ОПЫТ
ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
В УВД ПО ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
,
старший психолог-инспектор управления кадров
УВД по Вологодской области,
г. Вологда
Складывающаяся политическая и экономическая структура в России приводит к созданию новой системы государственного управления, что, в свою очередь, оказывает непосредственное влияние и на политику в области подготовки и использования руководящих кадров всех звеньев государственной службы.
В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Важность этой проблемы на сегодняшний день, я думаю, не нуждается в особых комментариях. Как сказал Президент : “Кадровый резерв, по сути, это механизм создания эффективного государства и эффективного общества – общества, которое соответствует современной жизни”.
Выполнение многогранных оперативно-служебных задач, стоящих перед органами внутренних дел, совершенствование работы с кадрами в значительной мере зависят от порядка формирования и организации работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности. Создание действенного и полноценного резерва кадров для выдвижения в органах внутренних дел является одним из решающих условий совершенствования их деятельности. Создание действенного резерва - основа современной кадровой политики органов внутренних дел.
В Министерстве внутренних дел организация работы с резервом управленческих кадров регламентировано Положением о порядке формирования резерва для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним, которое утверждено приказом Министра от 13 июля 2007 года № 000.
Резерв для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации - это сформированная в установленном порядке группа перспективных сотрудников для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководящего состава органов внутренних дел Российской Федерации.
Основной целью подготовки руководителей, состоящих в резерве выдвижения, является развитие их потенциала до уровня, достаточного для занятия планируемой вышестоящей должности, через овладение необходимыми теоретическими знаниями, приобретение и совершенствование навыков организации деятельности соответствующих служб и подразделений на основе освоения передовых современных технологий и приемов работы руководителей этих служб, а также - выработку умения принятия обоснованных управленческих решений по соответствующим направлениям деятельности органов внутренних дел.
Основные этапы формирования резерва кадров в органах внутренних дел включают:
1. определение текущей и перспективной потребности в резерве;
2. поиск и оценку кандидатов в резерв и составление списка резерва;
3. отбор кандидатов в состав резерва и корректировку предварительного списка по результатам оценки и сравнения кандидатов;
4. организацию подготовки резерва;
5. оценку готовности резерва и назначение на должность по результатам оценки или исключение из состава резерва при невыполнении необходимых требований;
6. адаптацию работника к новой должности.
В последнее время большое внимание в системе Министерства внутренних дел уделяется психологическому обеспечению работы с резервом. Поскольку я являюсь представителем психологической службы, то и в моем докладе в большей степени доминирует анализ этой составляющей.
Психологическое обеспечение работы с резервом кадров на выдвижение – это принятие психологически обоснованных мер, направленных на улучшение качественного состава и уровня подготовленности кадров, мобилизации психологического потенциала личности сотрудника, зачисленного в резерв на выдвижение.
Основные этапы психологического обеспечения работы с резервом кадров на выдвижение:
1 этап – отбор и психологическое обследование кандидатов (перспективных сотрудников, планируемых в резерв кадров на выдвижение) или проведение психологической диагностики сотрудников на предмет их возможного зачисления в резерв на выдвижение по службе с предоставлением соответствующей информации руководству.
2 этап – психологическая подготовка сотрудников к управленческой деятельности, которая предполагает индивидуальную форму работы (психологическое консультирование резервистов по результатам их психологического обследования, оказание помощи в составлении индивидуальных планов развития) и групповую форму работы (типовая программа тренингов).
3 этап – вступление резервистов в новую должность:
- консультирование руководителя вышестоящего уровня при принятии решения о назначении кандидата на вакантное место;
- оказание психологической помощи вновь назначенному руководителю при вхождении в новую должность (предоставление ему необходимой информации о коллективе, формирование оптимального стиля руководства в соответствии с особенностями межличностных отношений в служебных коллективах);
- подготовка коллектива к приходу нового руководителя.
Несколько подробнее остановлюсь на психологическом отборе сотрудников в резерв для выдвижения. Он осуществляется путем проведения психодиагностических обследований с целью изучения личностных, интеллектуальных и психофизиологических характеристик кандидатов в резерв.
Психологами при проведении отбора применяются следующие методы:
1. Биографическое исследование.
2. Интервью (структурированная беседа).
3. Включенное наблюдение.
4. Стандартизированные тестовые методики.
5. Стандартизированные проективные методики.
6. Аппаратурный метод.
7. Специальные психофизиологические исследования, в том числе с использованием полиграфных устройств.
В процессе собеседования и психологического обследования проводится изучение интеллектуальных, личностных и социально-психологических характеристик кандидатов.
Основной оценке подлежат профессионально значимые качества сотрудника, наличие которых позволяет сделать вывод о возможности зачисления в резерв на выдвижение.
Кроме того, безусловному учету подлежат следующие критерии:
- возраст сотрудника;
- соответствие имеющегося у сотрудника образования специальностям, предусмотренным по предполагаемой к замещению должности;
- выводы последней аттестации по занимаемой должности;
- наличие опыта работы по предполагаемому направлению оперативно-служебной деятельности;
- желание сотрудника быть зачисленным в резерв и быть назначенным на иную должность;
- состояние здоровья
К исследуемым личностным, деловым качествам и организаторским способностям сотрудника относятся, например, такие как:
- целенаправленность;
- целеустремленность;
- самостоятельность в решении вопросов (умение и стремление взять на себя ответственность);
- самоорганизованность (бережливость, пунктуальность, точность, умение беречь свое время и время окружающих);
- дисциплинированность;
- исполнительность;
- умение определить цель и поставить задачу;
- расстановка кадров, организация их взаимодействия, способность мобилизовать и повести за собой коллектив;
- умение контролировать и учитывать деятельность подчиненных;
- способность оперативно принимать решения;
- способность анализировать и объективно оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных;
- творческий подход к порученному делу;
- умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое и перспективное.
К профессиональным знаниям относятся:
- знание и применение на практике организационно-управленческих принципов и методов;
- умение вскрывать и использовать резервы;
- иметь необходимый уровень знаний по профилю руководимого подразделения;
- умение работать с документами.
К коммуникативным качествам относятся:
- умение устанавливать деловые отношения с вышестоящими руководителями;
- умение устанавливать отношения с подчиненными, поддерживать здоровый психологический климат в коллективе;
- умение прислушиваться к чужому мнению.
По результатам обследования психологи готовят рекомендации о степени морально-психологической готовности сотрудников, зачисляемых в резерв для назначения на должности руководящего состава, к выполнению должностных обязанностей.
С рекомендациями психологов, как правило, знакомятся начальник подразделения, в котором сотрудник проходит службу и руководитель органа внутренних дел, где предполагается его использование. На основании совокупности имеющихся данных, характеризующих личность кандидата, принимается решение о зачислении его в резерв.
Количество сотрудников, рассматриваемых для зачисления и зачисляемых в резерв для выдвижения на соответствующую должность, не ограничивается. В целом в УВД по Вологодской области в резерв для назначения на должности руководящего состава зачисляется порядка 280 сотрудников. По результатам психологического отбора не рекомендуется до 18% кандидатов. Анализ реализации программ работы с резервом управленческих кадров в нашей организации за последние 2 года показывает, что назначению на руководящие должности подлежат в среднем 75% сотрудников из числа резервистов.
Проведенный в текущем году мониторинг социально-психологических процессов в служебных коллективах органов и подразделений внутренних дел области показал, что наиболее благоприятный климат сложился именно в тех подразделениях, которыми руководят сотрудники, прошедшие необходимый отбор и подготовку в качестве резервистов.
Таким образом, созданная в УВД по Вологодской области система формирования резерва для назначения на должности руководящего состава органов внутренних дел позволяет обеспечить сохранность кадрового ядра, поддерживать на оптимальном уровне статус руководителя органов внутренних дел.
