О применении гибких систем оплаты труда

О применении гибких систем оплаты труда

В настоящее время законодательством о труде предоставлены широкие права нанимателям в части формирования различных систем оплаты труда.

В целях оказания методической помощи при разработке новых условий оплаты труда Постановлением Министерства труда и социальной защиты от 01.01.2001 N 104 утверждены Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (далее - Рекомендации).

Рекомендации разработаны на основании норм Указа Президента Республики Беларусь от 01.01.2001 N 181 "О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда" (далее - Указ).

Введение в организации новой системы оплаты труда работников предполагает соблюдение нормы статьи 65 ТК (наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц). Это означает, что наниматель должен информировать работников о введении в организации той или иной системы оплаты труда (нескольких разновидностей систем оплаты труда).

Рекомендациями предусматривается, что гибкие системы оплаты труда работников разрабатываются с учетом специфики и видов деятельности организации, ее структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов и должны способствовать усилению заинтересованности как конкретного работника, так и коллективов работников в конечных результатах деятельности организации, в том числе в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации и гибко реагировать на их изменения.

С учетом норм статьи 63 ТК каждая коммерческая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт (ЛНПА), который в соответствии с нормами законодательства о труде регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации, в том числе определяет порядок формирования сдельных расценок.

Таким ЛНПА, как правило, является коллективный договор, составной частью которого является положение об оплате труда (далее - Положение). Положение также может являться самостоятельным локальным нормативным правовым актом. В соответствии с указанным статусом Положение утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом, а его действие распространяется на всех работников организации.

В Положении определяется состав заработной платы работников организации и порядок ее формирования, определяются формы и системы оплаты труда работников (например, повременно-премиальная на основе тарифной сетки, сдельно-премиальная, комиссионная, система оплаты труда по грейдам, индивидуальные условия оплаты труда и др.). Следует подчеркнуть, что в одной организации можно применять две и более системы оплаты труда применительно к различным категориям работников (например, комиссионная - для специалистов и руководителей маркетинговых служб и продавцов и повременно-премиальная - для остальных работников).

Независимо от системы оплаты труда, действующей в организации, необходимо руководствоваться статьей 61 ТК, в соответствии с которой оплата труда работников организации производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем.

С учетом указанной нормы применение любых гибких систем оплаты труда в обязательном порядке требует определения тарифной части заработной платы работников (тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих).

Таким образом, организация оплаты труда может быть основана на следующих разновидностях гибких систем оплаты труда:

1. Применение тарифной сетки (отличной от ЕТС)

Применение в оплате труда тарифной сетки предполагает, что в Положении наниматель устанавливает тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты. Возрастание тарифных коэффициентов (в одинаковых или различных межразрядных соотношениях) в том числе и для рабочих устанавливается таким образом, чтобы обеспечить необходимую дифференциацию размеров оплаты труда работников.

Тарифные ставки (оклады) работников рассчитываются исходя из установленных тарифных коэффициентов и установленного размера тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации.

Порядок разработки Положения аналогичен тому, который применим в условиях применения ЕТС.

2. Применение комиссионной системы оплаты труда

Данная форма предполагает множество разновидностей оплаты труда. Например, она может быть полностью основана на комиссионных процентах или строиться по принципу "оклад плюс проценты", т. е. сочетать фиксированную ежемесячную заработную плату, которая выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг) с комиссионным вознаграждением.

Наряду с этим выплачиваемое комиссионное вознаграждение может быть установлено в виде фиксированного процента от продаж. Может применяться и прогрессивная шкала, при которой сотрудник "накапливает очки" в зависимости от собственных достижений и по достижении определенного уровня накопления начинает получать более значительные суммы.

Другой разновидностью оплаты труда на комиссионной основе является оплата в виде определенного процента от суммы платежей, поступающих организации от заказчика в результате выполнения работником своих трудовых обязанностей.

При применении такой системы оплаты труда в Положение вводится раздел, в котором определяется механизм расчета норматива (определенного процента от суммы проданных товаров (реализации услуг)).

Помимо указанных выплат работник может получать премию за перевыполнение нормы продажи товаров, другие выплаты (например, надбавки за стаж работы), а также предусматривать условия их снижения.

Например, работникам, обеспечивающим реализацию товаров, выплачивается ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от их реализации. Наряду с этим возможно установить персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки. Целесообразно применять нормы Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009г. № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)».

Такие условия оплаты труда должны определять в том числе и гарантийный минимум оплаты труда.

3. Применение системы оплаты труда на основе "плавающих" окладов

Система "плавающих" окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда.

Как правило, система оплаты труда на основе "плавающих" окладов применяется в небольших организациях, где наниматель может оценить вклад каждого работника в результаты труда организации.

Система "плавающих" окладов может предполагать установление размеров тарифных ставок (окладов) на основе конкретных критериев, а также порядок, предусматривающий принятие нанимателем решения о размере тарифной ставки (оклада).

Во всех случаях применения данной системы оплаты труда при изменении размеров тарифных ставок (окладов) наниматель утверждает новое штатное расписанием.

 

4. Применение системы оплаты труда на основе грейдов

Система грейдов имеет множество разновидностей в зависимости от различных условий организации труда, характерных для конкретной организации, вида ее деятельности. Как правило, указанная система применяется для работников, занятых преимущественно интеллектуальным трудом (для работников, результаты труда которых могут измеряться количественными критериями, целесообразно применять другие системы оплаты труда).

В своей основе система грейдов строится на распределении профессий и должностей работников организации по соответствующим группам (грейдам), каждый из которых характеризуется определенным уровнем оценок (например, в баллах).

При таком способе формирования заработной платы оценивается не сам работник, занимающий ту ли иную должность, а вес и ценность собственно должности независимо от того, кто ее занимает. В качестве критериев, лежащих в основе построения системы грейдов, используются исходные требования (знания и умения), результативность должности (сложность) и ответственность и др.

В каждой организации, руководитель которой принял решение о применении системы грейдов, необходимо определить организационные вопросы, связанные с механизмом расчета суммарной оценки соответствующих должностей. Так, например, можно создать комиссию по оценке труда из числа работников данной организации и наделить ее конкретными полномочиями в части определения перечня необходимых критериев для оценки должностей, распределении профессий (должностей) по грейдам.

Сутью системы оплаты труда по системе грейдов является то, что на основании должностной инструкции по определенной шкале оцениваются необходимые для данного работника компетентность, квалификация, мера ответственности, результативность труда, решение проблем и другие критерии.

Например, при оценке показателя "квалификация" определяется, какой объем знаний необходим для работы в данной должности, требуется ли опыт работы, предусматривает ли должность самостоятельное планирование работы, управление другими людьми или подразделениями.

Показатель "решение проблем" оценивают по условиям, в которых принимаются решения, по сложности и новизне решаемых задач, степени самостоятельности принятия решений.

Конечной целью оценки должностей является установление диапазона должностных окладов по группам работников (грейдам).

Системой построения грейдов может предусматриваться, что диапазоны окладов по грейдам будут пересекаться, что позволяет более гибко производить мотивацию труда работников.

Поскольку для установления диапазона должностных окладов применяется величина базовой заработной платы, то необходимо установить порядок ее изменения.

Однако важно просчитать также и различные последствия, которые могут проявиться при применении данной системы.

На практике нередко возникают ситуации, когда требуется пересмотреть отнесение к грейду отдельной должности или определить место новой должности в системе. На этот случай также должна быть определена процедура корректировки диапазонов должностных окладов по грейдам.

В таких случаях размер базовой заработной платы может быть заменен на другую величину (например, рыночную цену должности). Такое решение комиссии по оценке труда может быть оформлено в так называемой справке корректировок.