Адаптация как процесс вхождения человека в профессию
, к. п.н., доц.,
Амурский РЦИПО
Понятие «адаптация» (от лат. аdaptare – приспособлять) относится к числу наиболее существенных, определяющих связь живого организма со средой. Впервые понятие было введено в 1865 г. Аубертом для обозначения изменения чувствительности организма при длительном действии адекватного раздражителя. Впоследствии оно стало одним из центральных понятий в науках о жизни. В основе проблемы социальной адаптации лежит взаимодействие индивида и новой для него социальной среды.
Специфической особенностью деятельностного подхода, разработанного еще. С.Выготским, , является обоснование сознательного и активного преобразования окружающего мира в результате деятельности как особой формы связи живого организма с окружающей средой.
Сама же активность воздействия на социальную среду понимается не просто как физическая направленность на эту среду, в результате которой достигается приспособительный эффект. Согласно психологической теории деятельности приспособление приводит к изменению индивида в процессе жизнедеятельности. При этом происходит не прямое изменение организма под воздействием среды, а опосредованное психикой, т. е. активное. И это приспособление составляет неотъемлемую черту любой деятельности. Приспособление, т. е. активность, обращенная индивидом на себя, и активность, направленная на преобразование среды, могут существовать только в неразрывном единстве.
Источником активности личности служат ее потребности.
Как связаны потребности человека с адаптацией? Потребность в адаптации может существовать и осознаваться, но при этом она будет вторичной по отношению к потребности, вызвавшей необходимость адаптации. Об этом еще в 1934 г. в работе «Мышление и речь» писал , поясняя, что приспособление к объективной действительности ради самого приспособления, независимо от потребностей личности, не существует, а все приспособление к действительности направляется потребностями.
Особенности социальной адаптации личности заключаются в том, что вхождение человека в социальную среду, усвоение и активное воспроизводство социальных связей происходит в первичном коллективе или малой группе и напрямую связаны с конкретным родом деятельности, объединяющим этот коллектив или эту группу.
Таким образом, процесс и результат социальной адаптации в группе, в том числе в трудовом коллективе напрямую зависят от характера и особенностей профессиональной деятельности сотрудников. Трудовая адаптация как социальный процесс освоения личностью новой для нее трудовой ситуации характеризуется активным воздействием личности и трудовой среды друг на друга. Начинающий трудовую деятельность человек и трудовой коллектив являются адаптивно-адаптирующимися системами.
Механизм социальной адаптации нового работника в профессиональном коллективе определяется двумя основными компонентами:
1) сближением ценностных ориентаций профессионального коллектива и адаптанта, усвоением последним групповых норм, эталонов, традиций;
2) вхождением в ролевую структуру коллектива.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми предъявляет свои требования к предприятию. В свою очередь предприятие также предъявляет к работнику комплекс требований. Таким образом приспособление работника и предприятия (трудовая адаптация) – двусторонний процесс взаимодействия между личностью и новой для нее социальной средой.
Не работавшие ранее выпускники вузов зачастую имеют завышенный уровень притязаний к предприятию, ожидая высокой заработной платы, сиюминутного применения их знаний и способностей. Этот фактор осложняет процесс первичной адаптации молодых специалистов на предприятии.
Принятие адаптирующимся человеком ценностных ориентаций профессионального коллектива часто рассматривается как основное содержание и результат процесса адаптации. На самом деле при адаптации изменению подвергается не только индивид, но и коллектив, что вполне соответствует описанному выше активному механизму адаптации. Исследователи даже выделяют типы, или стадии, а также этапы адаптации. Степень адаптации оценивается как степень сближения ценностных ориентаций индивида и группы, вплоть до ценностной переориентации и полного принятия индивидом ценностных ориентаций группы.
Оптимальным большинство авторов (, и др.) считают этап аккомодации. Аккомодация характеризуется тем, что индивид признает систему ценностных ориентаций и взглядов среды, но вместе с тем коллектив признает и оценивает определенные принципы, взгляды индивида.
Таким образом, в основе адаптационного процесса лежит способ усвоения целей, ценностей и специфических видов деятельности профессионального коллектива, определяемый структурой потребностей и мотивов личности адаптирующегося. Содержание этого процесса и его эффективность определяются соответствием целей и задач коллективной деятельности целям входящего в коллектив работника.
Трудовая адаптация может рассматриваться как последовательное «вхождение» от поверхностных до глубинных слоев отношений в коллективе. Выделяют два основных типа адаптационного процесса.
Первый их них – конформный, характеризующийся внешним принятием ценностей и норм профессионального коллектива. Обычно в этом случае цели и задачи совместной деятельности не становятся для человека личностно значимыми. Другой тип основан на активном усвоении целей и задач коллективной трудовой деятельности. Эти два типа образуют два противоположных полюса, между которыми располагаются переходные типы.
Удовлетворенность человека своим статусом в структуре коллектива, результатами деятельности в нем зависит также от социально-психологической совместимости сотрудников, в основе которой лежит соответствие темпераментов членов коллектива, профессиональных и моральных качеств. Условиями, обеспечивающими социально-психологическую совместимость, считаются:
- соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности;
- близость или совпадение моральных позиций членов трудового коллектива;
- однородность основных мотивов деятельности и индивидуальных устремлений;
- возможность реального взаимного дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;
- рациональное распределение функций между членами коллектива.
С представлением о результате адаптации связана выработка критериев эффективности адаптационного процесса. Эти критерии принято делить на объективные и субъективные.
К объективным критериям адаптации большинство отечественных авторов относят:
1. Продуктивность деятельности специалиста.
2. Реальное положение нового работника в коллективе.
3. Стаж работы.
4. Авторитет личности.
Основными субъективными критериями адаптации являются:
1. Оценка отношения новичка к коллективу и руководителю.
2. Степень и характер удовлетворенности трудом, профессией, взаимоотношениями в коллективе
3. Самооценка своей позиции в системе официальных и неофициальных отношений.
В основе и субъективных, и объективных критериев лежит оценка характера деятельности. При этом мерой эффективности, успешности адаптации выступает социальная значимость результата деятельности, общественная активность личности.
Так как трудовая адаптация носит целесообразный характер, цель и мотив деятельности являются одновременно целью и мотивом адаптационного процесса. В основе же адаптации лежит способ усвоения деятельности профессионального коллектива, определяемый структурой потребностей и мотивов личности адаптирующегося. Содержание этого процесса и его эффективность определяются соответствием целей и задач коллективной деятельности целям входящего в коллектив индивида.
Наибольшее влияние на процесс и результат трудовой адаптации оказывают индивидуально-личностные факторы, к которым относятся:
- социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение);
- социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, умения самоконтроля, коммуникабельность);
- социологические (степень профессионального интереса, материальной и моральной заинтересованности в результатах и качестве труда).
Таким образом, в процессе трудовой адаптации большую роль играет личностный потенциал работника.
В процессе адаптации вновь принятый работник проходит следующие стадии:
1. Стадия ознакомления, на которой он получает информацию о новой для него ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.
2. Стадия приспособления, которая характеризуется приспособлением работника к главным элементам новой системы ценностей, но многие его установки продолжают сохраняться.
3. Стадия ассимиляции, когда происходит полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация, при которой личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.
Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники, и конечные результаты деятельности такой трудовой организации всегда максимальны. Скорость адаптации зависит от многих факторов, ее продолжительность для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет.
Первичная адаптация молодых специалистов – выпускников вузов имеет свою специфику. Они, как правило, обладают хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта, что влияет на результативность и длительность процесса их адаптации. В среднем процесс адаптации выпускников вузов происходит в течение года.
Адаптация нового сотрудника осуществляется путем его приспособления к содержанию и условиям труда, социальной среде. В результате детального ознакомления с коллективом, новыми обязанностями и принятия их новичком, а также усвоения стереотипов поведения происходит ассимиляция – полное приспособление к профессиональной среде и, наконец, идентификация – отожествление личных интересов и целей с общими.
С организационной точки зрения специалисты в области кадрового менеджмента выделяют несколько этапов адаптации. Прежде всего – ознакомительный продолжительностью примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться. Второй этап – оценочный продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом. На третьем этапе происходит постепенная интеграция в трудовой коллектив.
По уровню адаптации специалисты в области управления персоналом (Г. Сартан, , ) различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную (для ранее работавших) адаптацию, а по направленности – профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных, а затем – и в нестандартных ситуациях.
Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.
Социально-психологическая адаптация – это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Успешность процесса трудовой адаптации определяется целым рядом факторов, которые можно сгруппировать следующим образом.
1. Профессиональные факторы, определяющиеся должностными обязанностями, сложностью существующей техники и технологии, масштабностью руководства, престижностью профессии, содержанием труда, возможностями повышения квалификации и должностного продвижения, стажем работы и т. д.
2. Организационно-управленческие факторы, обусловленные организационной структурой предприятия, организацией труда, объективностью оценки персонала, информированностью и т. д.
3. Социально-гигиенические факторы, к которым относятся условия труда, техника безопасности и охрана труда работников и т. д.
4. Экономические факторы, связанные с системой оплаты труда, уровнем заработной платы, системой материального стимулирования и т. д.
5. Социально-психологические факторы, обусловленные уровнем развития корпоративной культуры, социально-психологическим климатом, стилем руководства, системой морального поощрения и т. д.
6. Личностные факторы, связанные с социально-демографическими особенностями адаптантов (пол, возраст, национальность), а также с субъективными характеристиками личности: мотивами, интересами, ценностной ориентацией, деловыми и личными качествами.
Интерактивная деятельность молодого специалиста-педагога на педагогических порталах может стать одним из эффективных условий, позитивно влияющих на его профессиональную адаптацию, объединяя в себе профессиональные, организационно – управленческие и социально-психологические факторы трудовой адаптации.
