ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
Новгородский государственный университет имени Ярослава Мудрого
Кафедра «Профессионального педагогического образования
и социального управления»
УТВЕРЖДАЮ
Декан ППФ
________
«___» ________ 2006 г.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Дисциплина для специальности 050303 – Иностранный язык
(дополнительная специальность педагогика и психология)
Учебно-методический комплекс
СОГЛАСОВАНО Начальник учебного отдела ___________ «___» ____________ 2006 г. | Принято на заседании кафедры ППОиСУ Зав. кафедрой ППОиСУ _____________ «___» ______________ 2006 г. |
Разработал доцент кафедры ППОиСУ ________________ «___» ______________ 2006 г. |
1. Введение
1.1 Цели изучения дисциплины:
Формирование у студентов знаний по теоретическим основам науки и практических навыков в области управления персоналом. Развитие у студентов административных и организаторских способностей.
1.2 Задачи изучения дисциплины:
¾ формирование знаний о сущности теории управления персоналом, ее роли в процессе управления предприятием;
¾ формирование умения самостоятельно и правильно выбирать методы управления персоналом, образовывать процесс управления персоналом;
¾ формирование навыков организаторской работы, работы с деловой документацией, деловой коммуникации.
1.3 Место дисциплины в учебном процессе:
Данная дисциплина входит в блок дисциплин гуманитарного блока и является дисциплиной по выбору специализации 050303 «Иностранный язык с дополнительной специальностью педагогика и психология»
1.4 Объем дисциплины, виды учебной работы, формы контроля:
Вид учебной работы | Количество часов | |
9 семестр | всего | |
аудиторные занятия | 100 | 100 |
Лекции | 17 | 17 |
практические занятия | 17 | 17 |
самостоятельная работа | 66 | 66 |
Вид итогового контроля | Зачет |
№ | Темы теоретических занятий | Количество часов |
1 | Персонал предприятия как объект управления. Основные понятия. | 3 |
2 | Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. | 2 |
3 | Принципы и методы построения системы управления персоналом | 2 |
4 | Планирование и управление деловой карьерой | 2 |
5 | Подбор персонала и профориентация. Мотивация поведения в трудовой деятельности. | 4 |
6 | Повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров. | 2 |
7 | Профессиональная и организационная адаптация персонала. | 2 |
Всего часов | 17 |
№ | Темы практических занятий | Количество часов |
1 | Кадровая политика и кадровая деятельность. Кадровое обеспечение управления персоналом. Анализ кадрового потенциала, перемещения, работа с кадровым резервом. | 4 |
2 | Принципы управления персоналом | 2 |
3 | Оценка эффективности управления персоналом | 4 |
4 | Правовое и информационное обеспечение системы управления персоналом | 4 |
5 | Конфликты управленческой деятельности | 3 |
Всего часов | 17 | |
№ | Самостоятельная работа | Количество часов |
1 | Составление картотеки литературы | 10 |
2 | Подготовка к практическим занятиям | 34 |
3 | Подготовка реферата по теме и его защита | 8 |
4 | Изучение и анализ имеющихся в литературе моделей управления персоналом | 8 |
5 | Разработка своей модели управления персоналом на предприятии | 6 |
Всего часов | 66 |
2. Содержание дисциплины
2.1 Теоретические занятия
2.1.1 Персонал предприятия как объект управления.
Основные понятия
- Организация (франц.) – устраивать, создавать, упорядочивать.
Организация – 1. строение чего-либо
2. совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи
3. деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.
- Предприятие – социотехническая система (комплекс взаимосвязанных сегментов материальной, социальной, политической и духовной сфер общественной жизни), основу которой составляют материально-вещественная (техника, технология и т. д.) и кадровая (персонал) составляющие.
- Персонал – совокупность работников предприятия.
- Рабочие – работники, занятые выпуском продукции.
- Служащие – работники, выполняющие конкретные, однообразные функции в сфере управления и обслуживания.
- Специалисты – работники, выполняющие технические и/или инженерные функции, конкретное содержание которых достаточно разнообразно и определяется, во-первых, содержанием научного знания в конкретных областях знания, во-вторых, характером решаемых задач.
- Руководители – работники, выполняющие функции управления (администрирования), конкретное содержание которых определяется несовпадением реального и желаемого состояний руководимых ими подразделений.
- Управление – система целенаправленных воздействий на управляемый объект, с целью преобразования его исходного состояния в желаемое качество.
- Управление персоналом – деятельность, задача которой формирование работоспособного коллектива. Цель управления персоналом.
- Стиль управления – это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.
Вопросы для контроля
1. Сформулируйте основные задачи управленческой деятельности.
2. Чем вызвана необходимость управления персоналом?
3. Какие циклы проходит организация в своем развитии?
4. Заполните таблицу.
Тип управления | Управленческая форма | Рычаг управления |
2.1.4 Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
Основные понятия
- Управление персоналом как непрерывный процесс повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в соответствии с задачами, решаемыми субъектом управления, включает в себя: формирование персонала, совершенствование его профессиональных навыков и умений, создание предпосылок и условий для реализации имеющегося трудового потенциала.
- Формирование персонала – это комплекс следующих основных процедур (алгоритмов осуществления того или иного действия)
§ Определение потребности предприятия в кадрах
§ Сравнение фактического и необходимого штата
§ Разработка предложений по подготовке, переподготовке, перемещению и сокращению имеющихся работников
§ Разработка политики набора кадров, а так же ее реализация – от объявления набора (или заключения договоров с образовательными учреждениями ) до проведения отбора кандидатов на вакантные места
§ Оформление трудовых отношений, включая заключение контрактов (договоров)
- Стратегия формирования персонала включает в себя
§ Подготовку руководящих кадров, а так же специалистов по редким (уникальным) специальностям с учетом известной предприятию перспективы
§ Разработку схем замещения и перемещения
§ Планирование продвижений по «служебной лестнице
- Тактика формирования персонала предполагает
§ Контроль процесса адаптации вновь принятых работников
§ Решение вопросов об оплате труда, предоставление социальных льгот
- Управляющие персоналом (менеджер по персоналу) – это самостоятельная группа профессиональных специалистов менеджеров разрабатывающих и реализующих программы развития кадров с целью повышения активности и отдачи (производственной и/или творческой) работников.
- Аспекты управления персоналом – технико-технологический, организационно-экономический, правовой, социально-психологический, педагогический.
- Служба управления персоналом (отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы отдел охраны труда и ТБ и т. д.) структура предприятия реализующая кадровую политику и координацию деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.
Вопросы для контроля
1. Что такое концепция управления персоналом? Каковы ее цели и составные части?
2. Как меняется структура системы управления персоналом на современном предприятии?
2.1.3 Принципы и методы построения системы управления персоналом
Основные понятия
- Принципы построения системы управления персоналом в организации 2 групп
§ Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
§ Принципы, определяющие направление развития системы управления.
- Методы управления персоналом – способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
- Административные (организационно-распорядительные) методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в данной организации и т. д. Эти методы отличает прямой характер воздействия – любой регламентирующий акт подлежит обязательному исполнению.
- Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.
- Экономические методы ориентированы на материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.
- Социально-психологические методы ориентированы на социальные потребности работников, их взаимоотношения друг с другом.
- Методы изучения состояния системы управления персоналом: системный анализ, метод декомпозиции, метод последовательной подстановки, метод сравнений, динамический метод, метод структуризации целей, экспертно-аналитический метод, метод функционально-стоимостного анализа, метод творческих совещаний, метод коллективного блокнота, метод контрольных вопросов, метод «6-5-3» и т. д.
Вопросы для контроля
1. Какие принципы необходимо учитывать при формировании системы управления персоналом и почему?
2. Какие методы применяются при обследовании и при анализе системы управления персоналом?
3. Чем отличаются группы методов управления персоналом?
4. Охарактеризуйте каждую группу методов управления персоналом.
2.1.4 Планирование и управление деловой карьерой
Основные понятия
- Карьера – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
- Профессиональная карьера – прохождение сотрудником различных стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
- Внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Реализуется в трех направлениях:
§ Вертикальная – карьерное продвижение по ступеням структурной иерархии
§ Горизонтальная – перемещение в другую функциональную область деятельности, расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени
§ Центростремительная – карьерное продвижение к «ядру», руководству организации
- Планирование карьеры предполагает:
§ Достижение взаимосвязи целей организации и целей сотрудника
§ Обеспечение открытости процесса управление
§ Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций
- Устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможности для развития сотрудника
§ Изучение карьерного потенциала работников
§ Определение путей служебного роста.
- Этапы карьерного роста
§ Предварительный (примерно до 25 лет) – обучение в школе, ВУЗе и т. д.
§ Становление (примерно до 30 лет) – освоение выбранной профессии, формирование квалификации
§ Продвижение (примерно до 45 лет) – рост квалификации, продвижение по служебной лестнице, накопление профессионального опыта
§ Сохранение (примерно до 60 лет) – закрепление достигнутых результатов, пик профессиональной компетенции
§ Завершение (примерно до 65 лет) – подготовка к уходу на пенсию
§ Пенсионный – завершение профессиональной карьеры
Вопросы для контроля
1. Дайте определение понятия карьеры и назовите ее виды.
2. Опишите содержание этапов и цели карьеры менеджера.
3. Что такое карьерограмма? Приведите конкретный пример карьерограммы.
4. Опишите систему мероприятий с сотрудниками
- при увольнении по инициативе сотрудника;
- при увольнении по инициативе администрации.
2.1.5 Подбор персонала. Мотивация поведения в трудовой деятельности
Основные понятия
- Формирование персонала – комплекс следующих основных процедур: определение потребности предприятия в кадрах; сравнение фактического и необходимого штатов; разработка предложений по подготовке, переподготовке, перемещению и сокращению работников; разработка и реализация политики набора кадров; оформление трудовых отношений.
- Стратегия формирования персонала включает в себя:
§ Подготовка руководителей и специалистов с учетом перспективы предприятия
§ Разработка схем замещения и перемещения
§ Планирование продвижения по службе
- Тактика формирования персонала состоит в
- Контроле процесса адаптации новых работников
- Решении вопросов оплаты труда, предоставлении социальных льгот
- Источники найма персонала – внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей не связанных с предприятием)
- Методы набора персонала: отборочное собеседование, тестирование
- Этапы отбора персонала: предварительная (отборочная) беседа, заполнение бланка заявления, беседа по найму (интервью), тестирование, проверка рекомендаций, принятие решения.
- Профориентация – комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических, педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.
- Формы профориентационной работы:
§ Профессиональное просвещение – это начальная профессиональная подготовка школьников осуществляемая через уроки и внеклассные мероприятия.
§ Профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся или ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложений на рынке труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки кадров.
§ Профессиональная консультация – оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности, обратившегося за консультацией человека.
- Мотив – внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.
- Мотивация – долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
- Мотивация – процесс социального выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
- Тип мотивации – преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей:
§ I тип – работники, ориентированные на содержательность и общественную значимость труда
§ II тип – работники, ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности.
§ III тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Вопросы для контроля
1. На какие вопросы необходимо получить ответы при собеседовании?
2. Какие умения необходимо иметь интервьюеру?
3. Какие методы отбора следует рассматривать в дополнение к отборочному собеседованию?
4. Как взаимосвязаны на практике понятия «интерес», «мотив», «поведение»?
2.1.6 Повышение квалификации, подготовка и переподготовка кадров
Основные понятия
- Обучение персонала – кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлений
- Циклическая модель систематического обучения: определение потребностей → распределение ресурсов → составление плана обучения → составление учебной программы → реализация учебной программы → обоснование обучения → оценка процесса обучения →…
- Методы обучения
а) применяемы в ходе выполнения работы
б) применяемые вне рабочего места (должностных инструкций)
в) подходящие и для первого, и для второго случая
- Обучение на рабочем месте – организация обучения для сотрудников специально для конкретной организации (наставничество, делегирование, метод усложняющихся заданий и т. д.)
- Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы и проводиться внешними структурами (деловые игры, учебные ситуации, тренинги и т. д.)
- Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств, потенциала личности требованиям выполняемой работы. Главное назначение аттестации – выполнение резервов повышения уровня отдачи работника.
- Важность непрерывного образования определяется:
1. внедрение новой техники и технологий;
2. растущий уровень конкуренции;
3. для фирмы более экономично и эффективно обучение своих работников, чем привлечение новых.
- Внутрифирменное обучение – система подготовки (обучение и переподготовка) персонала, проводимая на базе предприятия с привлечением собственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретных организаций.
Вопросы для контроля
Чем объясняется постановка задачи на обучение персонала? В чем различие целей обучения с точки зрения работодателя и работника? Как оценить потребности в обучении?2.1.7 Профессиональная и организационная адаптация персонала
Основные понятия
- Адаптация – процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменения собственного поведения в соответствии с требованием среды
- Этапы процесса адаптации
1. оценка уровня подготовленности «новичка»;
2. практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, предъявленными к нему организацией. – ориентация (общая и специальная)
3. действительная адаптация – приспособление нового работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами
4. функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе
Вопросы для контроля
Охарактеризуйте этапы адаптации сотрудника в организации? Опишите действия руководителя на различных этапах адаптации новых работниках.2.2 Практические занятия
2.2.1Кадровая политика и кадровая деятельность
Форма занятия – семинар-практикум
Вопросы для обсуждения
Политика организации. Из каких систем она состоит? Охарактеризуйте понятие «кадровая политика» в широком и узком толковании. В чем проявляется специфика различных типов кадровой политики (пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая и закрытая) Сравните открытую и закрытую кадровую политику. Выделите и опишите этапы построения кадровой политики. Объясните понятие «кадровое мероприятие».Практикум «Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. , . – М.:ЮНИТИ, 2000 – стр. 141-142»
2.2.2 Принципы управления персоналом
Форма занятия – семинар
Вопросы для обсуждения
Какие принципы необходимо учитывать при формировании системы управления персоналом и почему? Какие принципы необходимо учитывать при развитии системы управления персоналом и почему? Какие методы применяются при обследовании и анализе системы управления персоналом? Раскройте сущность методов формирования, обоснования и внедрения системы управления персоналом. Назовите группы методов управления персоналом организации. Чем эти группы отличаются друг от друга? Как они взаимосвязаны?2.2.3 Оценка эффективности персоналом
Основные понятия
Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Форма занятия – 1)психологическая ролевая игра «Устройство на работу»
Цель занятия – научиться определять именно те навыки и характеристики, которые необходимы для успешного устройства на работу по данной профессии.
Правила игры. Ведущий объявляет о конкурсном наборе в фирму, по производству мебели, следующих специалистов: бухгалтера, менеджера, специалиста по маркетингу. Профиль специалистов и организации могут изменяться.
Соискателей выдвигают играющие. Желающие могут выдвинуть себя сами.
Каждому кандидату на должность дается 5-10 минут на подготовку. В своем выступлении он должен:
Указать мотивы, побудившие его принять участие в конкурсе;
Доказать свою профессиональную компетентность;
Рассказать о то, что нового и полезного он может принести этой фирме.
Жюри оценивает кандидатов в специальных карточках по пятибалльной системе. Тот, кто наберет наибольшее количество баллов, станет победителем, то есть будет принят на работу.
В заключении занятия студентам предлагаются следующие тесты на соответствие индивидуальных способностей человека профессии менеджера, на соответствие здоровья человека профессии менеджера. (, Кочеткова по курсу менеджмента. (Тематический сборник проблемных вопросов, ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов). – М.: Издательство «Зерцало», 1998. – 218с.)
2) деловая игра «Подбор руководителя» ,способствует лучшему закреплению студентами теоретического материала и позволяет проверить степень его усвоения.
Цель игры:
Ознакомление участников с моделью работника управления (руководителя, менеджера);
Ознакомление с образцами служебных характеристик (отзывов);
Ознакомление слушателей со спецификой решения кадровых вопросов в условиях предприятия;
Приобретение слушателями навыков самостоятельной оценки качеств работников на основе составленной модели;
Коллективный обмен опытом, мнениями по вопросам подбора, воспитания и расстановки управленческих работников.
План
Ознакомление участников с Положением об аттестации (оценке) руководителей и специалистов. Ознакомление со справочной анкетой и инструкцией по ее заполнению. Индивидуальная оценка экспертами качеств претендентов по предоставленным характеристикам. Составление экспертами матриц предпочтений и определение коэффициентов значимости качеств. Корректировка индивидуальных экспертных оценок при помощи повышающих и понижающих коэффициентов. 6. Расчет интегральной оценки качеств претендента каждым экспертом. Обсуждение и обогащение результатов работы экспертов жюри. Подведение итогов преподавателем.Литература:
2.2.4 Конфликты в управленческой деятельности
Форма занятия: лекция – дискуссия
План
Природа конфликтов в организации Типы конфликтов и их характеристика Структурные и межличностные методы разрешения конфликтов Роль менеджера в управлении конфликтами Психологические моменты при управлении конфликтамиОсновные понятия
Конфликт – столкновение мнений двух или более сторон, которые могут быт конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Модель конфликта как процесса
Функциональный конфликт ведет к повышению эффективности организации.
Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Внутриличностный конфликт или ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Межличностный конфликт – ситуация, в которой конфликтующими сторонами являются два и более человек.
Конфликт между личностью и группой – ситуация, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности.
Межгрупповой конфликт – сторонами являются группы, коллективы или другие социальные общества.
Структурные методы разрешения конфликта:
- Разъяснение требований к работе
- Организационные комплексные цели
- Структура системы вознаграждений
- Устранение реального предмета (источника) конфликта
- Координационные и интеграционные механизмы
- Смена руководителя, смена стиля руководства и управления
Межличностные стили разрешения конфликтов:
- Уклонение
- Сглаживание
- Принуждение
- Компромисс
- Решение проблемы
Функциональные последствия конфликтов состоят в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению проблемы. Это сводит к минимуму трудности в осуществлении решений (враждебность, несправедливость), располагает стороны к сотрудничеству. Функциональные последствия конфликта состоят в следующем:
- Создание общности людей, причастных к решению проблемы;
- Возможность сотрудничества в других сферах и делах;
- Уменьшение синдрома покорности, стимулирование высказывания собственных идей, отличных от мнений руководства;
- Принятие лучшего решения путем учета большего количества мнений;
- Временная разрядка, отделение других конфликтов, более безопасный выход эмоций;
- Обращение внимания на другие стороны проблемы, нуждающиеся в более пристальном рассмотрении и детальной проработке;
- Способствование процессу самосознания, расстановка приоритетов;
Дисфункциональные последствия конфликтов:
- Рост чувства неудовлетворенности у персонала, усиление текучести кадров, снижение производительности;
- Меньшая степень сотрудничества в будущем;
- Сильная преданность своей группе и усиление негативной конкуренции с другими группами;
- Представление о своих целях как о положительных;
- Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
- Увеличение враждебности между сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;
- Придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
3. Содержание самостоятельной работы
Учитывая достаточно большой объем рассматриваемых вопросов в курсе «Управление персоналом» и проблемный подход в раскрытии многих из них, в рамках дисциплины предусмотрено самостоятельное изучение и проработка некоторых вопросов и ситуаций. Контроль осуществляется по итогам защиты рефератов и правильно выбранных вариантов разрешения ситуаций из тренинга.
Реферативная работа является одним из важнейших видов самостоятельной работы. Реферат представляет собой самостоятельную работу, свидетельствующую об умении автора ставить и обсуждать рассматриваемые проблемы, самостоятельно отыскивать необходимую литературу, методически грамотно осуществлять анализ поставленной проблемы, делать обоснованные выводы.
Структура реферата выглядит следующим образом:
Введение (в нем обосновывается актуальность темы, четко формулируются цель и задачи реферата). Основная часть (она посвящается раскрытию проблемы, ее анализу с использованием литературы, периодических изданий). Заключение (подводятся итоги проделанной работы, делаются четкие выводы, выражающие результаты проведенного анализа).В конце реферата приводиться список использованной литературы в алфавитном порядке. Сначала идут первоисточники, а затем вся остальная литература.
В реферате обязательно должен присутствовать «план», раскрывающий тему. Объем реферата колеблется от 12 до 18 печатных листов (12 шрифт, 1,5 межстрочный пробел). Параметры страницы – верхнее поле 2, нижнее – 2, слева – 3, справа – 1,5.
Порядок работы с рефератом. Первый этап работы включает определение темы реферата, подбор литературы (учебников, монографической литературы, первоисточников, периодических изданий). Когда литература подобрана, начинается ее первичное изучение. В процессе изучения формируется понимание темы, вырисовывается план работы. Изучая литературу, следует делать выписки, которые затем будут использованы при написании работы.
Второй этап работы над рефератом связан с его оформлением (написанием). В процессе этой работы происходит более глубокое понимание избранной проблемы, ее четкое осмысление и формируется способность использования данных материала для анализа других проблем и явлений.
Третий этап предполагает подготовку к защите и защиту реферата перед группой.
Темы рефератов:
1. Деловая карьера персонала и управление ею.
2. Этика деловых отношений
3. Управление конфликтами в организации
4. Экономический подход к управлению персоналом
5. Органический подход к управлению персоналом
6. Гуманистический подход к управлению персоналом
7. Теории человеческого капитала
8. Командный менеджмент
4. Учебно-методическое обеспечение
4.1 Список основной литературы
4.1.1 Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. , – 2-е изд. – М.: - ЮНИТИ, 2001г.
4.1.2 Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. – М.:ИНФРА – М.,1997г.
4.1.3 Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие/ Под ред. . – М.: ИНФРА – М., 1999г.
5. Итоговая аттестация
5.1 Аттестация студентов по курсу проводится с учетом рейтинговых баллов:
1) за работу на практических занятиях
2) за выполнение заданий для самостоятельного изучения
3) за подготовку и защиту реферата
4) за разработки и защиту модели управления персоналом.
