История менеджмента

Глава 3

История менеджмента

3.1. История возникновения и развития менеджмента за рубежом

В учебной и научной литературе история развития менеджмента
рассматривается достаточно полно, однако в некоторых источниках
управление и менеджмент представляются как единое научное направ­ление. Кроме того, анализ литературных источников как отече­ственных, так и зарубежных показал, что не существует единого подхода к выделению этапов развития менеджмента, его классификации, определению типов школ. Поэтому авторы данного учебника исходя из анализа библиографии по этому вопросу, предлагают свой вариант определенных этапов, или периодов возникновения и развития менеджмента.

История возникновения и становления ме­неджмента разделена на шесть периодов.

Первый период, названный в литературе ранним, охватывает пер­вую половину XIX в. (1775-1850). Его начало было связано с таким историко-экономическим событием, происшедшим в Шотландии и Англии, как промышленный переворот, который заключался в резком ускорении развития производительных сил и переходе от мануфакту­ры к более высокопроизводительному машинному производству. Промышленный переворот продолжался с 1760 по 1820 г. и привел к необ­ходимости создания менеджмента как управления в наиболее развитой в то время текстильной промышленности, производившей шотланд­ские ткани и английское сукно.

Этот период характеризуется начавшимися концентрацией производства, разделением и специализацией труда, технологических опера­ций. Основными функциями управления являлись контроль и учет в таких сферах, как запасы сырья и готовой продукции, незавершенное производство, качество товара и затраты на производство ее едини­цы. Родоначальником раннего этапа называют Р. Оуэна — шотланд­ского фабриканта, которого можно отнести к менеджерам-практикам. Историки считают, что в этот период возникли основы теории эффек­тивности и контроля, первое описание которых представили шотланд­ский экономист А. Смит в 1776 г. и английский математик Ч. Беббидж в 1835 г. Специализация труда на технологических операциях привела к увеличению его производительности, объемов незавершенного производства, требуемых запасов ресурсов и готовой продукции, а также обусловила необходимость организации производства и контроля.

Рост производительности труда явился следствием технологичес­ких усовершенствований и концентрации производства в одном про­странстве — на территории фабрики. В предшествующей мануфактур­ной фазе производственный процесс осуществлялся полностью в до­машних условиях, предприниматели поставляли работникам сырье, материалы и гарантировали сбыт продукции.

Именно к раннему периоду относится инициация разработки Зако­на о детском труде и ограничении продолжительности рабочего дня до 10 ч, выдвинутая Р. Оуэном.

Второй период относится ко второй половине XIX в. (1850—1900) и характеризуется возникновением так называемой школы научного менеджмента. Основоположник этой школы — американский инже­нер-механик , изучавший управление производством и организацию труда в условиях машинного производства. впервые разделил операцию на составные элементы — комплексы приемов, приемы, движения, а также провел исследования затрат живого труда и его производительности при использовании различ­ных инструментов. Так, определил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено рабочи­ми при применении совковой лопаты вместимостью около 9 кг. В качестве основной функции управления он рассматривал контроль и считал, что разделение рабочего задания на элементы позволяет устранить ненужные, нерациональные из них, изменить последова­тельность их выполнения и усилить контроль над всем трудовым про­цессом.

В качестве основных были сформулированы пять управленческих задач, которые приведены здесь в изложении авторов.

Для определения наилучшего (рационального) способа выполне­ния конкретного задания необходимо:

•  использовать научные методы, базирующиеся на изучении вре­мени повторяющихся рабочих операций и их элементов, типизации и стандартизации рабочих инструментов;

•  осуществлять отбор рабочих, обладающих не только физически­ми качествами, но и умственными ссособностями;

•  проводить подготовку, обучение и развитие способностей рабоче­го, позволяющих точно следовать разработанным стандартным приемам и движениям;

•  разработать экономические методы стимулирования труда, которые призваны гарантировать качество и сроки выполнения задания;

•  осуществлять планирование и организацию работы, ответственность за которые возлагается на менеджеров, а не на рабочих.

Последняя задача объясняется тем, что в дофабричной фазе разви­тия промышленного производства рабочие самостоятельно организо­вывали свой труд, определяли время и продолжительность работы, методы и интенсивность выполнения конкретных заданий.

Следовательно, были определены в качестве при­оритетных такие функции, как организация труда, планирование, учет и контроль, а в качестве приоритетных методов управления — органи­зационно-распорядительные и экономические. К сферам управленчес­кой деятельности, подлежащим совершенствованию, были отнесены производство, трудовые ресурсы (рабочие и менеджеры), запасы, по­токи ресурсов и продукции во внутренней среде (на фабрике).

Третий период приходится на начало XX в. (1900—1930). Он ха­рактеризуется наиболее бурным развитием научно-технического прогресса в странах Европы (Старого Света) и Америки (Нового Света).

В связи с этим третий период характеризуется параллельным раз­витием четырех школ менеджмента. Прежде всего продолжилось ста­новление школы научного менеджмента в США, в Германии возник­ла школа бюрократического менеджмента, во Франции — классичес­кого менеджмента, а в США еще одна школа, названная нами Гарвардской.

Так, последователями и его школы научного менедж­мента стали Г. Форд и супруги Л. Гилбрет и Ф. Гилбрет. Г. Форд ввел на своих автомобилестроительных заводах конвейерные линии, осно­ванные на организации поточного производства, пооперационной спе­циализации и разделении труда рабочих-сборщиков. Форда позволили усилить функцию контроля, резко повысить про­изводительность труда, увеличить объем выпуска автомобилей и сократить их стоимость. Он создал автомобильную монополию «Форд мотор», которая выпускала автомобили и автобусы марки «Форд» не только в США, но и в дочерних фирмах в Канаде, Бразилии, Австра­лии, Великобритании и Германии. Серийный выпуск автомобилей «Форд» в США начался в 1903 г., в Великобритании — в 1911 г., в Гер­мании — в 1931 г.

Система организации поточно-массового производства, основанная на стандартизации, типизации и применении конвейеров в основном процессе сборки автомобилей, индивидуальной оплате труда рабочих получила название «Фордизм». Сравнивая последний с маркетингом, следует отметить, что Г. Форд широко использовал производственную концепцию управления маркетингом и стратегию диверсификации — завоевания новым товаром новых рынков. Кроме того, он ввел долж­ности мастеров, которые заставляли рабочих поддерживать заданный темп сборки автомобиля и выполняли задачи приведения человечес­кого элемента в состояние подобное механизму, действующему авто­матически, с определенной частотой и скоростью.

Второй продолжатель школы научного менеджмента — Ф. Гилбрет работал в сфере строительства и занимался исследованиями оптималь­ных движений рабочего при выполнении процесса кладки кирпичей с помощью фотографии. Ф. Гилбрет предложил использовать вместо 18 движений 5, разработал правила, схемы, инструкции по последователь­ному выполнению каждого из них. Кроме того, он обосновал необхо­димость применения соответствующего оборудования, отвечающего антропогенным параметрам, и организации своевременной доставки материалов.

Л. Гилбрет уделяла внимание исследованию социально-психологи­ческих методов организации труда и управления, повышения произ­водительности труда, основанных на знании рабочими конечной цели деятельности, понимании сущности решаемой производственной про­блемы и формировании их собственного мнения об участии в произ­водственном процессе изготовления продукции.

Школа бюрократического менеджмента была основана в Вебером, который был историком, изучавшим социальные пробле­мы. М. Вебер одним из первых обратил внимание на необходимость ра­ционализации управления в крупных хозяйствующих субъектах, спе­циализирующихся на выпуске отдельных видов товаров и обладающих высокой степенью концентрации производственных процессов. Выра­жаясь современным языком, М. Вебер заметил, что производитель­ность труда в управлении существенно отстает от производительности механизированного поточного крупносерийного или массового произ­водства. Он предложил создать бюрократическую систему управления, которая основана не на личных субъективных оценках качества труда управленцев и его производительности, а на количественных форма­лизованных оценках в соответствии с определенными правилами и процедурами.

М. Вебер одним из первых предложил создать формальные органи­зационные структуры управления, которые имеют вид иерархических, усиливают централизацию управления и способствуют разделению управленческого труда и его функциональной специализации. Органи­зованные в такой форме управленческие процессы называются бюро­кратическими (от франц. «bureau» — состав руководящих лиц, канце­лярия, распорядительный орган учреждения и греч. «kratos» — власть, могущество). Они вносят специализацию и разделение труда в офисные процессы управления так же, как машины и механизмы в процес­сы производства продукции и услуг. Деление управленческих задач на элементы (стадии процесса управления, конкретные мероприятия и функции), регламентация последовательности их выполнения, испол­нительская дисциплина и минимизация свободы действий работника аппарата управления гарантируют возможность осуществления конт­роля, качественное и своевременное выполнение задач.

Наличие должностных обязанностей и прав, которые предписыва­ют способы и методы выполнения работы и показатели ее оценки для каждого работника (должности), поддерживают стабильность управ­ленческих организационных структур независимо от конкретных со­трудников, позволяют контролировать процессы управления.

Характеристиками бюрократического менеджмента служат следу­ющие:

•  наличие правил и предписаний, формальных процедур, которые определяют (регламентируют) и контролируют поведение и исполни­тельскую дисциплину работников аппарата управления, способствуют
достижению поставленных целей. Следование правилам, предписани­ям, инструкциям позволяет унифицировать процедуры и их результаты и исключить (элиминировать) личные желания менеджера, а так­ же создать вертикальную организационную структуру подчинения менеджеров первого (низшего) уровня менеджерам среднего и затем высшего уровня;

•  обеспечение беспристрастности отношений менеджеров к работ­никам, проявляющееся в отсутствии субъективных личных или эмоциональных характеристик выполненной работы, что усиливает объективность оценок руководителя и ограничивает его свободу в необосно­ванном, нерациональном использовании организационно-распоряди­тельных и экономических методов управления (фаворитизме);

•  разделение управленческого труда, исходя из специализации и опыта менеджеров, способствующее повышению производительности труда, более быстрому усвоению задач и функций управления, уменьшению периодичности и сложности процедуры контроля;

•  формирование иерархических структур управления, что увели­чивает ответственность и объем полномочий по разработке и приня­тию управленческих решений по мере повышения уровня иерархии от самого низшего (первого) до самого высшего, как правило, четвертого или пятого;

•  наличие структуры полномочий, которая включает право принятия решений разной степени важности на различных уровнях управленческой иерархии и объединяет правила, предписания, инструкции и принципы управления — беспристрастность, разделение труда и иерархичность — в единую систему;

•  существование рациональности, которая означает использование наиболее эффективных средств и методов выполнения управленческих задач.

Школа классического менеджмента основана во Файолем, который сначала был инженером в крупнейшей горнодобыва­ющей компании, а затем ее директором. А. Файоль придерживался та­кой точки зрения, что менеджер должен обладать не столько личны­ми качествами, сколько владеть методами управления и институтами как нормами права, регулирующими отношения в процессе управле­ния.

Классический менеджмент получил и другое название — админис­тративный менеджмент, под которым понимается система управления, основанная не столько на личных качествах менеджера как индивида, сколько на нормах права и установленном порядке. А. Файоль ввел понятие принципа управления, под которым подразумевал не абсолют­ное или однозначное положение, правило поведения, действие или руководящую идею, а гиб­кую, адаптирующуюся к конкретным условиям и потребностям сово­купность положений, правил, действий и идей.

А. Фаойль сформулировал 14 принципов менеджмента: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единовластие, единство направления деятельности и единый план работы для всех, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, скалярная цепочка, порядок, справедливость, продолжительность пребывания персонала в должности, инициатива, корпоративный дух. Анализ перечисленных принципов показал, что их можно сгруппи­ровать по признаку «принадлежность» к субъекту или объекту управ­ления. К первой группе отнесем те, которые направлены на совершен­ствование производственных процессов как объектов управления:

• разделение труда и специализация рабочих, которые позволяют увеличить выработку (объем производимой продукции), но должны иметь разумные пределы;

•  дисциплина, означающая соблюдение технологических и трудо­вых режимов работы и отдыха (перерывов);

•  порядок, под которым понимается организация рабочего места и его обслуживание всеми необходимыми видами ресурсов.

Ко второй группе принципов отнесем те, которые позволяют раци­онализировать систему управления:

•  полномочия и ответственность за результаты управленческих решений возлагаются на управленцев в соответствии с официальны­ми документами личным авторитетом;

•  единовластие, или единоначалие, подразумевает наличие одного прямого, непосредственного руководителя;

•  подчинение частных интересов общему означает создание единой цели деятельности и ориентации всех процессов на ее достижение;

•  вознаграждение представляет совокупность экономических и социально-психологических методов управления;

•  степень централизации или децентрализации управления зави­сит от масштабов производства, его концентрации на ограниченной территории, наличия филиалов и дочерних фирм и устанавливает про­порции между горизонтальными и вертикальными уровнями иерархии управления;

•  установление рационального количества уровней иерархии управления, составляющих так называемую вертикаль управления (командную цепь);

•  справедливость предполагает использование социально-психологических методов управления, направленных на поддержание добро­желательности, в коллективе, создание комфортного социально-психологического климата;

•  продолжительность пребывания персонала в одной должности предполагает создание условий, позволяющих стабилизировать пери­од, в течение которого менеджер занимает определенную должность, а также состав менеджеров, устранить их излишнюю ротацию;

•  инициатива подразумевает разработку мероприятий по стимули­рованию творческой деятельности персонала;

•  корпоративный дух предполагает формирование мероприятий по предотвращению и устранению антагонистических, деструктивных конфликтных ситуаций, улучшение внутренних коммуникаций и со­здание так называемой корпоративной культуры поведения менедже­ров.

Следовательно, классическая школа управления направлена на со­вершенствование таких сфер управления, как производство и кадры, и неявно использует товарную концепцию управления маркетингом.

Гарвардская школа менеджмента создана в США выпускницей колледжа Гарвардского университета и профессором этого же университета Э. Мэйо. занималась разработкой и ре­ализацией инновационной политики, а также изучением совместной деятельности индивидов как членов коллектива в процессе разработ­ки планов деятельности и их реализации. Она считала, что бюрокра­тические институты управления необходимо заменить демократичес­кими, в которых отдельные индивиды самостоятельно анализируют возникающие проблемы производства и управления, разрабатывают и принимают управленческие решения в виде конкретных мероприятий, а затем их воплощают. Демократия на уровне хозяйствующего субъек­та предполагает предоставление возможности работникам принимать участие в коллективном решении проблем и распределении ответ­ственности за результаты управленческой и производственной дея­тельности.

Таким образом, впервые выдвинула принципы самоуправления, способствующие более полному использованию творчес­кого потенциала каждого менеджера и работника. Однако в этом слу­чае возникает проблема конфликтных ситуаций, когда в процессе вы­работки единого решения происходит столкновение противоречивых, но равноценных предлагаемых вариантов. Во избежание этого необхо­димо достичь интегральной согласованности мнений участвующих в выработке решения на основе убеждения.

критиковала разделение труда как метод повышения его производительности и необходимость осуществления строгого кон­троля повторяющихся элементов производственной операции, кото­рые полностью исключают творческие возможности работника. При­чиной неэффективного труда, по мнению , является раз­деление производственного процесса на человеческую (трудовую) и механическую (технологическую) составляющие, или процессы.

Мэйо избрал предметом изучения специфику поведения челове­ка в коллективе в условиях машинного производства и взаимодей­ствия с внешней средой. Задачей исследований стала идентификация социальных и психологических факторов, воздействующих на трудо­вые процессы сборщиков телефонного оборудования. Полученные результаты показали, что на повышение производительности труда в большей степени влияют не его эргономические условия (освещен­ность рабочих мест, возможность перерывов на отдых и личные надоб­ности), а изменение социальной ситуации — социально-психологичес­кого климата в коллективе. Наиболее важным из работ Э. Мэйо стало введение им понятия «социальный человек» в противоположность «экономический человек», что показывает на необходимость разработ­ки не только организационно-распорядительных и экономических, как в научном менеджменте, но и социально-психологических методов управления.

Четвертый период развития менеджмента продолжался с 1940 по конец 1950-х гг., включая период Второй мировой войны и послевоен­ное десятилетие. В это время наибольшее распространение получили два направления. Первое направление, названное в истории менедж­мента исследованием операций, на взгляд авторов, является не чем иным, как наукой об управлении, второе — концепцией социотехнической системы.

Наука управления, названная в рассматриваемый период кибер­нетикой (от греч. «kibernetice» — искусство управления), является учением об общих законах управления в природе, обществе, живых организмах и машинах. Его основателями были американский уче­ный Н. Винер и английский ученый У. Эшби. Они соответственно в 1948 и 1956 г. опубликовали свои труды «Кибернетика или уп­равление и связь в животном и машине» и «Введение в киберне­тику».

Основные заслуги этих ученых заключаются в определении основ­ных понятий управления, таких как информация, система и системный подход, обратная связь, которые характерны для всех живых организ­мов, общества, машин и хозяйствующих субъектов как организацион­но-экономических систем; выделении информационной системы в са­мостоятельную, которая связывает управляющую систему (субъект управления) с управляемой (объектами управления).

Кроме исследования операций наука управления базируется на те­ориях информации, алгоритмов, оптимального управления, хаотичес­ких систем, распознавания образов, игр, вероятностей. Широкое применение в кибернетике нашли экономико-математические методы и модели, которые позволяют использовать количественные характери­стики процессов, происходящих во внутренней и внешней средах хо­зяйствующего субъекта, а также выявлять закономерности и тенден­ции развития этих процессов. Сложность применения кибернетичес­кого подхода заключается, судя по анализу литературных источников, в необходимости использования при решении управленческих задач информации высокой категории надежности и экономико-математи­ческих методов и моделей, а также в отсутствии количественных изме­рителей человеческой (поведенческой) и социальной (общественной) неопределенности состояния коллективов менеджеров и работников, влияющей на результаты управления и производства.

Концепция социотехнических систем была разработана английскими учеными Э. Тристом и К. Бэмфортом из Тэвистокского института человеческих отношений, которые занимались исследованиями про­цессов механизации добычи угля в Великобритании.

Результаты этих исследований позволили сделать заключение о взаимозависимости и взаимной обусловленности двух частей целост­ной системы — технической, представленной инструментами и обору­дованием, и социальной, включающей людей, отношения между ними, институциональные установки. Обе эти части служат подсистемами единой социотехнической системы. Цель управления заключается не в оптимизации функционирования каждой из подсистем, а в их интег­рации. Практически концепция социотехнических систем была приме­нена при формировании принципов построения организационных структур управления.

Пятый период продолжался с 1960 до конца 1970-х гг. В этот пе­риод английским ученым Дж. Вудвордом, учеными из Эдинбургского университета (Шотландия) Т. Бернсом и Дж. Сталкером и американ­скими учеными П. Лоуренсом и Дж. Лоршом был создан ситуацион­ный менеджмент. Основной причиной для этого, по мнению авторов, послужило резкое увеличение конкуренции на рынках производителей и потребителей продукции и услуг, усиление неопределенности и не­стабильности глобальных экономических, политических, научно-тех­нических, природных и иных процессов, оказывающих значительное, и не всегда предсказуемое с достаточно высокой степенью вероятнос­ти воздействие на цели и результаты деятельности хозяйствующих субъектов и их систем управления. Основу ситуационного менеджмен­та составляют выявление и моделирование факторов влияния внеш­ней среды на внутреннюю с целью адаптации внутренних организационных структур производства и управления к условиям, создавае­мым макро - и микросредой.

Шестой период начался приблизительно в 1980-м г. и связан с опубликованием американскими учеными Т. Питерсом и Р. Уотерманом работы «В поисках эффективного управления; опыт лучших ком­паний». В ней они обобщили опыт наиболее успешно функционирую­щих американских компаний и выделили восемь основных принципов совершенного менеджмента: приверженность к действию, близость к потребителю, автономия и предприимчивость, производительность, страстность и ориентация на ценности, кирпич к кирпичу, простая форма, или небольшой штат, единство свободы и дисциплины.

Принципы совершенного менеджмента, на взгляд авторов, можно разделить на две группы по признаку «сфера управленческой деятель­ности». К первой следует отнести принципы, обусловливающие совер­шенствование персонала или трудовых ресурсов и формирование организационных структур управления.

Принцип приверженности к действию ориентирует на организацию групп или команд менеджеров, которые должны быть мобильными, временными и созданными для решения какой-либо управленческой проблемы, задачи или функции.

Принцип производительности касается создания социально-психо­логического климата, основанного на доверии и уважении к сотрудни­кам и позволяющего достигать поставленных целей.

Принцип страстности и ориентации на ценности предполагает преимущественное, в отличие от организационно-распорядительных, использование социально-психологических методов управления, кото­рые позволяют достичь поставленных целей и направить деятельность коллектива на их выполнение с чувством единых для всех ценностей, единой миссии, а не с помощью принуждения посредством бюрокра­тического контроля.

Принцип простой формы, или небольшого штата, направлен на уменьшение бюрократического аппарата, отказ от двойного подчине­ния сотрудников, которое широко используется в матричных органи­зационных структурах управления, формирование небольших коллек­тивов по разработке, внедрению в производство и продвижению кон­кретных видов продукции и услуг.

Принцип единства свободы и дисциплины рекомендует применять сбалансированное сочетание контроля как средства принуждения с от­носительной самостоятельностью и предприимчивостью менеджеров в процессе выполнения функций, задач и конкретных мероприятий.

Остальные принципы — кирпич к кирпичу, близость к потребителю и частично принцип приверженности к действию — относятся ко второй группе. Они являются основой для позиционирования хозяйству­ющего субъекта во внешней среде в результате выявления сильных и слабых сторон, определения рыночной ниши, проведения маркетинго­вых исследований по оценке объемов потребителей, составляющих рыночную нишу, адаптации товара к потребностям этих потребителей,. создания качественного и надежного товара и системы сервисного об­служивания, перераспределения ресурсов с одних, менее востребованных товаров на другие, пользующиеся спросом в рыночной нише, фор­мирования сети коммуникаций с внешней средой.

Перечисленные принципы второй группы касаются совершенство­вания кадрового и коммуникативного менеджмента, управления мар­кетингом.

Все рассмотренные школы менеджмента и научные направления в литературе разделяют на четыре группы, или вида, моделей, исходя из предположения, что совокупность принципов, представленных в лю­бой из школ, позволяет построить модель будущей ситуации в систе­ме управления хозяйствующим субъектом. Наиболее существенным признаком для их классификации служит ценность (как положитель­ная, так и отрицательная) какого-либо процесса, вида деятельности, объекта для менеджера, работника. Ценность взаимосвязана с интере­сом, а поскольку интересы различных индивидов, групп в хозяйству­ющем субъекте, а также всего коллектива, групп потребителей и обще­ства, не совпадают, то модели получили название моделей конкуриру­ющих ценностей.

К первому виду относится модели рациональных целей, включа­ющие идеи и принципы школы научного менеджмента, а также непос­редственно науку об управлении (кибернетику). Счита­ется, что моделирование ситуации, ориентированной на достижение поставленных целей деятельности базируется на следующих общих принципах:

•  повторяемости и периодичности выполнения работ;

•  разделении труда в производстве и управлении;

•  планирования и контроля, осуществляемых одним подразделением (централизованно);

•  отсутствия необходимости использования инициативы и творчества менеджеров в процессе выполнения функций и задач управле­ния;

• использования высокого уровня технической оснащенности процессов труда в производстве и управлении, который отвечает интере­сам работодателей, менеджеров и наемных работников и является ней­тральным (индифферентным) с точки зрения соблюдения чьих-либо интересов.

Основная идея применения модели рациональных целей заключа­ется в создании более совершенных, с высокой производительностью труда процессов производства продукции и услуг. Менеджерам необ­ходимо, используя наблюдение и хронометрирование приемов, дей­ствий, работ, определять точную последовательность операций, устра­нять ненужные, выявлять типовые или стандартные работы и опера­ции, осуществлять планирование и применять экономические методы управления трудовыми процессами и стимулирования работников и менеджеров.

Ко второму виду относятся модели внутренних процессов, которые включают основы школ бюрократического и классического (админи­стративного) менеджмента. Главная идея этих моделей состоит в том, чтобы идентифицировать процессы труда в управлении с процессами труда в производстве, используя разделение управ­ленческого труда по сферам деятельности (объектам управления), функциям, задачам, стадиям, уровням организационной структуры управления, а также превращая повторяющиеся типовые задачи в стандартные, результаты решения которых заранее известны или за­планированы. Решение таких задач можно компьютеризировать, а ре­зультаты получать в виде вариантов, рекомендуемых к реализации в тех или иных условиях развития внутренней среды. Если цель ис­пользования моделей первого вида состоит в повышении производи­тельности труда отдельного работника и всех, занятых и процессе из­готовления продукции и услуг, то цель применения моделей второго вида заключается в увеличении производительности труда в процессе управления,

К третьему виду относятся модели человеческих отношений, которые были разработаны согласно принципам гарвардской школы менедж­мента и представляют собой альтернативу моделям внутренних про­цессов.

Если модели второго вида основаны на формализации отношений и связей между элементами организационной структуры управления — отделами, службами, менеджерами, то модели третьего вида ориенти­рованы на установление неформальных отношений и связей между членами одного коллектива — менеджерами.

Однако поведение работников определяется не только неформальны­ми, доброжелательными отношениями, социально-психологическими методами активации их деятельности, но и характером трудовых процес­сов, которые создают условия и возможности для самоконтроля, твор­чества индивидов и развития личности. Так, рациональное руководство и благоприятная внутренняя среда могут повысить удовлетворенность работника трудом, но не обязательно приведут к повышению произво­дительности последнего. Поэтому в трудах А. Маслоу, К. Алдерфера, Д. Макгрегора и М. Маккоби предлагается использовать сочетания раз­личных моделей в виде модели интеграции человеческих потребностей (интересов) с потребностями (интересами) хозяйствующего субъекта, выраженными в виде целей менеджмента, или системы управления.

К четвертому виду относятся модели открытых систем, которые разработаны на основе науки об управлении (кибернетики) и концеп­ции социотехнических систем. Отличительной особенностью этих моделей является их ориентация на изменения внешней среды, обус­ловленные резким увеличением коммуникативных связей любого хо­зяйствующего субъекта с поставщиками ресурсов, посредниками, це­левыми рынками потребителей, контактными аудиториями, а главное, усилением конкуренции на рынках производителей. В дальнейшем эти модели получили свое развитие в ситуационном менеджменте, ориен­тированном на изучение, анализ и предвидение изменений, происхо­дящих в элементах внешней среды с целью выработки своевременных, адекватных управленческих решений по предупреждению и снижению влияния отрицательных и усилению позитивных воздействий.

Дальнейшая история развития менеджмента показывает, что хозяй­ствующие субъекты все больше подвергаются усиливающимся непре­рывным воздействиям внешней среды. Планы менеджмента нарушают­ся не только под воздействием внешних событий, но также и внутрен­них культурных и политических процессов. Под политическими следует понимать процессы формирования и реализации стратегических целей деятельности на перспективу, охватывающую долго-, средне - и кратко­срочный периоды, кроме текущего. Замечено также, что темпы измене­ния внешней среды проявляются в значительном уменьшении длитель­ности всех фаз жизненного цикла продукта или услуги, увеличения частоты возникновения новых возможностей и угроз на рынках потре­бителей и производителей товаров. Следовательно, встает проблема раз­работки такой рациональной стратегии развития хозяйствующего субъекта, которая способна предусмотреть изменения характеристик внешней среды к моменту реализации главной стратегической цели.

Модели открытых систем позволили выявить отличия между ли­нейными и нелинейными системами управления. Так, линейная сис­тема управления — это система, в которой определенное действие менеджера, реализующаяся в конкретном мероприятии, приводит к предсказуемой реакции объекта управления в виде выполнения запла­нированных показателей. К нечинейным относятся системы управле­ния, в которых результаты предпринятых управленческих мероприя­тий имеют различную степень вероятности осуществления. Считается, что в долгосрочной перспективе усиливается вероятность получения непредвиденных результатов по сравнению с краткосрочным перио­дом. Вся история развития менеджмента иллюстрирует эволюционный переход от линейных систем управления к нелинейным, в которых широко используется обратная связь от объекта к субъекту управле­ния, а также увеличиваются коммуникативные связи. Важность уста­новления последних возрастает по мере увеличения степени измене­ния элементов внешней среды.

Следует обратить внимание на то, что по мере развития менеджмен­та не уменьшается значение контроля, а лишь осуществляется поиск наиболее рациональных (эффективных, оптимальных) его методов и способов. Так, сторонники моделей рациональных целей считают, что эта функция управления должна осуществляться руководителями — менеджерами среднего, высшего и низшего уровня иерархии управле­ния. В настоящее время сторонники моделей ситуационного менедж­мента утверждают, что большая сложность операций как производ­ственных, так и управленческих работ создает препятствия для осу­ществления контроля на расстоянии, поэтому наиболее рациональным является самоконтроль. Аналогичную идею высказывали и создатели модели человеческих отношений, которые придавали особое значение групповому самоконтролю работников и считали, что контроль не яв­ляется функцией управления, которую должны выполнять исключи­тельно менеджеры.

3.2. Современный международный менеджмент

В настоящее время развитие менеджмента подвержено значитель­ному влиянию двух тенденций — интернационализации и глобализа­ции.

Процесс интернационализации сопровождается возрастанием коли­чества и емкости географических рынков, на которых действуют хозяйствующие субъекты. Интернационализация охватывает все мировое пространство и имеет вид дисперсной системы, под которой понима­ется гетерогенная (от греч. «heteros» — другой, иной, разнообразный) система, состоящая из множества мелких элементов, находящихся в однородной среде. К элементам относятся разнообразные сферы дея­тельности хозяйствующего субъекта, отрасли, виды продукции и услуг, распространяемые в однородной экономической среде мирового хо­зяйства.

Процесс глобализации проявляется в преобладании международных трансакций хозяйствующего субъекта над внутренними национальны­ми. Глобализация — это более высокий уровень развития интернацио­нализации, которая предполагает функциональную интеграцию эконо­мической деятельности как интернациональной, дисперсно распро­страненной в масштабах мирового хозяйства.

Глобализация означает вхождение в новую фазу производственно-хозяйственной и финансово-экономической активности хозяйству­ющих субъектов, признаками которой служат следующие:

•  резкое увеличение темпов роста прямых иностранных инвести­ций;

•  увеличение внутрихозяйственных уровней специализации и кооперирования или вертикальной интеграции различных стадий произ­водственных, обеспечивающих, сбытовых, инвестиционных и иных процессов в интернациональных масштабах;

•  возрастание сложности процесса ресурсного обеспечения в ре­зультате создания совместных хозяйствующих субъектов и других форм горизонтальной интеграции.

Рассмотренные признаки глобализации направлены на создание однородной системы менеджмента, расширение контактов между ме­неджерами различных стран и континентов. Норматив но-правовая среда большинства стран, особенно тех, которые являются участника­ми международных экономических и торговых союзов, соглашений, направлена на устранение таможенных препятствий, однако законода­тельные изменения не затрагивают различий в национальных системах менеджмента. Прежде всего это касается культурных и институцио­нальных различий, существенно влияющих на стили менеджмента в каждой стране.

Под стилями менеджмента следует понимать методологический подход к процессу принятия управленческих решений, формированию целевой ориентации процесса управления, созданию коллектива (ко­манды) управленцев и корпоративного стиля поведения.

Исследователи проблем современного менеджмента считают, что национальная культура оказывает значительное влияние на взаимодействие системы управления хозяйствующим субъектом с внешней средой, а также на активность менеджеров и персонала во внутренней среде. Излагая иначе, культурные особенности являются основным фактором формирования коммуникативных отношений не только во внешней, но и во внутренней среде. Особенно необходимость изучения и адаптации к культурным различиям возрастает по мере увеличения интернационализации и усиления процессов глобализации.

Во внешних коммуникативных отношениях культурные различия особенно важно учитывать при планировании и реализации рекламной кампании и в процессе ведения переговоров. Во внутренних коммуни­кативных отношениях эти различия влияют на формирование организационных структур управления, выбор стилей руководства и методов управления, длительность процесса выработки и принятия управлен­ческих решений.

Поскольку культура в широком смысле — это образец основных предположений, норм и правил поведения как способов восприятия мышления и видения проблем, в том числе и проблем управление постольку представители различных национальных культур демонcтрируют разные отношения к общим, коллективным (особенным) личным (частным) ценностям, установкам и убеждениям.

Культурные различия зависят от двух основных и двух дополнительных аспектов культуры: основные — это уровень контекстов культуры и отношение к конфликту; дополнительные — отношение к изменениям и позиция индивида при этом; а также отношение ко времени.

По уровню контекста культуры делятся на два вида:

•  высокого контекста, когда часть информации передается в невербальной, неявной форме и носит закрытый для непосвященных характер;

•  низкого контекста, когда между индивидами постоянно поддерживается определенная психологическая дистанция, поэтому вся информация полностью должна иметь вербальную форму и открытый характер.

По отношению к конфликту в обобщенном и упрощенном виде все культуры также делятся на два вида:

•  воспринимающие конфликт как ситуацию, позволяющую решить проблему и перейти на новую стадию развития;

•  избегающие возникновения конфликтных ситуаций и стремящи­еся к социальной гармонии.

По отношению к изменениям и позиции индивида при этом культу­ры бывают двух видов, для которых соответственно характерно:

•  положительное отношение к изменениям как неотъемлемому свойству всех процессов развития в любой среде и возможность актив­ного включения в процессы и непосредственного воздействия на происходящие изменения;

• отрицательное отношение к изменениям как постепенному, неиз­бежному, естественному эволюционному процессу, не подвергающему­ся контролю и тем более воздействию со стороны индивида или их групп.

По отношению ко времени культуры разделяются на два вида:

•  когда время является самым ценным и дефицитным ресурсом, подлежащим рациональному планированию и использованию;

•  когда время, как неиссякаемый потенциал, не служит ограничи­телем процессов.

Проявление культурных различий наблюдается в виде реакции индивида или их групп на происходящие события и состоит из четы­рех основных элементов: отношения к власти, степени восприятия неопределенности ситуации, степень проявления индивидуализма, степени проявления мужественности.

Отношение к власти, называемое также дистанцией власти, опре­деляется степенью ожидания действий последней и принятия ее нерав­номерного распределения между членами коллектива, общества и слу­жит способом распределения полномочий. Дистанция власти имеет значительный интервал колебаний количественных оценок, но к мак­симальной границе приближаются те культуры, для которых неравен­ство в отношениях между начальником и подчиненным восприни­мается как проблема или конфликтная ситуация. К минимальной границе количественных оценок тяготеют культуры с естественным восприятием различий и неравенств.

Степень восприятия неопределенности ситуации проявляется как ощущение опасности или нарушения безопасности экономической, ин­формационной, физической, а также имеет две крайние оценки: мак­симальную толерантность к неопределенностям, для которой характер­ны импровизация поведения и возникновение инициативы, и мини­мальную толерантность как нетерпимость к неопределенности и четкое следование правилам и инструкциям.

Степень проявления индивидуализма также имеет две противопо­ложные оценки — максимальную и минимальную. Первая — это инди­видуализм, присущий обществам и коллективам со свободными, нерегламентированными, неформальными отношениями. Вторая — это кол­лективизм, характеризующийся коллективными действиями и взаим­ной ответственностью, проявляется в обществах и коллективах с пре­обладающей властью отдельных групп, личностей.

Степень проявления мужественности имеет две противоположно­сти — мужественность и женственность. Считается, что первая прису­ща тем обществам и коллективам, в которых социальные роли полов не совпадают, существенно различаются и точно определены правила­ми поведения и убеждениями. Женственность проявляется в обществе и коллективе с равными правами полов, равной ответственностью, когда социальные роли полов частично (в большей или меньшей сте­пени) совпадают.

Институциональные различия зависят от государственной струк­туры и политики в той или иной сфере или отрасли, финансово-эко­номической системы и системы трудовых отношений.

Государственная структура и политика проявляются в следующих видах:

•  доле государственного сектора в экономике страны;

•  степени государственной поддержки межотраслевой кооперации и горизонтальной интеграции;

•  степени государственного регулирования рыночных отношений и процесса развития организационно-правовых форм хозяйствующих субъектов;

•  уровне разделения экономического риска между частными и государственными экономическими элементами рыночных отношений.

Финансово-экономическая система оказывает наиболее существен­ное влияние на возможность получения кредитов и инвестиций как финансовых ресурсов, уровень доходов, рентабельность.

Система трудовых отношений проявляется в процессах принятия стратегических целей, ориентированных на регламентированное со­блюдение интересов работодателей н наемных сотрудников, менедже­ров, заключения трудовых договоров (контрактов) индивидуальных и коллективного с участием профсоюзной организации, в виде сотруд ничества и государственной поддержки программ подготовки, пере­подготовки, повышения квалификации кадров.

Наиболее ярко культурные и институциональные различия стилей менеджмента проявляются в Японии, США, Европе и Азии.

Японский подход к стилю менеджмента называется «ненко» и осно­ван на коллективных ценностях, когда интересы группы ставятся выше интересов индивида, который должен стремиться к нивелированию своих собственных нужд до уровня общих потребностей коллектива, не выделяться, а участвовать в достижении общих целей и создании гармоничных отношений.

К основным характеристикам японского стиля менеджмента отно­сятся следующие:

•  гарантии занятости и право старшинства;

•  работа в группах;

•  консультации и принятие решений в группах;

•  централизованный контроль найма и выполнения работы;

•  техническое обеспечение качества продукции;

•  коммуникативные отношения с линейными руководителями.
Под гарантией занятости понимаются заключение долгосрочных трудовых соглашений между наемными работниками, которые все являются членами профсоюзной организации, и менеджерами высше­го уровня, продвижение по служебной лестнице в течение длительно­го сотрудничества и в результате накопленного большого опыта; кол­лективная оценка труда каждого сотрудника членами рабочей группы, повышающая степень ее объективности.

Согласно рассматриваемому стилю, предполагающему работу в группах, необходимо создавать микроколлективы — бригады, включа­ющие работников различных профессий и разных уровней квалифи­кации. Бригады работают на принципах самоуправления, поскольку решают целый комплекс управленческих задач: составляют графики прохождения производственного процесса, осуществляют оперативное планирование запуска-выпуска изделий, обеспечивают техническое обслуживание и ремонт оборудования. Такие микроколлективы обла­дают высокой степенью толерантности и лояльности.

Консультации и принятие решений в группах означают процедуру разработки управленческих решений менеджерами совместно с непос­редственными исполнителями конкретных заданий, в процессе кото­рой возникают различные варианты, альтернативные предложения по совершенствованию производственных процессов, повышению произ­водительности труда. Рациональность такого подхода заключается в более тщательной и детальной проработке планов конкретных меро­приятий и значительном сокращении времени его выполнения, не­смотря на увеличение длительности периода разработки и принятия Решений.

Централизованный контроль найма осуществляется высшим руко­водством; качество продукции и уровень обслуживания потребителей, являясь высшими корпоративными ценностями, также подлежат централизованному контролю.

Техническое обеспечение качества продукции достигается с помо­щью планирования и постоянной реализации постоянных, даже не­больших мероприятий по ее улучшению. Такой подход называется «кайзен».

Коммуникативные отношения с линейными руководителями под­разумевают, с одной стороны, непосредственные коммуникации с ра­ботниками, а с другой — с менеджерами среднего звена. Поэтому мас­тера как руководители самого низшего (первого) уровня иерархии управления осуществляют не только линейное руководство, но и обес­печивают выполнение программ, решение возникающих производ­ственных проблем.

Таким образом, японский стиль менеджмента базируется на следу­ющих принципах: коллективной ответственности за результаты и ка­чество продукции, ориентации деятельности на достижение общей, единой цели, ротации рабочих мест, т. е. отсутствие постоянного на какой-то период закрепления за рабочим рабочего места; доверия к подчиненным, социальной, экономической, юридической и иной защи­ты работников, необходимости планирования карьеры как реальной возможности развития навыков и приобретения знаний, высокой сте­пени рационализации и адаптации управления к практически суще­ствующим условиям деятельности хозяйствующего субъекта, рабочей этике, основывающейся на четком следовании принятому в коллективе образу жизни, лояльности к коллегам.

Американский стиль менеджмента противоположен японскому и основан на равенстве, конкуренции и сотрудничестве, а также содер­жит в качестве базового научный менеджмент.

К основным характеристикам американского стиля менеджмента относятся следующие:

•  применение школы научного менеджмента как основы для ме­неджмента в производственной сфере;

•  использование классического менеджмента для выделения функций управления, распределения полномочий и ответственности менеджеров;

•  индивидуализм менеджеров, основанный на их личных интере­сах и потребностях;

•  использование моделей человеческих отношений в процессе формирования социально-психологического климата в коллективе и достижения поставленных целей деятельности;

•  применение ситуационного менеджмента для исследования элементов внешней среды и выработки стратегических целей;

• планирование изменений внутренней среды хозяйствующего субъекта в соответствии с необходимостью адаптации организацион­ной структуры к комплексу целей, функций и задач управления;

• внедрение стратегического менеджмента, позволяющего осу­ществлять выбор стратегии развития хозяйствующих субъектов на целевых рынках потребителей продукции и услуг и предусматривать ожидаемые изменения внешней среды.

Американский стиль менеджмента в научной литературе отож­дествляется с технократическим подходом к управлению, который противоречит европейским культурным традициям.

К основным характеристикам европейского стиля менеджмента от­носятся следующие:

•  научное обоснование рациональности принимаемых решений и деидеологизация этого процесса;

•  разработка стратегических целей, программ и планов, имеющих более прагматический, чем теоретический, характер и в большей сте­пени адекватных ситуациям, создаваемым элементами внешней и внутренней сред;

•  необходимость предвидения отклонений фактических результа­тов выполнения работ от запланированных вследствие эмоционально-психологического настроя каждого работника и проявления его твор­ческой инициативы;

•  использование управленческого и технического опыта менедже­ров как экспертов, оценивающих результаты деятельности отдельно­го работника и возможности социального потенциала коллектива, вы­ражающегося в поведении, умении, знаниях, навыках;

•  необходимость применения плюралистического подхода к формированию целей системы управления и процессу принятия решений;

•  планирование мероприятий по творческому, совместному и вза­имному обучению менеджеров всех уровней и работников всех возра­стов, что позволяет осуществлять саморазвитие коллектива.

На арабский стиль менеджмента большое влияние оказывают рели­гиозные традиции ислама, семейные и дружеские отношения, интере­сы сообществ. Арабский стиль менеджмента обладает собственной системой ценностей и имеет следующие характеристики:

• планирование результатов ориентировано не на трудовой процесс, а на индивидуальность работника как личности;

•  мероприятия по активации деятельности работников и менеджеров способствуют возникновению внутренних мотивов, направленных не на достижение поставленных целей коллектива, а на удовлетворе­ние потребности в повышении должности, получении полномочий;

•  необходимость предвидения в процессе работы социальных ус­ловностей поведения работников различного пола;

•  использование личных коммуникативных каналов в процессе выработки решения, поиска информации, выдачи плана работы;

•  подбор персонала и менеджеров по признаку принадлежности к одной семье, сообществу (клану);

•  недооценка временного ресурса как наиболее ценного и временных ограничений любых процессов, в том числе и коммуникативных;

•  деятельность менеджеров нижестоящих уровней управления подчинена вышестоящим по уровню менеджерам.

Византийский стиль менеджмента основан на этноцентрическом подходе, при котором индивид воспринимает как доброжелательные коммуникативные связи и социально-психологические отношения участников (работников, менеджеров) лишь своей группы, сообщества. Остальные взаимоотношения оцениваются как недоброжелательные, а иные группы и сообщества считаются чуждыми, обладающими худ­шими характеристиками.

Усиление тенденций интернационализации и глобализации процес­сов приводит к некоторому изменению сложившихся в различных стра­нах стилей менеджмента и постепенному переходу от этноцентризма к культурному релятивизму (от лат. «relativus» -- относительный) или сглаживанию некоторых культурных различий в процессе управления.

3.3. Современный российский менеджмент

Историю российского менеджмента можно представить в виде че­тырех этапов, продолжительность каждого из которых относительно невелика, поскольку развитие менеджмента как такового началось с середины 1980-х гг. в результате общественно-политических преобра­зований, получивших название перестройки.

Первый этап, или ранний период, развития (с 1984 по 1992 г.) ха­рактеризуется появлением менеджеров-антрепренеров, цель которых заключалась в личном обогащении независимо от выбранной отрасли или сферы деятельности. Хозяйствующие субъекты назывались ко­оперативами и позволили их менеджерам-владельцам приобрести необходимые навыки и опыт управления коллективами, освоения новых производств и рынков, взаимодействия с контактными аудиториями, включая органы государственной власти.

Второй этап развития (примерно с 1992 по 1998 г.) связан с по­явившейся необходимостью создания нового типа управленцев для сложившейся отраслевой и территориальной производственной струк­туры российской экономики, когда производство товаров должно было осуществляться в новых условиях. Производственно-хозяйственные связи с предприятиями, расположенными в республиках бывшего СССР были разрушены, требовались поиски других источников сы­рья, комплектующих, а также рын ков сбы га. На втором этапе произош­ло более четкое разделение менеджеров на три типа — хозяйственни­ки, антрепренеры и наемный персонал.

Третий этап развития, который начался приблизительно в 1998 г., характеризуется более быстрыми темпами возникновения группы про­фессиональных менеджеров во вновь создаваемых отраслях и сферах (консалтинговых, инвестиционных услуг), а также на таких рынках, как, например, фондовый, потребителей фармацевтической продук­ции, бытовой электроники и электротехники.

Четвертый этап, развитие которого относится к будущим пери­одам, по прогнозам экспертов будет характеризоваться увеличением доли профессиональных менеджеров, работающих по найму практи­чески во всех отраслях и сферах производства и обслуживания. Воз­никновение четвертого этапа объективно обусловлено следующими причинами:

•  все большее количество менеджеров получило подготовку по следующим программам: Мастер делового администрирования (МДЛ) и Президентской но подготовке высококвалифицированных управленцев. Ожидается, что в ближайшие пять лет произойдет полная замена старых управленцев-хозяйственников на новое поколение менеджеров, владеющих методами и приемами ведения рыночных отношений в условиях глобализации и расширения границ рынков;

•  ситуация на территории России после дефолта 1998 г. стабили­зируется, поэтому частично менеджеры-антрепренеры переходят в группу наемных профессиональных менеджеров после обучения за рубежом или в России, хотя собственники-менеджеры будут еще со­храняться как самостоятельный тип управленцев;

•  наблюдается укрупнение производственно-хозяйственных струк­тур, создание корпораций, возрождение отраслей промышленности, в которых не могут функционировать мелкие хозяйствующие субъекты.

Такая ситуация требует расширения организационных структур управ­ления, а следовательно, и привлечения большого количества профессионалов, специализирующихся в сферах управленческой деятельно­сти, таких как финансы, персонал, маркетинг, качество, производство. Кроме этого необходимо привлекать и менеджеров-системщиков, спо­собных воссоздать единую систему из отдельных сфер управленческой деятельности и возглавить команду менеджеров, включающую узких специалистов.

Эксперты считают, что российский рынок находится в процессе становления новой рыночной культуры, преобразования и реоргани­зации отраслевых и территориальных рынков, а через 3—5 лет насту­пит новый — четвертый этап. Признаками перехода к нему обладает рынок автоперевозок. В отраслях со сложными технологическими процессами и высокой концентрацией капитала, таких как машино­строение и металлургия, новый этан наступит позднее.

В более отдаленной перспективе профессиональные менеджеры предположительно будут создавать общественные организации в виде профессиональных общественных институтов, создадут слой управлен­цев не только в отраслях экономики, но и в государственных структурах. Этапы развития менеджмента и формирования типов менеджеров высшей квалификации связаны с созданием стилей менеджмента.

По оценкам экспертов в российском менеджменте присутствуют в основном два стиля — византийский и русский. Первый является со­четанием европейской и азиатской культур ведения дел.

Первый признак византийского стиля заключается в том, что про­цесс принятия управленческих решений осуществляется дважды. Сна­чала этим занимаются менеджеры высшего звена управленческой иерархии, т. е. узкого круга. Затем собираются собрания акционеров, совета директоров, правления, решения которых, как правило, заранее подготовлены в виде проекта постановления, полностью или в боль­шой степени совпадающие с решением, принятым уже в узком кругу менеджеров.

Вторым признаком византийского стиля может служить применение принципа «разделяй и властвуй», суть которого сводится к дифферен­циации коллектива на отдельные личности с несовпадающими, разно­направленными интересами, невозможности формирования команды управленцев-единомышленников, обладающих общей целью и интере­сами. Этот принцип используется и во внешней среде, когда конкурен­тов провоцируют на конфликтные ситуации между собой и органами государственной власти, другими контактными аудиториями. Третьим признаком является существование кланов, под которыми следует понимать род, группу сплоченных в хозяйственном и бытовом отношениях родственников. В российской экономике есть крупные хозяйствующие субъекты, в которых сферы управленческой деятель­ности распределены между несколькими кланами.

Русский стиль менеджмента обладает несколькими признаками. По первому признаку этот стиль похож на американский, характеризующийся ориентацией на конечный результат, индивидуализмом в при­нятии решений, использованием разнообразных средств и методов достижения поставленных целей. Второй признак заключается в де­мократизме общения с сотрудниками, умении использовать социаль­но-психологические методы активации труда работников. Третий при­знак, присущий только российскому менеджменту и отличающий его от западного, состоит в осуществлении функций контроля и регулиро­вания процессом (циклом) в целом — от поставки всех видов ресурсов, комплектующих, запасных частей к оборудованию, производства про­дукции и услуг до сбыта и товаропродвижения. Крупные хозяйствую­щие субъекты (корпорации) создают вертикальные интегрированные структуры, включающие свои банки, производственные подразделе­ния, торговые дома.

Четвертый признак заключается в горизонтальной интеграции на основе диверсифицированных стратегий проникновения на региональ­ные рынки, участии в выборах губернаторов и мэров городов с целью лоббирования интересов хозяйствующего субъекта на территориаль­ном рынке. Пятый признак заключается в направлении в органы госу­дарственной законодательной ветви власти федерального и субъектно­го уровней менеджеров, представляющих интересы корпорации, для профессиональной деятельности по совершенствованию законодатель­ной базы, налоговой, таможенной и судебной систем. Шестой признак состоит в недоверии менеджеров высшего звена своим подчиненным и неиспользовании права делегирования части функций и полномочий менеджерам среднего уровня, а также в неумении стимулировать и интенсифицировать деятельность наемных менеджеров, определять эффективные экономические механизмы управления коллективом менеджеров, выявлять перспективы карьерного роста и строить про­граммы повышения квалификации.

Русский стиль менеджмента имеет некоторые несостоявшиеся при­знаки американского, византийского и японского стилей и в настоящее время находится еще в стадии становления.

3.4. История развития менеджмента как коллектива управленцев

В начале XX в. в связи с развитием научно-технического прогрес­са, диверсификацией процессов производства продукции и услуг, освоением новых демографических и географических рынков, созда­нием таких форм, как корпорация, возникла теория управленческой революции. Согласно этой теории преобладание акционерных форм хозяйствующих субъектов приводит к уменьшению возможностей собственников капитала в принятии управленческих решений и раз­работке стратегий развития корпораций, поскольку привлечение ак­ционеров в открытые акционерные общества увеличило количество не только привилегированных, но и простых акций. Дисперсное распространение последних, являясь результатом расширения рын­ков, усложняет рациональность и эффективность управления, зат­рудняет участие собственников в управлении корпорациями и бан­ками.

Теория управленческой революции отражает процесс формирова­ния института профессиональных организаторов производства — ме­неджеров.

Поэтому в третьем периоде развития менеджмента (1900—1930-е гг.), о котором упоминалось выше, возникает настоятельная потребность передачи функций управления наемным высокопрофессиональным менеджерам-технократам.

Под технократами понимали специалистов-менеджеров высшего уровня управления в производственных корпорациях и государственных органах, владеющих профессиональными знаниями и технологи­ями управления, а также техническими средствами коммуникаций и обработки информации.

Технократия (от греч. «techne» и «kratos») означает искусство, ремесло, мастерство власти, господства или, иными словами, это на­правление развития управления как искусства, являющегося для профессионально подготовленных менеджеров ремеслом. В основу технократического подхода закладывается принцип рациональности, позволяющий осуществлять управление не только производственны­ми, коммуникативными, сбытовыми, но и социально-экономическими процессами.

Технократами являются инженеры, ученые, менеджеры, которым переходят функции управления не только от собственников в акционерных обществах, но и от политиков во всем обществе в целом.

Технократический подход привел к возросшему значению школы научного менеджмента в управлении и необходимости привлечения профессиональных менеджеров для создания рациональных и эффек­тивных систем управления производственными корпорациями, науч­но-техническими, социально-экономическими процессами в обществе. Рост числа специалистов-менеджеров и превращение их в отдельную группу (слой) привели к укреплению рынка государственно-монопо­листического типа.

В 1930-х гг. технократический подход к управлению производством и обществом перерос в США в общественное движение, цель которо­го заключалась в достижении всеобщего благосостояния в результате индустриализации, внедрения научного планирования производства в национальных масштабах. Его лидерами стали Г. Лоэб и Г. Скот. В эти же годы получила свое обоснование теория управленческой револю­ции в работах А. Берли и Г. Минса.

В 1940-е гг., которые в истории развития менеджмента означают начало четвертого периода, теория управленческой революции полу­чила дальнейшее развитие под влиянием научных разработок Дж. Бернхемона. Практически она способствовала росту численности управлен­ческого персонала, увеличению уровня концентрации производства и созданию промышленно-финансовой олигархии. Однако резкое увели­чение количества миноритарных (мелких) акционеров и дисперсное распространение привилегированных акций привело к мобилизации денежных средств населения. Кроме того, эта теория послужила осно­вой для деления менеджеров на три типа — высшего звена (уровня), среднего звена и низшего звена, или первого уровня. В российской литературе последние называются линейными руководителями, или менеджерами.

Следует отметить, что в 1950-е гг. технократический подход и тео­рия управленческой революции нашли свое отражение в возникшей теории конвергенции, суть которой сводится к постепенному сближе­нию и сглаживанию экономических, политических и иных различий между общественными системами, основанными на частной и общена­родной формах собственности на средства производства и готовые товары.

Основой для совершенствования теории конвергенции послужили высокие темпы дальнейшего развития научно-технического прогрес­са: началось освоение космического пространства, разрабатывались новые средства вооружения, в том числе и атомное оружие, как в ка­питалистическом, так и социалистическом общественных устройствах.

Результат такого ускоренного научно-технического развития в сфере экономики выразился в росте обобществления производства, или увели­чении объемов капитала в виде денежных средств и основных фондов, принадлежащих одному хозяйствующему субъекту. Такая ситуация на­блюдалась не только в капиталистическом, но и социалистическом лаге­ре. В Европе к капиталистическому лагерю относились страны, входя­щие в настоящее время в единый Европейский Союз, а также Англия, Норвегия, Швеция. В социалистический лагерь входили бывший СССР, представляемый ныне РФ и странами ближнего зарубежья — бывшими союзными республиками, а также странами Восточной Европы (народ­ными республиками — Болгарией, Венгрией, Румынией, Албанией, Че­хословакией (ныне Чехией и Словакией), Германской Демократической Республикой (Восточной Германией), Польшей).

Разработчиками теории конвергенции являются американские уче­ные Дж. Гэлбрейт и У. Ростоу, а также голландец Я. Тинберген. Как показала более чем полувековая история прошлого столетия, теория конвергенции не была утопической и получила свое подтверждение в связи с развитием электронно-вычислительной техники, глобализаци­ей коммуникативных, экономических, природоохранных, научно-тех­нических и даже политических процессов.

Практическое влияние теории конвергенции выразилось в форми­ровании не прослойки, а самостоятельного четвертого типа менедже­ров — менеджеров высшей квалификации, или высшего уровня управ­ления, называемых в настоящее время топ-менеджерам и (от англ. «top» — вершина, верхний).

В течение пятого периода развития менеджмента (1960—1970-е гг.) теория управленческой революции получила свое продолжение в ра­ботах Дж. Гэлбрсйта.

В России теории управленческой революции и конвергенции отвер­гались и осуществлялся массовый переход хозяйствующих субъектов — социалистических предприятий на принципы хозяйственного расчета, которые получили название четырех «С»: самопланирование, самофинансирование, самоокупаемость и самоуправление. В середи­не 1980-х гг. существовали мнения, что в процессе перехода к самоуп­равлению следует отказаться от профессиональных управленцев в це­хах и в целом на предприятии и перейти к коллективному самоуправ­лению. Однако это привело к такому положению, что основная часть полученной прибыли в соответствии с текущими интересами коллек­тива направлялась в фонд материального поощрения, а не на создание фонда развития производства.

В период с начала 1980-х до середины 1990-х гг существовали две совершенно разнонаправленных тенденции. Первая была характер­на для стран развитого капитализма, или промышленно развитых стран, и заключалась в создании системы подготовки менеджеров выс­шей квалификации в бизнес-школах — школах мастеров делового администрирования. Вторая тенденция, свойственная для России, за­ключалась в снижении уровня научной обоснованности управления, привлечении к решению его задач и выполнению функций лиц, не имевших не только высшего, но часто и среднего профессионально об­разования в сфере управления.

Новейшая история российского менеджмента характеризуется про­цессами создания системы послевузовского образования, включающе­го подготовку менеджеров на базе высшего профессионального обра­зования с помощью двух форм обучения — получения дипломов вто­рого высшего образования или мастера делового администрирования.

Существует мнение, подтвержденное многолетней историей суще­ствования послевузовского образования за рубежом, что второе выс­шее образование специалисты получают в связи с необходимостью, обусловленной деятельностью в другой отрасли, сфере производства продукции и услуг, а диплом мастера делового администрирования получают по собственной инициативе, подкрепляемой интересом лич­ности к карьерному росту как управленца в той отрасли или сфере, в которой происходит профессиональная деятельность в течение доста­точного периода. Считается, что в западной компании наличие дипло­ма делового администрирования (МДА) служит обязательным усло­вием для получения должности менеджера высшего уровня.

История показывает, что обучение деловому администрированию появилось в США в 1920-х гг., а затем в 1950-х гг. такая форма образования распространилась в Европе, а в конце XX в. — и в России, ко­торая по числу бизнес-школ занимает третье место в мире.

Отличительная особенность американских программ заключается в том, что в них значительное внимание уделяется теоретическим про­блемам, методологии решения экономических и управленческих задач, срок обучения длительный.

Считается, что европейские программы уделяют меньшее внимание теории управления и ориентированы на приобретение слушателями практических навыков и опыта решения сложных управленческих задач в конкретных ситуациях. Качество обучения в европейских Школах делового администрирования контролируется Ассоциацией Центрачьного и Восточноевропейского управленческого развития.

Особенностью российских программ для мастеров делового адми­нистрирования является подготовка профессиональных менеджеров общего профиля, включающая все основные внутренние и внешние аспекты управления хозяйствующим субъектом в достаточном объеме и взаимной обусловленности.

Следует обратить внимание на то, что узкоспециализированные про­граммы подготовки менеджеров высшей квалификации в различны: сферах управленческой деятельности, таких как финансы, маркетинг, персонал, инновации, охрана окружающей среды и др., не относятся категории программ МДЛ, однако в рамках этих программ допускается специализация по перечисленным выше сферам деятельности.

При разработке требований к российским школам делового адми­нистрирования за образец Министерством образования РФ были при­няты европейские нормы и стандарты.

Неофициальный рейтинг лучших бизнес-школ в России составля­ют 22 программы, обучение по которым осуществляется в 13 высших учебных заведениях, оцениваются они по 11 показателям: наличию государственной аккредитации программы, числу выпусков слушате­лей, количеству преподавателей на одного слушателя; процентом пре­подавателей, имеющих российские ученые степени кандидата и докто­ра наук, а также ученые степени зарубежных университетов, коэф­фициенту вариации программы, возможности получения диплома российского государственного или негосударственного вуза, а также диплома или сертификата зарубежного вуза, среднему баллу выпуск­ников программы в процентах к максимально возможному, конкурсу при поступлении на обучение по программе, количество грантов в рас­чете на один поток слушателей.

ЛИТЕРАТУРА

1.БоддиД., Основы менеджмента / Под ред. . СПб.: Питер, 1999.

2.Большой экономический словарь/Под ред. . М.: Инсти­тут новой экономики, 2002.

3.Большой энциклопедический словарь. М.: Большая российская энцик­лопедия, СПб: Норинт, 1998.

4.,Наумов: Учебник. М.: Гардарика, 1999.

5., Борисова менеджмента. Ростов-на-Дону: СКАГС, 2001.

6.Кравченко менеджмента. М.: Академический проект, 2002.

7.Куликов менеджмент и теория международной конкурентоспособности. М.: "Издательство «Экономика»"», 2000.

8., Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.

9.Новопашин в условиях глобализации мировой эконо­мики. Филосовско-методологический анализ. М.: Высшая школа, 2001.

10.Пудич развитие менеджмента как науки. М.: ТЕИС, 2001.

11.Словарь по экономике / Под ред. ПА. Ватника — СПб.: Экономичес­кая школа, 1998.