Критерии результативности работы
Определение результативности работы является сложной темой. Главной частью менеджмента является использование логической модели для идентификации тех результатов, к которым стремится отдел и, связанной с этой целью, деятельностью для достижения этих результатов. Это в свою очередь является основой для улучшения и развития тех соцпрограмм и услуг, которые служат росту благосостояния канадцев.
Критерии оценки результативности работы дают возможность наблюдателю понять, достигнуты ли результаты, а также характеризуют стандарты для определения уровня качества этих результатов. Термин Оценка Результатов имеет специфицеское значение в РМР, а именно – мера успеха.
Как можно оценить успех определенной программы физичеких упражнений? Общее физическое состояние участников будет представлять собой ключевой показатель успеха программы, т. е. может быть оценкой результатов, а также являться релевантным объектом оценки.
Нежелательно оценивать успех только с одной стороны. Эффективность программы, например, может служить дополнительным фактором в оценке результатов.
Как критерии результативности работы связаны с показателями (индикаторами), способами оценки и нормированием?
Индикаторы обеспечивают переменными величинами, которые могут быть определены нормированием. Например, если оценивается физическое состояние, кровяное давление будет стандартным показателем. Его можно измерить разными способами, наиболее известный из них – это общеизвестный манжет для измерения давления. Манжет является средством измерения. Давление 112./88 – это оценка по данному показателю.
Существуют другие индикаторы и оценки, например, система баллов при тесте на стресс. Также как существует много критерий результативности работы, так и много показателей и оценок.
Выводы:
критерий результативности работы – это фактор, позволяющий определить успешную деятельность (например: что значит быть здоровым) показатель – это переменная величина, которая может быть измерена качественно или количественно (например: кровяное давление) способы оценки – это способ оценки индикатора (например: манжет аппарата кровяного давления) Сама оценка (нормирование): это результат применения способов оценки к индикатору (кровяное давление – 112/88)* РМР уделяет главное внимание критериям результативности работы. Хотя индикаторы полезны, но данная программа не требует списка индикаторов, способов оценки или индивидуальных оценок.
Примеры критериев результативности работы – хорошие, плохие и неприемлемые
Далее даны примеры обязанностей, для которых подходит качественный критерий оценки работы:
Текущие обязанности | Критерии оценки и индикаторы |
Обеспечивать высококвалифицированное консультирование и руководство в форме официальных документов, брифингов и докладов должностным лицам | 1, Качество консультаций и руководства, предоставленное должностным лицам 2. Удовлетворенность консультациями и руководством, выраженная должностными лицами. |
Оценка в данном примере является качественной, зависимой от впечатлений отдельных лиц. Заметьте, что способы оценки не указаны. Однако, они могут включать краткий опросник для получения ответной реакции от должностных лиц, от целевых групп, или отдельных руководителей. Как происходит оценка зависит от руководителя.
В следующем примере показано применение количественного критерия оценки обязанностей:
Основная обязанность | Критерии оценки |
Сократить количество заявлений, ожидающих рассмотрения путем внедрения ускоренной обработки | 1. Сокращение времени обработки заявлений на 10% 2. Сокращение количества заявлений, ожидающих рассмотрения на 20% |
В данном примере указывается конкретная функция, требующая количественной оценки. Нет необходимости в определении способов оценки, достаточна её констатация. Действия по выполнению этой функции и рабочий план не излагается.
Различие между оценкой и индикаторами
Как правило, индикаторы являются более конкретными, чем оценки, и сопровождаются определенными типами переменных величин: «размер...», «степень..», «качество...», «объём..», «количество...»
Функция оценки заключается в заполнении этих переменных определенными величинами. «Количество жалоб» переходит в «135 жалоб было рассмотрено за данный период», а «качество уведомлений» переходит в «уведомления были сделаны быстро и эффективно».
Внимание!
Когда стоит задача обозначить критерии оценки работы, очень часто вместо этого даётся список действий. Далее следует пример как не следует это делать:
Должностная обязанность | Критерии оценки |
Развитие и применение системы приемственности кадров в департаменте | Идентифицировать проблемы преемственности. Основать фонд преемственности потенциальных кандидатов Наметить планы усовершенствования внутри департамента для работников, входящих в базу данных фонда. |
Почему этот пример проблематичен? Деятельность, требуемая для выполнения задачи, не показывает каков будет результат. Работник, который будет выполнять эту работу, может не выполнить свои обязанности. Деятельность приносит результат, а не является таковым. Серия действий не является критерием успеха.
Далее предлагается запись той же основной обязанности с улучшенными критериями оценки:
Должностная обязанность | Критерии оценки |
Развитие и применение системы приемственности кадров в департаменте | План преемственности кадров будет утвержден руководством к сентябрю 200Хг. Методы и средства информирования руководства будут разработаны и введены в действие к 30 ноября 200Хг. Планы усовершенствования для работников, входящих в фонд преемственности, будут разработаны к 30 декабря 200Хг. |
Согласованность критерий оценки
При согласованности каждый пункт критерий оценки служит мерой успеха.
Пример:
Должностная обязанность | Критерии оценки |
Разработка и применение стратегического планирования при введении договоров производительности для старшего звена управленческого аппарата | 1) Плановая комиссия была составлена из представителей каждого отдела 2) Сформулированы приоритеты для ввода в действие договоров о должностных обязанностях и идентифицированы необходимые условия. 3) Составлен предварительный план, одобренный руководством и получено разрешение приступать к введению договоров. |
Первый пункт критерий оценки «Плановая комиссия создана из представителей каждого отдела» не подходит. Предположим, что такая комиссия была создана. Но этот факт не говорит о том, что стратегический план был разработан или внедрен. Также грамматическое построение фразы не звучит как критерий оценки.
Второй пункт критерий оценки (Сформулированы приоритеты для ввода в действие договоров о должностных обязанностях и идентифицированы необходимые условия) подходит. Он является показателем успеха.
По третьему пункту (Составлен предварительный план, одобренный руководством и получено разрешение приступать к введению договоров) предположим, что всё выполнено. Это тоже является показателем успеха и пункт корректен.
Примечание: должностная обязанность является одновременно и обязанностью исполнения. Более детальный подход точнее определит оценку исполнения или наоборот ограничит обязанности усовершенствованием.
Важность создания конгруэнтных критерий оценок
Запись критерий оценок позволяет обеим сторонам договориться о том, что будет считаться успешной деятельностью. Подписание договора накладывает ответственность на исполнителя и на руководителя. Руководитель, подписывающий договор, может обеспечить оценку успеха выполняемой работы по совместно созданным критериям, сформулированым в начальной стадии планирования. Это является решающим моментом для справедливого и честного подхода к оценке исполнителя.
Хорошим правилом является не только четкая формулировка требований к исполнителю, но также и установка стандартов для определения успеха.
Рамки критерий оценки
Те, кто знакомы с «цепными результатами», знают, что связь между усовершенствованием Х и У и конечный результат Р и Q - это всё является в сущности целой серией звеньев одной цепи. С ростом этой цепи становится асё труднее и труднее выделить вклад отдельного работника в последнее звено цепи. Поэтому лучше всего обозначать результаты отдельного индивидуума на стадии, когда видна четкая картина их труда. Это часто называется непосредственным результатом активности – коммуникативный план, интерактивная база данных или утвержденный план действий. Конечный результат - это итог работы, в литературе используется термин выход.
Развитие и применение коммуникативного плана это подходящая функция для руководителя отдела по связям с общественностью. Коммуникативный план одобрен советом директоров к 1 мая – является подходящим критерием оценки. «Канадцы лучше оценивают работу департамента» - не очень подходит для оценки данной обязанности. Будут ли канадцы относится более благосклонно к данному департаменту зависит от многих факторов, помимо коммуникативного плана, в том числе и от того, как эффективно будет работать департамент, а также от политического климата.
Функции и их оценка имеют форму скользящей шкалы – рамки функции и критерии оценок, выбранные для определения успеха должны отражать должностную позицию. С каждым последующим уровнем рамки функций расширяются, критерии оценок изменяются от непосрественных результатов активности до конечного результата, т. е. выхода.
Заключение
РМР делает акцент на критерии оценки - на четкой формулировке, что является критерием для оценки успешной работы. Термин «успешная» означает Удовлетворяет требованиям должности при оценке...
Вот последний пример обязанности и четких критерий оценки:
Главная обязанность | Критерии оценки |
Руководить начальной стадией внедрения современной системы контроля для усиления менеджмента в департаменте. |
|
Основная цель оценки деятельности – это поддержка принятых решений. Как идет процесс работы, нужны ли изменения, как сделать так, чтобы улучшить индивидуальное и групповое обучение и производительность в определенных ситуациях. Формы оценки и анализ (графический анализ, использующий диаграммы), о которых я говорил здесь, имеют цель помочь прийти к решению на разных уровнях в организациях – от отдельных работников до руководителей.
Когда мы собираем и используем данные для принятия решения в процессе текущей работы, мы обычно можем избежать отчетности и позже оценить определенные подходы или пробелы. Т. Е. оценка умения принятия решения служит и двум другим целям.
