О показателях для оценки деятельности по охране труда

О показателях для оценки деятельности по охране труда

, инженер

Тема оценки деятельности по охране труда, определения показателей, с помощью которых оценивается и стимулируется эта деятельность, в этом году освещалась на страницах журнала «Охрана труда и социальная защита» в заметке и «Управлять можно только тем, что поддается измерению» (№ 5, 2012).

Представляется, что обсуждение затронутых в заметках вопросов требует продолжения. Учитывая, что охрана труда – многогранная, многоаспектная деятельность, она характеризуется целым рядом показателей, характеризующих эту деятельность.

В стремлении наиболее полно оценить эту деятельность используют все большее количество таких показателей.

Однако увеличение количества показателей приводит к значительному увеличению времени на их сбор, обработку, документирование, проверку, анализ.

При большом количестве показателей трудно провести оценку деятельности по охране труда различных подразделений ввиду различной значимости показателей. Поэтому возникает необходимость введения «весовых» коэффициентов, что делает еще более трудоемким этот процесс.

В условиях крупной организации с большим количеством подразделений, служб, филиалов это может привести к потере актуальности полученной информации прежде, чем она будет использована, а принимаемые по данной информации управленческие решения могут уже не отвечать реальной обстановке на момент принятия решения.

Не следует забывать и об экономической составляющей в этом деле – этим будут заниматься работники, труд которых оплачивается, затрачиваются другие ресурсы на эти цели.

И, в противоположность сказанному, выше перечисленные недостатки сменяются преимуществами.

Однако необходимо сделать оговорку: механическое уменьшение количества показателей может привести к тому, что отдельные, важные аспекты деятельности не будут учтены при оценке работы по охране труда.

Это обстоятельство может быть преодолено путем использования таких показателей, которые не являются «односторонними», а интегрируют в себе целый ряд аспектов деятельности по охране труда.

Эти показатели должны обладать:

полнотой (достаточностью): количество информации о состоянии условий и охраны труда должно быть минимальным, но достаточным для оценки ситуации и принятия решения на данном уровне управления;

достоверностью (точностью):. информация должна объективно отражать систему работы, процесс функционирования системы управления охраной труда;

полезностью - поток информации должен быть таким, чтобы в нем не содержалось сведений, не нужных для решения данной задачи или для данного уровня управления;

доступностью: информация должна поступать в виде, не нуждающемся в дополнительной переработке и не затрудняющем выработку решения;

однозначностью: информация не должна допускать различных толкований, ибо в таком случае она теряет свою ценность;

оперативностью (быстротой): информация должна поступать на соответствующий уровень управления в сроки, достаточные для ее осмысления и принятия решения без риска, что она может устареть до того, как будет использована.

Указанные свойства показателей дают возможность использовать их для оценки обстановки по тому или иному аспекту работы по охране труда и принимать соответствующие управленческие решения.

Добавим к этому, что используемые показатели должны объективно оценивать работу коллективов и отдельных работников и побуждать их к улучшению работы с тем, чтобы эти показатели улучшались.

В бывшем СССР и в период государственной независимости Республики Беларусь этому вопросу уделялось немало внимания, и благодаря творческой мысли многих специалистов были созданы различные системы таких показателей.

Автором настоящих строк был сделан обзор целого ряда систем показателей деятельности по охране труда, описанных в различных литературных источниках (см. статью «Системы оценки состояния безопасности и гигиены труда и работы по созданию здоровых и безопасных условий труда на производстве», опубликованную в журнале «Ахова працы», 1999, №№ 1, 2, 3). Безусловно, за прошедший период времени осуществлялось их совершенствование.

В подзаголовке заметки содержится утверждение: «Нет показателей – нет системы». При этом авторами не указано, о какой системе идет речь: о системе показателей, характеризующих работу по охране труда, или о системе, которой является охрана труда, или о системе управления охраной труда.

Согласно статье 221 Трудового кодекса Республики Беларусь и статье 1 Закона Республики Беларусь «Об охране труда» охрана труда – это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников (работающих) в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.

Исходя из этого системность категории «охрана труда» создают разнообразные мероприятия и средства, а не какие-то показатели.

С современных воззрений система управления охраной труда состоит из следующих элементов:

политика организации в области охраны труда;

цели в области охраны труда;

программы управления, включающие задачи по достижению целей управления охраной труда и мероприятия для решения;

функции управления охраной труда;

методы управления охраной труда;

органы управления охраной труда;

объекты управления охраной труда;

законодательные и иные нормативные правовые акты, технические нормативные правовые акты, в соответствии с которыми осуществляется работа по охране труда и управление этой деятельностью;

ресурсы (материальные, трудовые и финансовые), необходимые для осуществления программ управления по достижению целей охраны труда.

Данные элементы составляют систему в управлении охраной труда, а не какие-то показатели.

Поэтому из-за недосказанности того, о какой системе идет речь в заметке, трудно соглашаться или не соглашаться с тем, что написано.

Дав высокую оценку системе управления охраной труда в ОАО «Могилёвхимволокно», которую разделяет автор настоящих строк, лично ознакомившийся с нею до написания указанной выше статьи в журнале «Ахова працы», авторы заметки по каким-то причинам не использовали ее в разработанной ими методике и в предлагаемой читателю заметке.

Авторы утверждают, «что одной из двух основных причин, почему «внедренные» добровольно-принудительно в конце прошлого столетия системы управления охраной труда не смогли оказать существенного влияния на состояние условий и охраны труда, явилось то, что на абсолютном большинстве предприятий не определялись, не анализировались количественные показатели работы по охране труда».

Текстом ниже авторами полностью цитируется состоящая из количественных оценок состояния охраны труда методика, приведенная в приложении 4 к «Рекомендациям. Управление охраной труда. Основные положения», утвержденным отделом Охраны труда ВЦСПС и Техническим управлением Госстандарта СССР 18 и 21 марта 1983 г.

Необходимо также отметить, что в СССР в 80 – 90-е годы прошлого столетия осуществлялась разработка комплексных систем управления на основе ГОСТ 24525.0-80 «Управление производственным объединением, промышленным предприятием. Основные положения», в котором содержались подсистемы управления качеством продукции, работ, услуг, персоналом, финансами, материально-техническим снабжением, капитальным строительством и др.

Этот стандарт содержал всеобъемлющее регламентирование управления деятельностью организации, или, как сейчас модно говорить, интегрированную систему. И если в организации разработана интегрированная система, то это расценивается как величайшее достижение.

«Рекомендации. Управление охраной труда. Основные положения», указанные выше, также основывались на положениях ГОСТ 24525.0-80.

В этой, также как и в любой другой работе, были достижения, были и недостатки. Поэтому нужно объективно, с уважением относиться и ценить то, что сделано предшественниками, и чаще вспоминать хорошо забытое хорошее старое.

Говоря о принудительности внедрения систем управления охраной труда, в то время необходимо признать и тот очевидный факт, что системы управления охраной труда по СТБ 18001 также внедряются в обязательном порядке в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь, по графикам, утвержденным республиканскими органами государственного управления, местными исполнительными и распорядительными органами.

Авторами утверждается, что методика, о которой шла речь выше, не потеряла своей актуальности и в наше время, добавляя при этом, что содержащихся в методике коэффициентов «явно недостаточно». Разделяю мнение относительно явной недостаточности коэффициентов, а вот с тем, что она актуальна и в настоящее время, вряд ли можно согласиться.

Несмотря на авторитетность органов, утвердивших данную методику, осмелюсь, как и в 1999 году, высказать критические замечания по ней.

В основу этой оценки положен расчет обобщенного коэффициента охраны труда, который определяется как среднеарифметическая величина от сложения:

коэффициента уровня соблюдения работающими правил по охране труда;

коэффициента безопасности;

коэффициента выполнения плановых работ по охране труда.

Не стану повторять довольно громоздкий порядок определения каждого из указанных коэффициентов обширно изложенный в указанных Рекомендациях и процитированный авторами заметки.

Изложенная методика, несмотря на кажущуюся простоту, достаточно трудоемка, учитывая необходимость периодически подсчитывать указанные коэффициенты.

Данная методика не учитывает:

соблюдение уровней вредных производственных факторов;

соблюдение требований безопасности к технологическим процессам;

уровень производственного травматизма, профессиональной и общей заболеваемости и аварийности на производстве.

И если соблюдение уровней вредных производственных факторов, требований безопасности к технологическим процессам может быть учтено посредством коэффициентов, определяемых по аналогии, то оценка уровней производственного травматизма, профессиональной заболеваемости, аварийности на производстве по данной методологии представляется невозможной, так как по этим показателям нет нормативных величин.

Конечно, каждый из этих показателей в отдельности объективно характеризует результаты работы по охране в подразделении, службе, филиале организации. Однако предложенная в методике формула для совокупной оценки этих трех факторов неудачна. Обратимся к ней: Кот = (Ксп + Кб + Квпр ) : 3.

По-другому эта формула представляется так: Кот = Ксп : 3+ Кб : 3+ Квпр : 3

Со всей очевидностью возникает вопрос: «Почему каждый из коэффициентов делится на 3? И почему, если использовать для оценки еще один коэффициент, то коэффициенты нужно делить уже на 4, а если еще один – то на 5?».

Применение в данной методологии суммирования отдельных коэффициентов и деления суммы на число этих коэффициентов дает равнозначную оценку нарушений требований безопасности и гигиены труда, совершенно неравнозначных по их отрицательным последствиям для работающих. Приведу пример, иллюстрирующий сказанное.

В подразделении 2 работника допустили в отчетном периоде нарушения требований по охране труда, выразившиеся в неприменении ими при работе защитных очков, что сделало Ксп = 0,8. В данном случае только эти 2 работника подвержены риску повреждения здоровья.

В этом же подразделении не выполнены в установленный срок 2 мероприятия: по нормализации вентиляции в подразделении и по устранению неэффективной работы отопления. Это также привело к тому, что Квпр= 0,8.

В обоих случаях коэффициенты одинаковы, и они равнозначно участвуют в итоговой оценке. Однако от невыполнения вторых 2 мероприятий страдает все подразделение, а не 2 работника. Совершенно очевидно, что одинаковость коэффициентов в этом примере привела к абсурдному результату.

К абсурдным, противоречащим здравому смыслу результатам может привести и сложение показателей, характеризующих позитивные и негативные аспекты работы по охране труда, о чем речь пойдет ниже.

Поэтому суммирование коэффициентов и деление полученной суммы на количество используемых коэффициентов является неприемлемым.

Изменить положение можно введением «весовых» множителей к каждому коэффициенту, однако это делает методику еще более сложной и более громоздкой, а также требует объективного установления указанных «весов».

«Рецептом» для устранения этого недостатка может служить замена суммирования коэффициентов их перемножением. Каждый из коэффициентов, представляющий собой величину меньше 1, при перемножении приводит к уменьшению коэффициента охраны труда.

Попутно заметим, что упоминаемое авторами заметки соглашение по охране труда, прилагаемое к коллективному договору, в Республике Беларусь еще в 2000 году заменено Планом мероприятий по охране труда, а Номенклатурные мероприятия по охране труда – Основными направлениями планирования и разработки мероприятий по охране труда.

Предложение авторов заменить термин «коэффициент», представляющий собой безразмерную величину, термином «индекс», выражающимся в процентах, принципиально ничего не изменило бы, если бы складывались и делились величины, измеряемых в процентах.

Поэтому, наверное, чтобы избежать этого, авторы заметки ввели для них шкалу в баллах. Данная мера по своему смыслу и есть введение «весовых» множителей.

Тогда возникает вопрос: «Зачем безразмерные величины заменять величинами, измеряемыми в процентах, если все равно вводятся балльные величины, и что дает замена термина «показатель» на термин «индекс»?».

Замечу, что введение изменяемых во времени «весовых» множителей позволяет усилить внимание тем или иным аспектам деятельности по охране труда. Например, если увеличился показатель несоблюдения работающими требований по охране труда, можно на какой-то период времени увеличить «вес» данного показателя, что заставит соответствующих руководителей и специалистов усилить внимание к этим вопросам, ибо недоработки в этом деле «тянут» назад общую оценку работы по охране труда.

Данное обстоятельство авторами заметки не использовано в предлагаемой ими методике, так как шкала носит фиксированный подход. При этом многие показатели оцениваются в пределах весьма широкой «вилки», и достаточно разбежки в один процент, чтобы оценка резко изменилась. Для исправления этого недостатка методики можно порекомендовать авторам начислять доли балла за каждый процент (или долю безразмерной величины). Тогда не нужна будет шкала.

Данная методика не оценивает «перевыполнение» в деятельности по охране труда, что также может рассматриваться как пожелание авторам по ее совершенствованию.

Не стану анализировать необходимость каждого показателя, его значимость в оценке работы по охране труда. По известным причинам вызывает сомнение необходимость показателей по количеству проводимых совещаний, смотров-конкурсов.

Позиция 5 «Анализ результатов смотра-конкурса по охране труда среди структурных подразделений» содержит непонятный смысл в том изложении, которое дано, порядок расчета, оценки.

По позиции 6 «Анализ результатов внутренних аудитов СУОТ» оценка состоит в наличии несоответствий и предложений по улучшению (не указано чего – условий труда или функционирования СУОТ).

Как известно, для устранения несоответствий разрабатываются корректирующие мероприятия. При этом разработка корректирующих мероприятий осуществляется подразделением, в котором проводился аудит. Аудитор не участвует в этом деле и дистанцируется от него.

Поэтому неясно, о каких предложениях идет речь – от аудитора или от руководителя подразделения, где проводился аудит, и какого содержания могут быть эти предложения.

В данной методике не задействован целый ряд показателей, характеризующих состояние условий и охраны труда. Ими, в частности, являются:

изменение количества рабочих мест с вредными и (или) опасными условиями труда;

изменение степени вредности условий труда на рабочих местах;

изменение количества рабочих мест, характеризующихся тяжестью и напряженностью труда 3-го класса;

изменение затрат на компенсации по условиям труда;

изменение величины непроизводительных расходов из-за уплаты штрафов должностными лицами и нанимателем, неустоек и других штрафных санкций из-за невыполнения договорных обязательств ввиду нарушений требований по охране труда;

изменение структуры причин производственного травматизма, профессиональной и общей заболеваемости и аварийности на производстве;

полнота обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями и устройствами;

изменение количества рабочих мест в производственных помещениях, не соответствующих установленным нормам по площади и объему на одного работника, а также зданий (сооружений), находящихся в технически неудовлетворительном состоянии;

результаты рационализаторской и изобретательской деятельности по улучшению условий труда, сокращению тяжелого и ручного труда, трудоемких технологических процессов.

Полагаю, что данные показатели должны заменить предлагаемые авторами заметки.

В методике авторов имеется позиция 18 «Индекс безопасности (индекс Элмери)». Суть этого индекса авторами заметки изложена сверхкратко.

Заметим, что в системе Элмери отслеживаются важнейшие факторы, влияющие на безопасность рабочего места, которые сгруппированы в семь групп:

производственный процесс;

порядок и чистота;

безопасность труда при работе с производственным оборудованием;

факторы окружающей среды;

эргономика;

проходы и проезды;

возможности для спасения и оказания первой помощи.

Результаты оцениваются по принципу хорошо/плохо. Если соблюдаются установленные требования, ставится оценка «хорошо», если не соблюдаются – «плохо».

Из изложенного становится очевидным, что применение системы Элмери, наряду с другими показателями методики авторов, приведет к оценке ряда аспектов работы по охране труда дважды. Авторам необходимо обратить внимание на этот недостаток своей методики.

В заметке указывается, что подсчитанные службой охраны труда коэффициенты уровня охраны труда подлежат согласованию с уполномоченным представителем высшего руководства по СУОТ.

Возникает закономерный вопрос: «Зачем с ним согласовывать рассчитанный коэффициент? И что может означать его согласие или несогласие с коэффициентом, подсчитанным по утвержденной в организации методике?».

Автором настоящих строк уже не первый раз ставиться вопрос – почему применяется словосочетание «представитель высшего руководства по системе»?

Обратимся к пункту 4.4.1 СТБ 18001-2009 «Системы управления охраной труда. Требования».

В нем содержится требование следующего содержания: «Организация должна назначить уполномоченного представителя высшего руководства с особой ответственностью за охрану труда (независимо от других обязанностей), с установленными функциями и полномочиями для обеспечения того, чтобы:

а) система управления охраной труда была разработана, внедрена и функционировала в соответствии с настоящим стандартом;

б) отчеты о результативности системы управления охраной труда представлялись высшему руководству для анализа и в качестве основы для улучшения системы управления охраной труда».

Данное требование означает, что из лиц, представляющих высшее руководство организации, должно быть назначено ответственное лицо, наделенное полномочиями для обеспечения выполнения того, что изложено далее по тексту стандарта.

Закономерно возникает также вопрос: «Почему слова «уполномоченный», «с особой ответственностью за охрану труда» не удостоились того, чтобы они стали ярлыком к должности данного работника?».

Поэтому более корректно называть данное лицо ответственным за разработку, внедрение, функционирование и совершенствование системы управления охраной труда. И это лицо должно быть из состава высшего руководства организации, а еще лучше – заместитель руководителя по охране труда, на которого других обязанностей не возлагается. Понятно, что это реально для крупных организаций.

О важности и эффективности этой меры свидетельствуют отдельные публикации об опыте ряда организаций Российской Федерации. В нашей республике таких примеров пока нет.

Заметим, что, если просуммировать установленные требования всех НПА, ТНПА, то в организации максимально возможным стало 80 категорий ответственных лиц, из которых указанное лицо – одно из них.

Но, как свидетельствуют публикации, в подавляющем количестве организаций, поддавшись какому-то гипнозу, ввели указанную фигуру в организации с таким неудачным наименованием – «представитель высшего руководства». И она фигурирует в документах организации по охране труда, под этим грифом он подписывается.

Еще одним результатом воздействия массового гипноза явилось придание излишней громоздкости и заформализованности процессу анализа функционирования системы управления охраной труда со стороны высшего руководства.

В СТБ 18001 не содержится требований о разработке процедуры, описывающей этот процесс, не предусмотрено проведение совещаний, принимающих какие-то решения, составление протоколов, подготовку отчетов о выполнении мероприятий предыдущего совещания, а также того, как часто это должно проводиться.

Авторы данной заметки и других публикаций ориентируют процесс анализа функционирования СУОТ со стороны высшего руководства для очень крупной по численности организации, почему-то упуская то обстоятельство, что организаций с небольшой численностью становится все больше и больше. В связи с проведением разгосударствления организаций этот процесс будет продолжаться и в будущем, и на это должны быть ориентированы соответствующие разработки и публикации.

Закономерен и вопрос: «Почему подведение итогов выполнения коллективного договора (включая выполнение обязательств по разделу «Охрана труда») проводится 2 раза в год, а анализ функционирования СУОТ – только 1 раз?». Полагаю, что необходимо и данный анализ проводить также два раза в году, а в небольших организациях – ежеквартально, т. е. одновременно с ежеквартальным проведением Дней охраны труда.

Замечу попутно, что требования Типовой инструкции о проведении контроля за соблюдением законодательства об охране труда в организации, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 декабря 2003 г. № 159, нуждаются в пересмотре, учитывая все возрастающее количество организаций с однозвенной и двухзвенной структурой управления.

Очевидно, анализ со стороны высшего руководства не должен сводиться к подсчету каких-то индексов или коэффициентов – от этого мало чего меняется. Анализ со стороны высшего руководства проводится для принятия стратегических решений, и это мероприятие не должно погрузиться в исследование каких-то «мелких» вопросов, которые относятся к проведению мониторингов, аудитов и других форм работы.

Выше приведены некоторые показатели, которые отвечают назначению анализа со стороны высшего руководства

Следует также отметить, что совещания – это дорогостоящая форма работы. Поэтому не нужно усложнять этот процесс, превращая его в помпезное мероприятие, сопряженное с отвлечением людей от работы, составлением бумаг, без которых можно и нужно обойтись.