Правовое регулирование труда работников-надомников

Правовое регулирование труда

работников-надомников

А. И. ШТЕЙНЕР, юрист, специалист в сфере трудового законодательства

Одной из разновидностей гибких форм занятости, приобретающей всю большую популярность как у работников, так и у нанимателей, является удаленная работа. Данный вид нестандартной занятости, работы, выполняемой по заданию нанимателя работником на дому либо в ином удобном для работника месте, именуется также дистанционной работой, а также обозначается английским термином «фриланс».

В самом простом понимании суть удаленной работы состоит в том, что человек трудится не выходя из дома либо в ином удобном для него месте.

Ввиду развития и внедрения в повседневную жизнь инновационных технологий, в том числе средств связи, работа вне офиса организации, в домашних условиях либо в любом другом удобном для работника месте вне места нахождения нанимателя давно стала реальной. Для многих выбор дистанционной работы стал достойной альтернативой работы в офисе.

Наиболее востребованными на рынке труда удаленной работы являются профессии программиста, системного администратора, переводчика, дизайнера, автора по написанию различного вида работ, наборщика текста и многих других.

Применение удаленной формы занятости имеет преимущества как для работника, так и для нанимателя. Для нанимателя это, прежде всего, экономия на аренде рабочего места, затрат на его содержание. Для работника – экономия на транспортных расходах по проезду к месту работы, отсутствие временных затрат для проезда к месту работы и обратно, работа в комфортных домашних условиях, возможность выполнять работу в удобное время.

Дистанционная работа допускает большую степень свободы действий, самостоятельности работника при значительно меньшем вмешательстве нанимателя в процесс труда по сравнению с традиционной занятостью.

Более широкое применение фриланса позволяет эффективно использовать труд всех социально-демографических групп населения, учитывать потребности работников совмещать работу с семейными и другими обязательствами, вовлекать в занятость работников, которые по различным причинам не могут трудиться в условиях традиционной, полной занятости.

Во многих случаях применение дистанционного труда позволяет работникам, имеющим основную работу, получать дополнительный доход.

Применение удаленного труда работников значительно более развито в странах с рыночной экономикой. Быстроразвивающиеся компании возлагают на сторонних сотрудников те задачи, для выполнения которых ранее применялся труд работников с традиционной занятостью.

Наряду с очевидными преимуществами, такими как экономия на аренде рабочих площадей, а также их содержании, использование дистанционного труда позволяет нанимателю решить следующие задачи:

ü  возможность отбора из числа дистанционных наиболее квалифицированных работников с целью дальнейшего приглашения их на работу в офис компании;

ü  оперативное замещение заболевшего работника либо работника, находящегося в отпуске;

ü  привлечение удаленных работников с целью реализации разовых проектов;

ü  привлечение дополнительных дистанционных работников в случае увеличения объемов работ и отсутствия у нанимателя свободных рабочих площадей;

ü  поручить удаленным работникам выполнение работы, не требующей высокой квалификации, не отвлекая на нее квалифицированные кадры.

Также необходимо отметить и минусы удаленной работы для нанимателей:

ü  в случае неисправности средств связи удаленный работник не сможет вовремя получить задание или предоставить результат работы нанимателю;

ü  в определенной ситуации привлечь работника за не своевременное или не качественное выполнение работы представляется проблематичным;

ü  удаленный работник, без постоянного контроля со стороны начальства, может стать менее дисциплинированным и как следствие неграмотно распоряжаться своим временем, некорректно общаться с клиентами.

Применение труда удаленных работников значительно больше распространено в Западной Европе. При этом в некоторых отраслях экономики количество фрилансеров достигает 40 процентов и более.

В Республике Беларусь применение труда удаленных работников регулируется главой 25 «Особенности регулирования труда работников-надомников» Трудового кодекса (далее – ТК) [1], а также Положением об условиях труда работников-надомников (далее – Положение) [2].

Согласно ст. 304 ТК работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя.

Исходя из данного определения, работник должен выполнять работу на дому. Данная норма пришла к нам из советского законодательства, когда рабочее место организовывалось в квартире работника, чаще всего инвалида. Однако в современном мире понятие удаленная работа значительно шире. В большинстве случаев для выполнения своей трудовой функции работнику достаточно иметь компьютер и доступ в Интернет и совсем не обязательно выполнять работу именно дома.

ТК устанавливает преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому следующим категориям работников:

1) женщинам, имеющим детей в возрасте до шестнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет);

2) инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

3) лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

4) лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

5) лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в учреждениях образования в дневной форме получения образования;

6) лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

В случае желания нанимателя перевести работников на удаленную работу, данным категориям такую форму занятости необходимо предложить в первую очередь.

Ввиду некоторых особенностей правового регулирования труда данной категории работников заключение трудового договора с удаленными работниками имеет некоторые особенности.

Должность работника-надомника должна присутствовать в штатном расписании организации. Прием работника оформляется приказом нанимателя и объявляется работнику под роспись. При приеме на работу наниматель должен потребовать у работника трудовую книжку (за исключением впервые поступающего на работу) и внести в нее соответствующую запись.

Исходя из требований ст. 304 ТК, а также ст. 7, 12, 18 ТК при приеме на работу наниматель обязан заключить с работником-надомником трудовой договор в письменной форме.

Согласно требованиям ст. 19 ТК, а также п. 5.2 Положения наниматель обязан указать в трудовом договоре место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу.

При этом в обязательном порядке в трудовом договоре необходимо указать, что работа выполняется на дому либо в ином месте, в котором работник планирует выполнять порученную работу.

Особое внимание при заключении трудового договора с работником-надомником необходимо уделить определению трудовой функции и основных прав работника и нанимателя.

Так, в соответствии с трудовым законодательством организация труда в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо которые могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Таким образом, наниматель обязан убедится, что у работника имеются соответствующие условия для выполнения поручаемой работы и работник владеет необходимыми навыками. По мнению автора данной статьи, данные условия необходимо подробно прописать в трудовом договоре. Работник своей подписью в трудовом договоре подтверждает наличие необходимых жилищно-бытовых условий и владение определенными навыками.

Также в соответствии с трудовым законодательством наниматель предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт.

В тех случаях, когда работник-надомник использует свои инструменты, оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация (амортизация), размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности с нанимателем.

По согласию сторон работнику-надомнику могут возмещаться и иные расходы, связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость электроэнергии, воды и т. д.).

С целью исключения возможности возникновения трудовых споров на практике предоставление инструментов, оборудования компенсация за амортизацию оборудования работника, оплата понесенных расходов должны быть полностью прописаны в трудовом договоре.

Нанимателям необходимо учитывать, что отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников могут допускаться только с разрешения соответствующих органов.

Особенностей оплаты труда работников-надомников законодательством не устанавливается.

Как показывает практика, желая привлечь удаленного работника, организации наиболее часто заключают с гражданами гражданско-правовые договоры, при этом подрядчик, выполняющий работы по данному договору, лишается некоторых социальных гарантий установленных трудовым законодательством.

Список использованных источников:

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобр. Советом Республики 30 июня 1999 г. // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс]. – Минск, 2013; Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2013.

2. Об утверждении Положения об условиях труда работников-надомников: постановление М-ва труда Респ. Беларусь, 11 апр. 2000 г., № 48 // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / , Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2013.