Аграрний менеджмент

Аграрний менеджмент

Варіант 8

План

1.  Основні методи науки менеджмент і їх характеристика.

2.  Зміст управління виробництвом.

3.  Пропорційність виробництва і управління.

4.  Підбір, розстановка та використання потенціалу управлінських кадрів.

5.  Організаційна структура управління с-г підприємства і її основні категорії.

Список використаної літератури

1.Основні методи науки менеджмент і їх характеристика.

Методи управління – це система способів і прийомів здійснення управлінської діяльності для досягнення поставленої цілі або рішення конкретних завдань. Вони є організаційним аргументом у реалізації цілей, принципів і функцій управління.

Методи управління слід відрізняти від методів керівництва або методів роботи керівника, які є способами впливу конкретного працівника управління.

За змістом методи управління діляться на три групи:

• адміністративні (організаційно-розпорядчі),

• економічні,

• соціально-психологічні.

Залежно від характеру впливу розрізняють методи:

• прямого впливу (адміністративні),

• непрямого (соціально-психологічні і частина економічних).

Залежно від рівня впливу виділяють такі методи, що діють на рівні країни, області, району, підприємства, виробничого підрозділу.

За тривалістю методи бувають:

• довгострокові,

• середньострокові,

• короткострокові.

Адміністративні методи управління - це сукупність способів і прийомів організаційного та розпорядчого впливу на підставі субординаційної підпорядкованості працівників, реалізації влади, дотримання дисципліни й відповідальності.

Адміністративні методи управління організаційного впливу:

• регламентування (закони України, статути підприємств, посадові інструкції тощо);

• нормування - положення про внутрішньогосподарський розраху­нок, норми виробітку, тарифні ставки, норми висіву тощо;

• організаційно-методичне інструктування - інструкції, вказівки, рекомендації тощо.

Організаційно-розпорядчого впливу:

• розпорядчі (директиви, постанови, накази, розпорядження, усні вказівки);

• оперативно-розпорядчі форми (рішення оперативних нарад, плани-наряди).

Економічні методи управління передбачають створення економічних умов, що спонукають працівників і трудові колективи діяти в потрібному напрямку з урахуванням загальнодержавних, колективних і особистих інтересів.

В основі економічних методів лежить пізнання і використання економічних законів: вартості, економії часу тощо, їх вплив виявляється через такі економічні важелі:

• Планування - це метод управління, який допомагає колек­тивам і працівникам краще бачити цілі і завдання своєї діяльності, а також шляхи їх досягнення. Система планування на с.-г. підприємствах складається з розробки перспективних, поточних і оперативних планів. Плани - важливий важіль виявлення резервів удосконалення вироб­ництва і підвищення його ефективності;

• Економічний аналіз - це метод управління, що дозволяє вивчити стан справ, з'ясувати недоліки і резерви в роботі. У процесі аналізу вивчають виконання перспективних, поточних і оперативних планів;

• Господарський розрахунок забезпечує відшкодування витрат власними прибутками, економічну самостійність господарської діяльності, націлює працівників на економію й ощадливість, пошук резервів, підвищення прибутку. Він виховує в кожному працівникові господаря;

• Матеріальне стимулювання сприяє створенню у працівників трудових колективів матеріальної зацікавленості в підвищенні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції і її здешевленні.

Соціально-психологічні методи управління - це єдність соціального і психологічного впливу на трудові колективи й окремих працівників. Вони підвищують активність та ініціативу працівників, сприяють створенню хороших відносин між членами колективу, задоволенню соціальних і духовних потреб, формують сприятливий соціально-психологічний клімат.

Соціальний вплив - це сукупність способів і прийомів впливу на формування і розвиток колективу та соціальні процеси в ньому.

Соціальні методи:

* регулювання - критика і самокритика, обмін досвідом, соціальне планування, звичаї і традиції;

* нормування - правила внутрішнього розпорядку, кодекси честі, правила службової етики й етикету, форми дисциплінарного впливу;

* морального стимулювання - оголошення подяки, нагороджен­ня орденами і медалями, присвоєння почесних звань.

Психологічний вплив - це регулювання відносин між членами колективу з метою створення сприятливого психологічного клімату. За допомогою психологічних методів у колективі створюється доброзичлива творча обстановка, що сприяє найліпшому виконанню працівниками своїх обов'язків та досягненню високих результатів роботи. До них відносять:

* методи комплектування трудових колективів - використання соціометричного тестування, за допомогою якого встановлюють симпатії всередині колективу, психологічну сумісність;

* методи гуманізації праці спрямовані на поліпшення естетичних умов праці шляхом використання психологічного впливу кольору, музики, освітлення, оформлення робочого місця.

* метоли професійного підбору і навчання включають відбір людей, що володіють такими психологічними характерами, що найбільшою мірою відповідають виконуваній роботі.

Отже, метод менеджменту, як науки управління, формується синтезом загальнонаукового діалектичного методу досліджень і рядом специфічних методів.

2. Зміст управління виробництвом.

Управління (менеджмент) у широкому розумінні становить ціле­спрямовану координацію суспільного процесу відтворення, який включає управління людьми, матеріалами, фінансами.

Розвиток продуктивних сил суспільства супроводжується по­глибленням поділу праці, розчленуванням її на окремі процеси. Тому виникає об'єктивна необхідність координувати ці процеси в організованих системах (трудовий колектив, підприємство, об'­єднання, галузь, народне господарство). Управління — обов'язко­вий елемент доцільної форми організації колективної діяльності людей, а також технічних і технологічних систем. Тобто воно здійс­нюється скрізь, де треба відповідно впливати на об'єкт або систе­му з метою упорядкування чи переведення її з одного стану з інший. Отже, управління іманентне суспільному виробництву на будь-якій стадії його розвитку.

Правомірно говорити про три види управління. 1) управління неживою природою (технічні науки); 2) управління живою приро­дою (біологічні науки); 3) соціальне управління (суспільні науки). У соціальному управлінні виділяють такі пою підвиди: політичне управління; державне управління; управління культурою; управ­ління духовним розвитком; господарське управління.

За принципами комплексного, системного підходу управління — це цілеспрямована діяльність управлінського апарату в соціально-економічній системі, пов'язана з виконанням специфічних функції.

Управління становить одну з форм виробничих (вторинних) від­носин і відображує причинно-наслідкові зв'язки та залежності, які виникають у процесі організації продуктивних сил і регулювання суспільного процесу. Оскільки об'єктом відносин управління є тру­дова діяльність людей, то управлінські відносини існують незалеж­но від волі і свідомості людей і є насамперед економічними, а не надбудовними відносинами.

Залежно від ієрархічного рівня управління відносини управління в соціально-економічних системах можна поділити на відносини між вищестоящою організацією і виробництвом (об'єднанням), між керівником і підлеглими, між підлеглими.

Теоретично управління можна розглядати з організаційно-технічного і соціально-економічного боку. З організаційно-технічного боку управління включає збирання і переробку інформації, видану і реалізацію рішень за відповідних організаційних умов, а з со­ціально-економічного— формування цілей, визначення шляхів, ме­толів і засобів управління, одержання бажаного результату і здійснення змін в об'єкті, пов'язаних з досягненням поставленої мети. Крім того, у соціально-економічному плані управління розглядують насамперед як проблему свідомого використання об'єктивних еко­номічних законів, які виявляються через суб’єктивну діяльність лю­дей. Дослідження управління як соціально-економічної категорії дає змогу розкрити його зміст і цільову спрямованість.

Характер і зміст управління визначаються виробничими відно­синами суспільно-економічної формації, формою власності на за­соби виробництва і економічними законами. Воно охоплює еконо­мічну, соціальну, духовно-ідеологічну, політичну сфери суспільного життя.

3. Пропорційність виробництва і управління.

Управлінська праця — це особливий вид людської діяльності в якій відображується реальна взаємодія об'єктивних і суб'єктив­них факторів суспільної діяльності людей. Відоме теоретичне поло­ження про первинність матеріального, об'єктивного і похідність суб'єктивного ні в якій мірі не зменшує ролі останнього, оскільки використання в управлінні об'єктивних економічних законів реа­лізується через свідому діяльність людей.

Управлінська праця безпосередньо не створює певних спожив­них вартостей, а здійснює регулювальний вплив на процес вироб­ництва і тим самим забезпечує необхідні умови для його розвитку. Управлінських працівників сільськогосподарських підприємств правомірно віднести до найбільш активної частини трудового колек­тиву, що бере участь у створенні матеріального продукту за рахунок впливу на матеріальні елементи виробництва і через інші колективи. Тому ефективність цієї праці визначається виробничими результа­тами. Проте слід враховувати, що, на відміну від фізичної, цілі управлінської праці, засоби їх досягнення, а також результати е менш визначеними. Управлінська праця не має прямих вимірни­ків, і це ускладнює оцінку її ефективності.

Сфера впливу на виробництво управлінської праці значно шир­ша, ніж праця робітників, безпосередньо зайнятих у сфері вироб­ництва. Тому не випадково недоліки і упущення в управлінській діяльності більше позначаються на результатах виробництва, ніж недоліки в роботі безпосередніх виконавців (механізаторів, тва­ринників та ін.). При недоліках у роботі апарату управління зни­жується індивідуальна продуктивність праці не тільки робітників, а й усього колективу. Тому раціональна організація праці у сфері управління є важливою складовою частиною проблеми планомір­ного підвищення продуктивності всієї суспільної праці.

Істотна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона пов'язана з перетворенням інформації як специфічного пред­мета праці, тоді як діяльність працівників виробничих спеціально­стей спрямована на численні предмети праці (насіння, корми, тварини і т. д.) і пов'язана з перетворенням предметів праці у продук­ти споживання. Управлінська праця характеризується іншими спе­цифічними особливостями, зокрема складністю порівняння її затрат з результатами, визначення розміру корисного ефекту, а також переважанням у більшості трудових процесів елементів розумової діяльності, перенесенням центра ваги на психічні процеси спри­йняття, запам'ятовування і мислення.

Управлінська праця потребує спеціалістів більш високої квалі­фікації і характеризується більшою складністю. Ступінь складно­сті управлінської праці залежить від характеру виконуваних функ­цій та ієрархічного рівня управління, чисельності підлеглих, їх ква­ліфікації, рівня розвитку і складності виробництва, напруженості планових завдань, ресурсної забезпеченості тощо. Потрібно раціо­нально розподіляти управлінські роботи за складністю відповідно до кваліфікації виконавців, щоб жодна людина не займалася спра­вою, яку може виконувати інший, менш кваліфікований праців­ник, що займає нижчеоплачувану посаду.

4. Підбір, розстановка та використання потенціалу управлінських працівників.

Добір кадрів - це процес вивчення працівників з метою їхнього прийому (призначення) на ту чи іншу роботу або посаду. Професійна придатність працівника - це сукупність знань, умінь і навиків, а також особистих властивостей і якостей, необхідних для успішного виконання визначених посадових обов'язків.

Джерела трудових ресурсів:

• працівники інших організацій, випускники шкіл, училищ, технікумів, коледжів, вузів;

• пропозиції служби зайнятості, оголошення, рекомендації, особисті контакти тощо.

Розстановка кадрів - це доцільний розподіл кадрів за структурними підрозділами підприємства, що проводиться з урахуванням досвіду і здібностей працівника, його індивідуального стилю.

Методи добору і розстановки кадрів

1. Бесіда - один з найкращих способів зібрати потрібну інформацію для визначення придатності кандидата на робоче місце (вакансію).Для ефективного проведення бесіди необхідно скласти її схему, яка включає такі питання:

• фізичні дані кандидата,

• його нахили,

• загальний інтелект,

• інтереси і бажання,

• особливі здібності,

• характер,

• особисті обставини.

2. Вивчення анкет. Спочатку вивчаються всі анкети, заповнені кандидатами, і виключаються ті, що не відповідають основним вимогам до освіти і кваліфікації. Інші оцінюються за наявністю бажаних якостей для даної посади. Після вивчення анкет відбираються 4-5 кандидатів для інтерв'ю.

3. Тестування - це визначення здібностей до певної роботи, товариськості, відхилень у поведінці і т. д. У тестах повинні бути об'єктивні критерії за допомогою яких можна оцінити кандидатів. Вони також повинні виключати суб'єктивність і упередженість під час тестування.

4. Проведення конкурсу. Цей метод застосовується, головним чином, для прийому на роботу менеджерів. Конкурс може мати такі етапи:

• анкетування;

• проведення ділових ігор, тестування, тренінги;

• співбесіда.

Для раціонального добору і розстановки кадрів важливо також використовувати наступні методи: вивчення життєвого шляху Працівника, думки колективу, в якому він працює; відгуки найближ­чого оточення кандидата; створення ситуацій, що сприяють прояву Необхідних професійних властивостей і якостей; вивчення висловлювань особистості про власну роль у тому чи іншому процесі.

5. Навчання кадрів. Кожна організація повинна піклуватися про підвищення якості своїх трудових ресурсів. Для цього недостатньо добору найбільш кваліфікованих і здібних працівників, а необхідно постійно навчати кадри з метою використання їхніх можливостей в організації. У результаті навчання підвищується продуктивність праці якість роботи, зростає задоволення роботою.

Існує три види навчання:

• підготовка — це початкове оволодіння спеціальністю (здійснюється мережею вищих навчальних закладів, середніх спеціальних навчальних закладів, ПТНЗ);

• перепідготовка - це оволодіння новою спеціальністю;

• підвищення кваліфікації - це удосконалення раніше придба­ної спеціальності (проводиться на ФПК, курсах, семінарах, шляхом самоосвіти, проходження стажування тощо, а всередині організації - у вигляді лекцій, дискусій, ділових ігор тощо).

Одна із найбільш важливих останніх розробок у галузі управління людськими ресурсами пов'язана із створенням програм і методів підвищення якості життя.

Характеристика високої якості трудового життя:

1. Робота повинна бути цікавою.

2. Працівники одержують справедливу винагороду і визнання своєї праці.

3. Робоче середовище чисте, з низьким рівнем шуму і гарною освітленістю.

4. Нагляд із сторони керівництва мінімальний, але здійснюється завжди за необхідності.

5. Працівники беруть участь у прийняті рішень, що стосуються їх роботи.

6. Забезпечення гарантій роботи і розвиток дружніх взаємовідносин з колегами.

7. Забезпечення побутового і медичного обслуговування.

Результати діяльності організації визначаються не тільки правильно поставленими цілями, розробленими планами, прийнятими рішеннями, обґрунтованими діями, але й у значній мірі залежать від людей, що все це запроваджують у життя. У зв'язку з цим менеджери, з одного боку, повинні координувати зусилля працівників, а з іншого - спонукати їх виконувати свої обов'язки на належному рівні. Щоб забезпечити максимальну відданість робітників, менеджерам необхідні знання теорії й уміння володіти методами мотивації.

Мотивація - процес створення і застосування мотивів і стимулів для підвищення трудової активності працівників, спрямованої на досягнення цілей організації.

Мотиви - це внутрішні спонукальні причини дій і вчинків людей.

Стимули (від лат. "стимулює" - гостра палиця, якою поганяли тварин) - це зовнішні впливи на людей, що спонукають їх до певних дій, вчинків. Для цілеспрямованої мотивації працівників необхідно враховувати типи трудового поводження.

Функції оцінки діяльності працівників:

• адміністративна - підвищення по службі, зниження, переміщення, звільнення;

• інформаційна - визначення досягнень і недоліків у роботі;

• мотиваційна - стимулювання кращої роботи;

• розвиваюча - визначення потреби в навчанні;

• комунікаційна - забезпечення зворотного зв'язку.

Система оцінки включає три компоненти:

• оцінка результатів роботи (які результати досягнуті або не досягнуті);

• оцінка змісту роботи (на якому рівні виконуються обов'язки);

• оцінка ділових і особистих якостей працівника.

Види оцінки:

• поточна - це постійна систематична оцінка працівника в процесі його роботи.

• атестація кадрів - це індивідуальна комплексна періодична оцінка кадрів управління. Вона проводиться один раз у п'ять років і включає три етапи: підготовку, проведення, підведення підсумків. Організовує атес­тацію кадрова служба підприємства, а проводить - атестаційна комісія, призначувана керівником організації.

Висновки атестаційної комісії:

• відповідає займаній посаді;

• відповідає займаній посаді за умови поліпшення роботи;

• не відповідає займаній посаді.

Оціночне інтерв'ю - це дискусія між начальником і підлеглим, що проводиться раз у рік для вирішення наступних завдань:

* розгляд ходу діяльності і досягнення поставлених цілей;

* звільнення від труднощів і відхилень у процесі роботи;

* обговорення з працівником його перспективного потенціалу і навчання.

5. Організаційна структура управління с.-г. підприємства і її основні категорії.

Структура – це внутрішня будова будь-якої системи, склад, взаємозв’язок і взаємодія її складових елементів, що забезпечують зберігання основних властивостей і організованість даної системи.

Організаційна структура підприємства – це сукупність і взаємозв”язок усіх служб і підрозділів господарства, що здійснюють свою діяльність на основі поділу і кооперації праці. Вона служить основою структури управління.

Структура управління підприємства – це склад, співпідпорядкованості і взаємозв’язку всіх структурі окремих працівників управління, що діють на основі поділу і кооперації управлінської праці. У ній відбиті розділи, служби і працівники апарата управління, зв’язку і відношення між ними.

У процесі реорганізації сільського господарства України у межах чинного законодавства створились нові підприємницькі структури таких організаційно-правових форм : акціонерні товариства, сільськогосподарські виробничі кооперативи, підприємства малого бізнесу, фермерські господарства. Розглянемо організаційні структури деяких з них.

Організація управління в акціонерних формуваннях. Акціонерне товариство (АТ) - це товариство, що має статутний фонд, розділений на певну кількість акцій рівної номінальній вартості і відповідає по зобов'язаннях тільки своїм майном.

АТ є юридичною особою, що має відособлене майно, самостійний баланс, основні й оборотні кошти, преса, штамп тощо та здійснює свою діяльність відповідно до Статуту АТ на принципах комерційного розрахунку, самоокупності, самофінансування, самокредитувания і комерційного ризику.

Збори акціонерів (збори уповноважених) - вищий орган самоврядування в АТ. Вони вирішують всі головні питання його господарювання і фінансування (приймає Статут; визначає основні напрями діяльності; стверджує плани і звіти АТ; обирає Ради, правління, голову і ревізійну комісію; приймає рішення про припинення діяльності АТ тощо). Проводяться збори акціонерів не рідше одного разу в рік.

Рада (наглядацька рада) АТ - здійснює контроль за діяльністю його виконавчого органа - правління і виконує деякі функції, що є компетенцією зборів акціонерів (затвердження внутрішніх документів АТ; визначення його організаційної структури і структури управління; рішення про збільшення статутного фонду і суми акцій; затвердження укладених договорів та ін.).

Правління АТ - виконавчий орган АТ, що здійснює безпосереднє керівництво його поточною діяльністю. Воно вирішує всі питання діяльності крім тих, що є компетенцією зборів акціонерів і Ради АТ. Правління підзвітне зборам акціонерів і Раді АТ, організує виконання їхніх рішень. Засідання правління проводяться щомісяця.

Голова правління керує роботою правління. Він має право без доручення діяти від імені АТ у всіх інших організаціях.

Ревізійна комісія здійснює контроль за дотриманням Статуту, зберіганням продукції АТ, законністю укладених договорів, витратою засобів, правильністю обліку, звітністю тощо. Ревізії проводяться щорічно, їхні акти затверджуються зборами акціонерів.

Кооператив - це організація, створена на добровільних засадах групою людей із метою підприємництва на основі самоврядування і самофінансування. Створюються кооперативні підприємства, як правило, за рахунок матеріальних і грошових внесків членів кооперативу. Крім приватної власності економічною основою діяльності кооперативів можуть бути оренда, паї, колективна власність, акції АТ.

Види кооперативів : за характером кооперативних відношень: самостійні (окремі) кооперативи і первинні (внутрішньогосподарські) кооперативи; за характером діяльності: кооперативи по виробництву і переробці с.- г. продукції, будівельні кооперативи, постачальницько-збутові та ін. Діяльність кооперативів здійснюється на основі принципів: добровільності; самостійності; рівності прав на працю і прибутки.

Регулюється діяльність кооперативу Статутом. Взаємовідносини з іншими підприємствами й організаціями будуються на основі договорів у т. ч. і взаємовідносини між внутрішньогосподарськими кооперативами. Управління кооперативом здійснюють такі органи:

загальні збори - вищий орган управління кооперативом. Вони обирають правління (голову), ревізійну комісію (ревізора), приймають Статут, вирішують питання членства, про розміри вступних і пайових внесків, установлюють порядок розподілу прибутків, входження в об'єднання та ін.;

правління (голова) здійснює поточне управління;

Ревізійна комісія (ревізор) - перевіряє господарську і фінансову діяльність правління.

Мале підприємство - це самостійний суб'єкт, що господарює, що діє на повному госпрозрахунку, самоокупності і самофінансуванні, має права юридичної особи і здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльність із метою одержання прибутку.

Управляння підприємством здійснюється на основі Статуту, сполучення прав власника у відношенні господарського використання свого майна і самоврядування трудового колективу. Підприємство самостійно визначає структуру управління, встановлює штати й оплату праці.

Збори трудового колективу - вищий керівний орган підприємства. Вони розглядають Статут; обирають (приймає за контрактом) директорів терміном на 5 років; затверджують правила внутрішнього розпорядку, річний звіт підприємства, обирають Раду підприємства тощо. Проводяться збори не рідше одного разу в рік.

Рада підприємства здійснює виконавчі функції по управлінню колективним підприємством. У нього входять директор і представники трудового колективу. Рада визначає напрямки економічного і соціального розвитку підприємства, визначає порядок розподілу чистого прибутку, вносить зміни і доповнення до Статуту, стверджує проект колективного договору, вирішує питання матеріального і морального стимулювання тощо.

Засідання Ради проводяться не рідше одного разу в квартал. Вони правомірні, якщо на цих присутні 2/3 членів Ради. Рішення приймаються більшістю голосів.

Керівник (директор) підприємства самостійно вирішує всі питання діяльності підприємства за винятком тих, що відносяться до компетенції зборів і Ради. Засновник не має права втручатися в оперативну діяльність керівника.

Директор без доручення представляє інтереси підприємства в усіх організаціях, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, відкриває рахунки в банках, приймає і звільняє працівників.

Контроль фінансово-господарської діяльності здійснюють державні органи. Тому підприємство веде облік результатів роботи, бухгалтерський і статистичний облік, представляє звітність відповідно до визначеного Міністерством статистики України порядку.

Фермерське господарство - це сімейно-трудове об'єднання, засноване на приватній власності і переважно особистій праці членів господарства, що виявили бажання спільно робити товарну с.-г. продукцію, що займаються її переробкою і реалізацією. Членами фермерського господарства можуть бути подружжя, діти, батьки, родичі й інші особи.

Фермерське господарство є юридичною особою, має свій Статут, повну самостійність, назву, печатку, рахунок у банку і тощо. Законом України «Про селянське (фермерське) господарство» передбачено виділення фермерам земельних ділянок у розмірі не більш 50 га с.-г. угідь і 100 га всіх земель.

Діяльність фермерського господарства ґрунтується на особистій праці його членів, однак, для виконання робіт у господарстві можуть залучатися за договором наймані робітники, на яких поширюється (як і на його членів) соціальне страхування і соціальне забезпечення, зберігається виробничий стаж і право на пенсію.

Фермерське господарство самостійно визначає напрям своєї діяльності, працює на повному госпрозрахунку, реалізує продукцію за своїм розсудом..

Управління фермерським господарством здійснюється на засадах самоврядування відповідно до Закону України «Про селянське (фермерське) господарство» і Статутом фермерського господарства.

Головою фермерського господарства є засновник або його правонаступник. Він представляє інтереси фермерського господарства перед усіма іншими організаціями й окремими громадянами. На ім'я голови видається Державний акт на землю. Виробничі комерційні й інші відношення фермерського господарства з державними, кооперативними й іншими підприємствами і громадянами здійснюються на основі договорів.

Втручання державних, інших органів і посадових осіб у виробничу діяльність фермерського господарства забороняється.

Контроль за діяльністю фермерського господарства з питань охорони праці, пожежної безпеки, боротьби з захворюваннями тварин, хворобами і шкідниками рослин, дотримання законодавства про охорону праці і виплаті податків здійснюють державні органи.

Список використаної літератури :

1.  Гудзинський у системі агро бізнесу. – К.: Урожай,1994.

2.  Дем”яненко С. І. Менеджмент виробничих витрат у сільському господарстві. – К.: КНЕУ, 1998.

3.  , Шимановська менеджменту і управлінської діяльності. – К.: Вища школа, 1994.

4.  Основи менеджменту в АПК / – К.: Вища школа, 1995.

5.  Гріфін Р., Основи менеджменту : Підручник. – Львів : БАК,2001