Краткий конспект лекций для подготовки к аттестации по дисциплине «Управление персоналом».
Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения «власти — подчинения», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий — рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций
Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.
Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологические методы исследования (научные инструментарии):
1. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.
2. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.
3. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
4. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).
5. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются:
• Гражданский кодекс РФ.
• Трудовой кодекс РФ.
• Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
• Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» .
«Коучинг» — это раскрытие потенциала человека с целью максимального повышения его эффективности. Коучинг не учит, а помогает учиться (Тимоти Голви).
Коучинг — это управленческое поведение, альтернативное командно-контролирующему (Джон Уитмор).
«Коучинг» — возрастающий процесс, в ходе которого человек узнает о собственных возможностях, составляющих его скрытый потенциал.
«Коучинг» — процесс, позволяющий личности при использовании нужных методов и приемов добиться самых высоких результатов.
«Коучинг» - процесс, в котором человек, в него вовлеченный получает большую радость от своих успехов и достижений.
Виды коучинга.
Профессиональный коучинг - это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам добиваться реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни.
Персональный коуч - это успешный, состоявшийся в жизни человек, который владеет системными знаниями для того, чтобы помогать заказчику в достижении любой реальной цели.
Управление деловой карьерой
Понятие карьеры имеет много значений. Популярное значение заключается в идее продвижения вперед по однажды выбранной линии работы. Например:
- «делание» все большего и большего количества денег,
- получение больших полномочий,
- получение более высокого статуса,
- престижа власти.
Под карьерой мы понимаем продвижение по службе
Карьера - есть индивидуально осознанные изменения позиции и поведения, связанные с относящимся к работе опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека
Виды карьеры:
· Карьера внутриорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
· Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие своих профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
· Карьера специализированная характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
· Карьера вертикальная вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
· Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным вознаграждением). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
· Карьера скрытая - вид карьеры являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой подразумевается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение сотрудника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень его оплаты превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
· Карьера ступенчатая - вид карьеры, который, совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Передвижение работников может осуществляется последствием чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные так и межорганизационные формы.
Типовые виды карьеры:
n «трамплин»,
n «лестница»,
n «змея»,
n «перепутье».
Карьера трамплин: широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний опыта и квалификации. Соответственно меняются должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом прыжок с трамплина ввиду ухода на пенсию.
Модель карьеры лестница: предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.
Модель карьеры «Змея»: пригодна для руководителей и специалистов. Она предусматривает горизонтальное перемещение сотрудников с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой в течение непродолжительного времени (1-2 г.).
Это дает возможность линейному руководителю изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать руководителем предприятия руководитель работает на должности заместителя директора по кадрам коммерции экономики, и всесторонне изучает важные участки деятельности
Модель карьеры перепутье: предполагает по истечении фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестация), по результатом которой принимается решение о повышении перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры ориентированная на индивидуализм человека
Этапы карьеры:
n ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП
n ЭТАП СТАНОВЛЕНИЯ
n ЭТАП ПРОДВИЖЕНИЯ
n ЭТАП СОХРАНЕНИЯ
n ЭТАП ЗАВЕРШЕНИЯ
n ПЕНСИОННЫЙ ЭТАП
Предварительный этап:
включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Этап становления:
длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификации, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения:
обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения:
характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени
Этап завершения:
приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры.
Пенсионный этап:
данный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и т. д.). Стабилизируется уважение к себе – и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и здоровье
Методы планирования карьеры
n А)Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерскими задатками, управленческим потенциалом.
n Б) Формирование ближайшего резерва руководителей, так называемая программа подготовки и развития преемников руководителей.
Методы подбора персонала.
Стресс интервью:
собеседование, при котором специально создается нервозная, напряженная для кандидата обстановка, чтобы вывести его из равновесия.
Цель стресс-интервью:
• испытание на прочность, проверка хладнокровия, самообладания
• определение способности сопротивляться психологическому давлению
Физиогномика это:
определение типа личности человека и его душевных качеств, исходя из анализа характерных особенностей лица, выражения и поведения.
Графология это:
изучение почерка с целью определения психического склада и способностей человека
Дактилоскопия это:
наука об узорах, образуемых линиями на концевых фалангах пальцев рук человека
Этапы отбора персонала:
n ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ ОТБОР
n ИНТЕРВЬЮ
n ТЕСТИРОВАНИЕ
n ПРОВЕРКА РЕКОМЕНДАЦИЙ
n ПРЕДЛОЖЕНИЕ ЗАНЯТЬ РАБОЧЕЕ МЕСТО
Предварительный отбор
А) ПИСЬМО-ОБРАЩЕНИЕ
Б) РЕЗЮМЕ
В) ИНТЕРВЬЮ ПО ТЕЛЕФОНУ
Г) СОБЕСЕДОВАНИЕ
Д) АНКЕТИРОВАНИЕ
Этапы проведения интервью:
· Подготовка
· Проведение
· Анализ результатов
. Ключевые компетенции в индустрии гостеприимства:
· непрерывное развитие и обучение
· ориентация на клиента
· самоменеджмент
· умение работать в команде
· целеустремленность
· коммуникационные навыки
· эмпатия
Как отобрать кандидатов с помощью тестов? Виды тестов.
n РАБОЧИЕ ЗАДАНИЯ
n ТЕСТЫ НА ПРОВЕРКУ ЗНАНИЙ
n ТЕСТЫ НА ПРОВЕРКУ СПОСОБНОСТЕЙ
n ТЕСТЫ НА ОЦЕНКУ ЛИЧНОСТИ
n СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ
Классификация методов обучения и развития персонала.
• -обучение на рабочем месте - 99% компаний;
• -конференции, семинары - 95%;
• -курсы - 93%;
• -тренинги за пределами рабочего места - 90%;
• -коучинг (линейные менеджеры) - 88%;
• -аудио - и видеообучение - 81%;
• -наставничество и buddying - 72%;
• -ротация, secondment, shadowing - 71%;
• -коучинг (внешние специалисты) - 64%;
• -внутренние мероприятия по обмену знаниями - 52%.
Компетентностный подход в обучении персонала:
Методическая компетентность
Профессиональная компетентность
Социальная компетентность
Самообучение
Оценка персонала. Повышение эффективности работы.
Основные принципы оценки:
n СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ
n ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОСТЬ
n КОМПЛЕКСНОСТЬ
n ПРИОРИТЕТНОСТЬ
n НЕПРЕРЫВНОСТЬ
n НАДЕЖНОСТЬ
n СРАВНИМОСТЬ
n КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ОПРЕДЕЛЕННОСТЬ
n СПРАВЕДЛИВОСТЬ И ДЕМОКРАТИЧНОСТЬ
Испытательный срок
срок, устанавливаемый при приеме на работу; при заключении контракта стороны могут предусмотреть испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев.
Для признания законным решения о заключении трудового договора с испытательным сроком необходимо:
• установление испытательного срока до фактического допуска работника к работе,
• заключение трудового договора с условием испытательного срока до фактического допуска работника к работе
• наличие приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя об установлении работнику испытательного срока
Условия, при которых работодатель не вправе установить испытательный срок
• Поступление на работу по конкурсу, что подтверждается актом избрания по конкурсу
• Наличие беременности
• Поступление на работу лица в возрасте до 18 лет
• Наличие профессионального образования
• Наличие документов, подтверждающих избрание на выборную оплачиваемую должность
• Приглашение на работу из другой организации
При неудовлетворительном результате испытания:
• увольнение работника должно быть объективным и аргументированным
• причины досрочного расторжения трудового договора (контракта) должны быть подтверждены соответствующими фактами и доказательствами
В срок испытания входит:
• фактически отработанное работником время, включая командировку работника
• периоды отсутствия работника на работе по решению работодателя
