Зміст (стр. 22 )

Збагачення роботи — це процес поглиблення роботи, підвищення її змістовності шляхом розширення прав працівника для управління даною роботою (самостійне планування роботи, встановлення графіка і послідов­ності її виконання, включення в роботу елементів універсальності тощо).

Координація робіт — процес узгодження дій, досягнення єдності зусиль всіх підрозділів та співробітників організації для реалізації її за­вдань та цілей.

Лінійні повноваження — це повноваження, які передаються від начальника безпосередньо підлеглому і далі іншим підлеглим. Делегу­вання лінійних повноважень створює ієрархію рівнів управління в ор­ганізації.

Лінійна структура — це тип організаційної структури, побудова­ної за принципами єдиноначальності та централізму, в якій керівник одноособово виконує весь комплекс робіт з управління організацією або окремим підрозділом.

Лінійно-функціональна структура — це тип організаційної струк­тури, яка ґрунтується на комбінації принципів лінійної та функціональ­ної побудови організації. Для такої структури характерні лінійна верти­каль управління та спеціалізація управлінської праці за функціями.

Лінійно-штабна структура — це різновид лінійної структури, в якій лінійний керівник має у своєму підпорядкуванні групу спеціалістів (штаб), діяльність яких спрямована на виконання окремих функцій, сфер або процесів управління.

Матрична структура — це тип решітчастої організаційної струк­тури, побудованої за принципом подвійного підпорядкування виконав­ців: з одного боку, керівникові постійно діючого підрозділу, а з другого— керівникові тимчасово створеної проектної групи. Для матричної структури характерне перехрещення постійно діючих та створених на тимчасовій основі підрозділів організації.

Організаційна діяльність — сукупність процесів, за допомогою яких усувають невизначеність та конфлікти поміж співробітниками організації щодо роботи або повноважень і створюють середовище, придатне для їх спільної діяльності. Основними складовими організаційної діяльності є: поділ праці; департаменталізація; делегування повноважень; встановлення діапазону контролю; створення механізмів координації.

Організаційна структура в теорії управління визначається як абст­рактна категорія, яка характеризується трьома організаційними параме­трами: 1) ступенем складності; 2) ступенем формалізації; 3) ступенем централізації.

Організаційні зміни — це будь-які перетворення в одному, кількох або всіх елементах організації.

Організація — одна із загальних функцій управління, яка полягає у розподілі робіт поміж окремими виконавцями та їх групами, встанов­ленні взаємозв'язків між ними та узгодженні їх діяльності з метою до­сягнення спільних цілей.

Плоска структура — це структура управління організацією, для якої характерні значний діапазон контролю і невелика кількість рівнів управління.

Поділ праці — це поділ загальної роботи в організації на окремі складові частини, достатні для виконання окремим співробітником від­повідно до його кваліфікації та здібностей.

Проектування робіт — процес виокремлення, з'ясування змісту і опису кожної роботи в організації, який складається з двох стадій: 1) аналізу роботи; 2) власне проектування роботи.

Розширення (диверсифікація) роботи означає горизонтальне роз­ширення поля даної роботи за рахунок збільшення кількості операцій, які виконуються в її межах.

Складність організаційної структури — це параметр, який визна­чається кількістю структурних підрозділів та рівнів ієрархії управління.

Схема організаційної структури управління — це графічне відо­браження структурних взаємозв'язків основних рівнів та підрозділів організації, їх підпорядкованість на певний момент.

Формалізація — це параметр організаційної структури, який харак­теризує масштаби використання правил, процедур та інших регуляторів поведінки співробітників організації.

Функціональна структура — це тип організаційної структури, побудованої за принципом поділу функцій управління між окремими управлінськими підрозділами організації, та у якій керівник кожного лінійного підрозділу підпорядкований одночасно керівникам кількох функціональних підрозділів.

Функціональні повноваження — це повноваження, що дозволяють особі, якій вони передаються, в межах її компетенції пропонувати або забороняти певні дії підлеглим лінійних керівників.

Централізація — це параметр організаційної структури, який характеризує розподіл прав, обов'язків і відповідальності по вертикалі управління і полягає у зосередженні владних повноважень і концентрації прав прийняття рішень на верхньому рівні управління організацією.

Штабні (апаратні, адміністративні) повноваження — це повноваження, які передаються особам, які здійснюють консультативні, обслуговуючі, дорадчі функції щодо лінійних керівників. Повноваження штабного керівника пов'язані з експертизою, підготовкою рекомендацій, підтримкою лінійних керівників.

Тема 4

Внутрішнє винагородження — це задоволення, яке людина отри­мує в процесі виконання певної роботи; його дає сама робота, її змісто­вність, результативність, значимість.

Грейди - рівень цінності співробітника для компанії.

Зовнішнє винагородження — це компенсація зусиль людини за її роботу в організації у матеріальній (заробітна плата, премії, пільги то­що) та нематеріальній (привілеї, похвала, нагороди, просування по службі тощо) формі.

Метод «збагачення праці» — це один з методів мотивації, який ґрунтується на припущенні, що працівники мають бути особисто заін­тересованість у виконанні дорученої їм роботи. Для створення ситуації

особистої заінтересовані у виконанні роботи необхідно забезпечити три такі умови її виконання: 1) робота має бути значимою; 2) виконання роботи має передбачати певну відповідальність; 3) інформація про ре­зультати і якість роботи має доводитися до виконавця.

Модель Портера—Лоулера являє собою комплексну теорію моти­вації, у якій зроблено спробу об’єднати в одне ціле елементи різних те­орій мотивації. На думку її авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, умінь та здібностей людини, витрачених нею зусиль, отриманих результатів, винагород і сприйняття нею справедливості винагороди.

Мотиваційна структура людини — це сукупність мотивів, які знаходяться у певному співвідношенні один до одного за ступенем впливу на поведінку людини.

Мотивація — це процес впливу на людину з метою її спонукання до певних дій, спрямованих на досягнення цілей організації. Сутність мотивації зводиться до створення умов, що дозволяють працівникам відчути, що вони можуть задовольнити свої потреби такою поведінкою, яка забезпечить досягнення цілей організації.

Потреба — це особливий стан психіки індивіда, усвідомлена ним незадоволеність, відчуття нестачі чогось, відображення невідповідності між внутрішнім станом і зовнішніми умовами.

Спонукання (мотив) — це потреба, яка викликає у людини стан спрямованості на виконання певних дій для задоволення такої потреби.

Стимул — це важелі або інструменти впливу на людей, які викликають дію певних мотивів. До них належить широкий спектр конкретних засобів впливу (усього того, що можна запропонувати людині як компенсацію за її дію).

Теорії змісту мотивації – це сукупність теорій мотивації, які зосереджені на ідентифікації, класифікації та дослідженні потреб людини, що спонукають її до діяльності в організації.

Теорія ієрархії потреб А. Маслоу – це одна з теорій змісту мотивації, в основу якої покладено припущення, що мотивація в організації визначається комплексом потреб, причому потреби кожного індивіда (фізіологічні, соціальні потреби у безпеці, у повазі, у самореалізації) задовольняються в ієрархічному порядку.

Теорія «мотиваційної гігієни» Ф. Герцберґа — це одна із теорії змісту мотивації, яка стверджує, що для створення мотивації керівник має забезпечити для підлеглих наявність не тільки «гігієнічних» факторів, пов’язаних із середовищем, у якому здійснюється робо­та (прийнятний рівень заробітної плати, умов праці, взаємовідносин з начальником тощо), але й «мотиваційних» факторів, пов’язаних із змістовністю самої роботи (визнання досягнень і результатів, відповідаль­ність, професійне і службове зростання тощо).

Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда — це одна з теорій змісту мотивації, згідно з якою поведінку людини в організації ви­значають одночасно три такі, набуті нею під впливом життєвих обставин, досвіду і навчання, групи потреб: 1) в успіху; 2) у владі; 3) у співучасті.

Теорії процесу мотивації — це сукупність теорій мотивації, які концентрують увагу на вивченні та поясненні процесу (механізму) вибору людиною зразків її поведінки в організації.

Теорія справедливості С. Адамса — це одна з теорій процесу мотивації, яка пояснює процес мотивації тим, наскільки справедливо людина сприймає винагороду власного трудового внеску в результаті діяльності організації порівняно з винагородою і внесками інших її співробітників.

Теорія сподівань (очікувань) В. Врума — одна з теорій процесу мо­тивації, яка ґрунтується на передбаченні, що мотивація людини в орга­нізації залежить від її уявлення щодо власної спроможності виконати робоче завдання, щодо достатності винагородження за його виконання і щодо можливостей одержати бажану винагороду. Якщо хоча б одне з цих трьох уявлень буде негативним, то слабкою буде і мотивація до ді­яльності людини в цілому.

Теорія ЕRG К. Альдерфера — це модифікована теорія ієрархії по­треб, яка пояснює поведінку людини в організації намаганням поступо­во задовольнити її потреби в існуванні, у взаємовідносинах та у зрос­танні, але наголошує, що в тому разі, коли людині не вдасться задово­льнити потреби вищого рівня, для неї підсилюється ступінь впливу по­треби нижчого рівня.

Тема 5

Аналіз фінансових коефіцієнтів — це аналіз, який будується на розрахунках співвідношення окремих фінансових показників, що хара­ктеризують різні аспекти фінансової діяльності організації. Найпоши­ренішими фінансовими коефіцієнтами, за якими здійснюється аналіз, є: коефіцієнти ліквідності, платоспроможності, прибутковості (рентабе­льності).