Особенность суммированного учета рабочего времени, порядок установления и оплата труда
I . Особенность суммированного учета рабочего времени:
1. В соответствии с Трудовым кодексом рабочее время – это время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, а работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ).
2. Правила внутреннего распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ). Кроме того, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
3. В зависимости от специфики работы работодатель может вести поденный, понедельный или суммированный учет рабочего времени.
4. Особенность суммированного учета заключается в том, что учет рабочего времени в отличие от поденного и недельного допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. При этом переработка в одни дни (недели) может погашаться недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода (ст. 104 ТК РФ). Таким образом, выполнение нормы труда – отработка нормированного числа рабочих часов – обеспечивается не за неделю, а за более длительный период (месяц, квартал, год).
II. Порядок установления суммированного учета рабочего времени:
1. В соответствии со ст. 104 ТК РФ порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Он вводится на основании приказа руководителя по организации в целом или для определенных категорий работников, при выполнении отдельных видов работ. Утверждаются правила работодателем с учетом мнения представительного органа работников в соответствии со ст. 372 ТК РФ и прилагаются к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).
2. Утвердить перечень должностей работников, в отношении которых вводится суммированный учет рабочего времени. Лиц, занимающих должности, входящие в указанный перечень, необходимо ознакомить под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами о введении суммированного учета (ст. 22 ТК РФ). Таким документом являются правила внутреннего трудового распорядка.
3. Организовать учет рабочего времени каждого работника, в отношении которого введен суммированный учет. Для этого нужно в обязательном порядке составлять графики работы и доводить их до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (абз. 4 ст. 103 ТК РФ). Основным требованием к составлению графика является то, что количество распределенных часов работы не может превышать нормальное число рабочих часов за учетный период.
4. Установить учетный период и рассчитать нормальное число рабочих часов в нем.
III. Необходимые условия для расчета заработной платы:
Введение суммированного учета в организации предполагает установление:
– продолжительности учетного периода (месяц, квартал, год);
– нормы рабочих часов за учетный период;
– графика работы.
Учетный период - может иметь любую продолжительность – месяц, квартал, полугодие, но не более года (ст. 104 ТК РФ). Как правило, он зависит от специфики учреждения и его производственного цикла.
Если в организации учетным периодом является квартал или год, то переработка или недоработка нормального рабочего времени в отдельном месяце не может служить основанием для пересмотра графика, если общее рабочее время соответствует установленной норме часов в течение учетного периода. К примеру, согласно производственному календарю рабочее время за I квартал 2011 г. составляет 446 часов (в том числе за январь - 120 ч, за февраль - 151 ч, за март - 175 ч). Однако это не означает, что норма рабочего времени по графику за каждый месяц квартала должна соответствовать указанным цифрам. Показатели могут отличаться (например, за январь - 152 ч, за февраль - 161 ч, за март - 133 ч), при этом общее рабочее время за квартал должно равняться 446 часам.
График работы. Работодатель обязан организовать работу таким образом, чтобы работник, которому установлен суммированный учет рабочего времени, полностью отработал норму рабочего времени за учетный период. Для этого разрабатывается график работы на учетный период, в котором определяется время начала и окончания работы, продолжительность смены, время междусменного отдыха.
Продолжительность работы по графику сменности не может превышать норму рабочего времени в учетном периоде.
При этом недопустима и недоработка до нормы рабочего времени.
При составлении графика сменности нужно помнить, что работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103 ТК РФ).
Норма часов за учетный период. Показатель определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени на основании производственного календаря.
Например, допустимая нормальная продолжительность ежедневной работы медицинских работников указана в ст. 350 ТК РФ – не более 39 часов в неделю. Кроме того, Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности», принятым в соответствии с указанной статьей, установлена еще более короткая продолжительность рабочего времени для некоторых категорий медицинских работников – от 36 до 24 часов в неделю. В учреждении установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период – год. Норма часов рабочего времени по производственному календарю на 2011 год:
– при 36-часовой неделе – 1 782, 6 часа;
– при 24-часовой неделе – 1 187,4 часа.
Учитывая изложенное, работодатель должен определить норму часов для отдельных категорий медицинских работников не более приведенных выше, то есть 1 782,6 либо 1 187,4 часа.
IV. Вопрос – Ответ:
В организации установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год. Следует ли ежемесячно составлять графики выхода на работу всех работников?
Порядок ведения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 ТК РФ). Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Организация сама решает, какой период времени считать учетным. Единственное ограничение – он не может быть более года (ст. 104 ТК РФ). Работники, которым установлен суммированный учет рабочего времени, выходят на работу на основании утвержденного графика на учетный период. Как следует из ст. 103 ТК РФ, графики работы должны доводиться до работников не позднее, чем за 1 месяц до введения их в действие.
В соответствии со статьями 91 и 100 ТК РФ учет фактически отработанного времени осуществляется работодателями на основании Постановления Госкомстата РФ от 01.01.2001г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». В частности, к унифицированным формам первичной учетной документации по учету использования рабочего времени и расчетов с работниками по оплате труда, относятся:
- табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (Унифицированная форма № Т-12);
- табель учета рабочего времени (Унифицированная форма № Т-13).
Таким образом, если организация установила график выхода работников на работу на 1 год, и в этот график не вносятся корректировки в течение учетного периода, необходимость составлять ежемесячные графики у организации отсутствует.
