К ВОПРОСУ О ПРИМЕНЕНИИ ЭКСПЕРТНЫХ СИСТЕМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
,
Российский университет дружбы народов, Москва, Россия, *****@***ru, *****@***ru
Рассматривается место экспертной системы в системе управления персоналом, технология ее проектирования и пример использования в процессе оценки персонала и выработки рекомендаций для последующего принятия решений
Ключевые слова: экспертные системы, система управления персоналом, принятие решений, лингвистическая переменная, логико-лингвистические модели
Введение
В настоящее время областью применения интеллектуальных технологий становится корпоративная система управления. Одной из важнейших её подсистем является система управления персоналом (СУП). Интеллектуальные технологии, такие как экспертные системы (ЭС) [2], могут быть использованы в различных задачах, решаемых СУП, в частности для оценки и управления такими характеристиками, как квалификация, надёжность и лояльность персонала. ЭС позволяет не только получить заключение об оцениваемом объекте, но и является полезным инструментом для выработки управленческих решений по результатам оценки. Очевидно, что предлагаемые решения носят рекомендательный характер, оставляя право принятия решений за человеком.
В данной работе рассматривается место ЭС в системе управления персоналом, а также технология ее проектирования и пример использования в процессе оценки персонала.
Место экспертной системы в системе управления персоналом
Процесс управления персоналом можно декомпозировать на такие бизнес-процессы, как: подбор персонала, аттестация персонала, обучение, мотивация и развитие персонала.
Процесс аттестации, являясь вспомогательным бизнес-процессом, не оказывающим прямого влияния на прибыль компании, занимает одно из важнейших мест в СУП. Он позволяет выявить сильные и слабые стороны сотрудников компании. Его результаты могут вызвать как процесс обучения, так и корректировку процесса подбора персонала. По итогам аттестации может инициироваться процесс мотивации.
Аттестация сотрудников проходит, как правило, не чаще 2-х раз в год. В то же время для совершенствования системы управления, а также повышения эффективности работы компании необходима постоянная оценка деятельности персонала, как сотрудников, так и рабочих коллективов (отделов, департаментов и т. д.). Именно здесь возникает потребность в ЭС, способной не только предоставлять информацию на данный момент времени (информационно-справочная система), но и выдавать рекомендации для принятия эффективных управленческих решений (рис.1).
Работа ЭС базируется на специальных знаниях о предметной области, которые позволяют на основе первичной информации делать умозаключения. Рассматриваемую ЭС можно отнести к классу систем диагностического типа. Эффективность работы системы определяется полнотой и адекватностью экспертных знаний, заложенных в систему. Для представления знаний в ЭС, помимо математической, используется логико-лингвистическая модель, позволяющая формировать экспертные заключения на естественном языке.
Важными компонентами ЭС являются блоки обучения и пополнения знаний, а также компонента, позволяющая настраивать коэффициенты математических и логико-лингвистических моделей.
Рис.1. Место экспертной системы оценки персонала в СУП
Система показателей и лингвистическая переменная в ЭС оценки персонала
Для реализации ЭС оценки персонала необходимо разработать систему первичных и вычислимых показателей, значения которых будут служить основанием для выработки экспертного заключения.
Были выделены следующие классы показателей: «Дисциплинарные», «Квалификационные», «Показатели социального климата», «Показатели результативности», «Показатели обучаемости», «Показатели соответствия занимаемой должности», «Мотивационные показатели», «Финансовые показатели», «Показатель взаимодействия». После этого была построена математическая модель системы. Она включает в себя взаимосвязи между первичными и вычислимыми показателями и формулы для их исчисления последних.
Для представления результатов работы ЭС, связанных с оценкой персонала, используются лингвистические переменные, значением которых являются слова и словосочетания естественного языка, что позволяет получить на выходе текстовые заключения о результатах оценки.
Лингвистическая переменная задается пятеркой: {x, T(x),X, G,M}, где х – имя переменной, T(x) – множество имён лингвистических значений переменной, каждое из которых является нечёткой переменной на множестве Х, G – синтаксическое правило для образования имён значений, M – семантическое правило для ассоциирования каждой величины значения с её понятием. Эффективность работы ЭС определяется оптимальной настройкой значений лингвистических переменных.
Рассмотрим настройку такой лингвистической переменной, как «степень лояльности сотрудника».
Пусть x – лояльность сотрудника; T(x) - «низкая степень лояльности сотрудника», «недостаточная степень лояльности сотрудника», «средняя степень лояльности сотрудника», «высокая степень лояльности сотрудника»; X – множество чисел из интервала [Kmin; Kmax], где Kmin и Kmax минимальное и максимальное значение оценки; тогда M, определяющая функцию принадлежности, для каждого значения из множества T(х), имеет вид, например:
T(x) = «низкая степень лояльности сотрудника», при 
T(x) = «высокая степень лояльности сотрудника» при 
Интервалы значений лингвистических переменных в расчётах показателей задаются экспертом, что входит в настройку системы. По умолчанию Kmin = 0; Kmax = 100.
ЭС позволяет провести оценку лояльности, как сотрудника, так и отдела, проектной группы, компании [1]. Для примера рассмотрим формулу для расчёта лояльности сотрудника (1).
loyskill = (1)
В формуле (1) loyskill – показатель лояльности сотрудника; sochar – показатель социального климата; motchar – показатель мотивации; finchar – финансовый показатель. Ниже приведём расчёт показателя социального климата (2).
sochar = 10(кол-во внерабочих мероприятий) -1(кол-во служебных записок и жалоб внутри коллектива) – 1(кол-во сотрудников, ушедших по собственному желанию)-
-0.7 (кол-во уволенных сотрудников) + 0.3(кол-во новых сотрудников) (2)
После вычисления значения данного показателя в системе проводится его оценка, которая определяет выбор рекомендации для управленческого решения. Формула (3) является примером подобной оценки.
if (sochar < 0) {«Низкий показатель социального климата».} then {«Необходимы мероприятия на командообразование»}
else if ( ) {«Средний показатель социального климата».} then {«Мероприятия на командообразование могут быть проведены, но не являются первостепенной задачей.»}
else if ( ) {«Высокий показатель социального климата.»} then {«Сотрудникам комфортно работать вместе.»} (3)
Формула реализует логико-лингвистическую конструкцию if(A) then R1 else B, где A утверждение о значении показателя или лингвистической переменной, R1-рекомендация для принятия решений, B-рекурсивная логико-лингвистическая конструкция. Отметим, что весовые коэффициенты для показателей задаются при настройке системы и могут меняться.
Выводы
Рассмотренная ЭС обеспечивает сотрудников службы управления персоналом актуальной на данный момент информацией, относящейся к оценке персонала. Эти данные носят как информационно-справочный, так и рекомендательный характер. При этом право принятия решений остаётся за человеком. Возможность настройки системы пользователем (экспертом) позволяет получить информацию, наиболее полно отвечающую поставленным задачам.
Литература
1. Новикова компетентности персонала в корпоративной системе управления – Компетенции и компетентность современного специалиста. Сборник статей:- М.: Граница, 2011.- с. 78-95 с.
2. , , Шапот и динамические экспертные системы: учебное пособие/ - М.: Финансы и статистика, 1996. – 320 с.
On the issue of application of expert systems in Hrm System
Novikova G. M., Gitarskaya L. M.
Russian University of People’s Friendship, Moscow, Russia, *****@***ru, *****@***ru
The key aspects of this article are the place of expert system in HRM system, methods of its design and example of expert system’s application in the process of personnel rating and providing references for decision-making
Key words: expert systems, HRM system, linguistic variable, logical-linguistic model, decision-making
