Исследовательская работа «Оплата труда госслужащих»

Крыловой Анны, ГМУ-552

Исследовательская работа

«Оплата труда госслужащих»

Структура работы:

Необходимость реформирования системы оплаты труда госслужащих Различные предлагаемые специалистами пути решения проблемы Собственное исследование: результаты и предложения Выводы Список использованных источников Приложение (Образец анкеты)

1. Необходимость реформирования системы оплаты труда госслужащих.

В настоящее время готовится реформирование оплаты труда госслужащих. В данном варианте реформы оклады чиновникам повышаются не для того, чтобы они не воровали или не брали взятки, а для обеспечения сильной мотивации воздействия их интеллекта на социально-экономическое, культурное, политическое, экологическое развитие России. При этом увеличение окладов руководителей высшего звена власти не только не будет раздражать население, а, напротив, воспримется с пониманием и поддержкой, ибо это означает экономический рост, новое движение России вперед в ее развитии, а значит – и реальную возможность для повышения уровня и качества жизни Россиян.

Модернизация оплаты труда госслужащих должна отразиться на социальной обстановке в стране. Низкие оклады сказываются на разрастании теневого социума (коррупции, взяточничестве и т. д.), на подборе профессиональных кадров, создают другие негативные тенденции.

2. Различные предлагаемые специалистами пути решения проблемы.

Существует несколько вариантов преобразований в оплате и стимулировании труда госслужащих. Они приводятся в СМИ, зарубежной и отечественной литературе. Наиболее распространенными являются:

простое, причем резкое (до 15 раз), увеличение окладов госслужащих установление зависимости окладов госслужащих от динамики средней по стране заработной платы (например, в Японии весной ежегодно оклады госслужащих индексируются по мере изменения средней зарплаты в промышленности) установление зависимости окладов госслужащих от динамики минимальной заработной платы или прожиточного минимума и некоторых других параметров.

Рассмотрим каждый из этих вариантов.

Вариант 1.

Системы мотивации и оплаты труда могут считаться полноценными и эффективными, если они выполняют не только воспроизводственную функцию, но и стимулирующую. То есть, вознаграждения за труд и его результаты должны быть не только достаточными для компенсации затрат, имевших место в процессе трудовой деятельности работников, но и заинтересовывать их в максимальной реализации своих физических и интеллектуальных способностей, получения тех результатов, которые нужны организации, региону, государству в целом.

Иногда ошибочно считают, что надо больше платить, - тогда автоматически обеспечим зарплате, премии, должностному окладу статус мощного стимула. Однако на самом деле высокий размер вознаграждения - это еще не гарантия пропорционального возрастания его стимулирующей роли и более эффективной работы человека.

Психологи научно объясняют, что эффект увеличения заработка позитивно влияет на количество и качество труда в течение не более 3-х месяцев, а затем радость повышения зарплаты проходит, об этом забывают, и персонал работает в своем обычном среднем режиме.

Поэтому единственным надежным инструментом устойчивого, стабильного роста стимулирующей роли оплаты труда является обеспечение зависимости ее размеров от квалификации, фактической результативности работы человека, конечных показателей предприятий, регионов и т. д.

Вариант 2.

Исходя из сказанного, в процессе решения проблемы модернизации механизма стимулирования труда государственных служащих, возникает новый принципиальный вопрос: с каким показателем целесообразно связать размеры окладов чиновников? Подход здесь может быть следующим: зарплатообразующим или зарплатокорректирующим показателем должен быть такой показатель, достижение которого является сегодня центральной задачей государства, Правительства, Президента страны. Таким критерием и судьбоносным показателем для страны в настоящее время, бесспорно, является экономический рост и положительная динамика ВВП. От этого, как известно, зависит почти все - экономическое, политическое, культурное, социальное развитие России, пенсии, стипендии, оклады, в том числе госслужащих.

Таким образом, следует поставить в прямую зависимость оклады госслужащих от роста (снижения) объемов ВВП. Конкретные механизмы такой взаимосвязи можно отработать и предложить на практике.

Вариант 3.

При построении мотивационных систем следует учитывать возможную дифференциацию в оплате труда. Бесконтрольность за этим процессом может привести к серьезным социальным неприятностям, взрывам и потрясениям, так как, согласно западным методикам, дифференциация в оплате труда, превышающая соотношение 30:1, становится «критической массой», способной разбалансировать общество.

Например, месячная зарплата министров Германии составляет 25 тысяч немецких марок, канцлера - 35 тысяч; министерские доходы в Великобритании варьируются от 25 до 80 тысяч фунтов стерлингов, лорд-канцлера - 150 тысяч; премьер-министр Франции получает около 60 тысяч франков в месяц, министры - порядка 45 тысяч; в США зарплата членов кабинета составляет около 140 тысяч долларов в год; премьер-министр Японии получает 20 миллионов йен (около 10 тысяч долларов) в месяц и т. д.

Однако посмотрим на эту статистику с другой точки зрения. В той же Японии средняя месячная зарплата составляет более 3 тысяч американских долларов, а минимальная - свыше тысячи «зеленых». В Германии даже пособие по безработице - около 800 немецких марок, а минимальная зарплата - более 1500 марок. Примерно такой же порядок заработков у тех, ради кого служат премьеры, министры, шефы отделов, управлений, департаментов и т. д. и в других вышеназванных странах. Отношение размеров их окладов к величине минимальной заработной платы редко превышает пропорцию 20:1.

Поэтому в данном варианте следует исходить из разумной пропорциональности.

3. Собственное исследование: результаты и предложения

Занимаясь своей курсовой работой, тема которой «Стимулирование государственных служащих», я провела собственное исследование. Для того чтобы исследовать стимулирование и его эффективность на практике, я разработала специальную анкету, предназначенную для выявления представлений о стимулировании, об его эффективности, о его предназначении в деятельности государственных органов.

Анкетирование я проводила в Федеральной службе судебных приставов (ФССП) по Ленинскому району. Образец анкеты представлен в Приложении. В анкете составлен ряд вопросов, которые затрагивают:

Предпочтения госслужащих в способах оплаты их труда; Предпочтения о видах стимулирования; Отношение госслужащих к своим доходам; Пожелания госслужащих относительно системы стимулирования, существующей в организации, в которой они работают.

В данной исследовательской работе я затрону только результаты, касающиеся оплаты труда госслужащих. Результаты анкетирования позволяют сделать следующие выводы:

Подавляющее большинство опрошенных (54%) предпочитают оплату своего труда в соответствии со своей квалификацией и образованием, оплату по результатам предпочитают 32% - следовательно, у этой группы людей появляется стимул работать больше и лучше. Их трудовая активность всегда нацелена на достижение более высоких результатов. 14% опрошенных высказали свое мнение за оплату труда в размере установленного оклада, тем самым, заявив о том, что стабильность в отношении финансов для них превыше всего.

Диаграмма, отражающая мнение респондентов

относительно вида оплаты труда:

Источник: результаты авторского анкетирования, проведенного в отделе Федеральной службы судебных приставов Ленинского района г. Екатеринбурга в период с 10 по 25 апреля 2009 года.

На мой взгляд, система оплаты труда по результатам будет эффективна, когда будет соблюдаться ряд условий:

1.  наличие количественных показателей выработки или работы, отражающих затраты труда работника;

2.  наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку или объем работ от установленной нормы;

3.  наличие необходимости стимулирования роста объема работ;

4.  возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки;

5.  отсутствие отрицательного влияния оплаты по результатам на уровень качества работы, степень соблюдения трудовой дисциплины, рациональность расходования энергии и т. д.

При этом важно учесть множество факторов: итоговые результаты работы организации в целом; индивидуальный вклад конкретного работника в достижение конечных результатов работы; эффективность, производительность и качество труда.

Касаясь показателей, определяющих уровень зарплаты, там, где можно объективно оценить качество и количество труда, нужно соответственно и платить. Там же, где результаты труда отдельно взятого чиновника определить в принципе невозможно, следует вводить систему интегральных оценок через ту же аттестацию. Для этого необходимо разработать новые разряды, ранги, которые бы "фиксировали" уровень профессионализма всех работников.

4. Выводы

Итак, необходимость реформирования системы оплаты труда государственных служащих обусловлена многими факторами: низкие оклады, которые не стимулируют госслужащих на более эффективную деятельность; увеличение теневого социума – коррупция, взяточничество.

Из трех предложенных специалистов вариантов решения проблемы, близкий к моей точке зрения – это первый вариант, где предлагается оплата по результатам, или исходя из квалификации работников, личных достижений. Оплата труда должна, прежде всего, выполнять стимулирующую функцию, подвигать работников к большим показателям! В моем личном исследовании участники анкетирования (гражданские госслужащие) предпочитают оплату в соответствии со своим образованием, квалификацией, результатами аттестации – это движет их к развитию профессиональных способностей, образованию; также часть участников предпочла оплату по результатам (она предложена в административной реформе) – это подвигает работников на достижение больших показателей, более эффективную деятельность.

Естественно, для такой оплаты труда необходимо разработать систему показателей, определяющих качество и количество труда. Как было сказано выше – это оценки через аттестацию, разряды, ранги.

5. Список использованных источников

Волгин оплаты труда российских чиновников в условиях государственной модернизации//Чиновникъ. 2008. № 000 (15) , Оплата, мотивы и стимулы труда//Человек и труд. 2001. №2

6. Приложение (Образец анкеты)

Анкета. Тема: «Стимулирование государственных служащих».

Уважаемые Участники! Вам предлагается ответить на следующий ряд вопросов, касающихся стимулирования. Из возможных вариантов ответов Вы можете выбрать только один или предложить свой в тех вопросах, где предусмотрен такой вариант.

1. Вы предпочитаете оплату труда:

А) по результатам

Б) в соответствии с квалификацией и уровнем образования

В) в размере установленного оклада

2. Какие виды стимулирования Вы предпочитаете?

А) материальные (премии, бонусы, надбавки)

Б) нематериальные (поощрения в виде наград, почтение и уважение, грамоты)

3. Как Вы относитесь к своему доходу?

А) хотелось бы улучшить

Б) вполне устраивает

В) неважен – получаю духовное удовлетворение от своей трудовой деятельности

4. Считаете ли Вы, что достойны более справедливой оплаты труда?

А) да, считаю,

Б) нет, считаю, моя зарплата сопоставима с моим трудом

В) затрудняюсь ответить

5. Что бы Вы хотели изменить в системе стимулирования труда Вашей организации?

____________________________________________________________________

Спасибо за участие!