Методы оценки трудовой деятельности персонала (стр. 1 )

Городская научная конференция учащихся «Успех моей будущей профессии»

СЕКЦИЯ «Менеджмент»

Методы оценки трудовой деятельности персонала

Исследовательская работа

Выполнила:

студентка КЭИ УлГТУ

Тютюнник Наталья

Научный руководитель:

г. Ульяновск, 2007 год

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………….…2

Часть 1. Деловая оценка персонала……………………………………………………….…4

1.1 Виды оценок персонала..………………………………………………………………6

v  Прямые и косвенные виды оценок;

v  Условия эффективной оценки результатов труда;

v  Критерии, по которым можно измерить участие работополучателя в результате труда;

v  Управление по целям (УПЦ);

v  Порядок оценки должностных требований и содержания работы на рабочих местах;

v  Установки формирования нормативов;

v  Факторы проведения оценки деловых и личных качеств работника;

v  Комплексная оценка.

1.2 Методы оценки персонала ……………………………………………………………….13

v  Рейтинговые методы

v  Бальные методы оценки;

v  Метод контрольных листов;

v  Метод управления по целям;

v  Возможные оценщики;

v  Аттестация.

Часть 2. Оценка деятельности торгового представителя ………………………………….19

·  Источники информации;

·  Оценка производительности;

·  Форма отчета для оценки деятельности торгового представителя;

·  Оценка степени удовлетворения потребителей;

·  Оценка квалификации торгового представителя.

Заключение…..…………………………………………………………………….……………..22

Список использованной литературы………………………………………………………….23

Введение

Управлять – значит вести

предприятие к его цели,

извлекая максимум возможности

из имеющихся ресурсов.

А. Файоль

Оценка персонала занимает важное место в жизни организации, так как грамотный работник ведет компанию к светлому будущему, а работник, не имеющий достаточных знаний и навыков, тянет фирму назад.

Оценка и подбор персонала – ответственный этап в работе организации. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению вопроса методов оценки персонала как на начальном уровне, так и на дальнейших этапах работы.

Цель работы заключается в том, что бы предоставить виды и методы оценки персонала и доказать необходимость контроля над персоналом.

Задачами являются:

1.  Изучение литературы по данной проблеме и выявление наиболее приемлемых методов оценки в условиях рыночной экономики.

2.  Анализ практики по управлению торговым представителем.

3.  Выработка рекомендаций по управления торговым персоналом.

Оценка сотрудника начинается с приема его на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и занятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые фирмы долго не могут подобрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной должности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи работников кадровых подразделений, или менеджеров по кадрам. Процесс изучения и зачисления сотрудников достаточно сложен, в связи с тем, что является одной из составляющих управленческой деятельности. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть его будущей работы, в противном случае существует вероятность того, что беседы с кандидатами на вакантное место будут всего лишь беседами без видимых результатов.

Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует установить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими качествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную работу, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать конкурс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положительным, если администрация предприятия правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.

Процедуры найма в случае успеха привлекут большое количество претенден­тов на работу, и компания получит возможность выбирать лучших из лучших. Процедуры отбора варьируются от простого собеседования до продолжительных тестов и интервью.

Многие компании применяют при отборе формальные тесты. И хотя резуль­таты тестирования – один из элементов в ряду характеристик, отзывов с преды­дущих мест работы и интервью, они довольно высоко оцениваются такими компа­ниями, как IBM, Prudential, Procter & Gamble и Gillette. Так, Gillette заявляет, что практика тестирования претендентов на работу привела к снижению текучес­ти кадров на 42%.

В результате этого, можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая складывается в результате применения различных теоретических методов изучения и анализа, используемых в управленческой деятельности. Однако, их использование целесообразно не только на стадии формирования персонала, но также уже и в сформировавшемся и работоспособном коллективе для оценки деятельности каждого его сотрудника, что необходимо для правильного ведения руководством предприятия кадровой политики.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер сделает правильный выбор и примет на работу действительно нужного человека, который будет способствовать прогрессивному развитию организации.

Проблемы, возникающие при проведении оценки персонала.

Оценка работника – это оценка итогов его работы. О человеке судят по его делам, о хозяйственных кадрах – по результатам их работы.

Но в силу особенностей деятельности кадров управления результаты эти выявит не просто. Поэтому в содержание оценки управленческих кадров включают еще два компонента: оценку труда данного работника и оценку личных качеств работника.

После того как решен вопрос о том, что оценивать, встает проблема выбора методов.

Прежде всего, следует получит информацию, именно ту, которая включена в содержание оценки. Поэтому надо знать, как выявит наличие тех или иных характеристик и в результатах труда, и в труде, и в личности работника. Но это еще не все. Для оценки надо эти характеристики измерить, причем так, что бы можно было сравнить работников друг с другом.

Третья группа проблем связана с процедурой оценки. Здесь так же возникает много вопросов. Где и кто должен оценку производить? Как оформлять результаты, какие использовать технологические средства?

Таким образом, система оценки хозяйственных кадров включает три группы проблем:

1.  содержание оценки ( оценка результатов труда, самого труда и работника);

2.  методы оценки ( как выявит оцениваемые признаки и их измерить);

3.  процедура оценки.

Если не уделять достаточно внимания донному вопросу, а именно оценке персонала, то предприятие может понести потри. Таким образом, данная проблема требует нашего внимания.

Часть 1. Деловая оценка персонала.

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Это процесс, при котором менеджеры организации проводят регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, а так же их планы и возможности в будущем. Этот процесс важен, так как внимание к каждому сотруднику в конкретной рабочей ситуации позволяет активизировать персонал, а так же помогает осуществлять кадровое планирование. Этот подход можно использовать как сам по себе, так и в сочетании с материальным стимулированием. Результатом оценки работы сотрудника становиться либо вознаграждение, либо принятие мер по обучению и повышению квалификации.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи. В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельности следующие:

ü  Повысить эффективность организации путем оптимального использования имеющихся человеческих ресурсов;

ü  Выявить сотрудников, способных выполнить ответственную работу, и дать им возможность реализовать свой потенциал;

ü  Помогать самосовершенствованию сотрудников, обращая внимание на их потребности, мотивы, дарования, поощряя стремление к профессиональному росту;

ü  Способствовать повышению заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем.

В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности таковы:

ü  Повысить заинтересованность в труде;

ü  Слушая, вникая, обсуждая добиваться лучшего взаимопонимания между начальником и подчиненным;

ü  Повысить удовлетворение от работы, выясняя помехи и препятствия и изыскивая пути их ликвидации;

ü  Четко доводит до сведения подчиненных вашу оценку их деятельности;

ü  Ставит реалистичные и достижимые цели на ближайшее будущее;

ü  Рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.

Для того чтобы не допустить ошибок (нереалистичность деловой оценки персонала, вызванная объективными или субъективными несоответствием оценщика, такие как ошибка экстремальности, пристрастия и т. д.) деловой оценки персонала необходимо выполнять следующие обязательные мероприятия: