Оценка обоснованности развития профессиональной карьеры специалистов

ОЦЕНКА ОБОСНОВАННОСТИ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ СПЕЦИАЛИСТОВ

Аннотация: В статье обоснована авторская точка зрения на проблему оценки обоснованности развития профессиональной карьеры специалистов и представлена методика оценки обоснованности развития профессиональной карьеры специалистов.

Ключевые слова: профессиональная карьера, параметры профессиональной карьеры, методический подход.

Феномен карьеры необходимо рассматривать как сложное и многократно опосредованное социальное явление, как продукт определенных экономических отношений, как движение субъекта деятельности и форму социальной активности личности, характеризуемую определенными потребностями, интересами и ценностными ориентациями. При этом следует принять во внимание и общие социальные условия, в которых формируется работник, и специфические условия труда экономического, социально-политического и духовного характера.  

В современной литературе нет единого толкования термина «карьера», существует множество различных вариантов, обобщив которые можно сказать, что карьера - процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности. Карьера характеризуется динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности.

С точки зрения степени овладения личностью профессионального опыта в конкретном виде деятельности можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и реализуется в трех основных направлениях:

1) вертикальном, подразумевающем подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

2) горизонтальном, заключающемся либо в перемещении в другую функциональную область деятельности, либо в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, либо в расширении или усложнении задач на прежней ступени;

3) центростремительном, состоящем в движении к ядру, руководству предприятия.

Под профессиональной карьерой в дальнейшем будем понимать карьеру работника в контексте всей его трудовой биографии. Она не обязательно привязана к одной конкретной организации или работодателю. Профессиональная карьера отражает преимущественно профессиональные изменения в трудовой деятельности человека, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. В зависимости от возраста работника различают следующие этапы профессиональной карьеры:

1) Предварительный этап (до 25 лет) включает учебу и поиск вида деятельности.

2) Этап становления (25-30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение.

3) Этап продвижения (30-45 лет). Идет процесс роста квалификации, продвижение по служебной лестнице, накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса.

4) Этап сохранения (45-60 лет) характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов: появляется заслуженное уважение, возможен подъем на новые служебные ступени.

5) Этап завершения (более 60 лет). Работник подготавливается к уходу на пенсию. Этот период характеризуется кризисом карьеры, испытывается состояние психологического и физиологического дискомфорта, желание сохранить достаточный уровень обеспеченности

Основными направлениями исследования профессиональной карьеры в настоящее время являются: исследование карьерного потенциала, исследование уровня развития карьеры, исследование уровня удовлетворенности карьерным ростом (таблица 1).

Таблица 1 – Сравнительный анализ основных направления исследований профессиональной карьеры

Направления	Время исследования	Периодичность в профессиональных журналах	Проработанность теоретических методологических аспектов	Ранг изучения
Карьерный потенциал	давно	широкая	высокая	1
Удовлетворенность карьерным ростом	давно	широкая	высокая, дискуссионная	2
Уровень развития карьеры	недавно	широкая	недостаточно высокая	3

В данной статье установим зависимость этапов профессиональной карьеры не от возраста, а от ступени статусно-квалификационной градации, рассмотрим уровень развития профессиональной карьеры специалиста, как недостаточно изученную в сравнении с иными основными направлениями ислледований, на примере экономиста-менеджера. Данный этап профессиональной карьеры представим в виде пяти уровней развития (таблица 2)

Под специалистом условимся понимать лицо:

1) окончившее учебное заведение начального, среднего или высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию;

2) работающее по полученной специальности в течение десяти лет со дня окончания образовательного учреждения.

Таблица 2 - Уровни развития профессиональной карьеры работника

Уровень развития карьеры	Низкий	Ниже среднего	Средний	Выше среднего	Высокий
Диапазон изменения УРПК	0,2-0,4	0,4-0,5	0,5-0,6	0,6-0,8	0,8-1,0

Разработанная при участии автора и на основе методики анализа уровня развития профессиональной карьеры молодых специалистов – выпускников ВУЗов , методика оценки обоснованности развития профессиональной карьеры специалиста предполагает последовательное выполнение следующих этапов:

1.Формирование перечня параметров, отражающих уровень развития профессиональной карьеры специалиста (таблица 3).

Таблица 3 – Параметры профессиональной карьеры специалистов

Параметры профессиональной карьеры	Уровень развития профессиональной карьеры
низкий	ниже среднего	средний	выше среднего	высокий
1. Уровень заработной платы	Минимально допустимая по российскому законодательству	ниже среднего по структурному подразделению	на уровне среднего по структурному подразделению	выше среднего по структурному подразделению	максимально высокая по структурному подразделению
2. Уровень управляемости (количество подчиненных)	нет подчиненных	1-2 человека	3-4 человека	5-6 человек	7 и более человек
3. Характер должностных обязанностей	исключительно исполнительные	преимущественно исполнительные, редко распорядительные	равное количество исполнительных и распорядительных	преимущественно распорядительные, редко исполнительные	исключительно распорядительные
4. Уровень самостоятельности	низкий	ниже среднего	средний	выше среднего	высокий
5. Уровень ответственности	исключительно коллективная	преимущественно коллективная, частично индивидуальная	коллективная, равно как и индивидуальная	преимущественно индивидуальная, частично коллективная	исключительно индивидуальная
6. Характер труда	исключительно традиционный	преимущественно традиционный, частично творческий	творческий, равно как и традиционный	преимущественно творческий, частично традиционный	исключительно творческий
7. Уровень конкурентоспособности (востребованность на рынке труда)	низкий	ниже среднего	средний	выше среднего	высокий

2. Выделение по каждому показателю пяти градаций, соответствующих пяти уровням (ступеням) развития профессиональной карьеры:

а) низкому, оцениваемому в 1 балл;

б) ниже среднего (в 2 балла);

в) среднему (в 3 балла);

г) выше среднего (в 4 балла);

д) высокому (в 5 баллов).

3. Разработка опросной анкеты, состоящей из двух частей. Первая часть – это параметрические характеристики респондента: Ф. И.О, год окончания ВУЗа, специальность, место трудоустройства, должность. Вторая часть, представляющая перечень диагностируемых показателей профессиональной карьеры молодого специалиста, предназначенная для выявления достигнутого уровня ее развития (УРПК).

4. Целевой опрос респондентов.

5. Разграничение анализируемых специалистов на два типа – профильно трудоустроенных и прочих.

6. Балльная оценка профессиональных компетенций профильно трудоустроенных специалистов.

7. Исчисление индивидуального уровня развития профессиональной карьеры (УРПК) как частного от деления набранной по всем параметрам (таблица 2) суммы баллов к максимально возможной величине (в данном случае – 24 балла):

, (1)

Очевидно, что уровень развития профессиональной карьеры молодого специалиста, в совокупности набравшего максимальные 30 балла, составит 1,00; 18 баллов – 0,6; 12 баллов – 0,4 и т. д.

8. Идентификация уровня развития профессиональной карьеры.

9. Идентификация уровня конкурентоспособности сотрудника (таблица 4).

Таблица 4 - Уровни развития конкурентоспособности работника

Уровень конкурентоспособности	Низкий	Ниже среднего	Средний	Выше среднего	Высокий
Коэффициент	0,2	0,4	0,6	0,8	1,0

10. Анализ обоснованности развития профессиональной карьеры в сравнении с уровнем конкурентоспособности персонала организации. По осям абсцисс и ординат откладываем значения соответственно уровня конкурентоспособности, уровня развития профессиональной карьеры. Возможны три ситуации (таблица 5):

Таблица 5 - Анализ обоснованности развития профессиональной карьеры

Сложившаяся ситуация	Условная оценка	Обоснованность оцениваемой ситуации	Благоприятность ситуации
Ур. к. = Ур. п.к	+	обоснованно	оптимальная ситуация на предприятии
Ур. п.к. > Ур. к.	-	необоснованно	существуют факторы, обеспечивающие продвижение работника по карьере, отсутствие подходящих кадров
Ур. п.к. < Ур. к.	-	необоснованно	существуют барьеры, препятствующие развитию профессиональной карьеры сотрудника, неудовлетворенность работника карьерным ростом

Ур. п.к. - уровень развития профессиональной карьеры;

Ур. к. – уровень конкурентоспособности работника

Представляется, что методика оценки обоснованности развития профессиональной карьеры специалистов имеет высокую прикладную значимость - она позволяет оценить сложившуюся ситуацию использования карьерного потенциала работника на предприятии, а также выявить факторы, препятствующие оптимальной ситуации в организации, для дальнейшей разработки стратегических и тактических шагов по ее развитию.

Список литературы

1.  Дятлов персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / , , . – М.: Приор, 2008.

2.  Кибанов деловой карьерой персонала // Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2009.

3.  , «Анализ уровня развития профессиональной карьеры молодых специалистов – выпускников ВУЗов»

4.  Могилёвкин и деловая карьера / Очерки организационной психологии / Под общ. ред. . Воронеж, 2008.

5.  Сотникова карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА – М, 2007.