Методологические основы кадрового обеспечения и диагностики кадровой ситуации
В статье раскрываются методологические основы системы кадрового обеспечение, раскрыты сущность и содержание основных принципов кадрового обеспечения. Отдельное внимание автор уделяет теоретическим аспектам диагностики кадровой ситуации.
Методология, системный подход, кадровое обеспечение, кадровый потенциал, кадровая ситуация, диагностика
METHODOLOGICAL FOUNDATIONS OF PEOPLEWARE AND DIAGNOSTICS OF THE EMPLOYMENT SITUATION
In the article the author discloses methodological foundations of the peopleware system, essence and matter of fundamental foundations of peopleware. The author devotes his special attention to the theoretical aspects of diagnostics of the employment situation.
МETHODOLOGY, SYSTEM APPROACH, PEOPLEWARE, EMPLOYMENT POTENTIAL, EMPLOYMENT SITUATION, DIAGNOSTICS.
Методология изучения процесса кадрового обеспечения реализуется в соответствии с выработанными принципами: системности, оптимальности, комплексности, научности, эффективности, целенаправленности, открытости, согласованности, обновляемости, динамичности, непрерывности и диагностики [3, с.138].
Системный подход предполагает рассмотрение в единстве и развитии всех элементов управления применительно к кадровому обеспечению: принципы, цели, задачи, функции, информация, структура, процессы, методы, технология и технические средства. В этом случае кадровое обеспечение представляет конкретные для каждого предприятия, организации, учреждения, отрасли в целом совокупности указанных элементов, находящихся в качественных и количественных отношениях, взаимосвязях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Они характеризуются наличием причинных связей между элементами, управляющей и управляемой подсистемами, динамическим характером системы.
Принцип оптимальности обусловлен необходимостью проработки множества вариантов системы управления кадрами, формированием и развитием кадрового потенциала и выбора наиболее рационального варианта для конкретных организационных условий.
Принцип комплексности раскрывается во взаимном согласовании использования всего разнообразия методов формирования и развития кадрового потенциала, применение их в сбалансированном сочетании, в их взаимодействии и связи с учетом всех факторов, оказывающих влияние на кадровую ситуацию и кадровый потенциал.
Принцип научности предопределен необходимостью наиболее эффективного достижения целей организации в результате формирования и развития кадрового потенциала высочайшего качества. Соблюдение данного принципа возможно только при условии непрерывного сбора, обработки и анализа обновляющейся информации о кадровой ситуации, новых тенденциях, изменениях в области кадрового обеспечения и требованиях, предъявляемых современными условиями к качественным и количественным составляющим кадрового потенциала организации (отрасли).
Принцип эффективности обусловлен необходимостью нахождения наиболее оптимальных путей кадрового обеспечения, которые характеризуются максимизацией (приемлемым уровнем) отдачи от реализации кадрового потенциала при минимизации затрат и рисков. Т. е находится в поиске решений задачи окупаемости затрат, связанных с процессами формирования и развития человеческого потенциала.
Принцип целенаправленности предопределяется целенаправленным характером любого управления и возможностями работника способствовать достижению организационных целей при возможно наиболее благоприятных организационно-технических и социально-экономических условиях.
Принцип открытости предопределен потребностью организации во взаимодействии с внешней средой в процессах формирования и развития кадрового обеспечения. Обусловленность данного принципа проявляется в необходимости привлечения высококвалифицированных работников, что может быть реализовано лишь при тесном сотрудничестве с организациями, которые обладают достоверной информацией о современном положении на рынке труда и прекрасно в ней ориентируются.
Принцип согласованности целей организации и интересов ее работников исходит из необходимости сочетания потребностей организации, достижения ее целей на этапах формирования и развития человеческого потенциала управления с одновременным удовлетворением интересов работника и его ожиданий. Необходимо проведение предварительного анализа потребностей и интересов руководителей в обучении, исходя из которых будет определен набор дисциплин, который должен быть включен в программу развития.
Принцип динамичности обусловлен быстро и подчас хаотично изменяющимися условиями внешней среды и, как следствие, необходимостью систематически обновлять и совершенствовать методы кадрового обеспечения и оценки кадровой ситуации с учетом перспектив развития организации, используя при этом имеющиеся ресурсы и обеспечивая стабильность позиций организации в рыночных условиях.
Принцип непрерывности. Управляя кадровым обеспечением необходимо исходить из того, что научно-технический прогресс ведет к цикличному обновлению всех факторов организации, а следовательно и все процессы формирования и развития кадрового потенциала подвержены данному влиянию.
Принцип обновляемости предполагает сохранение преемственности в передаче опыта и профессионализма от старшего поколения к молодому. Данный принцип призван решить проблему старения состава работников в организации и открыть дорогу современным, активным и перспективным молодым кадрам. Отсутствие опыта они компенсируют энергичностью и способностью быстро осваивать все новое. Однако смена всего руководства на молодые кадры не приведет к желаемым результатам из-за неполного соответствия их потенциала требованиям организации для ее экономического роста и совершенствования работы в целом. Только сбалансированный состав управленческих работников во взаимодействии опытных работников и энергичной молодежи приведет к повышению эффективности деятельности организации.
Принцип диагностики в рамках нашего исследования приобретает значение "сквозного", "пронизывающего" все виды деятельности и процессы формирования и развития кадрового обеспечения.
Распознавание, определение характера, признаков, выявление причин отклонений в состоянии конкурентной среды осуществляется с помощью диагностики, которая является средством, методом и инструментарием всестороннего исследования кадрового потенциала организации (отрасли).
Как отрасль знаний диагностика, включает в себя теорию и методы организации процессов диагноза, а также принципы построения средств диагноза, классификацию возможных отклонений характеристик конкурентной среды. Можно выделить три формы организации процесса диагноза: аналитическую, экспертную и диагностику на модели, т. е. имитационную [7, с.63-66]..
Аналитической диагностикой называют процесс установления диагноза бесконтактными методами с помощью маркетинговой, статистической информации и использованием методов конкурентного анализа, типологий, анализа конкурентных карт (ретроспективных и перспективных).
Экспертная диагностика базируется на информации для целей диагноза, полученной контактными методами, посредством проведения специальных экспертных и социо-экономических опросов в ходе полевых исследований.
Имитационная (модельная) диагностика позволяет получить информацию об объекте диагноза путем имитационного моделирования. В условиях активной информатизации кадровых решений на базе современных информационных технологий, имитационное моделирование может получить более широкие возможности. Хотя моделирование кадровой ситуации достаточно сложная задача.
Результатом диагностики должен быть диагноз, т. е. определение и описание текущего и перспективного состояния объекта (кадрового потенциала). На основе установленного диагноза разрабатываются мероприятия для усиления и развития как потенциала конкретного работника, так и системы кадрового обеспечения в целом. Результаты диагностики необходимы для формирования кадровой информации и разработки кадровой политики организации.
Диагностика как процесс выявления сильных и слабых сторон в кадровом обеспечении дает возможность избежать антагонистических конфликтов в процессе формирования и развития кадрового потенциала и более эффективно планировать и использовать свои силы и ресурсы.
Диагностический принцип кадрового управления непосредственно связан с категорией «кадровая ситуация». Проблемы кадрового обеспечения изучаются специалистами различных направлений и школ: социологами, экономистами, управленцами, психологами и т. д. Множественность подходов предопределяет невозможность однозначной трактовки терминологии [4, с.9].
Под термином «кадровая ситуация» мы будем понимать уровень соответствия между потребностью конкретного предприятия, организации, учреждения, отрасли в целом в количественно и качественно определенном кадровом потенциале и его фактическим наличии.
Кадровая ситуация рассматривается нами одновременно и как форма проявления и развития конкурентоспособности работников и характеристика эффективности кадрового обеспечения, кадровой политики предприятия, организации, отрасли в целом.
Многофакторный характер кадровой ситуации находит выражение в социально-экономических, социально-психологических, социально-правовых и других видах отношений по поводу развития и использования кадрового потенциала. Эти отношения объективно обусловлены и субъективно наполнены и имеют общесоциальный и специфический для каждого предприятия (организации, отрасли) характер, в силу которого кадровая ситуация проявляется в конкретной форме.
Диагностика кадровой ситуацией в целом осуществляется на основе системы показателей, которые дифференцируются по компонентам (табл. 1). Расчет показателей каждой группы и их анализ позволяет более детально исследовать отдельные аспекты кадровой ситуации и на этой основе разработать эффективную стратегию управления кадровым обеспечением.
Таблица 1. Классификация показателей кадровой ситуации
Группы | Содержание показателей |
1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ 1) Организационно – экономические показатели 2) Показатели мобильности | 1.Среднесписочная численность; * 2.Соответствие количественных и качественных показателей кадрового потенциала потребности; * 3.Структура по приему и высвобождению работников; * 4.Численность принятых и уволенных работников;* 5.Коэффициент необходимого оборота; 6.Коэффициент оборота по приему; 7.Коэффициент оборота по выбытию; 8.Коэффициент реальной текучести; 9.Качественный коэффициент реальной текучести; 10.Коэффициент потенциальной текучести;** 11.Уровень мобильности работников; |
2. СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ | 12.Уровень конкурентоспособности работников; * 13.Коэффициент трудовой дисциплины; |
3. ДЕМОГРАФИЧЕСКАЯ | 14.Структура работников по полу;* 15.Структура работников по возрасту. * |
Обозначения:
* - показатели, анализ которых необходим для оперативного управления кадровой ситуацией;
** - показатели рассчитываются по данным единовременных обследований.
Информационной базой для расчета названных показателей являются данные статистики и оперативного учета, формы государственной статистической отчетности, а также материалы периодически проводимых полевых выборочных исследований. Информации, полученной из материалов маркетинговой статистики и учета, достаточно для решения оперативных задач. Углубленный анализ кадровой ситуации потребует более полной информации, когда дополнительно привлекаются материалы специальных социологических обследований. Таким образом, становится реальной возможность использования ряда показателей, предлагаемых в научной литературе, но не используемых на практике (например, показателя потенциальной текучести).
Показатели, характеризующие экономическую компоненту кадровой ситуации, можно разбить на две группы. Первая группа показателей характеризует численность и обеспеченность предприятия персоналом, структуру, уровень и динамику спроса на него. Вторая группа показателей - это показатели движения кадров. Они направлены на характеристику тенденций изменения кадровой ситуации и оценки ее стабильности. Показатели движения предлагается строить и анализировать в разрезе групп работников различного уровня.
Показатели, характеризующие социальную компоненту кадровой ситуации, раскрывают ее со стороны качества кадрового потенциала.
Демографическая компонента кадровой ситуации характеризуется показателями структуры работников по полу и возрасту.
Путем исчисления всех предложенных показателей, возможно исследовать количественную, качественную стороны кадровой ситуации и тенденции ее развития на предприятиях различных форм собственности, в различных сегментах рынка труда и определить эффективные методы регулирования.
Социально-экономическая компонента характеризует численность и обеспеченность предприятия рабочей силой, с точки зрения спроса на нее и ее предложения, т. е. соответствие квалификационно-профессионального уровня предложения рабочей силы потребностям рабочих мест, численность и структуру высвобожденных работников, масштабы перераспределения рабочей силы внутри предприятия или (и) за его пределы.
Социальная компонента раскрывает кадровую ситуацию со стороны профессиональной и социальной подготовленности работников к участию в труде в условиях социально-экономических преобразований, жесткой конкуренции работников за те или иные места работы, структуры производственных и личных потребностей и степени их удовлетворения, а также уровня социально-психологических отношений в коллективе.
Демографическая компонента кадровой ситуации характеризует трудовой коллектив как часть трудовых ресурсов со стороны пола, возраста, и других социально-демографических особенностей обеспеченности предприятия рабочей силой. Все компоненты кадровой ситуации взаимозависимы при доминирующей роли социально-экономической и социальной компоненты.
Кадровая ситуация проявляется в различных видах и формах. Разнообразие видов и форм кадровой ситуации связано с воздействием тех или иных факторов, определяющих кадровую ситуацию, на структуру занятости внутри предприятия. Так, старение коллектива есть воздействие на структуру занятости предприятия демографического фактора возраста. Или - перераспределение работников внутри предприятия может быть связано с воздействием социально-экономического фактора конверсии производства. Выделение разновидностей кадровой ситуации позволяет выявить типы организаций разной кадровой ситуацией, определить средние значения показателей, характеризующих каждый тип предприятий, исследовать влияние факторов, воздействующих на кадровую ситуацию того или иного типа и на этой основе разработать пространственно-отраслевую информационную систему для обеспечения маркетинга рабочей силы [1, с.44-48].
Все виды проявления кадровой ситуации тесно взаимосвязаны. Поэтому для выделения отдельных ее разновидностей, как нам кажется, необходимо применение не одного, а нескольких критериев.
Наиболее общим критерием классификации выступает характер проявления кадровой ситуации. Основным признаком разграничения ее составляющих служит мера стабильности кадровой ситуации. Кадровая ситуация в организации (отрасли) обеспечивает ее эффективное функционирование при наличии стабильности кадров. Стабильность кадров обеспечивается кадровой политикой, в основе которой динамическое обновление структуры кадров в соответствии с потребностями. В любом обществе процессу взаимодействия социально-экономических условий производства и потребностей работников свойственны противоречия, когда интересы производства приходят в столкновение с интересами личности. Эти противоречия проявляются в различных формах обострения кадровой ситуации: активных (забастовки), пассивных (рост текучести работников, падение дисциплины труда и др.).
Специфический для организации характер проявления кадровой ситуации позволил нам выделить два ее вида: стабильная кадровая ситуация и дестабилизированная. И тот, и другой вид кадровой ситуации может быть охарактеризован посредством показателей текучести рабочей силы и потерь рабочего времени (по причинам забастовок, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины).
Другим важным критерием классификации кадровой ситуации является потребностная ситуация (механизм возникновения, функционирования, развития и удовлетворения потребностей работников в данных условиях организации производства и труда), сложившаяся на предприятии.
Исследование кадровой ситуации с точки зрения потребностной ситуации обусловлено тем, что кадровая ситуация является отражением процесса взаимодействия социально-экономических условий производства с материальными и духовными потребностями работников. Потребностная ситуация определяет кадровую как благоприятную при совпадении интересов работника и предприятия в условиях труда и его организации.
Для работника благоприятной можно считать потребностную ситуацию, в которой условия найма соответствуют результатам и условиям его труда, а переход от потенциальных возможностей работника к непосредственно живому труду происходит без квалификационных деформаций. Для работодателя или администрации организации благоприятной является потребностная ситуация, при которой рабочие места предприятия (фирмы) укомплектованы работниками, соответствующими по своим профессионально-квалификационным, деловым и личностным качествам нужным требованиям. Оценить потребностную ситуацию, сложившуюся на предприятии, можно на основании материалов выборочных обследований.
Для разработки эффективной системы кадрового обеспечения необходимо продиагностировать кадровую ситуацию по тому или иному критерию. Мы предлагаем следующие варианты классификаций кадровой ситуации:
А. По характеру проявления:
· стабильная
· дестабилизированная,
Б. По потребностной ситуации:
· благоприятная (совпадение интересов работника и предприятия в условиях труда и его организации),
· неблагоприятная:
- благоприятные для работника условия труда и его организации;
- неблагоприятные для работника условия труда и его организации;
- благоприятные для предприятия условия труда и его организации;
- неблагоприятные для предприятия условия труда и его организации.
Являясь наиболее общим критерием классификации кадровой ситуации, характер ее проявления зависит от формы и направленности движения кадров в организации. Посредством движения работников обеспечивается стабильность кадровой ситуации. Поэтому организация движения работников является основой кадровой политики на предприятии, а информационное обеспечение процессов перемещения - важным элементом информационного обеспечения маркетинга рабочей силы.
Следует различать стихийное и регулируемое администрацией организации движение работников. Нерегулируемое (стихийное) движение работников может привести к дестабилизации кадровой ситуации и неэффективности социально-экономических мер управляющего воздействия на нее. С ростом прогрессивных изменений в обществе и на рынке рабочей силы возрастает и значимость вопросов информационного обеспечения оценки движения работников на предприятии.
В настоящее время, в работах по рассматриваемой проблеме большинство ученых исследуют процесс, призванный обеспечивать количественное и качественное соответствие в развитии двух элементов производительных сил: вещественного и личного. Так, И. Заславский, характеризуя движение рабочей силы, определяет его как социально-экономический процесс, проявляющийся в перемещениях работников между местами общественного производства и обеспечивающий, с одной стороны, удовлетворение спроса отдельных звеньев народного хозяйства на рабочую силу определенного профиля и квалификации, а с другой стороны - удовлетворение индивидуальных потребностей работников, прямо или косвенно связанных с занимаемыми рабочими местами [2, с.12].
Исходя из этого, движение работников на предприятии можно определить как двусторонний процесс, характеризующий тенденции изменения кадровой ситуации на предприятии и выступающий фактором ее стабильности или дестабилизации.
Движение работников как индикатор стабильности кадровой ситуации проявляется в уровне текучести работников за пределы предприятия. Чем выше уровень текучести, тем менее стабильной является кадровая ситуация на предприятии. Профессиональная и социальная мобильность выступают ее регулятором. Посредством этих форм движения работники реализуют часть своих социально-экономических потребностей (например, повышают уровень общеобразовательных знаний, профессионально-технической подготовки), неудовлетворенность которых может быть причиной увольнения.
Кадровая ситуация характеризует степень соответствия структуры кадрового потенциала требованиям, предъявляемым характером деятельности организации, а также меру возможности работников реализовать свои материальные, социальные и психологические потребности в рамках данной.
Экономический механизм функционирования любой организации находится в постоянном двустороннем взаимодействии с окружающей средой. Любая организация зависит от внешней среды в отношении, как своих ресурсов, так и результатов своей деятельности.
С целью охарактеризовать стабильность кадровой ситуации в организации (отрасли) используется ряд показателей: спроса предприятия на кадры, уровня его удовлетворения и обобщающего показателя соотношения (согласованности) спроса и предложения [5, с.78-83].
Спрос на кадры означает наличие свободных рабочих мест (вакантных должностей) с определенным уровнем квалификации требуемого труда, не обеспеченных внутренними резервами труда.
Показатель спроса на кадры не учитывает численность высвобожденных работников, которых можно использовать на предприятии в случае наличия вакантных рабочих мест. Показатель рассчитывается по формуле:
С Побщ - Втр
Кс = –––– = ––––––––– ; Побщ = Пдоп + У, (1)
Т Т
где Кс - спрос организации на кадры, %;
Побщ - общая потребность предприятия в работниках, чел.;
Втр - численность высвобожденных (намеченных к высвобождению) работников, которых намечено трудоустроить в рамках организации, чел.;
Пдоп - число дополнительных работников, требуемых для замещения свободных рабочих мест (вакантных должностей), чел;
У - планируемая убыль работников по различным причинам, чел.;
T - списочная численность работников, чел.;
С - спрос предприятия на рабочую силу, чел.
Потребность в кадрах организация может удовлетворить как за счет высвобожденных работников, так и за счет приема работников из вне. В последнем случае организация выступает на рынке труда в качестве работодателя и его потребность в кадрах приобретает форму неудовлетворенного спроса.
Расчет обеспеченности потребности предприятия в кадрах за счет высвобожденных работников может быть представлен в виде следующей формулы:
Втр
Уоб = –––– , (2)
Побщ
где Уоб - внутренняя обеспеченность потребности предприятия в кадрах, %;
Втр - число работающих, намеченных к высвобождению в ближайшие три месяца, подлежащих использованию в организации, чел.;
Побщ - общая потребность организации в кадрах на конец отчетного периода, чел.
В диагностике кадровой ситуации, важное значение имеет анализ обеспеченности организации кадрами за счет внешних источников. Для этого производится расчет коэффициента удовлетворения спроса организации на кадры.
Расчет коэффициента может быть представлен в виде следующей формулы:
К усп= Чприн / С, (3)
где Кусп - коэффициент удовлетворения спроса предприятия в кадрах, %;
Чприн - принято из внешних источников на конец отчетного периода, чел.;
С - спрос предприятия на кадры на конец периода, чел.
Тогда обеспеченность организации кадрами может быть рассчитана следующим образом:
Кобесп = Уоб +Кусп , (4)
где К обесп - коэффициент обеспеченности организации кадрами, %;
У об - внутренняя обеспеченность потребности организации в работниках на конец отчетного периода, %
Сопоставление совокупного предложения, с потребностью предприятия в виде неудовлетворенного спроса характеризует соотношение (согласованность) спроса и предложения на рабочую силу и может быть рассчитан через соответствующий коэффициент. Коэффициент согласованности спроса и предложения показывает:
1. насколько соотносятся потребности организации с предложением рабочей силы на рынке труда;
2. с другой стороны, это оценка качественных параметров резервов труда);
3. степень соответствия профессионально-квалификационной структуры предложения рабочей силы на рынке труда профессионально-квалификационной структуре спроса предприятия.
Расчет предложенного коэффициента согласованности спроса и предложения на рабочую силу производится по следующей формуле:
Ксогл = С / Ч прин , (5)
где Чприн - принято из внешних источников, чел.;
С - спрос организации на кадры, чел.
Общий анализ полученной информации следует проводить в сочетании с показателями о предложении рабочей силы на региональном рынке труда. В качестве таких показателей, с нашей точки зрения, могут быть использованы:
1. соотношение спроса и предложения на рынке труда; структура предложения рабочей силы на рынке труда; интенсивность ожидаемого высвобождения, в том числе по профессиям и специальностям;
2. число реально высвобожденных, в том числе по профессиям и специальностям;
3. потребность в работниках для замещения вакантных рабочих мест и должностей, в том числе по профессиям и специальностям.
Комплексный анализ показателей предложения рабочей силы на региональном рынке труда и в организации позволит определить направленность тенденций в спросе и предложении кадров, и, исходя из этого, выработать свою эффективную маркетинговую кадровую стратегию
Кадровая ситуация, определенная нами как совокупность экономических, социальных и социально-психологических характеристик кадрового потенциала конкретной организации (отрасли), может быть определена и как форма проявления конкурентоспособности ее работников. Однако при этом необходимо подчеркнуть, что существуют заметные различия в подходах и методах оценки конкурентоспособности рабочих и управленческих кадров.
Литература:
1. Долгушкин потенциал российского села: состояние и перспективы/ – М.: Росинформагротех, 2004
2. К новой парадигме рынка труда // Вопросы экономики. – 1998. - № 2., - с.12-13.
3. Копылова принципы кадрового управления/ , // Вестник РГАЗУ. – 2008. - №2. – с.138-139
4. Новиков системы кадрового обеспечения АПК/ , // Аграрная наука - 2004. - № 10, – с. 9-10
5. Новиков аспекты формирования кадрового потенциала агропромышленного комплекса России. / – М.:РГАЗУ, Палеотип, 2001 – 142 с.
6. Стрельцов и регулирование рынка труда и трудового потенциала в условиях реформирования аграрной сферы экономики /, , . - М.: ФГОУ РосАКО АПК, 2002. – 364 с.
7. Стрельцов аграрных кадров на рынке труда (теория и практика) / . - М: , 2007 – 492с.
