вознограждения за его труд в соответствии с Трудовым кодексом Республики Казахстан и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя. Необходим различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата-денежное вознаграждение, полученное работником за труд.

Реальная заработная плата-количество товаров и услуг, которые можно приобрести при данном уровне цен на номинальную заработную плату.

На величину ставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующие факторы:

1.  изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд;

2.  полезность ресурса труда для предпринмателя

3.  эластичность спроса на труд по цене;

4.  взаимозаменяемость ресурсов;

5.  изменение цен на потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда действует акже и целый ряд нерыночных факторов:

1.  меры государственного регулирования заработной платы;

2.  соотношение сил между профсоюзами и работодателями;

3.  механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений;

4.  количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

зарплата базируется на определенных принципах организации и выполняет различные функции

Принцип логичности и доступности форм и систем оплаты труда обеспечивает широкую информированность об их сущности. Работники должны четко представлять себе условия оплаты и премирования. Только в этом случае они будут заинтересованы в росте эффективности производства. Этому принципу соответствует воспроизводственная функция.

Принцип повышения реальной заработнойплаты по мере роста эффективности производства связан с действием экономического закона повышения потребностей, согласно которому более полное удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ.

Принцип равной оплаты за равный труд означает соблюдение справедливости в распределении внутри предприятия, предполагающей адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

Принцип государственного регулирования означает, что основные направления политики заработной платы и социальные нормативы должны разрабатываться на государственном уровне.

Принцип дифференциации по сложности труда означает, что более сложный труд создает большую стоимость, чем простой. Данный вывод поддерживается и западными экономистами, называющими его разницей в способностях и уровне подготовки различных групп работников.

Различия в условиях труда требуют разных затрат физической энергии и, соответственно, влияют на расходы по воспроизводетву рабочей силы.

В основе территориальной дифференциации заработной платы лежат экономические, природно климатические, социальные, экологические факторы, обусловливающие различия в уровне цены рабочей силы.

Таким образом, различия в сложности, в условиях и территориальном приложении труда отражают объективные черты дифференциации заработной платы. Некоторые западные экономисты отрицают влияние фактора народнохозяйственной значимости труда и форм трудового вклада работника в конечныерезультаты деятельности. Даная зависимость проявляется в переменной части зарплаты, т.е через различные системы премирования.

Воспроизводственная функция проявляется как средство удовлетворения жизненных потребностей, средство воспроизводства рабочей силы и определяет абсолютный уровень оплаты труда. В настоящее время практикуется установление минимального уровня оплаты, исходя из физиологического минимума.

Регулирующая функция оплаты труда действует через государственное регулирование минимального уровня заработной платы, создание Единой тарифной сетки. Ее суть заключается в воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

Стимулирующая функция осуществляется через материальное стимулирование достижений высоких результатов на производстве, ее цель – установление уровня зарплаты в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда посредством определения индивидуальной доли в средствах на оплату труда каждого участника производственного процесса.

Ресурсно-разместительная функция означает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективного рынка рабочей силы только начинается, стремление работника к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение в поисках работы, позволяющей удовлетворить свои потребности.

Функция формирования платежеспособного спроса населения – увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием потребностей и доходов, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются пропорции между товарным предложением и спросом.

Принципы и функции заработной платы создают необходимые методические основы для организации оплаты труда непосредственно на предприятиях.

Организация оплаты труда производится следующим образом:

1.  Квалификационные требования к работникам и сложность определенных видов работ устанавливаются на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих, квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, а также типовых квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и других служащих.

2.  Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов и категорий работникам производится в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочникам должностей руководителей, специалистов и других служащих, тарифно-квалификационными характеристиками профессий рабочих и типовыми квалификационными характеристиками должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций.

3.  Разработка, пересмотр, апробация, утверждение и порядок применения тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих определяются уполномоченным государственным органом по труду.

Заработная плата действует как основной и наиболее сильный мотиватор труда.

Мотивация представляет собой стимулирование сотрудника к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение собственных потребностей. Из известных мотивационных теорий – потребностей, справедливости, принуждения, ожидания, постановки целей – наиболее популярной является теория потребностей, справедливости А. Маслоу.

Государство выполняет регулирующую функцию и вносит коррективы по мере инфляции. Все остальные вопросы переданы в компетенцию предприятий. Среди них:

- всестороння борьба персонала за получение максимума средств потребления, которые зависят от выбора типа предприятия и стратегии его развития;

- разработка по возможности заводских тарифных систем на основе Единой тарифной сетки;

- оптимальное распределение средств, идущих на потребление, фонд оплаты труда, поощрение изобретательской и предпринимательской деятельности, выплата дивидендов и процентов по акциям;

- заключение коллективных договоров об условиях организации оплаты труда;

- создание и внедрение методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, цехам и участкам;

- выбор прогрессивных форм и систем оплаты труда на предприятии.

Задача мотивации труда - побуждение людей наиболее эффективно выполнять работу в соответствии с делегированными им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при успешно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы, не всегда зависящие от руководителя.

Система оплаты труда определяется следующим образом:

1. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основана в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат.

2. Для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ работодателем могут вводиться системы премирования и другие формы стимулирования труда.

3.Система оплаты и стимулирования труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя.

4. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75% в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

5. Система оплаты труда работников организаций, содержащихся за счет государственного бюджета и сметы (бюджета) Национального банка РК, устанавливается нормативными правовыми актами РК.

6. Условия оплаты труда и премирования руководящих работников национальных компаний и акционерных обществ, контрольные пакеты акций которых принадлежат государству, определяются на основе Типового положения, утвержденного Правительством РК.

7. Порядок рассмотрения и согласования параметров системы оплаты труда работников организаций, на услуги (товары, работы) которых вводится государственное регулирование тарифов (цен, ставок, сборов), устанавливается уполномоченным государственным органом по труду.

8. Условия оплаты труда, определенные трудовым, коллективным договорами, соглашениями, актами работодателя, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом и иными нормативными актами РК.

В настоящее время на некоторых предприятиях Казахстана применяется бестарифная система оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда характеризуются:

- тесной связью размера заработной платы работника с фондом оплаты труда, начисляемым по коллективным результатам работы;

- присвоением работнику относительно постоянных коэффициентов, характеризующих его квалификационный уровень (коэффициентов квалификационного уровня) и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности;

- установлением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.