Примерный образец эссе по курсу (стр. 1 )

ПРИМЕРНЫЙ ОБРАЗЕЦ ЭССЕ ПО КУРСУ

«Применение качественных и количественных методов

для изучения проблем организационной культуры»

Актуальность исследования проблематики организационной культуры

Существенной особенностью современной ситуации в России можно считать кардинальные социальные изменения, происходящие во всех сферах общественной жизни. При этом своеобразным «буфером» между общественными процессами и личностью становятся социальные институты различного рода: семья, школа и не в последнюю очередь предприятие и организация. Современная организация формируется как социальная среда, включающая социальные группы, статусы, нормы, отношения лидерства, отношения сплоченности-конфликтности и т. д. В связи с этим все более актуальными становятся такие понятия, как «социальная организация» и «социальное управление». Одной из функций социального управления является культурная функция. Культура как одна из составляющих социального управления призвана формировать модели поведения и ограничения в них, то есть нормы, образцы, ценности и т. д. На рубеже третьего тысячелетия в теории управления появилась новая гуманистическая парадигма, в соответствии с которой организация рассматривается как социокультурный феномен, а объектом управленческой деятельности становятся организационные культуры различного типа.

В разные периоды для достижения максимальной эффективности работы организации ме­неджмент предлагал различные методы, и становится очевидным, что в настоящее время это – проблематика организационной культуры, которая начала разрабатываться в США в начале 80-х гг. Сегодня все больше руководителей всех стан мира осознают, насколько важную роль для их предприятий играет организационная культура. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, прини­мае­мых и разделяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценно­стях, задающих людям ориентиры их поведения и действий и передающихся индивидом через символические средства духовного и материального внутри­организационного окружения.[1]

В связи с вышесказанным очевидна необходимость более полного и глубокого изучения феномена организационной культуры с целью более эффективного осуществления управления и, прежде всего, социального управления.

В области непосредственного изучения организационной культуры в западной социологии организаций следует выделить Ф. Харриса и Р. Морана, Г. Хофштеде, разработавшего модель изучения национальной деловой культуры, а также У. Оучи («Теория Z») и Т. Питерса и Р. Уотермана («В поисках эффективного управле­ния»), в чьих работах человек определяется как основа организации и доказывается, что успех фирмы зависит ее организационной культуры. Подробно рассматривает феномен организационной культуры в своих трудах Э. Шейн («Организационная культура и лидерство»).

В нашей стране исследования организационной культуры активизировались в связи с переходом к рыночным отношениям. В. Воронин, Л. Глызин, В. Козлов, С. Липатов, В. Макарова, А. Макарычев, М. Павлова, И. Прокопенко, А. Пригожий, С. Щербина, М. Хучек, У. Чукаева рассматривают ее как один из важнейших ресурсов успешной адаптации отечественных предприятий к новым
социально-экономическим условиям.

Методы изучения проблем организационной культуры

Сегодня все больше организационных явлений и процессов связывается с проблематикой организационной культуры. Это и процессы изменений и преобразований под воздействием факторов внешней среды, и оценка эффективности предприятия, и проблема адаптации новых сотрудников и т. д. Например, если процесс преобразований на предприятии сталкивается с очень серьезными трудностями, то очень часто трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой.

Из этого следует, что прежде чем вводить какие-либо инновации в системе организационного управления, разрабатывать программу адаптации новых сотрудников или начинать оценку эффективности предприятия, надо подробно изучить имеющуюся организационную культуру.

Специфика феномена организационной культуры, на мой взгляд, заключается здесь как раз в том, что ее можно изучать, используя различные методы и подходы, рассматривая ее с различных сторон, получая различного вида данные, мы только глубже проникаем ее суть. Я имею в виду стратегию комбинирования количественных и качественных методов для изучения организационной культуры предприятий.

Учитывая принципиальную разницу в исходных посылках, эти подходы следует рассматривать как взаимодополняющие, исследующие разные, но диалектически взаимосвязанные аспекты социальной жизни: уникальность и типичность явления, его статику и динамику и т. п. Как отмечает : "Сопоставление данных методологических парадигм обнаруживает не их антагонизм, а дополнительность подобно ряду других дихотомий, характеризующих процесс познания: анализа и синтеза, макро - и микроанализа и т. д."[2]

Таким образом, речь идет о триангуляции как смешивании качественных и количественных подходов. Именно такой вид триангуляции, на мой взгляд, наиболее подходит для исследования организационных культур. Именно про этот тип триангуляции Лазарсфельд пишет в своей работе "Принципы социографии":"триангуляция помогает нам уточнить истинное положение объекта, наблюдая его с разных сторон и направлений"[3].

Подобная триангуляция предполагает смешивать в одном и том же эмпирическом исследовании данные, которые обычно считают полярно противостоящими: качественное и количественное исследование. В первоначальном варианте Лазарсфельд предлагал смешивать качественные методы, такие как "включенное наблюдение", жизнеописания, глубинные интервью, с количественными методами, - психологические тесты, анкетирование, обработка данных. Триангуляция по Лазарсфельду не только удовлетворяет всем требованиям как качественного, так и количественного эмпирического социального исследования, но позволяет планировать сбор данных, принимая во внимание многостороннюю природу социальных объектов.[4]

Итак, какие же методы и как можно применять для изучения организационной культуры?

Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными методами, среди которых можно выделить следующие: интервью, наблюдение, анкетирование, изучение документов. На мой взгляд наиболее подходящей тактикой качественного исследования для изучения проблем организационной культуры является кейс-стади, хотя можно воспользоваться и элементами этнографического исследования при описании норм, традиций, ценностей, мифологии организации и т. д.

Так, например, М описывает применение кейс-стади при изучении производственных отношений.[5] Сущность такого исследова­ния заключается в том, чтобы, детально изучив один или несколь­ко случаев, раскрыть содержание глубинных процессов, протекаю­щих в обществе.

Существует два подхода к определению данной тактики: первый подход определяет case study как самостоятельный тип исследования, как самостоятельную исследовательскую страте­гию, второй - только как совокуп­ность методов, применяемых на отдельных стадиях социологическо­го исследования. На мой взгляд, для изучения организационной культуры целесообразнее использование кейс-стади как эмпирического исследова­ния, которое изучает современный феномен в его реально сущест­вующем контексте, когда границы между феноменом и контекстом не очевидны и в котором используется множество разноплановых ис­точников информации.[6]

В данном случае case study - исследовательская стратегия, предусматривающая применение самых различных методов, и даже необязательно качественных. Его действия будут заключаться в том, чтобы охватить как можно больше источников информации, собрать как можно больше фактов и доказательств, чтобы понять, что в действительности происходит и попытаться объяснить происходящее с помощью научного, а не обыденного сознания.

В исследовании, о котором рассказывает Козина в своей статье, на предварительном этапе использовались такие методы, как исследование документов (газетных публикаций), неформальные интервью; на втором же этапе, когда были выбраны конкретные предприятия для проведения кейс-стади, сначала было предпринято детальное изучение деятельности конкретного предприятия путем изучения его документации и включенного наблюдения, а затем применение детального эт­нографического изучения небольшого объекта (производственного участка) - "глубокого" интервьюирования и групповых бесед - дало возможность вы­явления, а вернее, уточнения ряда проблем, на которых и сфоку­сировалось дальнейшее исследование.

Рассмотрим теперь специфику применения таких методов сбора информации, как наблюдение, интервью, изучение документов и анкетирование в рамках тактики кейс-стади для изучения организационной культуры предприятия.

Интервью.

Один из способов, которым можно начать изучение культуры, - опросить работников организации. На мой взгляд, лучше будет провести ряд глубинных интервью с руководством организации, а также с сотрудниками разных подразделений. Можно начать с вопроса: "Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?" Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы:

·  Ключевые стратегические ценности:
Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании?

·  Организационные символы:
Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации?

·  "Герои" организации:
Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей организации?

·  Правила и традиции:
Каких правил и традиций придерживаются члены организации в работе и при проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей организации?

·  Организационные ценности:
Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть?