Глава І. ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України
Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників.
1. Формулювання в нормативно-правових актах їх завдань не позбавлено юридичного сенсу і регулятивного значення. Принципи законодавчих актів - визначати напрями розвитку відповідної галузі чи інституту права, іншої групи правових норм, бути основою поточної правотворчості, встановлювати напрями для підзаконного правового регулювання, допомагати більш правильному розумінню змісту конкретних правових норм у процесі їх застосування. Визначення в ст. 1 КЗпП його завдань зумовило появу наукових праць, що були покликані виявити не тільки найближчі, а й віддалені наслідки дії норм трудового права. З'явилися роботи з питань ролі трудового права в підвищенні продуктивності праці, розвитку науково-технічного прогресу, реалізації ідей гуманізму. Дослідження ефективності правового регулювання трудових відносин також переважно були присвячені проблемам досягнення не тільки найближчих, а й віддалених цілей правових норм. Однак у цілому юридична наука не зуміла вийти за межі проблематики правового регулювання, яка не давала можливості досліджувати більш віддалені наслідки впливу права на суспільні відносини. Законодавець брежнєвського періоду виявився більш далекосяжним, ніж юридична наука, яка і сьогодні визнає центральною категорією, що характеризує активну соціальну роль права, правове регулювання, а не більш широку категорію, яку треба було б назвати правовим впливом.
2. У ст. 1 КЗпП завдання цього Кодексу сформульовані відповідно до соціалістичних (комуністичних) принципів суспільного устрою трудових відносин. Тим часом з урахуванням нових соціально-економічних реалій ці завдання частково виявилися позбавленими сенсу, а в частині, що суперечить Конституції України, вони взагалі втратили чинність.
3. На перше місце в ст. 1 КЗпП поставлений блок виробничих завдань цього Кодексу: сприяння зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва. Сьогодні звернення законодавця насамперед до виробничих завдань викликає одностайне заперечення науковців. Але регулятивна роль правових норм не залежить від черговості їх розміщення в нормативно-правових актах. Можна навіть стверджувати, що першими формулюються більш загальні правила, перевагу перед якими при правозастосуванні мають викладені в подальшому спеціальні положення. На нашу думку, саме так співвідносяться між собою частини перша та друга ст. 1 КЗпП. Також доречно зауважити, що в цій статті була втілена «мудрість» комуністичної партії, що і наука не може збагнути навіть через три десятки років.
4. Завдання охорони праці в частині першій ст. 1 КЗпП не формулюється не тому, що законодавець ним нехтує, вважає його другорядним, а тому, що воно є найближчим, тоді як у цьому положенні формулюються перспективні завдання Кодексу законів про працю і трудового законодавства в цілому.
5. Саме належна увага правотворчих органів до проблеми виробничих завдань трудового законодавства відповідала б ситуації, що склалася в країні. Не треба заплющувати очі на низький рівень культури праці у сферах - управління, науки, обслуговування, виробництва і на всіх рівнях організації суспільства. Трудове законодавство здатне вирішальною мірою сприяти побудові суспільства, яке зможе динамічно розвиватись, якщо в науці і правотворчих органах удасться подолати уявлення про другорядну роль права в організації суспільства та управлінні ним, а трудового права — в системі національного права.
6. Як і будь-який витвір комуністів, частина перша ст. 1 КЗпП малює дуже гарну перспективу, та не дає відповіді на питання, як же цієї перспективи досягти. Відповіді на це питання не дають й інші статті цього Кодексу або інших законодавчих актів.
7. Регулятивне значення ст. 1 КЗпП знижується також через те, що її зміст відірваний від фундаментальних положень статей 9 і 9-1 КЗпП, з яких цілком чітко видно позицію законодавця, який забороняє, за загальним правилом, угодами, колективними і трудовими договорами погіршувати становище працівників порівняно із законодавством, однак дозволяє в низці випадків їх становище поліпшувати. Таким чином, законодавець визнає встановлені у нормативному порядку права працівників і гарантії їх здійснення мінімальними, дозволяє у договірному порядку розширювати права працівників і підвищувати рівень гарантій їх реалізації. Звідси можна зробити висновок про спрямованість законодавства про працю на вирішення соціальних завдань, на забезпечення захисної, а ширше - соціальної функції.
8. Розвитку законодавства про працю протягом тривалого часу була притаманна тенденція до поліпшення становища працівників. Сьогодні держава також прагне до цього, але і ця тенденція в ст. 1 КЗпП свого безпосереднього відбиття не знайшла. Можна припустити, що законодавці передбачали кризовий етап розвитку суспільства. У будь-якому разі сьогодні наявність норми, що закріплює тенденцію до поліпшення становища працівників у трудових правовідносинах, могла б стати доречною з огляду на деяку стабілізацію економічного становища.
9. Критично оцінюючи зміст ст. 1 КЗпП, повністю виключити її регулятивну роль не можна. Вона визначає сферу дії законодавства про працю, вказує на трудові відносини як на відносини, що регулюються цим Кодексом. Об'єктом трудових відносин є жива праця. Якщо ж зміст відносин між суб'єктами зводиться лише до результату праці і не торкається процесу праці, вони не можуть бути визнані трудовими. Такі відносини є предметом цивільного права. Однак реально в житті грань між трудовими (що складаються з приводу живої праці) і майновими (цивільними, тобто відносинами, предметом яких є результати праці) відносинами часом стирається. Так, у договорі підряду може бути передбачене право замовника контролювати процес виконання роботи підрядником. Однак від цього цивільно-правові відносини не перетворюються на трудові. І навпаки, наймач (власник), що вступив із працівником у трудові правовідносини, часто не заінтересований у суворому контролі процесу праці, а контролює лише його результат.
Така практика поширена, зокрема, вона стосується працівників, що виконують трудові обов'язки вдома. І все-таки послаблення контролю з боку наймача за процесом живої праці не перетворює трудові відносини на майнові (цивільні), як і контроль замовника за виконанням робіт підрядником не перетворює цивільно-правові відносини на трудові.
10. У ст. 1 КЗпП йдеться лише про одну сторону трудових відносин. Нею є працівник, тобто фізична особа. Працівником може бути як громадянин України, так і іноземний громадянин чи особа без громадянства. Більш того, іноземні громадяни та особи без громадянства мають у трудових правовідносинах такі ж права, що і громадяни України, якщо інше не передбачено законодавством і міжнародними договорами України. Якщо обов'язок виконати роботу взяла на себе юридична особа, відносини не можуть вважатися трудовими, хоч би як жорстко не контролював замовник сам процес виконання роботи. Юридична особа ні за яких умов не може набувати статусу працівника за трудовим правом.
Фізична особа, зареєстрована як підприємець без створення юридичної особи, виконує роботи, надає послуги своїм замовникам у межах свого статусу підприємця виключно на підставі цивільно-правових договорів (залучаючи чи не залучаючи для цього найманих працівників). Однак статус громадянина як підприємця не перешкоджає тому, щоб цей же громадянин як працівник уклав трудовий договір з іншим роботодавцем (наймачем). Такий громадянин як працівник має при цьому право укласти трудовий договір з умовою ведення трудової книжки (це буде його основне місце роботи) і без такої умови (його робота в такому випадку буде вважатися сумісництвом). Статус громадянина як підприємця без створення юридичної особи аж ніяк не впливає на обсяг його обов'язків і прав як працівника за трудовим договором за основним місцем роботи і за місцем роботи за сумісництвом.
Виконання роботи за трудовим договором у межах статусу особи, що є підприємцем без створення юридичної особи, суперечило б самому визначенню підприємництва як самостійної, ініціативної, систематичної, на власний ризик діяльності з метою одержання прибутку (ст. 42 Господарського кодексу України).
11. У деяких випадках не менш складно розмежовувати трудові та майнові (що регулюються цивільним правом) відносини, коли обов'язок виконувати роботу бере на себе фізична особа, не зареєстрована як підприємець без створення юридичної особи. У звичайній ситуації така особа (працівник) пред'являє роботодавцю (наймачу) трудову книжку і вступає в трудові відносини. Рідше працівник пише заяву про прийняття на роботу за сумісництвом. Названі випадки не викликають труднощів у кваліфікації відносин, що виникають, як трудових. Однак фізична особа не позбавлена права укладати й так звану «трудову угоду». Така угода може бути підставою виникнення і трудових, і майнових відносин. Саме використання конструкції «трудової угоди» вносить невизначеність у взаємини сторін. Тому тут рекомендація може бути одна: не використовувати цю правову конструкцію взагалі. І називати договір трудовим, якщо сторони вважають прийнятним поширення на їх відносини норм трудового права (трудовий договір про роботу за сумісництвом можна укласти навіть на роботу, що буде тривати один день). Якщо ж це для них неприйнятно, варто назвати договір цивільно-правовим.
12. Інша сторона трудових відносин представлена двома суб'єктами, за термінологією Кодексу законів про працю, - підприємством, установою, організацією, фізичною особою (надалі для стислості буде, як правило, використовуватися один термін - підприємство, крім випадків, коли за змістом потрібно буде розглядати особливості трудових правовідносин за участю установ, організацій або фізичних осіб-наймачів), а також власником (уповноваженим ним органом). Під терміном «власник (уповноважений ним орган)» в законодавстві про працю розуміється підприємство, установа, організація чи фізична особа-наймач. Цим терміном часто позначається також посадова особа (посадові особи), що діє перед працівником від імені підприємства, установи, організації. Фізична особа-наймач також не позбавлена права доручити функції власника одному або декільком найманим працівникам, які стосовно інших працівників будуть діяти від імені наймача. До термінології вітчизняного законодавства входить і поняття «роботодавець», що поєднує двох названих суб'єктів (див., напр., ч. 4 ст. 18 Закону «Про зайнятість населення»; ст. 10 Основ законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування; ст. 7 Закону «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності»; п. 7 постанови Кабінету Міністрів України «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору». Термін «роботодавець» широко вживається в Законі «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). У практиці міжнародно-правового регулювання трудових відносин вживання поняття «роботодавець» є звичайним.
Розмежування між підприємством і власником (уповноваженим ним органом) дуже важливе з практичної точки зору. Воно дає можливість дати відповідь на багато питань. І все-таки, в Кодексі законів про працю розмежування між підприємством і власником (уповноваженим ним органом) як суб'єктами трудових відносин на стороні роботодавця провадиться не завжди. Тому для практичного вирішення питань, які виникають, при застосуванні положень законодавства, в яких вживається термін «власник», необхідне систематичне тлумачення правових норм. Тільки за допомогою такого тлумачення можна встановити, що у відносинах щодо заробітної плати працівникові, за загальним правилом, протистоїть не власник, як буквально зазначено в низці статей Кодексу законів про працю, а підприємство.
13. Підприємство, як сторона трудових відносин, - це завжди юридична особа, тобто суб'єкт, що володіє цивільною правосуб'єктністю. Навіть якщо відокремлений підрозділ підприємства, що підпадає під дію ст. 95 Цивільного кодексу, наділено правом прийняття та звільнення працівників, він не є стороною трудових відносин. Заперечення цієї обставини блокувало б реалізацію працівником своїх матеріальних прав, яким кореспондують обов'язки самого підприємства (юридичної особи). Це не перешкоджає тому, щоб у спорі між працівником і підприємством з приводу будь-яких виплат на користь працівника від імені підприємства його представником виступав керівник філії чи іншого відокремленого підрозділу з належне оформленими повноваженнями. Однак відповідає за матеріальними вимогами працівника завжди юридична особа (крім випадків, коли наймачем є фізична особа та коли інше встановлено спеціальними правилами).
14. Власник або уповноважений ним орган - це не тільки особа, що представляє роботодавця (наймача) перед працівником, а і в певному сенсі - самостійний суб'єкт трудових відносин на боці роботодавця. Власником або уповноваженим ним органом можуть виступати різні особи. Термін «власник або уповноважений ним орган» у трудовому праві зовсім не тотожний поняттю власника в цивільному праві. У розумінні цього терміна в трудовому праві можливі варіанти, що викладаються нижче.
15. На невеликому приватному підприємстві власник відповідно до ч. 4 ст. 128 ГК може цілком узяти на себе функції управління підприємством (зрозуміло, крім функцій, наданих законодавством найманим працівникам, трудовому колективу, первинній профспілковій організації тощо). У цьому випадку власник є чітко персоніфікованим. Водночас закон не перешкоджає тому, щоб власник здійснював управління підприємством не як такий, а шляхом призначення себе на посаду керівника підприємства. Принципової (змістовної) різниці між власником, що безпосередньо керує підприємством, і власником-директором (керівником) немає. Однак формальна різниця між ними істотна. Класифікатор професій не знає посади власника. Отже, у штаті підприємства не може бути посади під назвою «власник». Лише призначивши себе на посаду керівника підприємства, назва якої має відповідати Класифікатору професій, власник одержує юридично бездоганне право отримувати заробітну плату за виконання функцій керівника та інші права працівника, що встановлені законодавством.
16. Вже на трохи більшому приватному підприємстві власник змушений не тільки запроваджувати спеціальні посади, необхідні для здійснення функцій організації та управління (функції власника), а й призначати на ці посади найманих працівників. Керівник підприємства в цьому випадку і буде виконувати роль уповноваженого власником органу. Щодо працівників підприємства він буде виконувати функції власника. А стосовно керівника приватного підприємства функції власника буде виконувати сам цивільно-правовий власник, який, щоправда, не позбавляється права доручити здійснення своїх повноважень іншій особі, зокрема, шляхом видачі доручення відповідно до норм цивільного права.
Саме керівник підприємства найчастіше і є тією особою, яку Кодекс законів про працю та інші законодавчі акти про працю стали називати «власником або уповноваженим ним органом». Правда, є відмінності між керівником, з одного боку, і власником (уповноваженим ним органом) - з іншого. Керівник - це завжди фізична особа, а власник (уповноважений ним орган), у розумінні Кодексу законів про працю, може бути не лише фізичною особою, а й юридичною особою (таким, наприклад, є міністерство в силу статей 1 та 6 Закону «Про управління об'єктами державної власності»).
17. З урахуванням величини підприємства, його організаційної структури, чисельності працівників одна особа, як правило, об'єктивно нездатна виконувати усі функції власника, покладені на нього законодавством про працю. Тому керівник з урахуванням прав, наданих йому статутом підприємства, розподіляє функції власника або уповноваженого ним органу між посадовими особами підприємства. Так, якщо в ст. 131 КЗпП йдеться про обов'язки власника або уповноваженого ним органу забезпечити умови, необхідні для збереження наданого працівникові майна підприємства, то такі обов'язки може нести не тільки цивільно-правовий власник підприємства, не тільки його керівник або керівник структурного підрозділу, а й будь-який працівник, на якого покладаються функції управління на відповідній дільниці і якому підлеглий хоча б один працівник, що може бути притягнутий до матеріальної відповідальності чи стосовно якого може ставитися питання про його притягнення до такої відповідальності.
18. Щодо керівника підприємства, заснованого на колективній власності, функції власника виконує вищий орган такого підприємства - загальні збори (акціонерів, учасників, членів). В акціонерному товаристві такі функції може здійснювати рада (спостережна рада), якщо їй такі повноваження делеговані відповідно до ст. 46 Закону «Про господарські товариства». Таке делегування є вищою мірою доцільним, оскільки проведення загальних зборів передбачає процедуру, протяжну в часі, а рішення, наприклад, питання про звільнення керівника виконавчого органу або прийняття його на роботу (хоча б для тимчасового виконання обов'язків) вимагає оперативності.
19. На державних і комунальних підприємствах функції власника, головним чином, виконують керівники підприємств. Це випливає зі змісту багатьох статей Кодексу законів про працю.
20. Власник або уповноважений ним орган є стороною в тій частині трудових відносин, що виходить за межі їх матеріального змісту. Кодексом законів про працю передбачено лише один випадок, коли, як виняток із загального правила про недопустимість покладення на власника відповідальності за борги створених ним юридичних осіб (ст. 96 Цивільного кодексу), на цивільно-правового власника підприємства (орган, що уповноважений управляти майном державного підприємства) покладається матеріальна відповідальність перед працівником. Цей виняток встановлено ст. 240 КЗпП. Нагадаємо, що власник, про якого йдеться в цій статті, далеко не завжди тотожний власникові або уповноваженому ним органу, як цей суб'єкт розуміється в трудовому праві. Відповідальність власника (у цивільно-правовому змісті) за борги юридичної особи, в тому числі й ті, що виникли із трудових відносин, можлива також на підставі статей 119, 124, 133, 140, 152 ЦК; частин 5, 6 ст. 80, ст. 108 ГК; статей 65, 74, 82 Закону «Про господарські товариства»; ст. 27 Закону «Про кооперацію»; ст. 2 Декрету Кабінету Міністрів «Про довірчі товариства».
21. Чинність Кодексу законів про працю поширюється на всіх працівників. Це положення ст. 1 КЗпП є надзвичайно важливим на практиці. Тільки за наявності відповідної правової підстави можна уникнути поширення на працівника тих чи інших норм трудового права. За відсутності такої спеціальної підстави законодавство про працю поширюється на всіх осіб, що мають статус працівників.
22. Зокрема, законодавство про працю поширюється:
1) на державних службовців, у тому числі на Президента України, Голову Верховної Ради України та його заступників, голів комітетів Верховної Ради України та їх заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, членів Кабінету Міністрів України, Голову і суддів Верховного Суду України, Голову і суддів Вищого господарського суду України, Генерального прокурора України. Стаття 9 Закону «Про державну службу» передбачає лише, що правовий статус перелічених посадових осіб регулюється Конституцією і спеціальними законами України. Однак Конституція і спеціальні закони не виключають поширення на перелічених посадових осіб законодавства про працю з урахуванням особливостей, встановлених Конституцією України, Законом «Про державну службу», іншими спеціальними законами. Класифікатор професій містить всі перелічені професії (Президент, Голова Верховної Ради та ін.). Інша справа, що законодавство потребує відповідних змін, щоб уникнути ситуацій, коли вищі посадові особи поновлюються на роботі за рішенням суду. Очевидною, саме з цією метою ч. З ст. 6 Закону «Про Кабінет Міністрів України» встановлено, що посади членів Кабінету Міністрів України належать до політичних посад, на які не поширюється законодавство про державну службу та трудове законодавство;
2) на суддів, прокурорів та інших посадових осіб прокуратури;
3) на осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з наймачами - фізичними особами. Фізичні особи, зареєстровані як підприємці без створення юридичної особи, практично не обмежені у праві вступати в трудові відносини з працівниками. Фізичні особи, не зареєстровані як підприємці, мають право укладати трудові договори з працівниками з метою задоволення особистих потреб (з домашньою робітницею, кухарем, секретарем, водієм тощо);
4) на осіб, які уклали трудові договори з об'єднаннями громадян, що мають статус юридичних осіб;
5) на осіб, які уклали трудові договори з установами Збройних Сил України, Прикордонних військ, Управління охорони вищих посадових осіб, Служби безпеки, Внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справ України, військ Цивільної оборони, інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, Міністерства внутрішніх справ України;
6) на членів фермерських господарств;
7) на осіб, які відбувають покарання у виді виправних робіт без позбавлення волі. Певні особливості правового регулювання праці цих осіб встановлені Кримінально-виконавчим кодексом України. Однак, за загальним правилом, праця цих осіб регулюється Кодексом законів про працю;
8) відповідно до п. 5.17 Інструкції про роботу лікувально-трудових профілакторіїв Державного департаменту України з питань виконання покарань умови праці осіб, що перебувають в ЛТП, регулюються законодавством про працю з особливостями, обумовленими їх перебуванням у зазначених закладах, якими, зокрема, є те, що на цих осіб не поширюється таке законодавство: про трудовий договір; про колективний договір; про неповний робочий час; про відпустки; про збереження заробітної плати в разі переведення на нижчеоплачувану роботу; про гарантії для працівників та службовців на час виконання державних або громадських обов'язків; про порядок вирішення трудових спорів; про сплату зборів на обов'язкове соціальне страхування; про забезпечення допомогами за державним соціальним страхуванням;
9) на осіб, що направляються для проходження альтернативної (невійськової) служби (ст. 15 Закону «Про альтернативну (невійськову) службу»). Верховний Суд України визнає, що трудові відносини працівників, що проходять альтернативну службу, регулюються законодавством про працю за винятками, передбаченими названим Законом;
10) на працівників відомчої воєнізованої охорони. Така тенденція виявилась і в розвитку законодавства про аварійно-рятувальні служби. Якщо пункти 9 та 10 раніше чинного Положення про Державну воєнізовану гірничорятувальну службу у вугільній промисловості поширювали чинність законодавства про працю на вільнонайманий склад, а щодо воєнізованого складу передбачалось затвердження Положення про проходження служби, то Закон «Про аварійно-рятувальні служби» (частина третя ст. 13) передбачає регулювання трудових відносин в аварійно-рятувальних службах законодавством про працю. Лише особливості праці і відпочинку оперативного особового складу спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб встановлюються статутами, які затверджуються центральними органами виконавчої влади, що їх утворюють. Передбачено також затвердження Кабінетом Міністрів Статуту про дисципліну спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб.
23. Чинність Кодексу законів про працю не поширюється на військовослужбовців Збройних Сил України, Прикордонних військ, Управління охорони вищих посадових осіб України, Служби безпеки, Внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справ України, військ Цивільної оборони, інших військових формувань, створених відповідно до законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ, податкової міліції. Правда, останнім часом робляться спроби трохи наблизити правовий статус деяких з названих категорій осіб до правового статусу працівників за трудовим договором. Зокрема, Законом «Про міліцію» передбачено право працівників міліції створювати профспілкові організації, передбачені також правила щодо регулювання робочого часу і часу відпочинку, близькі до норм трудового права. Однак, за загальним правилом, трудовий договір із зазначеними категоріями осіб не укладається, а трудове законодавство на них не поширюється.
24. Трудове законодавство не поширюється на відносини щодо трудової діяльності, яку здійснюють члени особистих селянських господарств. Такий висновок слід зробити із Закону «Про особисте селянське господарство».
25. Стаття 1 КЗпП вказує на трудові відносини як відносини, що регулюються цим Кодексом. Однак у теорії предмет трудового права визначається як трудові і пов'язані з ними відносини (відносини, що передують трудовим, ті, що супроводжують їх або випливають з них). Зміст Кодексу законів про працю також переконує в тому, що він регулює всі названі види відносин. При цьому, якщо відносин, що передували трудовим (відносин щодо працевлаштування), він стосується лише мимохідь, то відносини, що супроводжують трудові (відносини щодо укладення колективного договору, контролю і нагляду за охороною праці та ін.), і відносини, що випливають із трудових (відносини щодо притягнення до відповідальності, щодо вирішення трудових спорів та ін.), Кодекс законів про працю регулює досить докладно. Суперечність між сформульованим у ст. 1 КЗпП колом відносин, що регулюються Кодексом законів про працю, і реальним змістом Кодексу усувається лише методом широкого тлумачення поняття «трудові відносини працівників», розуміння їх не тільки як власне трудових відносин, а і як таких, ще передують їм, супроводжують їх або випливають з них. Таке тлумачення автори вважають припустимим з огляду на зміст Кодексу законів про працю та на принцип пере ваги спеціальних норм права перед загальними.
Водночас у Кодексі законів про працю вживаються й терміни «особливості регулювання праці» (ст. 7), «особливості праці» (ст. 3). На нашу думку, визначення предмет правового регулювання в одних випадках як трудових відносин, а в інших - як праці, викликане аж ніяк не прагненням законодавця урізноманітнити термінологію, поліпшити стиль і надати тексту витончено-словесної форми. Вкладаючи в поняття «трудові відносини» широкий зміст і розуміючи їх як усі відносини, що регулюються Кодексом закон про працю, законодавець почав вживати слова «регулювання праці» («особливості праці» у тому випадку, коли в Кодексі законів про працю йдеться про регулювання трудових відносин у вузькому розумінні — як відносин між працівниками і власниками (підприємствами), зміст яких становить праця працівника і відповідна діяльність роботодавця.
26. Стаття 1 КЗпП як регулятор суспільних відносин може розглядатися і як така, що встановлює межі поведінки для самого законодавця, за які він вийти не може в силу нормативно закріпленого в Конституції України визначення нашої держави як правової. Стаття 1 КЗпП може певним чином розглядатися як програма діяльності законодавчого органу з вдосконалення законодавства про працю. Слід, однак, визнати, що правова система, що формується в Україні, визнає такою, що є обов'язковою для Верховної Ради, лише Конституцію України. Вихід Верховної Ради при прийнятті законів за межі раніше прийнятих законів без внесення до останніх змін вважається припустимим навіть тоді, коли в законах формулюється пряма заборона на відступ від них при прийнятті нових законів.
Положення ст. 1 КЗпП (особливо її частини другої) можуть бути також підставою для визнання судом підзаконних актів, що суперечать цій Статті, такими, що є незаконними, та для їх скасування.
Стаття 2. Основні трудові права працівників
Право громадян України на працю, - тобто на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, - включаючи право на вільний вибір професії, роду занять і роботи, забезпечується державою. Держава створює умови для ефективної зайнятості населення, сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації, а при необхідності забезпечує перепідготовку осіб, вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку.
Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Працівники мають право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня і про щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади, крім випадків, передбачених законодавством, та інші права, встановлені законодавством.
1. Хоча ст. 2 КЗпП двічі коригувалася вже в період незалежності України, вона зберегла в основному свій декларативний зміст, що його вона мала в радянський період.
2. Водночас, у сучасних умовах положення ст. 2 КЗпП не можна розглядати як суто декларативні. Право на працю - це право, яке в силу ст. 55 Конституції України повинне захищатися судом. Формулювання права на працю, дане в ст. 43 Конституції України, значно менше обтяжує державу перед працівником, якому надане право на працю, ніж ст. 2 КЗпП.
3. Якщо ст. 2 КЗпП встановлює, що право на працю забезпечується державою, то ст. 43 Конституції обов'язок держави забезпечувати право на праці не закріплює. Це аж ніяк не є підставою для твердження про те, що ст. 2 КЗпП не діє тією мірою, якою вона виходить за межі ст. 43 Конституції України. Права, надані громадянам Конституцією, не можуть обмежуватися законами і підзаконними актами, однак вони можуть доповнюватися.
4. У трактуванні змісту права на працю ст. 43 Конституції також істотно відходить від ст. 2 КЗпП. Якщо ст. 2 КЗпП під правом на працю розуміє насамперед право на одержання роботи, то ст. 43 Конституції право на працю трактує як можливість заробляти собі на життя працею, яку громадянин вільно вибирає або на яку вільно погоджується. Гарантій щодо перетворення можливості (заробляти собі на життя) у дійсність Конституція України не містить. Отже, сьогодні держава не забезпечує права на одержання роботи, а лише проголошує право на працю як можливість заробляти. Визнання такої можливості в ст. 43 Конституції не може бути підставою для пред'явлення позову до суду про надання роботи, якщо тільки державним органом або власником не порушені якісь більш конкретні обов'язки щодо недопущення дискримінації, прийняття на роботу, надання роботи та оплати праці конкретної особи. Не є такою підставою і ст. 2 КЗпП.
5. До змісту права на працю ст. 2 КЗпП включає право на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Це відповідає зазначенню в ст. 43 Конституції на право громадянина на працю як право на таку працю, яку він вільно вибирає, чи на таку працю, на яку він вільно погоджується. Неважко, однак, помітити, що при спробі тлумачення права на працю як такого, що входить до змісту правовідносин, суб'єктом, обов'язок якого кореспондує цьому праву, повинна визнаватися держава. Але сьогодні немає того правового механізму, який давав би можливість потенціальним працівникам заявити до держави відповідні вимоги та примусити її виконати обов'язки, що кореспондують праву громадянина і людини на вільний вибір професії, роду занять і роботи. Не варто сподіватися, що такий механізм з'явиться в перспективі.
6. Стаття 43 Конституції доповнює зазначене трактування права на працю забороною застосування примусової праці. При цьому робиться застереження про те, що не є примусовою працею військова та альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний чи надзвичайний стан. Частина 2 ст. 1 Закону «Про зайнятість населення» також містить формулювання, що забороняє застосування примусової праці, однак допускає встановлення законодавством винятків з цього правила. Встановлення будь-яких винятків із правила про неприпустимість застосування примусової праці не відповідає Конституції і юридичного значення не має. У Законі «Про зайнятість населення» (п. 2 ст. 1) пояснюється також, що добровільна незайнятість не є підставою для притягнення громадян до адміністративної або кримінальної відповідальності.
7. Право на працю відповідно до ст. 2 КЗпП передбачає оплату праці не нижче встановленого державою мінімального розміру. Стаття 43 Конституції України також передбачає право працівника на заробітну плату в розмірі, не нижче від встановленого законом. Це право може захищатися, в тому числі і шляхом звернення з позовом до власника (уповноваженого ним органу), з яким працівник уклав трудовий договір і який порушив право працівника на оплату праці в розмірі, не нижче від встановленого державою мінімуму.
8. Обов'язок держави забезпечити громадянам право на працю, що випливає зі ст. 2 КЗпП, розкривається у другому реченні частини першої зазначеної статті шляхом зазначення на більш конкретні обов'язки держави перед працівниками (громадянами). Роль держави в реалізації права на працю зводиться відповідно до ст. 2 КЗпП до такого:
1) створення умов для ефективної зайнятості населення. Тут уже не йдеться про те, що держава забезпечує ефективну зайнятість. Вона лише створює умови. Не йдеться про те, що держава створює для цього всі умови. Це, мабуть, і неможливо, оскільки держава відмовилася від безпосереднього виконання функцій організації виробництва і залучення працівників до праці. Положення про те, що держава створює умови для ефективної зайнятості населення, не можна розглядати як норму, що безпосередньо регулює відносини між роботодавцем та власником. Як норму прямої дії назване положення можна розглядати при оцінці діяльності Кабінету Міністрів, Міністерства праці та соціальної політики або деяких інших державних органів;
2) сприяння працевлаштуванню. При цьому держава також бере на себе обов'язок тільки сприяти, допомагати. Те мажорне «забезпечує», що вживає законодавець стосовно права на працю, тут уже не формулюється, оскільки за наявності у держави та її органів обов'язку забезпечити працевлаштування, можна було б висувати відповідні вимоги, в тому числі й у суді. Отже, декларуючи право на працю, законодавець відмовився покласти на державу обов'язок забезпечити працевлаштування. У цій справі держава зобов'язується лише сприяти;
3) сприяння підготовці та підвищенню трудової кваліфікації. Якщо виходити з того, що будь-яка правова норма мусить мати ознаку формальної визначеності, то не можна повністю заперечувати характер розглянутого положення як правового припису. Однак його вимога буде виконана вже при мінімальній допомозі працівникам у професійній підготовці та підвищенні трудової кваліфікації. Про суб'єктивне право працівників на підготовку і підвищення трудової кваліфікації та забезпечення цього права в ст. 2 КЗпП не йдеться;
4) перепідготовка працівників. Вона відповідно до ст. 2 КЗпП забезпечується. Однак держава забезпечує перепідготовку відповідно до ст. 2 КЗпП тільки осіб, вивільнюваних у результаті переходу до ринкової економіки. Це - норма прямої дії. її регулятивне значення не може заперечуватися, оскільки в частині другій ст. 43 Конституції йдеться тільки про реалізацію програм перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Наведене формулювання ст. 43 Конституції не виключає дії розглянутого правила Кодексу законів про працю. У силу частини першої ст. 2 КЗпП можливе пред'явлення відповідної вимоги до служби зайнятості в суді. Водночас при вирішенні такого спору в суді не можна ігнорувати і слова «вивільнюваних у результаті переходу на ринкову економіку», що містяться в ст. 2 КЗпП. Не кожен вивільнений працівник має право вимагати від служби зайнятості перепідготовки (у разі потреби). Працівник повинен довести, що він вивільнений саме в результаті переходу на ринкову економіку. Інший підхід означав би неповагу до букви закону.
9. Для правильного розуміння відмінностей у характері прав, зазначених у частині першій ст. 2 КЗпП, і суті прав, перелічених у частині другій тієї ж статті, варто звернути увагу на таке. Частина перша ст. 2 КЗпП формулює права, що виходять за межі трудових і пов'язаних з ними правовідносин. Цим правам громадян кореспондують обов'язки держави та державних органів. Держава, з одного боку, начебто і прагне до надання цим правам громадян реального юридичного змісту, однак, з іншого боку, уникає формулювання їх як суб'єктивних прав, що захищаються судом.
Права працівників, викладені в частині другій ст. 2 КЗпП, також реалізуються переважно через конкретні правові норми. Однак їм кореспондують обов'язки не держави та її органів, а власників (підприємств, установ, організацій). Тому законодавець прагне права працівників у частині другій ст. 2 КЗпП сформулювати більш визначено, конкретизувати їх у всій системі правових норм, створити механізм реалізації та забезпечення цих прав.
10. Згідно з частиною другою ст. 2 КЗпП працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору. З цього правила не можна робити беззастережний висновок про те, що трудові відносини можуть виникати тільки на підставі трудового договору. Так, Закон «Про колективне сільськогосподарське підприємство» (статті 19, 20, 21) виокремлює дві категорії працівників - членів підприємств і осіб, які працюють на підставі трудового договору. Аналогічна термінологія характерна для ст. 27 Закону «Про фермерське господарство», ст. 35 Закону «Про сільськогосподарську кооперацію». У ч. 8 ст. 65 ГК також йдеться про те, що трудові відносини можуть виникати на «основі трудового договору (контракту, угоди) або інших форм, що регулюють трудові відносини». Та й Кодекс законів про працю в ст. 252 визнає можливість включення в трудовий колектив громадян, які своєю працею беруть участь у його діяльності не тільки на основі трудового договору (контракту), а й на підставі інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Якщо вважати, що всі працівники працюють на підставі трудового договору, то ніяких інших форм, які були б підставою трудових правовідносин, не існує зовсім. Виконання роботи на підставі цивільно-правового договору виникнення трудових відносин не тягне.
Однак не безперечним було б і твердження про те, що трудові відносини членів фермерських господарств, колективних сільськогосподарських підприємств, кооперативів не можуть виникнути на підставі трудового договору. Очевидно, остаточна відповідь на це питання може бути дана самим законодавцем.
Стаття 2-1. Рівність трудових прав громадян України
Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.
1. Відповідно до ст. 2-1 КЗпП держава взяла на себе обов'язок забезпечення рівності трудових прав громадян України. Вказується на рівність трудових прав незалежно від факторів, як не пов'язаних із працею (походження, соціальний і майновий стан, расова і національна приналежність, стать, мова, політичні погляди, релігійні переконання, місце проживання), так і факторів, пов'язаних із працею (рід і характер занять). Сьогоднішній рівень правової культури дозволяє не помічати правило про рівність трудових прав незалежно від роду і характеру занять. Однак, якщо уважно подивитися на багато норм, що містяться в Кодексі законів про працю, то вони виявляться такими, що не цілком відповідають цьому правилу. Рід і характер занять (трудової діяльності) є підставою диференціації правового регулювання трудових відносин.
2. Стаття, що коментується, проголошує принцип рівності трудових прав незалежно і від інших обставин. Це правило аж ніяк не є підставою для заперечення чинності, наприклад, ч. 1 ст. 14 Закону «Про споживчу кооперацію», відповідно до якої споживчі товариства та їх спілки сприяють забезпеченню зайнятості населення шляхом створення робочих місць насамперед для тих громадян, що є членами споживчих товариств. Водночас варто враховувати, що переважне право на працевлаштування (на прийняття на роботу) не може встановлюватися статутом (установчими документами) господарського товариства. Принцип рівності виключає також встановлення пільг та переваг окремим працівникам або окремим їх категоріям, якщо це не передбачено законом.
Стаття 3. Регулювання трудових відносин
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.
Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю.
1. Застосування ст. 3 КЗпП вкрай ускладнене неузгодженістю її змісту з деякими іншими законодавчими актами. Для правильного розуміння статті, що коментується, варто враховувати, що ст. 3 КЗпП у початковій редакції, зміненій лише Законом від 20 березня 1991 року, за загальним правилом, виключала поширення дії Кодексу законів про працю на трудові відносини членів колгоспів. Лише деякі групи норм Кодексу законів про працю та інших актів законодавства про працю поширювалися на трудові відносини в колгоспах, однак не безпосередньо, а згідно з нормами колгоспного законодавства, що відсилали до законодавства про працю.
Офіційне непоширення на колгоспи, за загальним правилом, Кодексу законів про працю та інших актів, що містять норми трудового права, подавалося комуністичною ідеологією як прояв демократизму: держава не втручається у трудові відносини між колгоспами і членами колгоспів, надаючи можливість самим членам колгоспів приймати правила, що регулюють їх трудові відносини з колгоспами. Насправді, комуністична партія та держава знаходили інші способи впливу на трудові відносини членів колгоспів.
2. Законом від 20 березня 1991 року до ст. 3 КЗпП внесені зміни, відповідно до яких Кодекс законів про працю був поширений на всіх працівників (крім військовослужбовців Збройних Сил, інших військових формувань, на яких не ведуться трудові книжки, а також деяких інших осіб, які не мають статусу працівників за трудовим правом), незалежно від галузевої належності і форми власності підприємств, установ, організацій, з якими працівники перебувають у трудових відносинах. Правильність такого розуміння частини першої ст. 3 КЗпП підтверджується частиною другою тієї ж статті, яка допускає лише встановлення особливостей регулювання трудових відносин тих працівників, які одночасно є членами кооперативів, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств.
3. Проте вже після того, як Законом від 20 березня 1991 року були внесені зміни до ст. 3 КЗпП, які остаточно, здавалося б, вирішили питання про поширення, як правило, норм КЗпП на всіх працівників, при прийнятті Закону «Про колективне сільськогосподарське підприємство» їни знову зробила спробу обмежити сферу дії Кодексу законів про працю і трудового законодавства в цілому. Стаття 19 названого Закону встановила: «Трудові відносини членів підприємств (колективних сільськогосподарських підприємств.- Авт.) регулюються цим Законом і статутом підприємств, а громадян, які працюють за трудовим договором або контрактом, - законодавством про працю України».
Заперечувати чинність ст. 19 Закону «Про колективне сільськогосподарське підприємство» з тієї причини, що вона суперечить ст. 3 КЗпП, норми якого повинні застосовуватися переважно перед нормами інших законів за ст. 4 КЗпП, було б неправильним. Пункт 3 Постанови «Про порядок введення Закону України «Про колективне сільськогосподарське підприємство» приписує привести законодавчі акти, що суперечать цьому Законові, у відповідність до нього, застосовувати тільки ті законодавчі акти, що не суперечать цьому Закону. Однак не варто перебільшувати значення протиріччя між ст. 19 Закону «Про колективне сільськогосподарське підприємство» і частиною другою ст. 3 КЗпП. 3акон «Про колективне сільськогосподарське підприємство» містить вкрай обмежену кількість норм, що регулюють трудові відносини. Практика свідчить, що у статутах таких підприємств подібні норми також зазвичай не встановлюються. За таких умов, оскільки ст. 19 Закону «Про колективне сільськогосподарське підприємство» не передбачає прямого поширення норм Кодексу законів про працю на трудові відносини у таких підприємствах, норми цього Кодексу варто застосовувати до трудових правовідносин у колективних сільськогосподарських підприємствах за аналогією (за відсутності відповідних норм у Законі «Про колективне сільськогосподарське підприємство» і відповідних умов в статутах підприємств).
4. Аналогічне правило було встановлено ст. 27 Закону «Про фермерське господарство»: «Трудові відносини членів фермерського господарства регулюються статутом, а осіб, залучених до роботи за трудовим договором (контрактом),- законодавством України про працю». Воно також виключає застосування Кодексу законів про працю до трудових відносин членів фермерського господарства. Згідно з п. 4 Прикінцевих положень цього Закону, закони та інші нормативно-правові акти підлягають застосуванню, якщо вони не суперечать цьому Закону. Отже, ст. 27 Закону «Про фермерське господарство» має перевагу при правозастосуванні перед нормами Кодексу законів про працю, зокрема, - перед частиною другою ст. 3 КЗпП. Неможливість прямого застосування норм Кодексу законів про працю до трудових відносин членів фермерського господарства робить необхідним застосування їх за аналогією (оскільки відповідні відносини не врегульовані статутом фермерського господарства).
5. При прийнятті Закону «Про сільськогосподарську кооперацію» враховані невдалі спроби обмеження сфери дії Кодексу законів про працю, які мали місце під час прийняття Закону «Про колективне сільськогосподарське підприємство». Поширення на трудові відносини членів сільськогосподарських кооперативів законодавства про працю було визнано офіційно (ст. 25 Закону «Про сільськогосподарську кооперацію»). Аналогічне положення сформульоване в частині першій ст. 34 Закону «Про кооперацію»: «Трудові відносини в кооперативних організаціях регулюються цим Законом, законодавством про працю, статутами кооперативних організацій та правилами їх внутрішнього розпорядку».
6. Змінами до ст. 3 КЗпП від 5 липня 1995 р. дію Кодексу законів про працю та інших актів законодавства про працю прямо було поширено на трудові відносини працівників з фізичними особами (особами, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи; особами, які наймають працівників, що виконують роботи з обслуговування наймачів).
Що стосується трудових відносин між фізичними особами-наймачами і працівниками, яких приймають на роботу для обслуговування особистих потреб наймачів, то вони регулювалися нормами Кодексу законів про працю в силу непрямого зазначення на це в ст. 7 КЗпП. Після виключення зі ст. 7 КЗпП цього зазначення Законом від 15 грудня 1993 року в трудовому праві виникла прогалина, яка була усунена лише Законом від 5 липня 1995 року, відповідно до якого змінена ст. 3 КЗпП, і Кодекс законів про працю був прямо поширений на відносини між наймачами - фізичними особами і працівниками. Однак змінами, прийнятими 24 грудня 1999 року, до статті 7 КЗпП повернуто зазначення на те, що законодавством встановлюються особливості праці тих, хто працює у фізичних осіб за трудовими договорами.
7. Частина друга ст. 3 КЗпП передбачає можливість встановлення «особливостей праці», тобто особливостей правового регулювання трудових відносин «членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями». Оскільки стороною трудового договору згідно зі ст. 21 Кодексу законів про працю завжди є працівник - фізична особа, і цю лінію правотворчі органи послідовно проводять через усі нормативні акти про працю, зазначення в частині другій ст. 3 КЗпП на «особливості праці членів... їх (кооперативів.- Авт.) об'єднань» варто визнати таким, що не підлягає застосуванню, оскільки членами об'єднань кооперативів є кооперативи як юридичні особи, а не фізичні особи (ст. 30 Закону «Про кооперацію»). Зазначення в ст. 35 Закону «Про сільськогосподарську кооперацію» на регулювання трудових відносин в кооперативних об'єднаннях та в ст. 34 Закону «Про кооперацію» на регулювання трудових відносин у кооперативних організаціях не є підставою для встановлення особливостей регулювання трудових відносин в кооперативних об'єднаннях їх статутами, оскільки ці особливості встановлюються не відповідно до зазначених правил, а згідно зі ст. 3 КЗпП.
8. Формулювання частини другої ст. 3 КЗпП «особливості праці членів кооперативів» поширюється на членів не лише виробничих, а й інших кооперативів, зокрема на членів споживчих товариств. Враховуючи це, слід визнати, що ч. 4 ст. 6 Закону «Про споживчу кооперацію», що надає членам споживчого товариства право першочергового прийняття на роботу в товариство, не суперечить ст. 3 та іншим нормам Кодексу законів про працю.
9. Загальна межа встановлення особливостей правового регулювання трудових відносин працівників, щодо трудових відносин яких зазначається у частині другій ст. 3 КЗпП, полягає в тому, що зазначеним працівникам у будь-якому випадку надаються передбачені законодавством про працю гарантії, що стосуються праці жінок, молоді, інвалідів, охорони праці й зайнятості. У зв'язку з прийняттям Конституції України, що допускає визначення діянь, які є дисциплінарними правопорушеннями, та встановлення відповідальності за них виключно законами (п. 22 частини першої ст. 92), статутами юридичних осіб, перелічених у частині другій ст. 3 КЗпП, не можуть встановлюватися також заходи дисциплінарної відповідальності. Не повинно виникати особливих складностей при визначенні кола гарантій (та норм, що встановлюють їх) для жінок, молоді та інвалідів. Гарантії, що стосуються охорони праці, встановлені статтями 153—173 КЗпП, Законом «Про охорону праці» і відповідними спеціальними нормативними актами.
Складніше визначити зміст гарантій, що стосуються зайнятості, і відповідних їм правових норм. Очевидно, це - гарантії, покликані забезпечити право працівників на зайнятість. Як вихідне положення для визначення поняття гарантій стосовно зайнятості (або гарантій щодо зайнятості) варто взяти найбільш близький термін, що вживається у ст. 5 Закону «Про зайнятість населення»,- «Гарантії зайнятості». У цій статті йдеться про додаткові гарантії зайнятості для окремих категорій населення, однак порівняння ст. 5 зі ст. 4 Закону «Про зайнятість населення» дає підстави для твердження про те, що саме в цих двох статтях визначений зміст гарантій зайнятості.
10. Гарантії зайнятості, що діють у відносинах «працівник - власник (підприємство)», як це випливає зі ст. 1 і 4 Закону «Про зайнятість населення», включають:
1) добровільність праці, вибору або зміни професії (виду діяльності);
2) захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи;
3) компенсацію матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;
4) виплату вихідної допомоги працівникам, які втратили роботу на підприємствах. Буквально в ст. 4 Закону «Про зайнятість населення» мова йде про виплату вихідної допомоги особам, «які втратили постійну роботу». Гадаємо, що тут під постійною роботою розуміється робота як за трудовим договором, укладеним на невизначений строк, так і за строковим трудовим договором;
5) надання роботи за фахом на період не менше трьох років молодим спеціалістам - випускникам державних навчальних закладів, раніше заявлених підприємствами;
6) додаткові гарантії щодо працевлаштування працездатним громадянам у працездатному віці, що встановлені ст. 5 Закону «Про зайнятість населення».
Отже, згідно з частиною другою ст. 3 КЗпП працівники підприємств з іноземними інвестиціями мають право на гарантії, встановлені для працівників загальними нормами про порядок звільнення з роботи. Водночас поняття гарантій зайнятості щодо членів кооперативів, у тому числі сільськогосподарських, фермерських господарств і колективних сільськогосподарських підприємств, має інший зміст. Сьогодні судова практика виходить з того, що трудові відносини на названих видах підприємств виникають безпосередньо з членства в цих підприємствах. Визначення за угодою сторін трудової функції працівника, звільнення з посади (виконуваної роботи) на таких підприємствах здійснюється без припинення трудових правовідносин відповідно до статуту. З урахуванням цього Верховний Суд України вважає, що, наприклад, ст. 43 КЗпП не поширюється на випадки звільнення членів колективного сільськогосподарського підприємства з певної посади або роботи, оскільки в цьому випадку розірвання трудового договору не має місця.
Підкреслимо, що ні законодавством, ні статутами підприємств, зазначених у частині другій ст. 3 КЗпП, не може знижуватися рівень гарантій для працівників перелічених підприємств, який передбачено Кодексом законів про працю, і стосується зайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх та інвалідів.
11. Закон «Про сільськогосподарську кооперацію» не встановлює особливостей регулювання праці найманих працівників сільськогосподарських кооперативів, крім однієї. Частина 2 ст. 35 цього Закону встановлює лише, що за згодою сторін допускається укладення трудового контракту.
12. Трудові відносини фермерського господарства з найманими працівниками регулюються законодавством про працю з урахуванням особливостей, встановлених ст. 27 Закону «Про фермерське господарство». Таких особливостей дві: 1) з найманими працівниками фермерського господарства може укладатись контракт; 2) трудовий договір (контракт) з таким господарством в будь-якому разі укладається в письмовій формі.
13. На найманих працівників колективних сільськогосподарських підприємств повністю поширюється чинність Кодексу законів про працю та інших актів законодавства про працю.
14. Допускається встановлення особливостей правового регулювання трудових відносин працівників підприємств з іноземними інвестиціями. Вони можуть встановлюватися законодавством і статутами підприємств за умови, що вони не будуть знижувати рівень правових гарантій, що встановлені законодавством про працю і що стосуються зайнятості, охорони праці, праці жінок, неповнолітніх та інвалідів, а також не будуть стосуватися заходів дисциплінарної відповідальності. Закон «Про режим іноземного інвестування» не встановлює будь-яких особливостей регулювання праці працівників підприємств з іноземними інвестиціями. Однак немає перешкод для встановлення таких особливостей у статутах підприємств (з урахуванням зазначених вище обмежень).
15. Під підприємством з іноземними інвестиціями слід розуміти підприємство, визначення якого дається в ч. 8 ст. 1 Закону «Про режим іноземного інвестування». Таким визнається підприємство (організація) будь-якої організаційно-правової форми, створене відповідно до законодавства України, іноземна інвестиція в статутному фонді якого, за його наявності, становить не менше 10 відсотків. Підприємство набуває статусу підприємства з іноземними інвестиціями з дня зарахування іноземної інвестиції на його баланс. За відсутності ознак, зазначених у названому Законі, підприємство не може бути визнане підприємством з іноземними інвестиціями, хоча б фактично воно ним і було (у зв'язку з фактичною наявністю в складі його майна іноземної інвестиції). Це підтверджується ст. 116 ГК.
16. У частині другій ст. 3 КЗпП йдеться про особливості праці. Це, звичайно, вислів стилістично невдалий, оскільки необхідно вести мову про особливості регулювання праці. Однак у будь-якому разі, зрозуміло, що законодавець обмежив можливість встановлення на зазначених у частині другій ст. 3 КЗпП підприємствах тільки особливостей регулювання праці, тобто трудових відносин у вузькому розумінні, а не відносин, пов'язаних з трудовими. Тому видається неприпустимим внесення до статутів підприємств, які одержали право встановлення особливостей регулювання трудових відносин на підставі ст. 3 КЗпП, особливостей, наприклад, розгляду трудових спорів. Правові норми, які визначають порядок розгляду трудових спорів, встановлюють процедуру захисту прав, що випливають із трудових відносин, а не регулюють ці відносини.
Стаття 4. Законодавство про працю
Законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.
1. Центральне місце у системі законодавства України посідає Конституція України. Норми Конституції мають найвищу юридичну силу. Тому у зв'язку з набранням чинності Конституцією України Кодекс законів про працю, інші закони, що містять норми трудового права, підзаконні нормативні акти зберегли чинність лише остільки, оскільки вони не суперечать Конституції (п. 1 Розділу XV «Перехідні положення» Конституції; п. 2 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя»).
Прийняття Конституції означало великий крок вперед у формуванні правової держави в Україні. Воно загострило увагу до проблеми відповідності законів Конституції, відповідності підзаконних актів законам, до проблеми субординації нормативних актів. У зв'язку з цим багато норм законодавства про працю мають бути заново осмислені з урахуванням умов правової держави. Відповідним чином має бути скоригована і практика їх застосування.
2. Основним законодавчим актом, що регулює трудові та пов'язані з ними відносини, є Кодекс законів про працю. Його роль як основоположного нормативного акта виявляється, насамперед, у чисто кількісних характеристиках. Кодекс законів про працю є основним щодо кількості норм трудового права, що містяться в ньому, щодо сфери суспільних відносин, що він регулює. Крім того, Кодекс законів про працю відрізняється від інших нормативних актів як акт кодифікований і відносно стабільний.
3. Водночас, до ознак об'ємності, кодифікованості і стабільності особливості Кодексу законів про працю не зводяться. Кодекс законів про працю відрізняється за юридичною силою не тільки від підзаконних актів (що саме собою зрозуміло), а й від законів. Справа в тому, що ст. 4 КЗпП допускає можливість прийняття інших актів законодавства про працю відповідно до Кодексу законів про працю. Але навряд чи є підстави зробити з викладеного такий висновок, що спеціальні положення законів про працю чинні лише тоді, коли їх прийняття передбачено Кодексом законів про працю.
4. В умовах істотних перетворень соціально-економічних умов діяльності суспільства нерідко приймаються закони, що не узгоджуються з нормами Кодексу законів про працю. Це неминуче, оскільки Кодекс законів про працю був прийнятий у зовсім інших соціально-економічних умовах. На практиці цим законам часто віддається перевага перед нормами Кодексу законів про працю, оскільки такі закони є спеціальними і пізніше прийнятими, а тому такими, що більш правильно виражають волю законодавця. Теоретично посилання в ст. 4 КЗпП на відповідність Кодексу законів про працю інших актів законодавства про працю не тільки ставить Кодекс на перше місце серед таких актів, а й обмежує право самого законодавця, за загальним правилом, видавати акти законодавства, що суперечать Кодексу законів про працю, не вносячи при цьому змін до Кодексу законів про працю чи не встановлюючи винятки з правила ст. 4 КЗпП. Але не можна ігнорувати і ту обставину, що практика, у тому числі правотворча діяльність Верховної Ради, виявилась не готовою йти лінією перетворення в життя цього теоретичного постулату.
5. Законодавець часом прямо йде шляхом встановлення спеціальними нормами винятків із правила ст. 4 КЗпП, що допускає можливість видання актів законодавства про працю тільки відповідно до Кодексу законів про працю. Так Верховна Рада вчинила при прийнятті Закону «Про колективні договори і угоди». У постанові про порядок введення в дію названого Закону було передбачено, що акти законодавства з введенням у дію цього Закону діють лише в частині, в якій не суперечать останньому. Тим самим дія відповідних норм Кодексу законів про працю призупинялася. Підстав ставити під сумнів юридичну силу зазначеної постанови немає.
6. З точки зору забезпечення пріоритету Кодексу законів про працю у регулюванні трудових відносин викликає інтерес питання про його співвідношення із Законом «Про зайнятість населення», ч. 1 ст. 6 якого аналогічно ст. 4 КЗпП встановлює, що «відносини зайнятості в Україні регулюються цим Законом та іншими законодавчими актами України, прийнятими відповідно до цього Закону». На перший погляд, перед нами очевидна колізія, яка має вирішуватися шляхом визнання необхідності переважного застосування норм Кодексу законів про працю. Насправді ж це не зовсім так. Співвідношення Кодексу законів про працю і Закону «Про зайнятість населення» є значно складнішим. Відповідно до ст. 1 Закону «Про зайнятість населення» робота на умовах трудового договору є окремим видом зайнятості, а сам Закон містить у собі ст. 8 «Право громадян на працевлаштування», яка, зокрема, встановлює, що порядок і умови укладення трудового договору визначаються законодавством України про працю». Отже, у загальному вигляді, сферою регулювання Закону «Про зайнятість населення» є: а) відносини з приводу працевлаштування, що передують трудовим відносинам; б) трудові відносини; в) відносини з приводу працевлаштування осіб, які втратили роботу, і гарантії таким особам. При цьому, якщо відносини груп «а» і «в» регулюються безпосередньо Законом «Про зайнятість», то щодо трудових відносин зазначений Закон робить посилання на законодавство про працю. У такому разі, трудове законодавство є складовою частиною законодавства про зайнятість, а отже, і Закон «Про зайнятість населення» щодо регулювання трудових відносин має більш загальний характер, ніж Кодекс законів про працю. Водночас, слід зазначити: поки що суперечностей між цими законодавчими актами немає, оскільки конкретні норми трудового права до Закону «Про зайнятість населення» не включені, і Верховній Раді вдається забезпечувати узгодженість норм Кодексу законів про працю і Закону «Про зайнятість населення» між собою.
7. Трудовим і пов'язаним з ними відносинам присвячена низка спеціальних законів («Про відпустки», «Про оплату праці», «Про охорону праці», «Про колективні договори і угоди»). Названі закони присвячені окремим інститутам трудового права. Є й закони, що спеціальними нормами регулюють вкрай обмежене коло відносин (наприклад, Закон «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей»).
Норми трудового права включаються також до комплексних законів, що містять норми різних галузей права (закони «Про господарські товариства», «Про сільськогосподарську кооперацію» тощо).
8. Кодекс законів про працю, інші закони, що регулюють трудові відносини, окремі норми, що регулюють трудові відносини і містяться в інших законах, є актами вищої юридичної сили порівняно з нормами підзаконних актів (незалежно від часу прийняття підзаконних актів і характеру їх як спеціальних).
9. Із Конституції України безпосередньо не випливає повноваження Президента України приймати акти, що містять норми трудового права. Лише протягом трьох років після набрання чинності Конституцією України Президент мав право видавати ухвалені Кабінетом Міністрів і скріплені підписом Прем'єр-міністра укази з економічних питань, що не урегульовані законами (треба думати, що також з питань трудового права). Однак частину третю ст. 106 Конституції України зрозуміли так, що Президент має право на основі та на виконання Конституції і законів України видавати укази і розпорядження з питань, які прямо Конституцією до повноважень Президента не віднесені.
Укази Президента мають характер підзаконних актів. Вони не можуть суперечити законам.
10. На жаль, Конституція не вирішила питання про межі повноважень Кабінету Міністрів здійснювати правотворчість у сфері трудового права. Воно вирішене ст. 53 Закону «Про Кабінет Міністрів України», котра передбачає, що акти Кабінету Міністрів, які мають нормативний характер, видаються у формі постанов Кабінету Міністрів, а у формі розпоряджень Кабінету Міністрів видаються лише «акти з організаційно-розпорядчих та інших поточних питань».
11. Ні Загальне положення про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади України, ні акти, які визначають правове становище окремих міністерств та інших центральних органів виконавчої влади, як правило, не встановлюють повноважень цих органів здійснювати правотворчість у сфері трудових відносин. Тільки Міністерство праці та соціальної політики і Державний комітет з нагляду за охороною праці одержали легально право на затвердження нормативних актів, що регулюють трудові відносини.
12. Міністерству праці та соціальної політики України надані повноваження в межах його компетенції приймати рішення з питань праці, зайнятості та соціального захисту населення, обов'язкові для центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, а також підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб-підприємців і громадян (п. 8 Положення про Міністерство праці та соціальної політики України). Такі рішення приймаються у формі наказів, що видаються на виконання чинного законодавства.
13. Таким чином, повноваження Міністерства праці та соціальної політики видавати нормативні акти обмежене його компетенцією. Що стосується компетенції, то вона сформульована в положенні у два способи:
1) у загальному вигляді. У п. 1 Положення про Міністерство праці та соціальної політики записано, що воно забезпечує втілення в життя державної політики у сфері зайнятості, соціального захисту, оплати, нормування та стимулювання праці, охорони праці, умов праці, пенсійного забезпечення, соціального забезпечення, соціального обслуговування населення, соціально-трудових відносин. З цього загального формулювання не випливають безпосередньо повноваження видавати нормативні акти з усіх зазначених питань;
2) у конкретних нормах. Міністерству праці та соціальної політики надаються повноваження щодо розроблення та затвердження міжгалузевих норм і нормативів праці (п. 3 Положення); комплексного управління охороною праці (п. 3); затвердження умов і розмірів оплати праці працівників в окремих установах та організаціях, що фінансуються з бюджету (підпункт 3 п. 4); розроблення та затвердження тарифно-кваліфікаційних характеристик професій працівників (підпункт 4 п. 4).
14. Належить враховувати, що відповідно до частини другої ст. 19 Конституції України органи державної влади та їх посадові особи зобов'язані діяти тільки на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України. Тому, суворо кажучи, наведені норми Положення про Міністерство праці та соціальної політики, як встановлені підзаконним актом, мають бути визнані такими, що не мають юридичної сили. Однак такий висновок, що відповідає принципу законності, означав би руйнування правопорядку: значна частина правового матеріалу була б визнана нечинною без будь-якої заміни. Очевидно, верховенство права, проголошене у частині першій ст. 8 Конституції України, передбачає послідовне втілення принципу законності з урахуванням рівня правової культури суспільства, стану законодавства, правотворчості та правозастосування. При такому підході видається можливим визнання юридичної сили і Загального положення про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади України, Положення про Міністерство праці та соціальної політики України і положень про інші міністерства, центральні органи виконавчої влади. Звичайно, з прийняттям законів, що визначатимуть підстави, межі компетенції та способи діяльності відповідних центральних органів виконавчої влади, підзаконні акти з цих питань будуть втрачати чинність.
15. Повноваження Міністерства праці та соціальної політики, інших центральних органів виконавчої влади видавати нормативні акти трудового права встановлюються також окремими законами та підзаконними актами: Типова форма контракту з працівником, затверджена наказом Мінпраці за дорученням Кабінету Міністрів, що давалось в постанові «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору»; Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, і Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджені наказом Міністерства праці відповідно до повноваження, даного Міністерству частиною третьою ст. 135 КЗпП.
16. Інші міністерства також можуть одержувати пряме повноваження на затвердження підзаконних актів, що регулюють трудові відносин. Так, Інструкція про службові відрядження в межах України та за кордон затверджена наказом Міністерства фінансів відповідно до повноваження, даного Міністерству постановою Кабінету Міністрів України «Про норми відшкодування витрат на відрядження в межах України та за кордон».
17. Окремо мають бути виділені акти Міністерства праці та соціальної політики, якими затверджуються рекомендації. Наказом від 10 жовтня 1997 р. затверджені Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці. Міністерство праці та соціальної політики невипадково не подало цей наказ на реєстрацію в Міністерстві юстиції України. Рекомендації - це не нормативний акт, а лише методичний матеріал. Це ж можна сказати і про Рекомендації щодо нормування праці в галузях народного господарства, схвалені колегією Мінпраці.
Водночас важливо враховувати, що рекомендації Міністерства праці та соціальної політики готують фахівці вищої кваліфікації на підставі чинного законодавства. І відступ від рекомендацій може, у кінцевому підсумку, означати і порушення вимог законодавства.
18. У разі потреби Міністерство праці та соціальної політики має право видавати також спільні акти з іншими центральними та місцевими органами виконавчої влади. Так, спільним наказом Міністерства охорони здоров'я України та Міністерства праці та соціальної політики затверджені Показники та критерії умов праці, за якими надаватимуться щорічні додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботяг, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів. Спільним наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції та Міністерства фінансів затверджено Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ та організацій.
19. Досить широке коло повноважень у регулюванні трудових відносин надане Державному комітету з нагляду за охороною праці.
20. Незважаючи на відсутність, як правило, в інших (крім Міністерства праці та соціальної політики України і Державного комітету з нагляду за охороною праці) міністерств, інших центральних органів виконавчої влади закріпленого нормативно повноваження регулювати трудові відносин, усе-таки багато хто з них затверджує нормативні акти з таких питань і реєструє їх у Міністерстві юстиції.
21. Конституційний Суд України не є правотворчим органом, однак він - єдиний державний орган, наділений правом офіційного тлумачення Конституції та законів України (п. 4 ст. 13 Закону «Про Конституційний Суд України»). Рішення та висновки Конституційного Суду є обов'язковими для виконання, вони не підлягають оскарженню, є остаточними. Рішення Конституційного Суду не створюють нові норми, а лише дають тлумачення чинним нормам права. Визнання Конституційним Судом України законів або інших відповідних актів неконституційними не повинно тягти перегляд судових рішень, які винесені на підставі таких актів до визнання їх неконституційними, оскільки при цьому застосовується спеціальне правило частини третьої ст. 152 Конституції («Матеріальна чи моральна шкода, завдана фізичним чи юридичним особам актами і діями, визнаними неконституційними, відшкодовується державою у встановленому законом порядку»). Але слід враховувати, що, відповідно до п. 4 ч. 2 ст. 361 ЦПК і п. 5 ч. 2 ст. 245 КАСУ, встановлення Конституційним Судом неконституційності положення закону чи іншого акта законодавства є підставою для перегляду судового рішення у зв'язку з нововиявленими обставинами.
22. Закон «Про судоустрій Української РСР» від 5 червня 1981 р. (ст. 40) містив чітке зазначення на обов'язковість роз'яснень Пленуму Верховного Суду при застосуванні правових норм. У Законі «Про судоустрій України» від 7 лютого 2002 р. не міститься такого категоричного формулювання. Але такі роз'яснення відображають судову практику, що склалася, а це є підставою для висновку про те, що інші справи вирішуватимуться судами в такий же спосіб. Що стосується Президії Верховного Суду, то вона розглядає матеріали узагальнення судової практики і приймає відповідні рекомендації (п. 3 ч. 3 ст. 54 Закону «Про судоустрій України»).
23. Особливої уваги заслуговують роз'яснення з питань трудового права. Спостерігається все більше прагнення до роз'яснення законів і підзаконних актів. Це характерно насамперед для комітетів Верховної Ради України. Кабінет Міністрів України в низці випадків надає Міністерству праці та соціальної політики та іншим центральним органам виконавчої влади повноваження давати роз'яснення щодо застосування нормативних актів (наприклад, постановою «Про затвердження Списку сезонних робіт і сезонних галузей» Кабінет Міністрів уповноважив Міністерство праці спільно з Мінлісгоспом і Мінсільгосппродом давати роз'яснення щодо застосування зазначеного Списку). Слід зазначити, що такі роз'яснення не є обов'язковими. Звичайно, тлумачення правових норм фахівцями Міністерства праці та соціальної політики чи іншого центрального органу виконавчої влади - це думка професіоналів вищої кваліфікації, до неї варто прислухатися. Однак така думка не має навіть такого значення, яке мали думки юристів Секста Помпонія, Гая, Папініана, Павла, Ульпіана чи Модестіна у Стародавньому Римі. Точка зору цих юристів була майже обов'язковою для судів, а точка зору фахівців наших міністерств - ні. Слід, однак, визнати, що у випадку, коли право роз'яснення підзаконного акта Міністерству праці та соціальної політики або іншому центральному органу виконавчої влади надано компетентним органом, такі роз'яснення можуть набрати сили нормативного акта, якщо вони затверджуються наказом відповідного центрального органу виконавчої влади та відповідно до встановленого порядку реєструються в Міністерстві юстиції України. Такі роз'яснення набувають чинності у встановленому порядку та зворотної сили не мають.
Конституція та закони України прямо не надають будь-якому державному органу права давати автентичне тлумачення прийнятих ним нормативно-правових актів. Державні органи можуть тільки вносити до таких актів зміни, які будуть набирати чинності відповідно до законодавства. Офіційне тлумачення норм законодавства можуть давати тільки Конституційний Суд та Верховний суд, інші суди мають право давати індивідуальне (казуальне) тлумачення норм права.
24. В Україні зберігає чинність низка нормативних актів Союзу РСР, що містять норми трудового права. Поступово вони замінюються нормативними актами України. Межі дії актів Союзу РСР визначені Постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР». Хоча в заголовку Постанови мова йде про окремі акти, у тексті визнається правомірність застосування в Україні актів законодавства Союзу РСР (не тільки окремих) з питань, не урегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції та законам України.
25. Місцеві органи державної виконавчої влади та органи місцевого самоврядування безпосередньо законами «Про місцеві державні адміністрації» та «Про місцеве самоврядування в Україні» не наділені повноваженнями приймати нормативні акти, що регулюють трудові відносини. Це не виключає їх права як власників у відповідних випадках брати участь у колективних переговорах та підписувати регіональні угоди. Крім того, в окремих випадках названі органи дістали право видавати нормативні акти з питань трудового права на підставі відповідних положень окремих законів і підзаконних актів. Відповідно до п. 3 постанови Кабінету Міністрів «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, колективній власності, та об'єднань державних підприємств» центральним та місцевим органам виконавчої влади було запропоновано в місячний термін розробити та затвердити умови, диференційовані показники та розміри преміювання керівників підприємств (за погодженням з Мінпраці та Мінекономіки). Частина 3 ст. 7 Закону «Про зайнятість населення» надає місцевим радам повноваження встановлювати критерії підходящої роботи, що посилюють соціальний захист населення. Зокрема, зазначається на можливість встановлення такого критерію, як транспортна доступність.
26. Нормативне регулювання трудових відносин за допомогою актів законодавства доповнюється їх регулюванням умовами генеральної, галузевих і регіональних угод, колективних договорів, локальних нормативних актів, у тому числі і таких, що приймаються власником за погодженням з профспілковим чи іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом.
27. Законодавче регулювання трудових відносин і регулювання їх за допомогою угод не виключає їх регулювання власником одноосібно, оскільки це допускається законодавством.
28. Розвиток відносин ринкового типу, у тому числі й у сфері праці, дає можливість використовувати трудовий договір як регулятор відносин між роботодавцем і працівником. Набуло поширення затвердження типових (примірних) форм трудових договорів. Переважно це стосується трудових договорів, що укладаються у формі контракту. Але щодо трудових договорів із працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, також затверджена Типова форма. Юридична сила типових форм трудових договорів (контрактів) не підлягає сумніву, якщо вони затверджуються Кабінетом Міністрів України. Так, Кабінет Міністрів України затвердив Типову форму контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності.
Юридична сила типових контрактів повинна бути визнана й у тих випадках, коли вони затверджуються центральними органами виконавчої влади за дорученням Кабінету Міністрів України.
29. Потреби формування правової держави диктують необхідність суворо нормативістського підходу при тлумаченні та застосуванні норм трудового права. Будь-яке поширювальне чи обмежувальне тлумачення положень законів, підзаконних актів, умов угод, колективних договорів суперечило б тенденції до формування правової держави. Це, однак, не виключає принципу верховенства права, закріпленого в частині першій ст. 8 Конституції України. Цей принцип може прямо застосовуватись у випадках, коли закріплена в акті законодавства норма прямо суперечить ідеям природного права.
30. Законодавство про працю до цього часу являє собою величезний і не в усьому погоджений нормативний масив. Суперечності між окремими нормами трудового права вирішуються за допомогою правил, які нижче викладаються, що випливають із законодавства або вироблені практикою правозастосування.
31. Стаття 8 Конституції закріплює принцип верховенства права, згідно з яким суд не вправі застосовувати будь-яку правову норму, що суперечить загальновизнаним правам людини. У цій же статті встановлено, що Конституція України має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і мають відповідати їй.
Президент України на основі і на виконання Конституції та законів України видає укази і розпорядження, які є обов'язковими на території України (частина третя ст. 106 Конституції).
Кабінет Міністрів видає постанови і розпорядження (ст. 117 Конституції) на виконання Конституції, законів (ст. 116 Конституції). Через обов'язковість до виконання постанов і розпоряджень Кабінету Міністрів їм не можуть суперечити акти інших органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування.
32. У межах нормативного масиву, сформульованого на основі нормативно-правових актів однакової юридичної сили, перевага при правозастосуванні надається спеціальним нормам. Так, згідно з частиною першою ст. 119 КЗпП на час виконання державних і громадських обов'язків, якщо відповідно до законодавства ці обов'язки можуть здійснюватися у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи та середнього заробітку. Формулювання «збереження... середнього заробітку» не може тлумачитися інакше, як виплата його за місцем роботи. Однак цілий ряд законів, з урахуванням ч. 5 ст. 47 ГК, передбачають виплату на користь працівника безпосередньо за місцем виконання державних і громадських обов'язків. Ці норми кваліфікуються як спеціальні і підлягають застосуванню.
Законодавець не позбавлений права серед усіх законів виділити один, який буде мати перевагу при правозастосуванні перед нормами інших законів. Так він і зробив, встановивши в ст. 4 КЗпП, що трудові відносини регулюються цим Кодексом та іншими актами законодавства, прийнятими відповідно до нього. Слід, однак, визнати, що вітчизняний законодавець ще не звик триматися в рамках встановлених ним же меж. Тому і судова практика не вважає за можливе послідовне застосування ст. 4 КЗпП.
33. Якщо правові норми мають однакову юридичну силу і обидві мають бути кваліфіковані як спеціальні, перевагу при застосуванні слід віддати нормі, що міститься в акті, прийнятому пізніше.
34. При застосуванні законодавства про працю можлива аналогія закону (застосування закону, що регулює подібні відносини) і аналогія права (коли суд або інший правозастосовний орган виходить із загальних засад і змісту законодавства України). Однак при застосуванні до трудових відносин закону або права за аналогією належить виявляти велику обережність. Зокрема, субсидіарне застосування до трудових відносин норм цивільного права видається не завжди виправданим. Хоча в трудовому праві і відсутні деякі конструкції, ретельно відпрацьовані у цивільному праві (наприклад, зупинення та переривання позовної давності), все-таки у трудовому праві досить правових норм, щоб вирішувати відповідні питання без звернення до норм цивільного чи інших галузей права.
35. Нормативні акти трудового права набирають чинності у строки, передбачені законодавством, але не раніше дня опублікування, оскільки, відповідно до ст. 57 Конституції України, «закони та інші нормативно-правові акти, що визначають права і обов'язки громадян», повинні бути доведені до відома населення, у противному разі вони визнаються такими, що не мають юридичної сили. Питання порядку доведення нормативних актів до відома населення і набрання ними чинності врегульовані Указом Президента України «Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів і набрання ними чинності».
36. Внесення змін до нормативних актів про працю ставлять проблему необхідності зміни існуючих трудових правовідносин. Стаття 58 Конституції України не допускає, за загальним правилом, надання законам та іншим нормативно-правовим актам зворотної сили у часі. Таким чином, вони набирають чинності лише на майбутнє. Права та обов'язки, що виникли до набрання чинності новим актом законодавства, хоч би їх виконання передбачалось в майбутньому, повинні бути реалізовані чи виконані. Нові права та обов'язки після набрання чинності новим актом законодавства виникають на підставі юридичних фактів, що передбачені цим актом, і мають зміст, що визначається цим актом.
Якщо відносини урегульовані трудовим, колективним договором (угодою), укладеним відповідно до чинного на момент його укладення законодавства, права та обов'язки на їх підставі після набрання чинності новим актом законодавства виникають за умови, якщо зміст угоди, договору не суперечить цьому акту. Це стосується і трудових договорів (контрактів). Але новий акт законодавства не може припинити дію угод, договорів, контрактів, які були укладені відповідно до законодавства, що було чинним на момент їх укладення. Так, наприклад, після внесення змін до ст. 21 КЗпП, відповідно до яких сфера застосування контрактів визначається законами України, не втратили чинності ті раніше укладені контракти, можливість укладання яких передбачена підзаконними нормативними актами. Але їх сторони позбавлені права продовжувати ці контракти на новий строк чи укладати нові контракти.
Стаття 5-1. Гарантії забезпечення права громадян на працю
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:
вільний вибір виду діяльності;
безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з урахуванням суспільних потреб;
надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;
безплатне навчання безробітних нових професій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії;
компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість;
правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
1. Стаття, що коментується, має надто загальний характер. Норми такого типу вітчизняна правозастосовна практика періоду соціалізму просто не помічала. Це дозволяло законодавцю піднімати гарантії права на працю до рівня нереального (адже подібні норми ніхто не сприймав як правові). Стаття 5-1 КЗпП визнає державу безпосереднім гарантом перед працездатними громадянами, які проживають в Україні, у реалізації ними права на працю. Якщо йдеться про гарантії правового захисту від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, то такі гарантії дійсно перебувають у сфері повноважень і можливостей держави. Це стосується і деяких інших гарантій. Однак беззастережне надання державою гарантій, наприклад, компенсації матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість, дещо виходить за звичайні межі обов'язків держави і означає лише гарантію захисту державок? відповідних прав працівників перед власниками.
2. Звертають на себе увагу недоліки тексту коментованої статті, пов'язані з тим, ще не проводиться досить чітка межа між правами, що становлять відповідно до частини першої ст. 2 КЗпП зміст права на працю, і гарантіями цього права. Якщо ст. 2 КЗпП зміст права на працю включає «право на вільний вибір професії, роду занять і роботи» то відповідно до ст. 5-1 КЗпП «вільний вибір виду діяльності», судячи з її назви, визнається однією з гарантій права на працю, а судячи з її змісту, - тим правом, реалізацій якого держава гарантує, тобто визнає себе зобов'язаною перед громадянином у створенні умов для реалізації ним свого права і відповідальною за неусунення перешкод де реалізації цього права.
3. Гарантоване державою право вільного вибору виду діяльності в ст. 43 Конституції України сформульоване більше категорично як заборона застосування примусової праці. Однак у трактуванні поняття примусової праці не можна виявляти зайву жорсткість. Згода на роботу, яку працівник вільно вибирає або на яку вільно погоджується, аж ніяк не зводиться до змісту заяви про прийняття на роботу. Така згода може бути виражена і вступом на навчання за рахунок коштів бюджету в умовах законодавства, що зобов'язує відпрацювати певний термін відповідно до направлення, і подачею заяви про прийняття на таку роботу, де з урахуванням особливостей організації праці законодавство передбачає можливість залучення працівників до виконання робіт, що не входять у коло трудових обов'язків за фахом. Верховна Рада, істотно скоротивши перелік таких випадків, усе-таки залишила певні винятки в новій редакції ст. 33 КЗпП.
4. В абзаці третьому ст. 5 і більше докладно, ніж у ст. 2 КЗпП, розкривається зміст державної гарантії зайнятості. Вказується на безоплатне сприяння громадянам з боку державної служби зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні. Це не виключає підприємницької діяльності в цій сфері, тобто надання платних послуг у під борі підходящої роботи і працевлаштуванні, оскільки ст. 5 КЗпП гарантує надання безкоштовно таких послуг тільки державною службою зайнятості.
5. Держава гарантує тільки сприяння у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні, однак не гарантує ні самого підбору, ні працевлаштування. Та й сам підбір і працевлаштування державна служба зайнятості здійснює не тільки відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти працівника, а й з урахуванням суспільних потреб.
6. З метою врегулювання відносин з працевлаштування молодих спеціалістів прийнято Указ Президента України «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів». У розвиток Указу Кабінет Міністрів України затвердив Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням; Положення про порядок прийому осіб на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів за спеціальністю «Державна служба» в освітній галузі «Державне управління» та працевлаштування випускників; Положення про прийом, стажування слухачів та працевлаштування випускників Національної академії державного управління при Президентові України, а також перелік органів, де проводиться стажування слухачів Академії.
Перелічені акти прямо не передбачають подання підприємствами, установами, організаціями заявок на молодих спеціалістів. Однак такі заявки подаються в процедурі формування і розміщення державного замовлення та контролю за його виконанням.
Таким чином, абзац четвертий ст. 5 КЗпП поширюється тільки на молодих спеціалістів, підготовлених у рамках державного замовлення, однак навіть і щодо цієї категорії працівників побічно допускається відмова у прийнятті на роботу з компенсацією замовником витрат на переїзд випускника і членів його сім'ї як до місця призначення, так і у зворотному напрямку до місця постійного проживання (наприклад, п. 15 Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням). Видається, що, посилаючись на абзац четвертий ст. 5 і частину другу ст. 197 КЗпП, молодий спеціаліст усе-таки вправі через суд вимагати, щоб замовник виконав свій обов'язок з прийняття на роботу. Зазначені правила про компенсації будуть діяти тільки у разі неможливості реалізації права випускника на працевлаштування шляхом примушення іншої сторони до виконання обов'язку, що кореспондує цьому праву. Але таке примушення зазвичай буде неможливим, оскільки законодавство не передбачає покладення судом на роботодавця обов'язку створити нове робоче місце.
7. Державна гарантія безкоштовного навчання безробітних нових професій, перепідготовки в навчальних закладах або у системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії є реальною. Втім, слід враховувати, що навчання і перепідготовка безробітних провадяться з урахуванням суспільних потреб у фахівцях тієї чи іншої професії.
8. У зв'язку з прийняттям Конституції України розширюється сфера судового захисту від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення. Однак судовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу є неефективним внаслідок невирішеності в законодавстві питання про можливість звільнення з роботи працівника, прийнятого на робоче місце (посаду), на яке претендує працівник, якому необгрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, у зв'язку з визнанням судом необґрунтованості відмови і покладенням на власника обов'язку усунути порушення закону. Чинне законодавство не дає підстав для звільнення працівника, якого було прийнято на роботу на те робоче місце (посаду), в прийнятті на яке раніше було необгрунтовано відмовлено іншому претенденту.
9. Стаття 5-1 КЗпП не є єдиною, що встановлює державні гарантії. Стаття 57 Закону «Про освіту» встановлює численні гарантії педагогічним, науково-педагогічним працівникам та іншим категоріям працівників закладів освіти. У цій статті поряд поставлені гарантії, що вміщують в собі різні правові конструкції. По-перше, це - такі гарантії, згідно з якими держава приймає на себе обов'язок здійснити виплати чи надати працівникам інші матеріальні блага через відповідні уповноважені державні органи (зокрема, призначати та виплачувати пенсії). По-друге, це - такі гарантії, відповідно до яких держава забезпечує захист (реалізацію) тих прав працівників, яким кореспондують обов'язки роботодавців. Так, держава не створює належних умов праці, не виплачує підвищених посадових окладів за наукові ступені та вчені звання, а тільки встановлює відповідні права та обов'язки сторін трудового договору та забезпечує судовий захист цих прав. Роль держави у названих двох випадках є досить ясною. У третьому випадку (стосується, зокрема, щорічної грошової винагороди, виплати допомоги на оздоровлення) встановлена гарантія для працівників, але не встановлено обов'язків роботодавців, які б кореспондували відповідним правам працівників. Деякі працівники почали звертатись з позовами до роботодавців про стягнення коштів, виплату яких держава їм гарантувала. Суди інколи такі позови задовольняли. Але такі судові рішення мали законну підставу тільки тоді, коли вони передбачали стягнення коштів з навчальних закладів, що перебувають у державній власності, оскільки в кінцевому підсумку держава відповідає за боргами установ, що фінансуються із державного бюджету (ч. З ст. 39 чинного на той час Закону «Про власність»). Задоволення зазначених вимог працівників до навчальних закладів комунальної форми власності, а тим більше - інших форм власності не мало б будь-яких підстав. Гарантію держави ніяк не можна тлумачити як обов'язок роботодавця. Якщо держава надала працівникам гарантію, то втілення її в життя може здійснюватись у двох правових формах: 1) шляхом покладення нормативно-правовим актом, що приймається державним органом відповідно до його компетенції, на роботодавця обов'язку провести виплату на користь працівника чи надати матеріальні блага; 2) шляхом виплати за рахунок державного бюджету. За відсутності законодавчо закріпленого обов'язку роботодавців у зазначених випадках позови належало задовольняти за рахунок державного бюджету, а не роботодавців.
Стаття 7. Особливості регулювання праці деяких категорій працівників
Особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, додаткові (крім передбачених у статтях 37 і 41 цього Кодексу) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.
1. У вітчизняній системі законодавства склався великий масив правових норм, покликаних відобразити особливості правового регулювання трудових відносин окремих категорій працівників. Багато з них містяться в Кодексі законів про працю, інші встановлені спеціальними законами відповідно до вказівок, що містяться в Кодексі законів про працю, треті передбачені законами (хоча і без зазначення на це в Кодексі законів про працю, але не в суперечність з ним), четверті включені до підзаконних актів відповідно до доручень, що давались відповідним державним органам у Кодексі законів про працю чи в інших законах. Є і такі підзаконні акти, які встановлюють особливості правового регулювання праці, не передбачені законами, але на основі повноваження, даного нормативними актами, що визначають компетенцію відповідного органу виконавчої влади. Усі перелічені групи правових норм і нормативних актів, у тому числі і колишнього Союзу РСР, слід визнати чинними, якщо тільки немає конкретної правової підстави для визнання їх такими, що втратили чинність.
2. Норми чинного законодавства про працю диференціюють регулювання трудових відносин за такими критеріями:
1) за ознакою віку встановлені особливості правового регулювання праці молоді (осіб віком до 28 років), неповнолітніх, у тому числі неповнолітніх віком від 14 до 15 років, від 15 до 16 років і від 16 до 18 років. Досягнення пенсійного віку або іншого близького до нього віку в силу спеціальних норм також впливає у відповідних випадках на трудові правовідносини. Інколи трудо-правове значення набуває й інший вік. Так, щорічні медичні огляди обов'язкові для осіб віком до 21 року (ст. 191 КЗпП);
2) за ознакою статі встановлені особливості правового регулювання праці жінок. Всередині цієї групи працівників виділяються вагітні жінки;
3) за ознакою сімейного стану встановлені пільги для жінок, що мають дітей віком до трьох років; дітей віком до 6 років, якщо вони відповідно до медичного висновку потребують домашнього догляду; дітей віком до 14 років; до 15 років, а також для матерів-одиночок, що мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда. Більшість з цих пільг можуть бути надані іншій особі, що здійснює догляд за дитиною (ст. 186і КЗпП);
4) за ознакою стосунку до засобів виробництва встановлені особливості правового регулювання праці членів кооперативів, сільськогосподарських підприємств та фермерських господарств (частина друга ст. 3 КЗпП);
5) за критерієм національної належності засобів виробництва встановлені особливості правового регулювання праці працівників підприємств з іноземними інвестиціями (див. п. 15 коментарю до ст. 3);
6) за критерієм громадянства встановлені особливості правового регулювання праці іноземців, що іммігрували в Україну з метою працевлаштування на певний строк;
7) за критерієм впливу умов праці на здоров'я працівника встановлені особливості правового регулювання праці на роботах з важкими та шкідливими умовами праці;
8) за критерієм інтенсивності інтелектуального і нервового навантаження встановлені особливості правового регулювання праці педагогічних, науково-педагогічних, наукових працівників, лікарів, деяких інших категорій працівників;
9) ціла низка випадків диференціації правового регулювання праці встановлена за критерієм галузі народного господарства, у якій здійснюється робота;
10) за критерієм строку трудового договору встановлені особливості правового регулювання праці тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, що уклали строковий трудовий договір;
11) за критерієм співвідношення нормативного та індивідуального (договірного) регулювання трудових відносин виділяється група працівників, з якими можуть укладатися трудові договори у формі контракту;
12) за критерієм суспільної важливості виконуваних трудових функцій встановлені особливості правового регулювання трудових відносин державних службовців. Всередині цієї групи встановлені особливості правового становища суддів, працівників прокуратури та деяких інших.
3. Наведений перелік критеріїв диференціації правового регулювання трудових відносин не є вичерпним. І все-таки він незрівнянно більше широкий, ніж передбачений ст. 7 КЗпП. 3 урахуванням цього, слід зробити висновок про те, що хоча в ст. 7 КЗпП і не передбачена можливість встановлення критеріїв диференціації правового регулювання праці, не передбачених цією статтею, все-таки такі критерії і відповідні їм особливості можуть встановлюватися. Стаття 7 КЗпП, яка покликана, відповідно до її заголовку, встановлювати критерії, напрями та межі диференціації правового регулювання трудових відносин, передбачила тільки окремі критерії такої диференціації. Внесення змін до ст. 7 КЗпП Законом від 15 грудня 1993 року, у результаті якого зі статті було вилучено багато положень про диференціацію правового регулювання трудових відносин, не означало скасування раніше встановлених особливостей правового регулювання праці (якщо не вести мову про особливості, встановлені для районів Крайньої Півночі, особливостей, що не могли застосовуватися, оскільки в Україні немає районів з такою назвою). Застосування цих особливостей можливо тільки для працівників арктичних наукових експедицій та моряків, які працюють у цих районах.
4. Частина перша ст. 7 КЗпП передбачає встановлення законодавством особливостей правового регулювання праці осіб, які працюють «у районах з особливими природними географічними, геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я». Ми взяли в лапки слова зі ст. 7 КЗпП, щоб відразу ж підкреслити, що слова «умовами підвищеного ризику для здоров'я» стосуються характеристики районів, а не робіт. Іншими словами, за розглянутим критерієм можуть виділятися тільки працівники, що працюють у відповідних районах, а не в умовах, визначених характером виробництва. Втім, це не виключає встановлення особливостей правового регулювання праці осіб, зайнятих на роботах з шкідливими і небезпечними умовами (ст. 7 Закону «Про відпустки»; ст. 100 КЗпП). Водночас у законодавчих актах використовується і термінологія, в силу якої особливі природні географічні і геологічні умови розглядаються як безпосередні ознаки роботи («робота з особливими природними географічними і геологічними умовами...» - ст. 100 КЗпП; робота, що виконується «в особливих природних географічних і геологічних умовах» - ст. 8 Закону «Про відпустки»).
5. З того часу, як у 1993 році була передбачена можливість встановлення особливостей правового регулювання трудових відносин у зв'язку з особливими природними умовами, відповідне законодавство розвивалося досить повільно. Лише ст. 6 Закону «Про статус гірських населених пунктів в Україні» було передбачено встановлення пільг громадянам, які працюють у гірських районах. Відповідно до цієї статті Кабінет Міністрів України прийняв постанову «Про умови оплати праці осіб, які працюють у гірських районах».
6. Під ознаки районів з умовами підвищеного ризику для здоров'я підпадає територія, що зазнала радіоактивного забруднення внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС. Законом «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» (статті 39-47) встановлені істотні особливості регулювання праці осіб, що працюють на території радіоактивного забруднення. У деяких випадках вони набули подальшого розвитку в інших законах і підзаконних актах.
7. Передбачаючи можливість встановлення особливостей правового регулювання праці тимчасових і сезонних працівників, ст. 7 КЗпП дає відповідь на питання, чи не суперечать Конституції та законам України укази Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових працівників та службовців» і «Про умови праці працівників та службовців, зайнятих на сезонних роботах». Ці укази зберегли чинність в Україні, не діють вони лише в частині, що прямо суперечить законодавству України.
8. Закон «Про аварійно-рятувальні служби» (ст. 13) передбачає встановлення особливостей праці та відпочинку оперативного особового складу спеціальних аварійно-рятувальних служб у статутах таких служб (із змісту ст. 9 Закону випливає, що маються на увазі саме статути аварійно-рятувальних служб як організаційних структур). Стаття 13 згаданого Закону також передбачає затвердження Кабінетом Міністрів України Статуту про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб.
9. Стаття 7 КЗпП допускає можливість встановлення законодавством додаткових підстав (крім передбачених Кодексом законів про працю) для припинення трудового договору окремих категорій працівників за певних умов. Тим самим визнається відповідність Кодексу законів про працю норм Закону «Про державну службу», Типової форми трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, та інших нормативних актів, якими встановлені додаткові підстави для звільнення працівників. Зберегли чинність і деякі нормативно-правові акти Союзу РСР, що передбачають додаткові підстави для звільнення працівників (якщо вони, як це передбачено постановою Верховної Ради України від 12 вересня 1991 р., не суперечать Конституції і законам України). Слід підкреслити, що додаткові підстави для звільнення працівників можуть бути встановлені законодавством, тобто не тільки законами, а й підзаконними актами (актами органів виконавчої влади) за умови, що відповідні державні органи належно уповноважені видавати такі акти.
Додаткові підстави припинення трудового договору
10. Низка додаткових підстав для припинення трудового договору встановлена ст. 30 Закону «Про державну службу». Вживання в частині першій названої статті слів «державна служба припиняється» дає підстави стверджувати, що звільнення працівників з підстав, перелічених у цій частині, є не тільки правом відповідного державного органу чи посадової особи перед працівником (державним службовцем), але і його обов'язком перед державою, виконання якого контролюється органом, що має право вимагати від роботодавця виконання законів. Тому звільнення з підстав, перелічених у частині першій ст. 30 Закону «Про державну службу» не можна однозначно кваліфікувати як розірвання трудового договору з ініціативи власника. Воно здійснюється, зокрема, без згоди профспілкового органу, оскільки така згода необхідна при розірванні трудового договору з ініціативи власника тільки з підстав, перелічених в частині першій ст. 43 КЗпП.
11. Відповідно до ст. 7 КЗпП на підставі п. 1 частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу» трудовий договір з державними службовцями припиняється у зв'язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу, тобто прийняттям на державну службу з порушенням умов, установлених ст. 4 Закону «Про державну службу». Такими порушеннями слід вважати недодержання правил проведення конкурсного відбору чи іншої процедури, встановленої законодавством (наприклад, відсутність погодження призначення на посаду).
12. Державна служба припиняється, а працівник повинен бути звільнений з роботи при недодержанні пов'язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених ст. 16 Закону «Про державну службу». З урахуванням цього, працівник (державний службовець) підлягає звільненню в таких випадках:
1) здійснення корупційних дій, зазначених у ст. 1 Закону «Про боротьбу з корупцією». У ст. 7 цього Закону прямо зазначено, що здійснення державним службовцем корупційних дій тягне за собою звільнення з посади. Корупційними діяннями визнаються: незаконне одержання особою, уповноваженою на виконання функцій держави, у зв'язку з виконанням таких функцій, матеріальних благ, послуг, пільг або одержання предметів (послуг) шляхом придбання їх за ціною нижче фактичної (дійсної) вартості, одержання особою, уповноваженою на виконання функцій держави, кредитів або позик, придбання цінних паперів, нерухомості або переваг, не передбачених чинним законодавством;
2) недодержання спеціальних обмежень, встановлених ст. 5 Закону «Про боротьбу з корупцією». Ст. 5 Закону «Про боротьбу з корупцією» встановлює, що державний службовець не має права:
- сприяти, використовуючи своє службове становище, фізичним чи юридичним особам у здійсненні ними підприємницької діяльності, а також в одержанні субсидій, субвенцій, дотацій, кредитів або пільг з метою незаконного одержання за це матеріальних благ, послуг, пільг або інших переваг;
- займатися підприємницькою діяльністю безпосередньо або через посередників або підставних осіб, бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, у якому він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики). Створення (заснування) юридичної особи, а також володіння корпоративними правами не повинно визнаватись підприємницькою діяльністю, крім випадків, передбачених законодавством. Державні службовці позбавлені права бути лише учасниками повного товариства, оскільки відповідно до визначення такого товариства (ст. 119 ЦК; ч. 5 ст. 80 ГК; ст. 66 Закону «Про господарські товариства») усі його учасники займаються підприємницькою діяльністю, а також учасниками з повною відповідальністю командитного товариства, оскільки такі учасники відповідно до ст. 133 ЦК, ст. 81 Закону «Про господарські товариства» здійснюють управління справами такого товариства. Державні службовці не позбавлені, однак, права бути вкладниками в командитному товаристві, оскільки останні не здійснюють підприємницьку діяльність;
- входити самостійно, через представника або підставних осіб до складу правління або інших виконавчих органів кредитно-фінансових установ, господарських товариств тощо, організацій, спілок, об'єднань, кооперативів, що здійснюють підприємницьку діяльність;
- відмовляти фізичним і юридичним особам в інформації, надання якої передбачено правовими актами, навмисне затримувати її, надавати недостовірну чи неповну інформацію;
- сприяти, використовуючи своє службове становище, фізичним і юридичним особам у здійсненні ними зовнішньоекономічної, кредитно-банківської та іншої діяльності з метою незаконного одержання за це матеріальних благ, послуг, пільг або інших переваг;
- неправомірно втручатися, використовуючи своє службове становище, у діяльність інших державних органів чи посадових осіб з метою перешкодити виконанню ними своїх повноважень;
- бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, діяльність якого він контролює;
- надавати незаконні переваги фізичним чи юридичним особам під час підготовки і прийняття нормативно-правових актів або рішень;
3) участь у страйках і вчинення інших дій, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу.
13. Звільнення за п. 1 ст. 30 Закону «Про державну службу» має певні особливості. Так, якщо у разі участі державного службовця в страйку або вчинення ним іншої дії, що перешкоджає нормальному функціонуванню державного органу (ч. 2 ст. 16 Закону «Про державну службу»), він може бути звільнений при виявленні одного факту такого діяння, то звільнення державного службовця за вчинення ним дій, передбачених статтями 1 і 5 Закону «Про боротьбу з корупцією», відбувається дещо інакше, що пов'язане з різними правовими наслідками таких дій, встановлених Законом «Про боротьбу з корупцією». Справа в тому, що згідно зі ст. 7 цього Закону вчинення державним службовцем, як і будь-якою іншою особою, уповноваженою на виконання функцій держави (такими особами ст. 2 Закону «Про боротьбу з корупцією» називає також народних депутатів України та депутатів і голів місцевих рад, а з урахуванням змін у законодавстві - міських, селищних, сільських голів), корупційних дій, якщо вони не містять складу злочину, тягне за собою звільнення з посади або інше відсторонення від виконання функцій держави за один факт вчинення відповідної дії. Що ж стосується звільнення за порушення будь-якого із встановлених ст. 5 зазначеного Закону обмежень, то, якщо воно не містить складу злочину, звільнення відповідно до ст. 8 Закону «Про боротьбу з корупцією» проводиться лише у випадку повторного протягом року порушення.
14. Підставою для припинення державної служби і звільнення державного службовця з роботи є досягнення граничного віку проходження державної служби (п. 3 частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу»). Відповідно до ст. 23 Закону «Про державну службу» граничний вік перебування на державній службі становить 60 років для чоловіків і 55 років для жінок. У разі потреби керівник державного органу за погодженням з начальником Головного управління державної служби України може продовжити термін перебування на державній службі, однак не більше ніж на 5 років. У виняткових випадках після закінчення цього строку державні службовці можуть бути залишені на державній службі тільки на посадах радників або консультантів за бажанням керівника відповідного державного органу.
Відповідно до ст. 15 Закону «Про статус суддів», повноваження судді припиняються у випадках досягнення суддею 65-річного віку. Пункти 10 і 45 Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України встановлює, що посадові особи митних органів, що мають персональні звання, звільняються по досягненні 50 (жінки) і 55 (чоловіки) років. Це правило не повинно застосовуватись, оскільки ст. 408 Митного кодексу приписує визначати правовий статус посадових осіб митної служби відповідно до Конституції, названого Кодексу, а в частині, що не врегульована цими актами,- Законом «Про державну службу».
15. Пункт 5 частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу» передбачає можливість припинення державної служби у випадку виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі. Такі обставини перелічені в ст. 12 Закону «Про державну службу» (визнання недієздатним, виявлення або виникнення судимості, порушення правил про обмеження спільної служби родичів тощо).
16. Пункт 6 частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу» передбачає припинення державної служби у випадку відмови державного службовця від прийняття присяги або порушення її. Присяга державних службовців передбачає покладення на них обов'язків не тільки чисто юридичного змісту (суворо дотримуватись Конституції та законів України тощо), але і морального змісту (високо нести звання державного службовця, сумлінно виконувати свої обов'язки). Включення моральних обов'язків у зміст присяги надає їм юридичного значення. Порушення таких обов'язків є порушенням присяги і тягне за собою припинення державної служби.
17. На підставі п. 7 частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу» державна служба підлягає припиненню у випадку неподання відомостей про доходи і зобов'язання фінансового характеру чи подання неправдивих відомостей щодо цього. Стаття 13 Закону «Про державну службу» встановлює порядок декларування доходів державних службовців. Особи, що претендують на посаду державного службовця третьої - сьомої категорій, подають за місцем майбутньої служби, а надалі — щорічно відомості про доходи та зобов'язання фінансового характеру, у тому числі за кордоном, щодо себе і членів сім'ї. Особи, що претендують на посаду державного службовця першої та другої категорій, повинні подати (а надалі - щорічно подавати) також відомості про нерухоме і коштовне рухоме майно, вклади та цінні папери, що належать їм і членам їх сімей.
18. Немає підстав для висновку про те, що звільнення державного службовця на підставі пунктів 2 і 7 ст. 30 Закону «Про державну службу» і в деяких випадках на підставі п. 5 (наприклад, якщо державний службовець приховав відомості про те, що він має судимість, що є несумісним із заняттям посади) і п. 6 (у випадку порушення Присяги державного службовця) цієї ж статті є дисциплінарним стягненням і передбачає додержання процедури застосування дисциплінарного стягнення. Це підтверджується тим, що з частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу» випливає, що передбачені нею підстави припинення державної служби застосовуються на доповнення до загальних підстав (очевидно, маються на увазі підстави припинення трудового договору), передбачених Кодексом законів про працю. Що стосується зазначення в ст. 14 Закону «Про державну службу» на можливість застосування до державного службовця дисциплінарного стягнення, у тому числі за порушення обмежень, пов'язаних із проходженням державної служби, і за дії, що ганьблять його як державного службовця або дискредитують державний орган, у якому він працює, то такі дії одночасно можуть бути підставою для застосування до державного службовця дисциплінарного стягнення (у тому числі і звільнення, за наявності підстави, за пунктами 3, 7, 8 ст. 40 чи п. 1 ст. 41 КЗпП) і для припинення державної служби за ст. 30 Закону «Про державну службу». Причому, одночасне застосування дисциплінарного стягнення і частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу» не виключається, але ускладнює правовідносини, а тому є небажаним.
19. Відставка, як підстава для припинення державної служби, передбачена п. 4 частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу» щодо державних службовців, які займають посади першої і другої категорій (ст. 23 Закону «Про державну службу»). Відставка має риси, спільні з розірванням трудового договору з ініціативи працівника, однак юридично — це самостійна підстава для припинення державної служби (трудового договору). Відставка здійснюється в порядку, встановленому ст. 31 Закону «Про державну службу», і тягне за собою надання державному службовцю деяких прав, яких не має особа, що звільнилася, наприклад, за власним бажанням.
20. Частина друга ст. 30 Закону «Про державну службу» допускає можливість припинення державної служби державними службовцями патронатної служби у зв'язку зі зміною керівника. Прямо можливість звільнення в цьому випадку передбачена п. 8 Порядку перебування на державній службі працівників патронатної служби членів Кабінету Міністрів України і голів місцевих державних адміністрацій.
Припинення державної служби у випадку, що розглядається, має бути кваліфіковане як розірвання трудового договору з ініціативи власника. Це підтверджується зазначеним Порядком, який приписує в подібних випадках у трудовій книжці робити посилання на п. 1 ст. 40 КЗпП. Логіка п. 8 названого Порядку така: патронатна служба повинна обслуговувати особисто керівника державного органу. Якщо ж він припинив державну службу на своїй посаді, ліквідуються всі посади патронатної служби. Новий керівник вводить для себе нові (хоча б і зі старою назвою) посади і має право набирати нових працівників.
При звільненні працівників патронатної служби у зв'язку зі зміною керівника повинні додержуватися вимоги частин другої та третьої ст. 40, ст. 49 і частини третьої ст. 184КЗпП.
21. У зв'язку з прийняттям Конституції не вносилися зміни до ст. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України, що продовжує діяти в початковій редакції. Тим часом, Дисциплінарний статут прокуратури України затверджений не законом, а Постановою Верховної Ради, тоді як п. 22 частини першої ст. 92 Конституції допускає визначення діянь, що є дисциплінарними правопорушеннями, і відповідальності за них виключно законами України. Крім інших дисциплінарних стягнень Дисциплінарний статут прокуратури передбачає такі стягнення, як звільнення і звільнення з позбавленням класного чину. Закон «Про прокуратуру» і Дисциплінарний статут прокуратури України не виключають поширення на трудові відносини працівників прокуратури Закону «Про державну службу». Однак працівники прокуратури не можуть звільнятися на підставі п. 6 частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу» у зв'язку з порушенням Присяги працівника прокуратури, оскільки цей пункт передбачає можливість звільнення у зв'язку з порушенням саме Присяги, передбаченої ст. 17 цього Закону (Присяги державного службовця). За таких умов звільнення працівників прокуратури у зв'язку з порушенням Присяги працівника прокуратури на підставі п. 6 частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу» було б застосуванням Закону за аналогією. Але застосування за аналогією норм, що встановлюють відповідальність є неприпустимим.
22. Підставами для звільнення з роботи посадових осіб державної митної служби є службова невідповідність, порушення дисципліни, правил митного контролю, інші вчинки, що дискредитують посадову особу, відповідно до Дисциплінарного статуту працівників митних органів України (п. 45 Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України). Пряме застосування цього правила, оскільки воно встановлює можливість звільнення за порушення, що дискредитують посадову особу, не вповні відповідало б п. 22 частини першої ст. 92 Конституції. Однак варто визнати, що названі порушення підпадають під дію п. 6 частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу» (порушення Присяги державного службовця). Тому звільнення посадових осіб митних органів з підстав, зазначених у п. 45 Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України, варто робити, посилаючись на п. 6 частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу» (відповідно до ст. 1 Закону «Про державну службу» посадові особи митних органів, безумовно, повинні бути віднесені до категорії державних службовців). Що стосується службової невідповідності як підстави звільнення, то Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України не розкриває зміст цього поняття. Судячи з того, що ст. 14 Закону «Про державну службу» попередження про неповну службову відповідність визнає одним із заходів дисциплінарного впливу, норму ст. 45 Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України, що передбачає можливість звільнення у зв'язку із службовою невідповідністю, слід розуміти як звільнення за вчинення дій, які є порушенням Присяги державного службовця. У цьому випадку звільнення також доцільно провадити на підставі п. 6 частини першої ст. 30 Закону «Про державну службу». Відповідно до частини другої ст. 410 Митного кодексу Дисциплінарний статут, що діє стосовно посадових осіб митної служби, затверджується законом. Закон, яким затверджено Дисциплінарний статут митної служби України, було прийнято 6 вересня 2005 р.
23. Додаткові підстави для звільнення працівників встановлені п. 20 Статуту про дисципліну працівників морського транспорту. Цей Статут був затверджений постановою Ради Міністрів СРСР і зберігає чинність в Україні відповідно до Постанови Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР». Однак із прийняттям Конституції України названий Статут прийшов у суперечність з її ст. 92 (п. 22 частини першої), відповідно до якої діяння, що є дисциплінарними правопорушеннями, і відповідальність за них визначається виключно законами України. З урахуванням викладеного необхідно відзначити, що втратило чинність правило про можливість звільнення працівника за вчинення в період перебування за кордоном чи під час обслуговування іноземного судна в радянському порту діяння, несумісного з честю та гідністю працівника морського транспорту, за порушення митних правил. Встановлення цієї ж нормою згаданого Статуту такого заходу дисциплінарного стягнення, як звільнення з роботи за грубе порушення дисципліни, що загрожує безпеці мореплавання, також не цілком відповідає ст. 92 Конституції. Однак така суперечність не може бути основою для висновку про те, що звільнення на цій підставі є неможливим. Справа в тому, що, визнаючи найвищу юридичну силу Конституції, ст. 8 Конституції визнає принцип верховенства права. А це означає, що і сама Конституція діє лише за умови, що вона не суперечить визнаним нею правам людини і громадянина. Твердження про неможливість звільнення працівників морського транспорту за грубе порушення дисципліни, що загрожує безпеці мореплавання, оскільки це встановлено актом Союзу РСР, що суперечить Конституції, створює умови для порушення права людини на життя (ст. 27 Конституції), на безпечне для життя і здоров'я навколишнє середовище (ст. 50 Конституції). Тому звільнення з роботи працівника морського транспорту на цій підставі не суперечить Конституції.
24. Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачена можливість звільнення в порядку застосування дисциплінарного стягнення за такі порушення, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров'ю громадян. У Додатку до названого Положення наводиться перелік порушень, які дають підстави для звільнення, а також перелік категорій працівників, що можуть бути звільнені на підставі п. 12 цього Положення. Враховуючи те, про що йшлося в попередньому пункті, належить визнати чинність і цих правил.
25. Навіть ст. 3 КЗпП, допускаючи можливість регулювання трудових відносин на окремих видах підприємств їхніми статутами, не допускає можливості обмеження статутами гарантій зайнятості, що установлені для працівників законодавством про працю. І все-таки ст. 14 Закону «Про споживчу кооперацію» допускає можливість встановлення статутами споживчих товариств і спілок споживчих товариств порядку застосування дисциплінарних стягнень (включаючи звільнення з роботи) до осіб, що займають у таких організаціях виборні платні посади. Зазначене формулювання навряд чи може бути інтерпретоване як можливість передбачати в статутах додаткові підстави для розірвання трудового договору з ініціативи власника. У будь-якому разі це суперечило б п. 22 частини першої ст. 92 Конституції України.
26. Спеціальне застереження в ст. 7 КЗпП зроблене щодо можливості встановлення законодавством такої додаткової підстави припинення трудового договору, як порушення встановлених правил прийняття на роботу. Таке порушення назване як приклад додаткової підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов, що може встановлюватися (встановлюється) законодавством. Уже саме формулювання «додаткові... підстави встановлюються...») вказує на те, що законодавець передбачив у цьому випадку посилання на відповідні норми, а не норму прямої дії. На користь такого висновку свідчить і та обставина, що відповідно до ст. 7 КЗпП додаткові підстави для припинення трудового договору встановлюються законодавством «для деяких категорій працівників». Якщо ж вважати, що у ст. 7 КЗпП безпосередньо сформульована підстава для звільнення всіх працівників, то такий висновок буде суперечити змісту ст. 7 КЗпП.
Проте Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що припинення трудового договору у зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу з посиланням на ст. 7 КЗпП можливе, якщо тільки спеціальною нормою законодавства України передбачене обмеження прийняття на роботу за певних умов, наприклад, осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади чи займатися певною діяльністю протягом визначеного судом терміну, прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво та інші злочини, якщо судимість не знята і не погашена (п. 29 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Це не повністю відповідає змісту ст. 7 КЗпП, відповідно до якої спеціальною нормою законодавства повинні встановлюватися додаткові підстави для припинення трудового договору. І все-таки треба визнати, що до спеціального законодавчого визначення порушення правил прийняття на роботу як підстави припинення трудового договору ця стаття може застосовуватися як така, що встановлює підстави припинення трудового договору.
27. Норма ст. 7 КЗпП, що допускає можливість припинення трудового договору, зокрема, у зв'язку з порушенням встановлених правил прийняття на роботу може застосовуватися у разі порушення положення про те, що право на державну службу мають лише громадяни України. Порушенням встановлених правил прийняття на державну службу є і прийняття на державну службу осіб, які мають непогашену чи незняту судимість, а також порушення норм про обмеження спільної служби близьких родичів (ст. 12 Закону «Про державну службу», ст. 25-1 КЗпП).
28. У зв'язку з порушенням правил прийняття на роботу можливе припинення трудового договору з керівником загальноосвітнього навчального закладу незалежно від підпорядкування, типу і форми власності, якщо при прийнятті порушені правила про те, що такі посади мають права займати тільки громадяни України, які мають вищу педагогічну освіту на рівні спеціаліста або магістра, стаж педагогічної роботи не менше трьох років і які успішно пройшли атестацію (п. 2 ст. 24 Закону «Про загальну середню освіту»).
Водночас порушення правил про погодження призначення їх на посади відповідно до ст. 20 Закону «Про освіту» і п. 2 ст. 26 Закону «Про загальну середню освіту» не є достатнім для припинення трудового договору за ст. 7 КЗпП у зв'язку з порушенням порядку прийняття на роботу. Тут, як і в інших подібних випадках, у законодавстві сформульована лише публічно-правова вимога, яка (на відміну від випадку з державними службовцями) не доповнена нормою трудового права про можливість припинення трудового договору у зв'язку з порушенням зазначеної вимоги.
Стаття 8. Регулювання трудових відносин громадян, які працюють за межами своїх держав
Трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України.
1. Стаття, що коментується, формулює колізійні норми, які дають відповідь на два таких питання: 1) законодавство якої держави (України чи іноземної держави) регулює працю громадян України, які працюють за її межами; 2) законодавство якої держави (України чи іноземної) регулює працю іноземців, які працюють на підприємствах, в установах і організаціях України. При цьому мова йде про підприємства, установи, організації, які не лише зареєстровані чи утворені іншим способом в Україні, а й діють на її території. За загальним принципом, закріпленим у цій статті, праця зазначених категорій працівників регулюється законодавством сторони працевлаштування та міжнародними договорами України. Тлумачення норм ст. 8 КЗпП має здійснюватись з урахуванням положень статей 52-54 Закону «Про міжнародне приватне право». Стаття 52 згаданого Закону встановлює загальне правило, відповідно до якого «до трудових відносин застосовується право держави, в якій виконується робота, якщо інше не передбачене законом або міжнародним договором України».
2. За таких умов виникає необхідність вирішення питання про вибір норми, яка підлягає переважному застосуванню (ст. 8 КЗпП, яка підпорядковує трудові відносини праву «держави, в якій здійснене працевлаштування», чи ст. 52 названого Закону, що підпорядковує трудові відносини праву «держави, в якій виконується робота»). Послідовне застосування ст. 4 КЗпП, яка встановлює правило про необхідність відповідності норм трудового права, які включені до інших законодавчих актів, правилам Кодексу законів про працю, не визнається необхідним не лише правозастосовною практикою, а й законодавцем, що, зокрема, проявилось у виданні значної кількості законів, які містять норми трудового права, що суперечать нормам Кодексу законів про працю. За таких умов питання про вибір норми, що підлягає переважному застосуванню, має вирішуватись із урахуванням правил про переважне застосування спеціальних і пізніше прийнятих норм. Закон «Про міжнародне приватне право» видано спеціально для встановлення колізійних норм, у тому числі в сфері трудових відносин. Норми згаданого Закону, безумовно, є пізніше прийнятими. Нарешті, норми, що сформульовані в Законі «Про міжнародне приватне право», є більш чіткими і доступними для правозастосовних органів. З урахуванням викладеного, вони мають визнаватись такими, що підлягають переважному застосуванню перед нормами ст. 8 КЗпП.
Отже, для вибору права, що підлягає застосуванню до трудових відносин, про які йдеться у коментованій статті, має використовуватись критерій, що встановлено ст. 52 Закону «Про міжнародне приватне право» - місце (держава) виконання роботи.
Безумовно, критерій, який встановлено ст. 52 згаданого Закону, є найбільш загальним і вирішення витання про право, що підлягає застосуванню, має прийматись з урахуванням низки додаткових критеріїв, які встановлені статтями 53-54 цього Закону.
3. По-перше, питання про вибір права, що підлягає застосуванню до трудових відносин, вирішується міжнародними договорами України (п. 3 ст. 53; ст. 54 Закону «Про міжнародне приватне право»; ст. 8 КЗпП). Відповідно до ст. 10 Закону «Про зайнятість населення», громадяни України у період тимчасового перебування за кордоном мають право займатися трудовою діяльністю, якщо вона не суперечить чинному законодавству України та держави перебування. При цьому інтереси громадян України, які тимчасово працюють за кордоном, захищаються двосторонніми і багатосторонніми угодами, укладеними Україною з іншими державами. Україною, зокрема, укладено угоди такого роду:
1) Угода між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами своїх країн (укладена 14 січня 1993 р.);
2) Угода між Урядом України та Урядом Республіки Молдова про трудову діяльність і соціальний захист громадян України та Республіки Молдова, які працюють за межами своїх держав (укладена 11 грудня 1993 р.);
3) Угода між Урядом України та Урядом Республіки Польща про взаємне працевлаштування працівників (укладена 16 лютого 1994 р.);
4) Угода країн - учасниць СНД про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту працівників-мігрантів (укладена 15 квітня 1994 р. і ратифікована Україною 11 липня 1995 р.);
5) Угода між Урядом України та Урядом Литовської Республіки про взаємне працевлаштування громадян (укладена 11 березня 1995 р.);
6) Угода між Урядом України та Урядом Латвійської Республіки про трудову діяльність та соціальний захист осіб, які постійно проживають в Україні та Латвії і працюють на території обох держав (укладена 21 листопада 1995 р.);
7) Угода між Урядом України та Урядом Республіки Білорусь про трудову діяльність та соціальний захист громадян України та Республіки Білорусь, які працюють за межами своїх країн (укладена 17 червня 1995 р. і ратифікована Україною 26 квітня 1996 р.);
8) Угода між Урядом України та Урядом Республіки Вірменія про трудову діяльність та соціальний захист громадян України і Республіки Вірменія, які працюють за межами своїх країн (укладена 17 червня 1995 р. і ратифікована Україною 26 квітня 1996 р.);
9) Угода між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки (укладена 21 березня 1996 р. і ратифікована Україною 6 грудня 1996 р.);
10) Угода між Урядом України та Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист (укладена 8 квітня 1996 р. і ратифікована Україною 4 лютого 1998 р.);
11) Угода між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян (укладена 7 березня 1997 р. і ратифікована Україною 4 лютого 1998 р.).
12) Угода між Україною та Великою Соціалістичною Народною Лівійською Арабською Джамагирією про співпрацю у сфері праці та працевлаштування (укладена 14 жовтня 2003 року і ратифікована Україною 15.06.2004 р.).
Крім цього, Законом України від 20 квітня 2000 року ратифікована Угода між Урядом України і Урядом Аргентинської Республіки про працевлаштування членів сімей співробітників дипломатичних представництв та працівників консульських установ, а Законом від 27.06.2003 року - Угода (у формі обміну нотами) між Урядом України та Урядом Турецької Республіки про взаємне працевлаштування членів сімей співробітників закордонних установ.
4. Окремі положення про регулювання трудових відносин містяться і в деяких інших міжнародних договорах України. Серед них - Угода про партнерство і співробітництво між Україною і Європейською Спільнотою, її державами-учасницями. Стаття 24 цієї Угоди встановлює, що, наскільки це дозволено законами, умовами та процедурами, що застосовуються в кожній державі-учасниці, Співтовариство та його держави-учасниці будуть прагнути забезпечити, щоб статус українських громадян, які на законних підставах працюють на території держави-члена, не допускав ніякої дискримінації з підстав громадянства в умовах праці, винагороди за працю або звільнення з роботи порівняно з їх власними громадянами. У свою чергу, додержуючи законів, умов і процедур, які застосовуються в Україні, Україна буде прагнути забезпечити громадянам держав - членів Спільноти, які працюють на законних підставах на території України, ставлення, вільне від будь-якої дискримінації з підстав громадянства в умовах праці, винагороди за працю або звільнення з роботи порівняно з її власними громадянами.
5. Відповідно до коментованої статті трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, регулюються законодавством держави працевлаштування та міжнародними договорами України. Громадяни України можуть працювати за її межами: а) або на іноземних підприємствах, в установах, організаціях або в іноземних фізичних осіб; б) або на українських підприємствах, в установах, організаціях або в українських фізичних осіб. Як правило, в міжнародних договорах сторони регулюють обидві форми працевлаштування їх громадян за кордоном. Однак у деяких випадках учасники договору можуть обмежувати сферу його дії. Наприклад, у п. 1 ст. 2 Угоди між Урядом України та Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист передбачено, що ця Угода не поширюється на громадян обох держав, які працюють на їх території, на основі контрактів про комплексні технологічні поставки і поставки устаткування. В цих випадках громадяни України працюють у В'єтнамі, але перебувають у трудових правовідносинах з українськими юридичними особами. Тому їх праця буде регулюватися законодавством України.
6. У тому разі, коли мова йде про роботу на іноземних підприємствах, в установах, організаціях, а також в іноземних фізичних осіб, цілком природним буде розуміння законодавства держави працевлаштування як «законодавства держави, на території якої здійснюється трудова діяльність». Виходячи з цього, можна зробити висновок про те, що праця громадян України, які працюють за її межами на іноземних роботодавців, за загальним правилом, повинна регулюватися законодавством іноземної держави, якщо міжнародним договором не встановлено інший порядок. Цей висновок підтверджується п. 1 ст. 53 Закону «Про міжнародне приватне право».
7. Питання про те, законодавство якої держави (України чи іноземної держави) має застосовуватись для регулювання праці громадян України, які працюють за її межами на українських підприємствах, в установах, організаціях чи у українських фізичних осіб, має вирішуватись з урахуванням правила п. 2 ст. 53 Закону «Про міжнародне приватне право», відповідно до якого законодавство України про працю регулює трудові відносини громадян України, які працюють за кордоном, якщо вони уклали трудові договори з фізичними або юридичними особами України і це не суперечить законодавству держави, на території якої виконується робота.
Отже, праця громадян України, які працюють за її межами на українських підприємствах, в установах, організаціях або на українських фізичних осіб, регулюється законодавством іноземної держави, на території якої здійснюється робота. Такий («територіальний») принцип дії трудового законодавства досить часто закріплюється і в міжнародних договорах. Наприклад, у ст. 2 Угоди про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів, укладеної в рамках СНД, визначається, що Сторона працевлаштування - це держава, «на території якої трудівники-мігранти, які прибули з іншої держави, здійснюють свою трудову діяльність на умовах трудового договору (контракту)». Оскільки в ст. 6 Угоди визначено, що працівники мають права і несуть обов'язки, встановлені трудовим законодавством Сторони працевлаштування, то в рамках СНД діє принцип, за яким праця громадян держав СНД, що працюють на території інших держав СНД, регулюється законодавством держави, на території якої відбувається трудова діяльність. Підкреслимо, що мова йде про працівників - громадян держав СНД, які постійно проживають на території інших держав СНД, а не перебувають у короткочасних відрядженнях.
8. Такий принцип закріплюється і в двосторонніх договорах між Україною та деякими іншими державами - членами СНД. Зокрема, у ст. 6 Угоди між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами своїх держав, передбачається, що працівники держави виїзду, які працюють на території Сторони працевлаштування, користуються правами та виконують обов'язки, встановлені трудовим законодавством Сторони працевлаштування (включаючи питання трудових відносин, колективних договорів, оплати праці, режиму робочого часу і часу відпочинку, охорони та умов праці тощо).
При цьому відповідно до ст. 1 зазначеної Угоди її дія поширюється на працівників та членів їх сімей, які є громадянами або постійно проживають на території однієї із сторін (Сторони виїзду) та здійснюють свою трудову діяльність на умовах найму на території іншої Сторони (Сторони працевлаштування). В даному випадку під законодавством Сторони працевлаштування розуміється законодавство держави, у якій проходить трудова діяльність працівника.
Такий підхід характерний не тільки для договорів з державами СНД. Наприклад, відповідно до п. 1 ст. 12 Угоди між Урядом України та Урядом Об'єднаного Королівства Великобританії і Північної Ірландії про повітряне сполучення уповноваженому авіапідприємству або авіапідприємствам однієї Сторони Договору надається право відповідно до законів та правил працевлаштування іншої Сторони Договору призначати і утримувати на її території свій власний адміністративний, технічний, експлуатаційний та інший персонал, необхідний для забезпечення повітряного сполучення.
9. Однак можливе й інше, ніж «законодавство держави, не території якої здійснюється трудова діяльність», розуміння терміна «законодавство Сторони працевлаштування». Зміст зазначеного терміна можна розуміти і як «законодавство держави-роботодавця». Підставою для такого тлумачення є те, що Стороною працевлаштування для працівника є, як правило, конкретний роботодавець, який, у свою чергу, може перебувати не тільки в державі, на території якої здійснюється трудова діяльність, а й на території іншої, у тому числі й тієї, де він постійно проживає. Підкреслимо, що таке тлумачення не змінює порядок регулювання праці громадян України, які працюють за її межами, в іноземних юридичних та фізичних осіб. їх праця однозначно регулюється законодавством іноземної держави, у якій вони працюють. Крім того, значення положення ст. 8 КЗпП, що аналізується, є зниженим у зв'язку із наявністю спеціальних (і більш чітких) положень Закону «Про міжнародне приватне право», що підлягають переважному застосуванню.
10. Водночас, при такому тлумаченні терміна «законодавство Сторони працевлаштування» не змінюється законодавство, яке регулює працю громадян України, що уклали трудові договори з українськими юридичними та фізичними особами про роботу на території іншої держави. При такому розумінні терміна «законодавство Сторони працевлаштування» їх праця повинна регулюватися законодавством України. Інша справа, що не кожна держава визнає можливість застосування на її території законів іншої держави, хоча б і до відносин без участі її громадян та юридичних осіб. Тому для легалізації дії подібного принципу він повинен бути закріплений відповідним міжнародним договором.
Саме такий принцип закладено в Угоді між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки. Зокрема, ст. 3 цієї Угоди передбачає, що працевлаштування громадян відповідно до цієї Угоди здійснюється:
1) через органи працевлаштування обох держав на основі письмових трудових договорів, укладених між громадянином однієї Сторони Договору і роботодавцем, місцезнаходженням якого є територія іншої Сторони Договору. При цьому працевлаштування здійснюється довгостроково, на період до одного року з можливістю продовження цього строку або короткостроково, на сезонні роботи, на період до шести місяців один раз протягом календарного року;
2) на основі контрактів між суб'єктами господарської діяльності обох Сторін Договору. Однак оскільки безпосередня трудова діяльність працівника здійснюється на основі його індивідуального трудового договору з роботодавцем, а не на основі договору між суб'єктами господарської діяльності, то подібне формулювання має означати, що трудова діяльність на території однієї Сторони Договору може здійснюватися і на підставі трудового договору з роботодавцем іншої Сторони Договору.
Залежно від перелічених способів працевлаштування в ст. 7 Угоди визначається законодавство, яке буде використовуватися для регулювання трудових відносин. У першому випадку (трудовий договір укладається з громадянином однієї держави через органи працевлаштування з роботодавцем іншої держави) трудові відносини регулюються нормами держави, на території якої громадянин виконує роботу. Таким чином, праця громадян України, які працюють у Чехії, та уклали трудові договори з чеськими роботодавцями, регулюється законодавством Чехії. Водночас праця громадян України, які уклали трудові договори з українськими роботодавцями для виконання роботи на території Чехії на підставі контрактів між суб'єктами господарської діяльності держави, на території якої вони постійно проживають, тобто у випадку, якщо цією державою буде Україна, для регулювання їх праці дозволяється застосовувати законодавство України.
11. У деяких випадках у міжнародних договорах прямо встановлюється, що трудові відносини громадян, які працюють за трудовими договорами з роботодавцями своєї держави, однак на території іншої, регулюються законодавством держави, на території якої здійснюється трудова діяльність. Прикладом такого підходу є Угода між Урядом України та Урядом Республіки Білорусь про трудову діяльність та соціальний захист громадян України та Республіки Білорусь, які працюють за межами своїх держав. У ст. 7 цієї Угоди (як і в Угоді з Чехією) передбачена можливість того, що громадяни однієї держави можуть здійснювати трудову діяльність на території іншої держави на підставі не лише трудового договору (контракту), укладеного між громадянином однієї держави та роботодавцем іншої держави, але і на підставі договору, укладеного між суб'єктами господарської діяльності обох держав. Однак далі ст. 7 Угоди однозначно встановлює, що працівники користуються правами і виконують обов'язки, що передбачаються трудовим законодавством держави працевлаштування, під якою розуміється інша держава, ніж держава громадянства або постійного проживання. Таким чином, праця громадян України, які працюють за трудовими договорами з українськими роботодавцями на території Білорусі, регулюється білоруським законодавством. Такий же підхід міститься в Угоді між Урядом України та Урядом Республіки Вірменія про трудову діяльність та соціальний захист громадян України та Республіки Вірменія, які працюють за межами своїх держав.
12. При відрядженні працівників для роботи за кордон звичайним є регулювання їх трудових відносин правом тієї держави, з якої працівники відряджені. Таким чином, у разі відрядження громадян України, які працюють в українських підприємствах, установах, організаціях, за кордон, їх праця продовжує регулюватися законодавством України.
13. Ще однією групою громадян України, яка працює за кордоном, є дипломатичні працівники - державні службовці, які виконують дипломатичні або консульські функції в Україні чи за кордоном та мають відповідний дипломатичний ранг. Відповідно до ст. 21 Закону України «Про дипломатичну службу» вони можуть направлятися у довготермінове відрядження з урахуванням їх професійної підготовки та спеціалізації. Довготермінове відрядження дипломатичних працівників триває, як правило, до чотирьох років - у державах з нормальними кліматичними умовами та стабільною політичною ситуацією і до трьох років - у державах з важкими кліматичними умовами або складною політичною ситуацією. Перелік таких держав має бути затвердженим Кабінетом Міністрів України за поданням Міністерства закордонних справ України.
Крім дипломатичних працівників у довгострокове відрядження можуть бути направлені також адміністративно-технічні працівники - державні службовці, які здійснюють адміністративно-технічне обслуговування системи органів дипломатичної служби, і які також належать до працівників дипломатичної служби. У свою чергу, їх довготермінове відрядження триває, як правило, до трьох років - у державах з нормальними кліматичними умовами та стабільною політичною ситуацією і до двох років - у державах з важкими кліматичними умовами або складною політичною ситуацією.
Слід також зазначити, що згідно зі ст. 23 цього Закону працівники дипломатичної служби можуть бути направлені на роботу до секретаріатів міжнародних організацій за квотою України. У таких випадках тривалість роботи у секретаріатах міжнародних організацій обумовлюється строками контрактів з цими організаціями, визначеними за погодженням з Міністерством закордонних справ України.
14. У цілому праця дипломатичних працівників у дипломатичних представництвах України регулюється законодавством України, зокрема, Кодексом законів про працю України, законами «Про дипломатичну службу» та «Про державну службу» та іншими відповідними законами та нормативно-правовими актами. Однак при цьому варто враховувати й певні особливості, встановлені міжнародним правом, зокрема Віденською конвенцією про дипломатичні зносини. Відповідно до ст. 11 цієї Конвенції держава перебування на передбачених у цій статті умовах може відмовитися прийняти посадових осіб певної категорії. Стаття 9 Конвенції передбачає, що держава перебування може в будь-який час, не будучи зобов'язаною мотивувати своє рішення, повідомити акредитуючу державу, що глава представництва або будь-хто з членів дипломатичного представництва є persona non grata, або, що будь-який інший член персоналу представництва є неприйнятним. Таке рішення зобов'язує акредитуючу державу відкликати цю особу або припинити її функції в представництві. Стаття 42 Конвенції встановлює, що дипломатичний агент не повинен займатися в державі перебування професійною або комерційною діяльністю з метою особистої вигоди.
Стосовно роботи дипломатичних працівників у міждержавних організаціях, то в цілому трудові відносини таких працівників регулюються нормами міжнародного права, які містяться в статутах цих організацій та їх угодах з державами їх місцеперебування, а також нормами «внутрішнього» права цих організацій. Наприклад, відповідно до п. «е» ст. VIII Статуту Міжнародного агентства з атомної енергії умови, на яких персонал призначається, оплачується і звільняється, повинні відповідати правилам, встановленим Радою управляючих з дотриманням положень цього Статуту та загальних правил, затверджених Генеральною конференцією до рекомендації Ради управляючих.
15. Відповідно до ст. 21 Закону «Про дипломатичну службу» після закінчення довготермінового відрядження працівникам дипломатичної служби надається попередня посада, а в разі неможливості цього - рівноцінна їй посада в системі органів дипломатичної служби. Такий же порядок працевлаштування в Україні застосовується і до працівників дипломатичної служби, які були направлені на роботу до секретаріатів міжнародних організацій за квотою України, після закінчення строків відповідних контрактів.
16. Наступний аспект чинності закону в просторі стосується праці іноземців в Україні. Відповідно до ст. 8 КЗпП трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, також регулюються законодавством держави працевлаштування (найму) та міжнародними договорами України. У цьому випадку державою працевлаштування слід вважати Україну, а отже, праця іноземних громадян на українських підприємствах, в організаціях, установах повинна регулюватися законодавством України. Безумовно, можливість використання для регулювання праці іноземців, які працюють на території іншої держави, законодавства держави їх громадянства або місця постійного проживання, яка може бути надана міжнародними договорами, про що (стосовно до українських громадян) йшлося вище, цілком може бути використана і для регулювання праці іноземців в Україні.
При цьому необхідно відзначити, що зареєстровані в Україні підприємства з іноземними інвестиціями є українськими підприємствами, а тому для регулювання праці іноземних громадян має застосовуватись, за встановленими винятками, законодавство України.
17. Іноді міжнародний договір, у цілому такий, що виходить із принципу регулювання праці іноземців, які працюють в Україні, її національним законодавством, передбачає, що деякі особливості їх праці все-таки мають регулюються законодавством держави, громадянами якої вони є. Наприклад, п. 1 ст. 6 Угоди між Урядом України та Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист передбачає, що умови праці, плата за неї, режим роботи (робочий час і час відпочинку) та охорони праці, порядок розгляду трудових спорів та інші питання, пов'язані з трудовою діяльністю працівника на території Сторони працевлаштування (в даному випадку для в'єтнамських громадян - України), визначаються контрактом відповідно до законодавства цієї Сторони (тобто України) та повинні бути на тому ж рівні, що і для громадян Сторони працевлаштування. Водночас перелік національних свят, які вважаються неробочими днями, є обов'язковим додатком до контракту. Таким чином, для в'єтнамських громадян, які працюють в Україні, неробочими днями будуть не тільки святкові дні, визнані такими законодавством України, а й їх національні свята.
18. Стаття 26 Конституції України встановлює, що іноземці та особи без громадянства, що перебувають на території України на законних підставах, користуються тими самими правами і свободами, а також несуть такі самі обов'язки, що і громадяни України, за винятками, встановленими Конституцією, законами і міжнародними договорами України. Це положення конкретизується в ст. 8 Закону «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства», у якій зазначається, що іноземці (іноземцем за цим Законом визнається особа, яка не перебуває у громадянстві України і є громадянином (підданим) іншої держави або держав, а особою без громадянства - особа, яку жодна держава відповідно до свого законодавства не вважає своїм громадянином) мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України і міжнародними договорами України. При цьому іноземці та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні, а також яким надано статус біженця в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах, організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України. Іноземці, які прибули в Україну для працевлаштування на певний строк, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного дозволу на працевлаштування. При цьому працевлаштування в Україні іноземців та осіб без громадянства, найнятих інвестором у межах і за посадами (спеціальністю), визначеними угодою про розподіл продукції, здійснюється без дозволу на працевлаштування.
19. Правове становище біженців в Україні визначається Законом «Про біженців». Відповідно до ст. 1 цього Закону під біженцем розуміється особа, яка не є громадянином України і внаслідок цілком обґрунтованих побоювань стати жертвою переслідувань за ознаками раси, віросповідання, національності, громадянства (підданства), належності до певної соціальної групи або політичних переконань, перебуває за межами країни своєї громадянської належності та не може користуватися захистом цієї країни або не бажає користуватися цим захистом внаслідок таких побоювань, або, не маючи громадянства (підданства) і перебуваючи за межами країни свого попереднього постійного проживання, не може чи не бажає повернутися до неї внаслідок зазначених побоювань. При цьому на підставі ст. 18 зазначеного Закону особа, стосовно якої прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, має право на тимчасове працевлаштування. Особа ж, якій надано статус біженця, має на підставі ст. 20 Закону «Про біженців» рівне з громадянами України право на працю.
20. Стаття 8 Закону «Про правовий статус іноземців і осіб без громадянства» встановлює, що іноземці не можуть призначатися на певні посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади пов'язано із належністю до громадянства України. Як правило, подібні обмеження пов'язані із забороною на залучення іноземців до державної служби. Наприклад, згідно зі ст. 4 Закону «Про державну службу» право на проходження державної служби мають лише громадяни України. Стаття 127 Конституції встановлює, що суддями можуть бути лише громадяни України. Запроваджуються певні обмеження для використання праці іноземців і низкою інших законодавчих актів. Серед таких актів, насамперед, необхідно назвати Закон «Про державну таємницю», ст. 27 якого передбачає, що допуск до державної таємниці України надається громадянам України, а іноземним громадянам та особам без громадянства доступ до державної таємниці надається у виняткових випадках на підставі міжнародних договорів України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, або письмового розпорядження Президента України з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки України на підставі пропозицій Ради національної безпеки і оборони України. Таким чином, трудовою діяльністю, яка передбачає ознайомлення з державною таємницею України, іноземці можуть займатися лише в разі, якщо така діяльність дозволена міжнародним договором або Президентом України.
Основи законодавства України про охорону здоров'я прямо не формулюють обмежень на заняття іноземцями медичною та фармацевтичною діяльністю. Однак названими Основами (ст. 74) передбачено, що особи, які пройшли медичну або фармацевтичну підготовку в навчальних закладах іноземних держав, допускаються до професійної діяльності лише після перевірки їх кваліфікації в порядку, встановленому Міністерством охорони здоров'я України, якщо інше не передбачено законодавством або міжнародними договорами України. Отже, іноземець, який одержав медичну чи фармацевтичну освіту за межами України, може займатися в нашій країні цими видами діяльності лише після відповідного підтвердження його кваліфікації.
Стаття 8-1. Співвідношення міжнародних договорів про працю і законодавства України
Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.
1. Стаття 9 Конституції передбачає, що чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. Стаття, що коментується, є конкретизацією зазначеного конституційного положення. При цьому в ст. 8і КЗпП спеціально підкреслюються два моменти. Перший - міжнародні договори та угоди, учасником яких є Україна, є частиною національного трудового законодавства України, тому вони належать до джерел трудового права України. Другий - норми таких міжнародних договорів і угод мають пріоритет перед актами внутрішнього законодавства України. Таким чином, у разі суперечності між ними мають застосовуватися положення міжнародних договорів і угод, а не трудового законодавства України.
2. Конкретний порядок укладення, виконання і припинення міжнародних договорів України встановлено Законом «Про міжнародні договори України». Відповідно до названого Закону міжнародним договором України є укладений у письмовій формі з іноземною державою або іншим суб'єктом міжнародного права, який регулюється міжнародним правом, незалежно від того, міститься договір в одному чи декількох пов'язаних між собою документах, і незалежно від його конкретного найменування (договір, угода, конвенція, пакт, протокол тощо).
3. Чинні міжнародні договори України підлягають сумлінному дотриманню Україною відповідно до норм міжнародного права. Згідно з цим принципом Україна також виступає за те, щоб й інші сторони міжнародних договорів України неухильно виконували свої зобов'язання за цими договорами.
Загальний нагляд за виконанням міжнародних договорів Україною, в тому числі й іншими їх сторонами, здійснює Міністерство закордонних справ України. У разі невиконання або неналежного виконання обов'язків, взятих на себе за міжнародними договорами, Українською Стороною, Міністерство закордонних справ інформує про це Президента України або Уряд для вжиття необхідних заходів.
Реєстрація чинних міжнародних договорів України у Секретаріаті Організації Об'єднаних Націй здійснюється за поданням Міністерства закордонних справ України відповідно до Статуту Організації Об'єднаних Націй. Крім цього, чинні міжнародні договори України реєструються у Міністерстві закордонних справ України та включаються до Єдиного державного реєстру нормативних актів.
4. До джерел правового регулювання праці в Україні належать не лише міжнародні договори, укладені державою після проголошення Україною незалежності, а й міжнародні договори, укладені СРСР. Це положення засноване на ст. 7 Закону «Про правонаступництво України», відповідно до якої Україна визнала себе правонаступником прав і обов'язків за міжнародними договорами Союзу РСР, що не суперечать Конституції України та її інтересам.
5. Особливістю міжнародних договорів як джерел правового регулювання праці є те, що, крім двосторонніх договорів між Україною та іншою державою, велике значення мають багатосторонні договори, зокрема Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації Праці (МОП).
6. Міжнародна Організація Праці - спеціалізована міжнародна установа, заснована для цілей міжнародного співробітництва для забезпечення тривалого миру та усунення соціальної несправедливості за допомогою поліпшення умов праці. МОП була створена в 1919 році відповідно до Версальського мирного договору в рамках Ліги Націй і діє на підставі Статуту. З 1946 року МОП стала першою спеціалізованою установою ООН. У 1969 році у зв'язку з 50-річчям утворення МОП була відзначена Нобелівською премією миру. Україна стала членом МОП у 1954 р. Місцезнаходження МОП - м. Женева (Швейцарія). Основними органами МОП є: Міжнародна конференція праці (законодавчий орган); Адміністративна Рада (виконавчий орган); Міжнародне Бюро Праці (постійний секретаріат). Крім цього, у більше ніж 40 країнах є регіональні та галузеві бюро. В цілому МОП має унікальну для ООН тристоронню структуру, в рамках якої представники роботодавців та трудящих - «соціальні» партнери - мають рівний з представниками уряду голос при розробленні політики організації.
Головними стратегічними цілями МОП вважаються: розвиток і реалізація норм і основоположних принципів і прав у сфері праці; створення більш широких можливостей для жінок та чоловіків із забезпечення достойної зайнятості; підвищення ефективності соціального захисту та розширення коло осіб, які підлягають такому захисту; зміцнення тристоронньої структури та підтримка соціального діалогу.
МОП здійснює діяльність у таких основних напрямах: розроблення і прийняття конвенцій і рекомендацій про працю; надання технічної допомоги країнам - членам МОП, у тому числі й у створенні їх національного трудового законодавства; навчання та освіта з питань, що належать до компетенції організації.
З 1919 року була прийнята значна кількість конвенцій та рекомендацій, які охоплюють майже усі питання у сфері праці. До них належать деякі основні права людини (зокрема, право на свободу об'єднання, права на створення організацій і на ведення колективних переговорів, ліквідація дискримінації у галузі зайнятості), адміністрації праці, умови праці, соціальне забезпечення, техніка безпеки та охорона праці, зайнятість жінок і таких спеціальних категорій, як трудящі-мігранти та моряки.
7. Конвенції МОП стають обов'язковими для держав - членів МОП у разі їх ратифікації. Рекомендації МОП приймаються в тому випадку, коли питання, яке стоїть на обговоренні або будь-який його аспект не дозволяють прийняти щодо нього рішення у формі конвенції. Тому рекомендації МОП ратифікації не підлягають, однак вони підлягають проведенню в життя за допомогою законодавства кожної країни або іншим шляхом. Для контролю за дотриманням конвенцій кожна з держав-членів зобов'язана надавати спеціальні доповіді щодо вжитих нею заходів для застосування конвенцій, а контроль за дотриманням рекомендацій забезпечується наданням інформації про результати перетворення в життя їх положень. Існує також певний механізм для розгляду скарг.
8. За станом на 1 грудня 2004 р. в Україні діє більш як 50 Конвенцій МОП (з урахуванням ратифікованих у той час, коли Україна входила до складу СРСР) і близько 80 Рекомендацій до них із загальної кількості прийнятих на 1999 рік 182 Конвенцій і 190 Рекомендацій. Це, зокрема, такі Конвенції:
1) Конвенція № 29 Про примусову або обов'язкову працю (1930);
2) Конвенція № 47 Про скорочення робочого часу до 40 годин на тиждень (1935);
3) Конвенція № 000 Про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівну працю (1951) (перелічені Конвенції ратифіковані Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 9 червня 1956 р.);
4) Конвенція № 10 Про мінімальний вік допуску дітей на роботу в сільському господарстві (1921);
5) Конвенція № 11 Про право на організацію та об'єднання трудящих у сільському господарстві (1921);
6) Конвенція № 15 Про мінімальний вік допуску підлітків на роботу як вантажників вугілля або кочегарів у флоті (1921);
7) Конвенція № 16 Про обов'язковий медичний огляд дітей і підлітків, зайнятих на борту суден (1921);
8) Конвенція № 52 Про щорічні оплачувані відпустки (1936);
9) Конвенція № 58 Про мінімальний вік допуску дітей на роботу в морі (1936);
10) Конвенція № 59 Про мінімальний вік прийняття дітей на роботу в промисловості (1937);
11) Конвенція № 60 Про мінімальний вік прийняття дітей на непромислові роботи (1937);
12) Конвенція № 77 Про медичний огляд дітей та підлітків з метою з'ясування їх придатності до праці в промисловості (1946);
13) Конвенція № 78 Про медичний огляд дітей та підлітків з метою з'ясування їх придатності до праці на непромислових роботах (1946);
14) Конвенція № 79 Про обмеження нічної праці дітей та підлітків на непромислових роботах(1946);
15) Конвенція № 87 Про свободу асоціації та захист права на організацію (1948);
16) Конвенція № 90 Про нічну працю підлітків у промисловості (1948);
17) Конвенція № 98 Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів (1949);
18) Конвенція № 000 Про охорону материнства (1952) (перелічені 15 Конвенцій ратифіковані Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 11 серпня 1956 р.);
19) Конвенція № 45 Про застосування праці жінок на підземних роботах у шахтах будь-якого роду (1935);
20) Конвенція № 95 Про охорону заробітної плати (1949);
21) Конвенція № 000 Про дискримінацію в галузі праці та занять (1958);
22) Конвенція № 000 Про мінімальний вік для прийняття на роботу рибалок (1959) (перелічені 4 Конвенції ратифіковані Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 30 червня 1961 р.);
23) Конвенція № 14 Про щотижневий відпочинок на промислових підприємствах (1921);
24) Конвенція № 000 Про щотижневий відпочинок у торгівлі та установах (1957);
25) Конвенція № 000 Про захист трудящих від іонізуючої радіації (1960);
26) Конвенція № 000 Про гігієну праці в торгівлі та установах (1964);
27) Конвенція № 000 Про політику в галузі зайнятості (1964) (перелічені 5 Конвенцій ратифіковані Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 29 травня 1968 р.);
28) Конвенція № 23 Про репатріацію моряків (1926);
29) Конвенція № 27 Про зазначення ваги важких вантажів, які перевозяться на суднах (1929);
30) Конвенція № 32 Про захист від нещасних випадків трудящих, зайнятих на навантаженні або розвантаженні суден (1932);
31) Конвенція № 69 Про видачу судновим кухарям посвідчень про кваліфікацію (1946);
32) Конвенція № 73 Про медичний огляд моряків (1946);
33) Конвенція № 92 Про приміщення для екіпажу на борту суден (1949);
34) Конвенція № 000 Про національні посвідчення особи моряків (1958);
35) Конвенція № 000 Про медичний огляд рибалок (1959);
36) Конвенція № 000 Про частковий перегляд конвенцій, прийнятих Генеральною Конференцією МОП на своїх перших 32 сесіях, з метою уніфікації положень про підготовку Адміністративною Радою Міжнародного Бюро Праці доповідей про застосування конвенцій (1961);
37) Конвенція № 000 Про захист машин захисними пристосуваннями (1963);
38) Конвенція № 000 Про мінімальний вік допуску на підземні роботи в шахтах і рудниках (1965);
39) Конвенція № 000 Про медичний огляд молодих людей з метою визначення їх придатності до праці на підземних роботах у шахтах і рудниках (1965);
40) Конвенція № 000 Про приміщення для екіпажу на борту рибальських суден (1966) (перелічені 13 Конвенцій ратифіковані Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 4 лютого 1970 р.);
41) Конвенція № 000 Про мінімальний вік прийняття на роботу (1973);
42) Конвенція № 000 Про професійну орієнтацію та професійну підготовку у сфері розвитку людських ресурсів (1975);
43) Конвенція № 000 Про зайнятість і умови праці та життя сестринського персоналу (1977) (перелічені три Конвенції ратифіковані Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 7 березня 1979 р.);
44) Конвенція № 000 Про статистику праці (1985) (ратифікована Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 3 травня 1990 р.);
45) Конвенція № 000 Про приміщення для екіпажу на борту суден (додаткові положення) (1970);
46) Конвенція № 000 Про мінімальні норми на торгових судах (1976) (перелічені дві Конвенції ратифіковані Постановою Верховної Ради України від 14 липня 1993 р.);
47) Конвенція № 000 Про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми) (1976) (ратифікована Постановою Верховної Ради України від 17 грудня 1993 р.);
48) Конвенція № 2 Про безробіття (1919);
49) Конвенція № 000 Про сприяння колективним переговорам (1981);
50) Конвенція № 000 Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця (1982) (перелічені три Конвенції ратифіковані Постановою Верховної Ради України від 4 лютого 1994 р.);
51) Конвенція № 000 Про рівне ставлення та рівні можливості для працюючих чоловіків і жінок: працюючі із сімейними обов'язками (1981) (ратифікована Законом від 22 жовтня 1999 року);
52) Конвенція № 000 Про ліквідацію примусової праці (ратифікована Законом від 5 жовтня 2000 року);
53) Конвенція № 000 Про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці (ратифікована Законом від 5 жовтня 2000 року);
54) Конвенція № 000 Про оплачувані відпустки (переглянута у 1970 році) (ратифікована Законом від 29 травня 2001 року);
55) Конвенція № 000 Про оплачувані учбові відпустки (ратифікована Законом від 26 вересня 2002 року);
56) Конвенція № 000 Про професійну реабілітацію і зайнятість інвалідів (ратифікована Законом від 15 березня 2003 р.);
57) Конвенція № 000 Про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються (ратифікована Законом від 15 травня 2003);
58) Конвенція № 000 Про адміністрацію праці: роль, функції та організація (ратифікована Законом від 1 липня 2004 року);
59) Конвенція № 81 про інспекцію праці у промисловості й торгівлі (ратифікована Законом від 8 вересня 2004 року);
60) Конвенція № 000 про інспекцію праці в сільському господарстві (ратифікована Законом від 8 вересня 2004 року);
61) Конвенція № 000 про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця (ратифікована Законом від 19 жовтня 2005).
74. Конвенція № 000 про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються (ратифікована Законом від 19 жовтня 2005).
Крім того, варто враховувати, що в Україні діє Конвенція 1977 року Про захист трудящих від професійного ризику, викликаного забрудненням повітря, шумом і вібрацією на робочих місцях (іноді вона називається Конвенцією 1977 року Про виробниче навколишнє середовище), яка була ратифікована ще СРСР і набрала чинності для СРСР з 3 червня 1989 року.
9. До найважливіших з усіх Конвенцій, прийнятих МОП, можна віднести 13: 1) № 87 Про свободу асоціації та захист права на організацію (1948); 2) № 98 Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів (1949); 3) Конвенція № 29 Про примусову або обов'язкову працю (1930); 4) № 000 Про скасування примусової праці (1957); 5) № 000 Про дискримінацію в галузі праці та занять (1958); 6) № 000 Про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівну працю (1951); 7) № 000 Про політику в галузі зайнятості (1964); 8) № 000 Про мінімальні норми соціального забезпечення (1952); 9) № 97 Про трудящих-мігрантів (1949); 10) № 000 Про трудящих-мігрантів; 11) № 81 Про інспекцію праці (1947); 12) № 000 Про інспекцію праці в сільському господарстві; 13) № 000 Про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми) (1976). Три з них (№ 97, 102, 143) Україною не ратифіковані.
Останнім часом відповідно до Декларації МОП основних принципів та прав у світі праці, ухваленої МОП на її 86 сесії 18 червня 1998 року, МОП сконцентрувала увагу на дотриманні таких Конвенцій, які вважаються основними: Конвенція № 29 Про примусову або обов'язкову працю (1930); № 87 Про свободу асоціації та захист права на організацію (1948); Конвенція № 98 Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів (1949); № 000 Про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівну працю (1951); № 000 Про скасування примусової праці (1957); № 000 Про дискримінацію в галузі праці та занять (1958); Конвенція № 000 Про мінімальний вік прийняття на роботу (1973);) Конвенція № 000 Про заборону та негайні заходи щодо ліквідації найгірших форм дитячої праці. Всі ці Конвенції Україною ратифіковані.
10. Відповідно до ст. 1 Конвенції № 29 Про примусову або обов'язкову працю (1930) кожен член МОП, який ратифікував її, зобов'язується скасувати застосування примусової або обов'язкової праці у всіх її формах у можливо найкоротший термін. При цьому на підставі ст. 2 Конвенції термін «примусова або обов'язкова праця» означає всяку роботу або службу, яку вимагають від будь-якої особи під загрозою будь-якого покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Однак до поняття «примусової або обов'язкової праці» не включається:
а) будь-яка робота або служба, яку вимагають в силу законів про обов'язкову військову службу і застосовують для робіт чисто військового характеру;
б) будь-яка робота або служба, що є частиною звичайних громадянських обов'язків громадян повністю самоврядної країни;
г) будь-яка робота або служба, яку вимагають від будь-якої особи внаслідок вироку, винесеного рішенням судового органу, за умови, що ця робота або служба буде провадитися під наглядом і контролем державної влади і що зазначена особа не буде відступлена або передана в розпорядження приватних осіб, компаній чи товариств;
д) будь-яка робота або служба, необхідна в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках війни або лиха, або загрози лиха, як-от: пожежі, повені, голод, землетруси, сильні епідемії або епізоотії, нашестя шкідливих тварин, комах або паразитів рослин, і взагалі обставин, які ставлять під загрозу або можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови усього або частини населення;
е) дрібні роботи общинного характеру, тобто роботи, які виконуються заради прямої корисності колективу членами даного колективу і які тому можуть вважатися звичайними громадськими обов'язками членів колективу за умови, що саме населення або його безпосередні представники мають право висловити свою думку щодо доцільності цих робіт.
11. Конвенція № 87 Про свободу асоціації та захист права на організацію» у ст. 2 закріплює право трудящих і підприємців без будь-якої різниці створювати за своїм вибором організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації на єдиній умові - підпорядкування їх статутам.
У ст. 3 цієї Конвенції встановлюється, що організації трудящих і підприємців мають право виробляти свої статути та адміністративні регламенти, вільно вибирати своїх представників, організовувати свій апарат і свою діяльність і формулювати свою програму дій. Державна влада утримується від будь-якого втручання, здатного обмежити це право або перешкодити його законному здійсненню. У ст. 4 визначається, що організації трудящих і підприємців не підлягають розпуску або тимчасовій забороні в адміністративному порядку. Конвенція передбачає, що організації трудящих і підприємців мають право створювати федерації та конфедерації, а також право приєднуватися до них, і кожна така організація, федерація або конфедерація має право вступати в міжнародні організації трудящих і роботодавців (ст. 6).
Трудящі, роботодавці та їх відповідні організації, так само, як і інші особи або організовані колективи, при здійсненні прав, визнаних за ними зазначеною Конвенцією, зобов'язані дотримуватися законності, а національне законодавство не повинне зачіпати гарантій, передбачених Конвенцією, і застосовуватися таким чином, щоб не порушувати їх (ст. 8). При цьому в національному законодавстві може бути визначено, якою мірою гарантії, встановлені Конвенцією, будуть застосовуватися до збройних сил і поліції.
12. Положення Конвенції № 87 докладніше розкриваються в Конвенції № 98 «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів». Відповідно до п. 1 Конвенції трудящі користуються належним захистом проти будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднання в галузі праці. Такий захист застосовується особливо щодо дій, метою яких є:
а) підпорядкувати прийняття трудящого на роботу або збереження ним роботи умові, щоб він не вступав до профспілки або вийшов із профспілки;
б) звільняти або будь-яким іншим способом завдавати шкоди трудящому на тій підставі, що він є членом профспілки або бере участь у профспілковій діяльності в неробочий час, або, за згодою роботодавця, у робочий час.
Стаття 2 Конвенції встановлює, що організації трудящих і роботодавців користуються належним захистом проти будь-яких актів втручання з боку один одного або з боку їх агентів або членів у створення і діяльність організацій та управління ними. Зокрема, як таке втручання розглядаються дії, що мають за свою мету сприяти заснуванню організацій трудящих під пануванням чи владою роботодавців або організацій роботодавців, або підтримувати організації трудящих шляхом фінансування, або іншим шляхом з метою поставити такі організації під контроль роботодавців або організацій роботодавців.
13. Відповідно до ст. 2 Конвенції № 000 «Про рівне винагородження чоловіків і жінок за рівну працю» (1951) кожен член МОП за допомогою засобів, що відповідають чинним методам встановлення ставок винагородження, заохочує, і тією мірою, в якій це сумісно із зазначеними методами, забезпечує застосування щодо всіх трудящих принципу рівної винагородження чоловіків і жінок за працю рівної цінності. Цей принцип може застосовуватись шляхом:
а) або національного законодавства;
б) або системи визначення винагородження, встановленої чи визнаної законодавством;
в) або колективних договорів між роботодавцями та працівниками;
г) поєднання цих різних способів.
При цьому на підставі п. 1 термін «винагородження» означає звичайну, основну або мінімальну заробітну плату чи звичайну, основну або мінімальну платню та будь-яку іншу винагороду, що надається прямо чи побічно, у грошах чи у натурі роботодавцем трудящому внаслідок виконання останнім будь-якої роботи, а термін «рівна винагорода чоловіків і жінок за працю рівної цінності» стосується ставок винагородження, що визначаються без дискримінації за ознаками статі.
14. Ширше політика МОП щодо недопущення дискримінації між чоловіками та жінками, у питаннях оплати праці, сформульована в Конвенції № 000 «Про дискримінацію у галузі праці та занять» (1958). Встановлено, що в цілях цієї Конвенції термін «дискримінація» означає:
а) будь-яку різницю, недопущення або перевагу, проведену за ознаками раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного або соціального походження, які приводять до знищення або порушення рівності можливостей або поводження в галузі праці та занять (під цим розуміється доступ до професійного навчання, доступ до праці та до різних занять, а також оплату та умови праці);
б) будь-яку іншу різницю, недопущення або перевагу, яка приводить до знищення або порушення рівності можливостей або поводження в галузі праці та занять, що визначається відповідною державою після консультації з представницькими організаціями роботодавців або трудящих, де такі існують, та з іншими відповідними органами.
При цьому будь-яка різниця, недопущення або перевага щодо певної роботи, що ґрунтується на її специфічних вимогах, дискримінацією не вважається.
Відповідно до ст. 2 Конвенції держава, яка її ратифікувала, зобов'язується визначити та проводити національну політику, спрямовану на заохочення, сумісне з національними умовами і практикою, рівності можливостей і поводження щодо праці та занять з метою викорінення будь-якої дискримінації. Для цього така держава прагне:
а) забезпечити співробітництво організацій роботодавців і трудящих, а також інших належних органів у справі сприяння ухваленню та дотриманню цієї політики;
б) запровадити таке законодавство та заохочувати такі освітні програми, які зможуть забезпечити прийняття і додержання цієї політики;
в) скасовувати будь-які законодавчі положення та змінювати будь-які адміністративні інструкції або практику, несумісні з цією політикою;
г) проводити встановлену політику в галузі праці під безпосереднім контролем державної влади;
д) забезпечити дотримання встановленої політики в діяльності установ щодо професійного орієнтування, професійного навчання і працевлаштування під керівництвом державної влади;
е) вказувати у своїй щорічній доповіді про застосування Конвенції на заходи, проведені відповідно до згаданої політики, і на досягнуті за допомогою цих заходів результати.
15. Конвенція № 000 «Про політику в галузі зайнятості» (1964) передбачає, що з метою стимулювання економічного зростання та розвитку, підвищення рівня життя, задоволення потреб у робочій силі та ліквідації безробіття та неповної зайнятості кожна держава, яка ратифікувала Конвенцію, проголошує і здійснює як головну мету активну політику, спрямовану на сприяння повній, продуктивній і вільно обраній зайнятості. Ця політика, як сказано в ст. 2 Конвенції, має на меті забезпечення того, щоб:
а) була робота для усіх, хто готовий стати до роботи і шукає роботу;
б) така робота була якомога більш продуктивною;
в) була свобода вибору зайнятості та найширших можливостей для кожного трудящого здобути підготовку і використовувати свої навички та здібності для виконання роботи, до якої він придатний, незалежно від раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних поглядів, іноземного або соціального походження.
Ця політика повинна належним чином враховувати стадію та рівень економічного розвитку і взаємний зв'язок між цілями в галузі зайнятості та іншими економічними і соціальними цілями, і вона здійснюється за допомогою методів, які відповідають національним умовам і практиці. При цьому на підставі ст. 3 Конвенції при її застосуванні представники кіл, заінтересованих у передбачуваних заходах, зокрема, представники роботодавців і трудящих, залучаються до консультацій щодо політики в галузі зайнятості для того, щоб цілком врахувати їх досвід і думку та заручитися їх повним співробітництвом у формулюванні та підтримці такої політики.
16. На підставі ст. 2 Конвенції № 000 «Про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми)» (1976) кожна держава, яка її ратифікувала, здійснює процедури, які забезпечують ефективні консультації між представниками уряду, роботодавців і трудящих з питань, що стосуються діяльності МОП. Відповідно до ст. 3 Конвенції представники роботодавців і трудящих вільно обираються своїми представницькими організаціями (під якими розуміються найбільш представницькі організації підприємців і трудящих, що користуються правом на свободу об'єднання (ст. 1 Конвенції)), там, де такі організації існують. При цьому роботодавці та трудящі повинні бути представлені на рівній основі в будь-яких органах, за посередництвом яких здійснюються консультації.
17. Україна як член Ради Європи ратифікувала Конвенцію про захист прав і основних свобод людини 1950 року, Перший протокол і протоколи № 2, 4, 7 і 11 до цієї Конвенції, ряд положень яких стосуються регулювання трудових відносин. Зокрема, відповідно до ст. 2 Конвенції про захист прав і основних свобод людини жодна людина не може бути примушена до примусової або обов'язкової праці.
Хоча в цілому види робіт, які не є примусовою або обов'язковою працею, у Конвенції про захист прав і основних свобод людини збігаються з такими ж видами в Конвенції МОП № 29 «Про примусову або обов'язкову працю» (1930), невеликі відмінності між ними все-таки є.
Для забезпечення виконання положень зазначеної Конвенції на підставі ст. 19 цієї Конвенції (у редакції Протоколу № 11) створено Європейський Суд з прав людини, рішення якого є для учасників Конвенції обов'язковими.
18. Крім того, в Україні діють також норми і деяких інших багатосторонніх міжнародних угод, зокрема укладених у рамках СНД. До таких договорів належать, наприклад, Угода про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, яке пов'язане з виконанням ними трудових обов'язків, підписане Урядами Азербайджанської Республіки, Республіки Вірменія, Республіки Білорусь, Республіки Грузія, Республіки Казахстан, Киргизької Республіки, Республіки Молдова, Російської Федерації, Республіки Таджикистан, Туркменістану, Республіки Узбекистан, України 9 вересня 1994 року. Відповідно до ст. 1 цієї Угоди, вона поширюється на підприємства, установи і організації Сторін незалежно від їх форм власності. Виплати по відшкодуванню шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, яке пов'язане з виконанням ними трудових обов'язків, провадяться працівникам, які раніше працювали на підприємствах, а в разі їх смерті - особам, які мають право на відшкодування шкоди, які є громадянами і мають постійне місце проживання на території будь-якої із Сторін. При цьому відшкодування шкоди, заподіяної працівникам унаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС та інших радіаційних катастроф, здійснюється відповідно до прийнятого національного законодавства і спеціальних угод.
У ст. 2 Угоди встановлено, що відшкодування шкоди, заподіяної працівникові внаслідок трудового каліцтва, іншого ушкодження здоров'я (у тому числі при настанні втрати працездатності внаслідок нещасного випадку на виробництві, пов'язаного з виконанням працівниками трудових обов'язків, після переїзду потерпілого на територію іншої Сторони), смерті провадиться роботодавцем Сторони, законодавство якої поширювалося на працівника в момент одержання каліцтва, іншого ушкодження здоров'я, смерті. Роботодавець, відповідальний за заподіяння шкоди, здійснює її відшкодування відповідно до свого національного законодавства.
Відповідно до ст. 5 Угоди документи, видані з метою реалізації даної Угоди на території однієї зі Сторін за встановленою формою, або їх засвідчені копії приймаються іншими сторонами без легалізації. Рішення відповідної медичної експертної комісії будь-якої Сторони про ступінь втрати професійної працездатності у відсотках і необхідності в додаткових видах допомоги має юридичну чинність для відшкодування шкоди, заподіяної здоров'ю працівника, незалежно від його місця проживання, на території Сторін, які підписали дану Угоду. У ст. 7 Угоди встановлено, що в разі ліквідації підприємства, відповідального за шкоду, заподіяну працівникам, і відсутності його правонаступника Сторона, на території якої ліквідовано підприємство, гарантує відшкодування шкоди цим працівникам відповідно до національного законодавства. Угоді не суперечить перехід України до відшкодування шкоди в рамках страхових правовідносин, що поширюється й на працівників-іноземців.
19. Серед двосторонніх угод, укладених Україною з іншими країнами, слід зазначити Угоду між Урядом України і Урядом Російської Федерації про трудову діяльність і соціальний захист громадян України і Росії, які працюють за межами своїх країн. Відповідно до ст. 1 Угоди її дія поширюється на працівників та членів їх сімей, які є громадянами або постійно проживають на території однієї країни-учасниці та здійснюють свою трудову діяльність на умовах найму на території іншої країни.
Стаття 4 Угоди передбачає, що виїзд та перебування працівника, який здійснює трудову діяльність на території країни працевлаштування, регулюється законодавством цієї країни. Трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем згідно з трудовим законодавством країни працевлаштування. Роботодавець зобов'язаний реєструвати укладені трудові договори (контракти) у відповідних установах країни працевлаштування. У тому разі, коли трудовий договір (контракт) розривається у зв'язку з ліквідацією підприємства (установи, організації), скороченням чисельності або штату працівників, органи працевлаштування повинні вжити всіх заходів для включення працівника в інші, рівноцінні, трудові відносини на строк дії трудового договору (контракту). За неможливості такого працевлаштування на працівника поширюється порядок і пільги, передбачені законодавством країни працевлаштування для вивільнюваних працівників. За місцем постійного проживання працівникові надається право працевлаштування на загальних підставах. На підставі ст. 5 Угоди в разі зміни ситуації на національних ринках праці держави-сторони, що домовляються, на підставі взаємних домовленостей можуть вводити обмеження на прийняття працівників іншої держави.
Стаття 6 Угоди встановлює, що працівники країни виїзду, які працюють на території країни працевлаштування, користуються правами та виконують обов'язки, встановлені трудовим законодавством країни працевлаштування (включаючи питання трудових відносин, колективних договорів, оплати праці, режиму робочого часу і часу відпочинку, охорони й умов праці та інші). Трудовий стаж, включаючи стаж, який обчислюється в пільговому порядку, і стаж роботи за спеціальністю, набутий у зв'язку з трудовою діяльністю на територіях обох країн, взаємно визнається ними. Обчислення стажу здійснюється за законодавством країни, на території якої здійснювалася відповідна трудова діяльність. Сторони, що домовляються, визнають дипломи, свідоцтва та інші державні документи про рівень освіти і кваліфікації, видані відповідними компетентними органами, без легалізації.
Відповідно до ст. 13 Угоди, вона укладена строком на п'ять років і буде вважатися автоматично продовженою щоразу на один рік, якщо жодна із сторін не заявить про свій намір припинити її дію письмовим повідомленням не менш як за шість місяців до закінчення відповідного періоду. При цьому у разі денонсації Угоди її положення зберігають юридичну чинність щодо чинних трудових договорів (контрактів), до закінчення строку, на який вони були укладені.
20. Угоду про трудову діяльність та соціальний захист громадян, які працюють за межами своїх країн, укладено також 17 червня 1995 р. між Урядами України та Республіки Вірменія. Ця Угода була ратифікована Верховною Радою України 26.04.96 р. шляхом прийняття відповідного Закону. Відзначимо, що в цій Угоді багато питань урегульовані вже більш докладно.
Зокрема, у ст. 3 Угоди встановлено, що працівники однієї країни-сторони, що домовляється, можуть здійснювати трудову діяльність на території іншої сторони на підставі:
1) трудового договору (контракту), укладеного між роботодавцем та працівником на визначений термін;
2) договору, укладеного між суб'єктами господарської діяльності обох країн, метою якого є виконання визначеного обсягу робіт або надання послуг на території країни працевлаштування.
Стаття 4 Угоди встановлює, що для одержання роботи працівникові необхідний дозвіл на працевлаштування відповідного органу, виданий у порядку та на умовах, установлених законодавством країни працевлаштування. Такий дозвіл видається на строк виконання роботи у певного роботодавця і лише за умови, що працівник не буде виконувати ніяку іншу оплачувану роботу або самовільно змінювати роботодавця під загрозою анулювання цього дозволу. Під час підписання трудового договору (контракту) працівник бере на себе зобов'язання, що він не буде перебувати на території країни працевлаштування після закінчення терміну, на який він одержав дозвіл. Для продовження трудових відносин із працівником роботодавцю необхідно вирішити у встановленому порядку питання про продовження дозволу на працевлаштування не пізніше одного місяця до закінчення терміну його дії. У ст. 5 Угоди передбачається, що при зміні ситуації на національних ринках праці держави-сторони, що домовляється, на підставі взаємних домовленостей можуть вводити обмеження на прийняття працівників іншої держави.
Україна і Вірменія визнають (без легалізації) дипломи, свідоцтва про освіту, відповідні документи про присвоєння звань, розрядів, кваліфікації та інші необхідні для здійснення трудової діяльності документи, а також їх переклади, завірені в порядку, установленому на території країни виїзду, на державну мову країни працевлаштування або російську мову. Після закінчення терміну трудового договору (контракту) роботодавець вносить у трудову книжку працівника відповідний запис і видає довідку про заробітну плату за період роботи (щомісячно).
Відповідно до ст. 8 Угоди в'їзд працівників та членів їх сімей на територію країни працевлаштування, перебування в ній, а також виїзд з неї регулюється законодавством цієї країни та відповідними міжнародними угодами. В'їзд працівників та членів їх сімей на територію країни працевлаштування допускається тільки за наявності медичної довідки, яка відповідає вимогам компетентного органу цієї держави.
На підставі ст. 9 Угоди трудова діяльність працівника оформляється трудовим договором (контрактом), укладеним з роботодавцем і складеним державною мовою країни працевлаштування і російською мовою відповідно до трудового законодавства цієї країни. Укладений договір вручається працівникові до його виїзду на роботу. В трудовому договорі (контракті) мають міститися основні реквізити роботодавця і працівника, професійні вимоги до працівника, відомості про характер роботи, умови праці та її оплати, відрахування з неї, тривалість робочого часу та часу відпочинку, умови проживання та плати за нього, а також термін дії трудового договору (контракту), умови його розірвання, порядок покриття дорожніх витрат. У тому випадку, коли трудовий договір (контракт) розривається у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства (установи, організації), скороченням чисельності або штату працівників на працівника поширюється порядок і пільги, передбачені законодавством країни працевлаштування для вивільнюваних працівників з указаних підстав. У цьому разі працівник повертається на територію країни виїзду за рахунок коштів роботодавця. За місцем постійного проживання працівникові надається право працевлаштування на загальних підставах. Допомога на випадок безробіття призначається за рахунок країни виїзду відповідно до її законодавства. Встановлено також, що працівники користуються правами і виконують обов'язки, встановлені трудовим законодавством країни працевлаштування.
Це Угода також укладена терміном на 5 років і автоматично продовжується на кожний наступний рік, якщо тільки жодна зі Сторін не повідомить іншу в термін не менш ніж шість місяців до закінчення дії Угоди про свій намір припинити її. При цьому в разі припинення дії Угоди її положення залишаються чинними щодо діючих трудових договорів (контрактів), до закінчення терміну, на який вони були укладені.
21. 6 грудня 1996 року їни ратифікувала Угоду між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України і громадян Чеської Республіки, підписану 21 березня 1996 року. Відповідно до ст. 1 зазначеної Угоди її дія поширюється на громадян України та на громадян Чеської Республіки, які постійно проживають на територіях своїх країн, а працювати будуть на території іншої держави.
Стаття 3 Угоди передбачає, що працевлаштування громадян буде здійснюватися:
1) через органи з працевлаштування обох держав на підставі трудових договорів, укладених у письмовій формі між громадянином однієї договірної держави і роботодавцем, місце перебування якого знаходиться на території іншої держави - учасниці Угоди:
а) довгострокових на період до одного року з можливістю продовження цього строку;
б) короткострокових на сезонні роботи на період до шести місяців один раз протягом календарного року;
2) на підставі контрактів між суб'єктами господарської діяльності обох держав.
Для реалізації Угоди відповідні державні органи обох держав підписують протокол, у якому визначається гранична кількість громадян, які підлягають працевлаштуванню у відповідному календарному році залежно від ситуації на ринку праці, а також, у разі потреби, інші можливі питання, пов'язані із взаємним працевлаштуванням (ст. 4 Угоди).
Стаття 5 Угоди встановлює, що для виконання роботи громадянину однієї держави на території іншої держави необхідний дозвіл на працевлаштування, виданий відповідно до правових норм держави, на території якої буде виконуватися робота. При цьому на роботу може бути прийнятий громадянин, стан здоров'я та рівень кваліфікації якого дозволяє виконувати обумовлену роботу відповідно до вимог роботодавця, якщо вони не суперечать правовим нормам держави, на території якої громадянин буде виконувати роботу. Кожна з держав - учасниць Угоди визнає відповідно до своїх правових норм свідоцтва про освіту та професійну кваліфікацію, видані на території іншої держави. Зазначені документи повинні бути перекладені на мову держави, на території якої буде виконуватися робота, і офіційно засвідчені.
На підставі ст. 6 Угоди на громадян держав - учасниць Угоди поширюється дія правових норм про дозвіл на в'їзд, перебування та виїзд іноземців, які діють на території держави, де буде виконуватися робота, що дають можливість їх перебування на цій території протягом виконання роботи. Умовою для видачі дозволу на перебування громадянина на території іншої держави з метою виконання роботи є забезпечення фінансовими засобами його повернення в державу постійного місця проживання. Порядок покриття цих витрат оформляється письмово між суб'єктами трудових договорів або суб'єктами контрактів.
Стаття 7 Угоди визначає, що трудові і правові відносини громадян, які уклали трудові договори через органи з працевлаштування, регулюються правовими нормами держави, на території якої громадяни виконують роботу. Трудові і правові відносини громадян, які працюють на підставі контрактів між суб'єктами господарської діяльності обох держав, регулюються правовими нормами держави, на території якої вони постійно проживають.
Ця Угода також укладена терміном на п'ять років. При цьому кожна держава в будь-який час може припинити її дію шляхом письмового повідомлення про це дипломатичними каналами. У разі припинення її дії Угода втрачає силу через шість місяців з дня одержання іншою державою відповідного повідомлення. Робота громадян, працевлаштованих на день втрати сили зазначеної Угоди, буде завершена відповідно до її положень.
22. Крім спеціальних угод щодо трудових відносин, норми, які регулюють ті чи інші аспекти трудових відносин, включаються в деякі інші міжнародні договори, найчастіше в договори про правову допомогу. Наприклад, у Договорі між Україною та Латвійською Республікою про правову допомогу і правові відносини в цивільних, сімейних, трудових і кримінальних справах, ратифікованому Законом від 22 листопада 1995 р., встановлено, що з питань трудових відносин сторони можуть підкорятися обраному ними законодавству. Якщо ж такого вибору Сторонами не зроблено, то використовується законодавство тієї країни, на території якої була виконана робота або повинна була бути виконана.
Стаття 9. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників
Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
1. Оскільки Кодекс законів про працю із моменту його прийняття містив статтю про недійсність положень колективного договору, що суперечать чинному законодавству (ст. 12), немає ніякої необхідності давати розширювальне тлумачення поняття договорів про працю, вжитого в даній статті, і поширювати поняття договорів про працю не тільки на договори (угоди) між власником і працівником, а і на колективні договори. Така необхідність тим більше перестала існувати тепер, коли ст. 16 КЗпП, яка забороняє включати в колективні договори умови, які погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, за змістом максимально наближена до ст. 9 КЗпП. Отже, під договорами про працю в статті, що коментується, маються на увазі не тільки трудові договори, а й інші договори (про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, про повну колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, угоди про встановлення випробувального строку, зміну істотних умов праці, про переведення на іншу тимчасову чи постійну роботу, про суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, про заміщення тимчасово відсутнього керівника, про встановлення неповного робочого часу тощо), укладені між власником і працівником.
2. Стаття 9 КЗпП не вимагає будь-якої процедури визнання недійсними умов договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством. Вона безпосередньо оголошує такі умови недійсними. У науці цивільного права в подібних випадках договори (або їх умови) кваліфікуються як нікчемні, на противагу яким договори (правочини) оспорювані вимагають судової процедури визнання їх недійсними. Слід, однак, зазначити, що пряма аналогія закону в даному випадку навряд чи можлива, оскільки за нормами цивільного права Сторони недійсної угоди звичайно повертаються у первісний стан (якщо інше не передбачено законом), що є неможливим в трудовому праві. Орган з розгляду трудових спорів не має права застосовувати недійсні умови договорів про працю, незалежно від того, ставиться чи не ставиться питання про їх недійсність, але натомість застосовує положення відповідних нормативно-правових актів.
У трудовому законодавстві відсутні розгорнені правила про способи захисту трудових прав. Відсутня і вказівка на можливість з метою захисту права пред'явлення позову про визнання (права, обов'язку) або про визнання відсутності права чи обов'язку. І все-таки на підставі ст. 55 Конституції України можливе пред'явлення позову про визнання тієї чи іншої умови договору про працю такою, що погіршує становище працівника (це автоматично буде означати, що відповідне умова недійсна) або позову про визнання неіснуючими прав та обов'язків сторін трудового договору, заснованих на недійсній умові.
3. У цілому ст. 9 КЗпП стала певною перешкодою для впровадження ринкових елементів у трудові відносини. Ринок передбачає взаємні поступки договірних сторін, досягнення компромісу шляхом взяття на себе кожною зі сторін договору про працю додаткових у порівнянні з законодавством обов'язків і згоди на надання іншій стороні додаткових порівняно із законодавством прав. Без цього ринку немає. Однак стаття, що коментується, забороняє працівникові брати на себе обов'язки, не передбачені законодавством, і відмовлятися від прав, передбачених законодавством, тому що це погіршило б його становище порівняно із законодавством. Це позбавляє іншу Сторону договорів про працю стимулу до прийняття на себе додаткових обов'язків або до відмови від прав. Трудові правовідносини, таким чином, консервуються на рівні мінімуму трудових прав працівників і максимуму їх обов'язків. Угоди про інтенсифікацію використання трудового творчого потенціалу працівників витісняються в тінь.
4. Конструктивним напрямом розвитку законодавства про працю, на нашу думку, може стати перехід від оцінки окремих умов договорів про працю як таких, що погіршують становище працівників і тому недійсних, до оцінки договорів про працю в цілому, а також встановлення в законодавстві можливості погіршення деякими умовами договорів про працю становища працівників, з відповідним поліпшенням їх становища іншими умовами. При цьому, звичайно, недійсними повинні визнаватися не тільки договори про працю в цілому, а й окремі умови договорів про працю, що не забезпечують безпечних і здорових умов праці.
Стаття 9-1. Додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги
Підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.
Підприємство може матеріально заохочувати працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, учбових і спортивних закладів, організацій громадського харчування і організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу.
1. Хоча прокоментовані вище статті Кодексу законів про працю і передбачають регулювання цим Кодексом насамперед трудових відносин, праці, зміст цього законодавчого акта свідчить про поширення його положень і на відносини, пов'язані із соціально-побутовим і соціально-культурним обслуговуванням працівників за рахунок коштів підприємства, установи, організації (власника). Відносини між власником (уповноваженим ним органом) і працівником, пов'язані із соціально-побутовим і соціально-культурним обслуговуванням працівників, слід визнати частиною трудових відносин. Тому в ст. 9 КЗпП йдеться про встановлення додаткових порівняно із законодавством не тільки трудових, але й соціально-побутових пільг. У Кодексі законів про працю відсутня єдність термінології щодо відносин, пов'язаних із соціально-побутовим і соціально-культурним обслуговуванням працівників. Так, ст. 200 КЗпП встановлює правило, що стосується культурно-масової і спортивної роботи з молодими працівниками. У ст. 248 КЗпП йдеться про житлово-побутове обслуговування працівників. У ст. 250 КЗпП йдеться про матеріальне забезпечення культурно-освітньої, оздоровчої, фізкультурної і спортивної роботи. Стаття 13 КЗпП передбачає включення в колективні договори умов про житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування працівників, організацію оздоровлення і відпочинку працівників.
З урахуванням такого розмаїття термінології, що застосовується в Кодексі законів про працю, вважаємо допустимим поняття «соціально-побутові пільги» тлумачити досить широко, включаючи в нього пільги побутового, житлового, культурного, освітнього, медичного, оздоровчого, спортивного, фізкультурного та іншого подібного характеру.
2. Слід враховувати, що поряд із правом підприємств надавати працівникам соціальні пільги, які формулюються як положення загального характеру, що зобов'язують підприємство надавати соціальні, соціально-побутові та соціально-культурні пільги працівникам або їх окремим категоріям, у законодавстві почали з'являтися і такі норми, що містять формально визначені правила про надання соціальних послуг працівникам.
Зокрема, п. 19 Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, передбачає надання керівнику матеріальної допомоги на оздоровлення у розмірі середньомісячного заробітку. Стаття 13 Закону «Про державну підтримку засобів масової інформації та соціальний захист журналістів» надає право журналістам на санаторно-курортне лікування за рахунок власників (засновників, співзасновників) засобів масової інформації.
3. Право на надання працівникам додаткових трудових і соціально-побутових пільг мають підприємства, установи та організації. Належить підкреслити, що таке право мають і установи, що фінансуються з бюджету.
4. Слід звернути увагу, що ст. 9і Кодекс законів про працю доповнено згідно із Законом від 20 березня 1991 року, який терміном «власник» замінив у Кодексі законів про працю слова не тільки «адміністрація підприємства, установи, організації», а й «підприємство, установа, організація». І все-таки статті 9 КЗпП нова термінологія не торкнулася. Законодавець віддав перевагу у даній статті використанню колишньої термінології. Законодавець тим самим підкреслив, що на стороні роботодавця він розрізняє двох суб'єктів - власника підприємства, установи, організації і саме підприємство, що має статус юридичної особи відповідно до цивільного законодавства.
5. Згідно зі ст. 9і КЗпП додаткові трудові та соціально-побутові пільги працівникам можуть надаватися саме підприємствами, установами, організаціями, а не їх власниками. При цьому такі пільги не завжди можуть мати виключно матеріальний характер, однак матеріальний компонент у них повинен бути завжди. Так, надання додаткової відпустки на підставі колективного договору є для працівника додатковою пільгою організаційного характеру. Однак воно тягне й надання пільги матеріального характеру (оплату часу додаткової відпустки). Отже, надання додаткової відпустки на підставі колективного договору відповідає ст. 9і КЗпП.
Навпаки, надання відпустки без збереження заробітної плати не тягне за собою ніяких матеріальних пільг. Це - чисто організаційна міра. Таким чином, вона допускається тільки у випадках, передбачених ст. 25, 26 Закону «Про відпустки». Надавати відпустки без збереження заробітної плати у випадках, не передбачених законами, посилаючись на ст. 9і КЗпП, було б незаконним, оскільки контрагентом працівника у відносинах, пов'язаних з наданням працівникові пільг організаційного характеру, є власник (адміністрація підприємства, установи, організації), а надання власником працівникові пільг, що не мають матеріального змісту, ст. 9і КЗпП не передбачає.
Аналогічним чином не може бути виправдане посиланням на ст. 9 КЗпП надання працівникам пільг, пов'язаних з відмовою власника використовувати права, встановлені главою III Кодексу законів про працю. Встановлення для працівників на підставі ст. 9 КЗпП пільг, пов'язаних з матеріальною відповідальністю працівника, не відповідає змісту цієї статті.
6. Підприємства, установи, організації мають право надавати працівникам пільги в межах своїх повноважень. Звичайно, найбільше обмежені щодо цього установи, що фінансуються з бюджетів. Однак і підприємства, й організації, що перебувають на госпрозрахунку, повинні мати нормативно встановлене повноваження надавати працівникам додаткові порівняно із законодавством трудові і соціальні пільги. Було б неправильним вважати, що їх право надавати пільги випливає безпосередньо зі ст. 9і КЗпП. Навпаки, у цій статті прямо зазначається, що пільги надаються в межах певних повноважень. Так, повноваження підприємств та організацій, на які поширюється чинність Господарського кодексу України, - надавати пільги працівникам ґрунтується на правилах ст. 69, а також ст. 44 цього Кодексу, що дає право власникові або підприємцям вільно розпоряджатись прибутком відповідно до статуту підприємства і чинного законодавства.
В інших випадках повноваження встановлювати додаткові пільги для працівників передбачено окремими положеннями Кодексом законів про працю, спеціальними законами і підзаконними актами. В усіх випадках, коли законодавством встановлюється тільки право (але не обов'язок) встановлювати для працівників пільги, вони підпадають під ст. 9 КЗпП, хоча б у тексті нормативного акта й не містилося прямого зазначення на те, що відповідні пільги надаються за рахунок власних коштів підприємства, установи, організації.
7. Повноваження підприємства, установи, організації на надання працівникам додаткових порівняно із законодавством трудових і соціально-побутових пільг повинні бути закріплені в статуті, прийнятому відповідно до вимог законодавства, і, як правило, реалізуються його керівником. Однак статутами можуть і обмежуватися повноваження керівника щодо надання пільг, із зазначенням іншого порядку їх надання (наприклад, за рішенням зборів господарського товариства, за рішенням власника майна приватного підприємства).
8. Додаткові трудові та соціально-побутові пільги для працівників відповідно до ст. 9 КЗпП можуть встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій. Власні кошти підприємств, установ, організацій, що перебувають на самофінансуванні, у контексті коментованої статті, варто розуміти не тільки як чистий прибуток, що залишається після сплати всіх передбачених податків і зборів (обов'язкових платежів) у розпорядженні підприємства. У таких підприємств усі кошти - власні, крім коштів так званого бюджетного фонду (ч. З ст. 3 Закону «Про порядок погашення зобов'язань платників податків перед бюджетами і державними цільовими фондами»).
Власними коштами установ, що фінансуються із бюджетів, є такі кошти, які вони можуть направляти на надання пільг працівникам. Це можуть бути і кошти, отримані за рахунок надання такими установами платних послуг фізичним і юридичним особам, і бюджетні кошти за наявності зазначеного повноваження, і інші позабюджетні кошти. Порядок розгляду і затвердження та основні вимоги до виконання кошторисів бюджетних установ і організацій передбачає постатейний розподіл витрат, що здійснюють установи і організації не тільки за рахунок бюджетних коштів, а і за рахунок власних надходжень. Витрачати грошові кошти на цілі, не передбачені кошторисом, бюджетним установам заборонено (ст. 6 Указу Президента України «Про заходи щодо забезпечення наповнення державного бюджету та посилення фінансово-бюджетної дисципліни»).
9. Слід також враховувати, що більш широкі можливості для поліпшення становища працівників порівняно із законодавством і угодами дає частина третя ст. 7 Закону «Про колективні договори і угоди», що передбачає встановлення в колективних договорах додаткових не тільки соціально-побутових пільг, а й гарантій. Відповідно до цього правила можливе надання працівникам не тільки матеріальних пільг і гарантій, а й інших гарантій. Наприклад, можливе включення до колективного договору умов про відмову власника від права здійснювати реорганізацію або перепрофілювання підприємства, інші зміни в організації виробництва і праці, що тягнуть звільнення працівників.
10. Право матеріального заохочення працівників медичних, дитячих, культурно-освітніх, навчальних і спортивних закладів, організацій громадського харчування та організацій, що обслуговують трудовий колектив і не входять до його складу, надано лише підприємствам. Це ґрунтується на положенні ст. 44 ГК, що дає право підприємцям, власникові підприємства або уповноваженому ним органу вільно розпоряджатися прибутком підприємства.
Глава II. КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР
Стаття 10. Колективний договір
Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.
1. Колективний договір укладається на основі законодавства. Тому при внесенні в колективний договір умов, що суперечать законодавству, останні не мають сили, є нікчемними і застосовуватися не можуть. Водночас слід мати на увазі, що частина третя ст. 13 КЗпП і ст. 7 Закону «Про колективні договори і угоди» допускають можливість внесення в колективні договори умов, що поліпшують становище працівників порівняно із законодавством (надають додаткові трудові і соціально-побутові пільги працівникам, а також додаткові гарантії). Такі умови колективних договорів є чинними. Вони не можуть вважатися такими, що суперечать законодавству.
2. Формулювання «колективний договір укладається на основі... прийнятих сторонами зобов'язань» виходить з того, що сторони колективного договору в процесі колективних переговорів беруть на себе певні зобов'язання, після чого укладається (підписується, оформляється) колективний договір. Однак у юриспруденції зміст набуває реального значення, якщо він виражений у встановленій законом формі. Та й з аналізу норм глави II Кодексу законів про працю і Закону «Про колективні договори і угоди» випливає, що все-таки колективний договір є джерелом, в якому фіксуються обов'язки його сторін, а не навпаки.
3. Метою укладення колективного договору є узгодження інтересів колективу працівників, з одного боку, і власника — з іншого. Така ідея спочатку була закладена в Законі «Про колективні договори і угоди», а потім відтворена в ст. 10 КЗпП при внесенні до неї змін Законом від 15 грудня 1993 року.
Для держави із соціалістичним досвідом законодавче визнання такої мети колективного договору, як погодження інтересів праці і капіталу має чимале політичне і безпосереднє практичне значення. І капітал, і праця - це цілком необхідні компоненти виробництва. Перемога одного з них веде до руйнування економіки. Тому компроміс між працею і капіталом є об'єктивно необхідним. Одним з найважливіших засобів його досягнення є колективний договір. Нормативні умови колективних договорів мають всі ознаки правових норм, хоча вони і не виходять від держави та її органів. Як і законодавчі норми, вони мають загальний характер і є обов'язковими не тільки для сторін, які уклали колективний договір, а і для сторін трудових договорів, які укладаються в сфері дії відповідного колективного договору. Суб'єктивні права, що випливають з колективного договору, підлягають захисту правоохоронними органами. При розгляді трудових спорів відповідні органи застосовують нормативні умови колективних договорів, що не суперечать законодавству, поряд з нормами законів і підзаконних актів. До категорії нормативних умов колективних договорів віднесені умови, якими встановлюються тарифні ставки, посадові оклади, розміри та умови доплат і надбавок до заробітної плати, розміри та умови виплати премій тощо.
Зобов'язальні умови колективних договорів мають не загальний, а конкретний характер. На відміну від нормативних умов вони діють, як правило, не протягом усього строку дії колективного договору. Зобов'язальні умови колективного договору припиняють дію у зв'язку з виконанням обов'язків, що випливають з них. Якщо власник виконав, наприклад, зобов'язання з проведення перелічених у колективному договорі заходів з метою оздоровлення умов праці, він не може нести і далі відповідні обов'язки.
4. Стаття, що коментується, звертає також увагу на роль колективного договору як регулятора виробничих, трудових і соціально-економічних відносин між працівниками і власниками. Умови колективного договору (нормативні і зобов'язальні) мають юридично обов'язковий характер, а тому здатні регулювати відносини між сторонами, які уклали колективний договір, а також між сторонами трудових договорів, укладених за участю власника, який підписав колективний договір.
Посилання на соціально-економічні відносини як предмет регулювання колективного договору означає, що його положення поширюються не тільки на індивідуальні трудові правовідносини, а й на відносини, сторонами яких є трудовий колектив, професійна спілка, первинна профспілкова організація, виборний орган первинної профспілкової організації (інший орган, уповноважений трудовим колективом на представництво), з одного боку, і власник (уповноважений ним орган) - з іншого. Такі відносини в преамбулі Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» називаються соціально-трудовими. Зазначення в ст. 10 КЗпП на регулювання виробничих і соціально-економічних відносин перебуває в зв'язку з частиною першою ст. 1 КЗпП, що визнає завданнями трудового права вирішення найважливіших економічних та соціальних проблем. Але питання віддалених наслідків правового регулювання трудових відносин не стали предметом належного дослідження, тому в науці навіть немає правової категорії, що позначала б таке явище, як зв'язок правового регулювання та віддалених його наслідків.
5. Закон «Про колективні договори і угоди» вперше у вітчизняному законодавстві передбачив укладання на галузевому, регіональному і національному рівнях угод між відповідними об'єднаннями профспілок і власників з метою регулювання тих же (виробничих, трудових і соціально-економічних та соціально-трудових) відносин. Однак у зв'язку з прийняттям названого Закону до Кодексу законів про працю не були внесені положення, що стосуються угод. Законодавець, мабуть, вважав, що відносини, які складаються з приводу укладення і виконання угод, виходять за межі трудових відносин, що регулюються Кодексом законів про працю. Однак угоди - це один з регуляторів трудових відносин. У цьому - їх єдність з колективними договорами і причина, що зумовлює необхідність внесення в майбутньому до Кодексу законів про працю норм, що регулюють відносини з приводу угод.
6. Впровадження у практику угод, що укладаються на національному (державному), галузевому і регіональному рівнях, обов'язковість умов угод для сторін, що ведуть на підприємствах колективні переговори та укладають колективний договір, дають підстави для висновку про те, що колективний договір укладається на основі не тільки законодавства, а й угод, чинність яких поширюється на сторони цього колективного договору.
Стаття 11. Сфера укладення колективних договорів
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи.
Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.
1. Колективний договір укладається на всіх підприємствах, в установах і організаціях, що характеризуються двома ознаками: 1) використовують найману працю; 2) мають права юридичної особи. Відсутність хоча б однієї з ознак означає відсутність обов'язку сторін укласти колективний договір. За загальним правилом, не виникає проблем з визначенням статусу організації як юридичної особи. Значно складніше установити таку ознаку сторони колективного договору, як використання найманої праці. Спроба дати юридичне визначення найманої праці (найманого працівника) здійснена в частині другій ст. 1 Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»: «Найманий працівник — це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації, у їх об'єднаннях або у фізичних осіб, що використовують найману працю». Треба звернути увагу на те, що це визначення майже цілком збігається з визначенням поняття «працівника», що міститься в ст. 1 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
2. Таке широке розуміння категорії найманих працівників дає можливість включити до неї велику кількість державних службовців і зробити висновок про те, що колективні договори повинні укладатися в установах, які мають статус органів державної влади. На користь висновку про те, що під формулювання: «що використовують найману працю» підпадають всі органи державної влади, свідчить і та обставина, що ці органи, якщо навіть вони використовують переважно працю осіб, що належать до категорії державних службовців, не можуть обійтися без допоміжного персоналу, що у будь-якому разі має бути визнаний найманим.
3. Деяка невизначеність поняття найманих працівників ускладнює відповідь на питання: чи обов'язкове укладення колективного договору в кооперативах і фермерських господарствах із статусом юридичних осіб, що не використовують працю осіб, які не є їх членами. Оскільки більш конкретного визначення поняття найманих працівників, крім даного в ст. 1 Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», у законах не дається, належить зробити висновок про те, що в даному випадку наймана праця не використовується, а тому колективний договір на названих підприємствах може не укладатися.
Водночас, учасники господарського товариства, що не використовує працю інших осіб, крім самих учасників цього товариства, не виключаються з категорії найманих працівників, тому в таких товариствах колективний договір повинен укладатися.
4. Обов'язковість укладення колективного договору на підприємствах випливає із формулювання ч. 7 ст. 65 ГК: «На всіх підприємствах, що використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатись колективний договір».
5. Правило про обов'язковість укладення колективного договору на всіх підприємствах не порушується частиною першою ст. 15 Закону «Про оплату праці», що визначає порядок вирішення питань оплати праці, якщо колективний договір не укладений. Слід вважати, що тут законодавець вирішив відповідні питання на випадок протизаконного неукладення колективного договору. У будь-якому випадку ст. 15 Закону «Про оплату праці» не може розглядатися як така, що визначає обов'язковість або необов'язковість укладення колективного договору, оскільки з цього приводу існують спеціальні правила.
6. Закон не вимагає укладення колективного договору в організаціях, які не мають статусу юридичної особи. Тільки на рівні юридичних осіб укладення колективного договору є обов'язковим. У структурних підрозділах колективний договір може укладатися (природно, у межах прав, наданих структурним підрозділам). Працівники відокремлених підрозділів юридичних осіб зазвичай не мають можливості брати участь у зборах трудового колективу, на яких затверджується колективний договір. За таких умов на трудові відносини працівників відокремлених підрозділів не може бути поширена чинність колективного договору, що був укладений на головному підприємстві. Це викликає необхідність укладення власником (він може доручити діяти від свого імені керівникові відокремленого підрозділу) колективного договору з профспілковими організаціями (чи іншими представницькими органами), що представляють найманих працівників відокремленого підрозділу. Такий колективний договір укладається без урахування повноважень, що надані структурному підрозділу. Він укладається в межах прав підприємства.
7. Укладення колективного договору особами, що зареєстровані як підприємці без утворення юридичної особи і використовують найману працю, з органами, уповноваженими найманими працівниками на представництво, законодавством не передбачено. Водночас це не заборонено. І якщо в такій ситуації колективний договір належне укладений і зареєстрований, немає підстав для заперечення його юридичного значення. І принцип рівності трудових прав (ст. 2і КЗпП), і весь зміст Кодексу законів про працю підтверджують можливість визнання чинності колективних договорів, що укладаються в подібних випадках.
8. У сфері недержавної форми власності поширена така практика, коли власники вкрай обережно, методами непрямого впливу на працівників перешкоджають створенню (діяльності) профспілкової організації і укладенню колективного договору. Сьогодні держава не в силах протистояти такому. Не вдаючись у соціально-політичну і соціально-економічну оцінку таких дій, слід звернути увагу на протизаконність такої поведінки власників, коли вони за допомогою подібної практики побічно ухиляються від ведення переговорів і укладення колективного договору.
Стаття 12. Сторони колективного договору
Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.
Якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної первинної профспілкової організації) утворити об'єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в об'єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.
1. Керуючись загальною термінологією Кодексу законів про працю, ст. 12 КЗпП однією зі сторін колективного договору називає власника. За загальним правилом, відповідно до практики, що склалася, власником при укладенні колективного договору виступає керівник підприємства. У сфері державної власності виключно керівник має право виступати власником при укладенні колективного договору, оскільки таке право за органами управління майном не визнається (Закон «Про управління об'єктами державної власності»). У сфері комунальної власності право визначення органу, уповноваженого виступати при укладенні колективного договору як власник (у трудо-правовому розумінні), належить керівникові підприємства, установи, організації, якщо тільки орган, уповноважений управляти комунальним майном, не взяв ці функції на себе. Аналогічним чином повинно вирішуватися і питання про суб'єкта колективного договору на стороні власника на підприємствах недержавної (некомунальної) форми власності. При цьому право тієї чи іншої посадової особи виступати при укладенні колективного договору в ролі власника або уповноваженого ним органу має бути визначене статутом. Цивільно-правовий власник недержавного підприємства має право, якщо він вважає це за необхідне, за умови наявності відповідного запису в статуті підприємства, безпосередньо виступити стороною колективних переговорів і колективного договору. Організаційно таку функцію найзручніше виконувати власникові приватного підприємства. Це не виключається і тоді, коли власників - кілька осіб. Якщо ж їх багато, то безпосереднє укладення ними колективного договору організаційно практично неможливе, але збори засновників (учасників) підприємства, господарського товариства вправі доручити ведення колективних переговорів і укладення колективного договору одному чи кільком засновникам (учасникам), спостережній раді, якщо це не суперечить статуту підприємства.
2. Слід звернути увагу на ту обставину, що в ст. 12 КЗпП поряд з уповноваженим власником органом єдиний раз у Кодексі законів про працю називається уповноважена власником особа. Аналіз законодавства про працю дає підстави стверджувати, що під уповноваженим власником органом мається на увазі, як правило, також посадова особа, хоча законодавець в інших випадках (крім ст. 12 КЗпП) і не визнає за необхідне називати поряд з уповноваженим власником органом і уповноважену ним особу.
3. Не буде суперечити ст. 12 КЗпП підписання колективного договору на стороні власника кількома особами.
4. У коментованій статті йдеться про те, що стороною колективного договору є первинна профспілкова організація. Виборний орган первинної профспілкової організації, у принципі, стороною колективного договору не є. Такий висновок підтверджується зазначенням у статтях 4, 11, 17, 18, 19 Закону «Про колективні договори і угоди» на профспілки як сторону колективного договору. Слід, однак, враховувати, що в п. 9 ст. 247 КЗпП йдеться про виборний орган первинної профспілкової організації, що «підписав» колективний договір, а в п. 1 частини першої ст. 247 КЗпП і п. 1 ст. 38 названого Закону зазначається, що виборний орган укладає колективний договір. У ст. 20 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» стороною колективних договорів і угод також визнаються профспілки. Систематичне тлумачення цієї статті, порівняння її зі ст. 12 КЗпП та іншими статтями цього Закону дає підстави для висновку про те, що під профспілками тут розуміються не тільки професійні спілки, як вони визначаються в Законі «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», а й первинні профспілкові організації на підприємствах, в установах, організаціях (на це прямо зазначається в частині першій ст. 12 КЗпП). Переважно саме первинна профспілкова організація виступає як сторона колективного договору. Втім, належить враховувати, що на підприємстві може бути створена професійна спілка (а не тільки первинна профспілкова організація, що входить до складу профспілки). У цьому випадку стороною колективного договору буде саме профспілка, якщо вона брала участь у колективних переговорах та уклала колективний договір. Профспілка має право на укладення колективного договору і тоді, коли вона об'єднує працівників декількох чи багатьох підприємств.
5. Стаття 12 КЗпП і ст. 4 Закону «Про колективні договори і угоди» визнають за первинними профспілковими організаціями, профспілками та їх об'єднаннями в особі їх виборних органів беззастережне право на ведення колективних переговорів і укладання колективних договорів. На відміну від інших представницьких органів, які повинні бути уповноважені трудовим колективом на ведення колективних переговорів і укладання колективного договору, первинна профспілкова організація підприємства, установи, організації одержання від трудового колективу такого спеціального повноваження не потребує.
6. Стаття, що коментується, істотно посилює позиції первинної профспілкової організації (професійної спілки) у відносинах щодо укладення колективного договору порівняно з «іншими представницькими органами трудящих» (термінологія ст. 4 Закону «Про колективні договори і угоди») чи «представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників чи уповноважених ними органів» (термінологія ст. 12 КЗпП). Стаття 4 Закону «Про колективні договори і угоди» допускає ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів і тими, й іншими суб'єктами. Із тексту цієї статті можна зробити висновок про те, що все залежить від втручання трудового колективу. Якщо трудовий колектив створив представницький орган для ведення колективних переговорів і укладення колективного договору, цей орган і є його стороною. Якщо такий орган не створено, право ведення колективних переговорів і укладення колективного договору належить профспілковій організації (профспілці).
Стаття 12 КЗпП допускає можливість обрання найманими працівниками представників для ведення колективних переговорів і укладення колективного договору тільки в тому випадку, якщо на підприємстві відсутня первинна профспілкова організація (профспілка). При застосуванні норм, що аналізуються, слід виходити з того, що ст. 4 Закону «Про колективні договори і угоди» встановлює загальне правило, яке допускає альтернативу при визначенні сторони колективних переговорів і колективного договору. Стаття 12 КЗпП встановлює спеціальне правило про межу допустимості цієї альтернативи: вона допустима лише за відсутності на підприємстві профспілкової організації.
7. Якщо на підприємстві діє кілька профспілок (первинних профспілкових організацій), то стороною колективного договору визнаються всі ці профспілки (первинні профспілкові організації).
За наявності на підприємстві кількох профспілок (первинних профспілкових організацій) чи інших уповноважених трудовим колективом на представництво органів вони мають сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору (ст. 4 Закону «Про колективні договори і угоди»). Стороною колективного договору при цьому вважаються усі відповідні профспілки. Вони повинні на засадах пропорційного представництва (відповідно до кількості членів кожної первинної профспілкової організації) створити об'єднаний представницький орган. У процесі колективних переговорів і укладення колективного договору цей представницький орган приймає рішення відповідно до кількості голосів, яка належить представникам кожної первинної профспілкової організації (тобто, відповідно до кількості членів кожної первинної профспілкової організації, профспілки).
Кожна з профспілок, кожна з первинних профспілкових організацій стосовно власних зобов'язань за колективним договором визначається самостійно. Профспілка, що відмовилася від участі в роботі об'єднаного представницькому органу, позбавляється права представляти найманих працівників під час підписання колективного договору (частина друга ст. 37 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).
8. За умови, що в загальному представницькому органі його учасники не дійшли згоди щодо змісту єдиного колективного договору, загальні збори (конференція) трудового договору приймають найбільш прийнятний проект колективного договору і доручають профспілці (первинній профспілковій організації, її виборному органу) або іншому уповноваженому трудовим колективом органу, що розробив цей проект, на його основі провести переговори й укласти затверджений зборами колективний договір від імені трудового колективу (частина третя ст. 4 Закону «Про колективні договори і угоди»). Однак навіть наявність у Законі слів «від імені трудового колективу» не означає, що Закон визнав трудовий колектив стороною колективного договору. Його стороною й у цьому випадку Законом визнаються профспілки (первинні профспілкові організації) чи інші уповноважені трудовим колективом на представництво органи. Але сфера застосування викладених правил стала гранично вузькою, оскільки ст. 12 КЗпП (в редакції Закону від 5 квітня 2001 р.) передбачила пропорційне представництво при створенні профспілковими організаціями об'єднаного представницького органу, що передбачає і вияв волі цим органом на основі більшості голосів представників у цьому органі.
9. На національному, галузевому і регіональному рівнях також передбачено укладення угод на двосторонній (тристоронній) основі, у зв'язку з чим для ведення колективних переговорів і укладення угоди і профспілки, і власники повинні об'єднуватися.
Для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди повинні об'єднуватися власники, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави. З іншої сторони колективні переговори ведуть відповідні об'єднані професійні спілки. При цьому профспілки повинні бути представлені пропорційно кількості своїх членів (частина третя ст. 20 Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»). Інтереси профспілок, що не відносяться до категорії великих, у таких умовах можуть бути забезпечені тільки за рахунок права відмовитися від участі у веденні колективних переговорів і укладенні угоди, що буде виключати поширення угоди на ці профспілки.
На галузевому рівні ведення колективних переговорів і укладення угод можуть здійснювати власники, що об'єдналися, і професійні спілки, що мають повноваження для реалізації умов угоди на більшості підприємств відповідної галузі. У ст. 3 Закону «Про колективні договори і угоди» замість слів «відповідної галузі» зазначено «входять до сфери їх дії». Ця вказівка, вважаємо, означає спробу законодавця дати інше визначення галузі в умовах, коли колишньої суворої диференціації народного господарства за галузями, підлеглими відповідним міністерствам, не стало.
На регіональному рівні також об'єднуються відповідні власники, у тому числі і суб'єкти комунальної власності, і професійні спілки. Причому, тут не встановлено будь-яких вимог щодо участі в колективних переговорах і укладання регіональної угоди сторін, що представляють більшість працівників регіону або підприємств.
Стаття 13. Зміст колективного договору
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості;
нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці;
забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гаранти, соціально-побутові пільги.
1. Стаття, що коментується, надає право сторонам колективного договору включати в договір тільки такі умови, виконання яких перебуває в їх компетенції. Це банальне положення є дуже актуальним для сучасної правової і соціально-економічної реальності. Невинятковим стало видання міністерствами і відомствами нормативних актів, що виходять за межі їх компетенції. Очевидно, законодавець побоявся поширення подібної практики і спеціально зазначив, що сторони колективного договору при його укладенні не мають права виходити за межі своєї компетенції.
2. Частина друга ст. 13 КЗпП повторює положення ст. 10 КЗпП, відповідно до якої колективний договір регулює виробничі, трудові і соціально-економічні відносини. По суті, будь-які питання, пов'язані з працею, виробництвом, соціальним становищем працівників і членів їх сімей, можуть вирішуватися в колективному договорі.
Стаття 13 КЗпП не містить вичерпного переліку питань, що повинні регулюватися колективними договорами. Однак перелічені в цій статті положення мають вноситися в колективний договір обов'язково.
3. Частина третя ст. 13 КЗпП надає право сторонам колективного договору встановлювати в ньому додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії і соціально-побутові пільги. Тут не йдеться про те, що додаткові гарантії можуть встановлюватися тільки для працівників. Отже, не виключається встановлення їх і для власника.
На відміну від ст. 9і КЗпП, частина третя статті, що коментується, не зазначає на межі права сторін колективного договору встановлювати в ньому додаткові гарантії, а також соціально-побутові пільги для працівників. Зрозуміло, однак, що вони можуть встановлюватися тільки в межах повноважень підприємства і компетенції осіб, які виступають при укладенні договору від імені власника. Ці повноваження і компетенція обмежуються законодавством і статутом підприємства (положенням про іншу юридичну особу).
У практичному відношенні важлива ще одна відмінність між частиною третьою ст. 13 КЗпП і ст. 9 КЗпП. Якщо ст. 9 допускає можливість встановлення додаткових трудових і соціально-побутових пільг у тих правовідносинах, у яких працівникові протистоїть підприємство, то стаття, що коментується, надає право сторонам колективного договору встановлювати додаткові гарантії і пільги в правовідносинах, у яких працівникові протистоїть не тільки підприємство, а і власник, тобто і у відносинах, переважний зміст яких має організаційний характер. Внаслідок цього в колективному договорі припустимо встановлювати додаткову гарантію для працівників у виді обов'язку власника не допускати змін в організації виробництва і праці, що тягнуть звільнення працівників за скороченням штатів, перехід на неповний робочий час. У трудовому договорі, крім контракту, така гарантія не буде мати правової підстави, оскільки право власника звільняти працівників, вносити зміни в істотні умови праці випливає з імперативних норм трудового права. Від цього права сам власник не може відмовитися.
Але практично важливо розрізняти відмову власника при укладенні колективного договору від реалізації свого права впроваджувати чи не впроваджувати зміни в організації виробництва і праці, що тягнуть виникнення або припинення відповідних прав власника в трудових правовідносинах, від