Тема 16. Анализ трудовых ресурсов

Тема 16. АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1. Значение, задачи и информационная база анализа труда и заработной платы

Основой качественного и эффективного функционирования современной системы здравоохранения являются трудовые ресурсы, значение которых усиливается персонифицированным характером труда работников учреждений здравоохранения. Одной из важнейших задач кадровой и организационной работы в здравоохранении сейчас является сохранение традиционно высокого, уровня квалификации персонала, обеспеченность больничных учреждений кадрами, сохранение и повышение качества обслуживания населения, поэтому в условиях постоянно возрастающего уровня текучести квалифицированных кадров и снижения уровня оплаты труда работников бюджетной сферы задачи управления требуют принятия своевременных и обоснованных решений, способных изменить ситуацию к лучшему. Принятие же любого управленческого решения немыслимо без тщательного и сбалансированного анализа.

Значение анализа труда и заработной платы обусловливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы учреждений здравоохранения, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходо­вания бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников системы здравоохранения. Далее анализ труда и заработной платы будет проводиться на примере городской больницы.

Основными задачами анализа являются:

1) изучение и оценка обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;

2) количественная и качественная характеристика структуры персонала;

3) выявление факторов и причин отклонений фактических показателей состояния штатов от нормативов, оценка негативных тенденций;

4) изучение полноты использования рабочего времени и загрузки каждого работника, характеристика уровней совместительства и совмещения;

5) оценка производительности труда и его эффективности;

6)  анализ формирования и рационального использования фонда заработной платы, оптимальности его структуры;

7)  выявление резервов повышения эффективности труда, снижения потерь рабочего времени, эффективности расходования средств на оплату труда, разработка мероприятий по мобилизации выявленных резервов.

В качестве источников информации для анализа привлекается планово-учетная документация:

- отчет учреждений о выполнении плана по труду формы N° 1-ти ;

- отчет об исполнении сметы расходов формы № 2;

.- отчет о выполнении плана по сети, штатам и контингентам формы № 3-2;

- отчет лечебно-профилактического учреждения за год формы № 30;

- штатное расписание;

- тарификационные списки;

- материалы табельного учёта и движения кадров;

- штатные нормативы;

- регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы, лицевые счета работников;

- материалы результатов аттестаций и обследований условий работы персонала и др..

2. Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами

Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящими организациями. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а также расчете и оценке изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава в учреждениях различных отраслей и уделять особое внимание той группе работников, которые в наибольшей степени непосредственно связаны с выполнением функций учреждения (группе ведущих специалистов).

Таблица 1 - Состав численности персонала

Категория работников	Предыдущий год	Отчетный год	Отклонение, (+,-)
чел.	уд. вес., %	чел.	уд. вес., %	чел.	уд. вес., %
Врачи
Средний медицинский персонал
Младший медицинский персонал
Прочие
Всего

На основании табл. 1 можно сделать выводы о соотношении между категориями персонала.

Однако анализ оптимальности соотношений между категориями необходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. При изучении соотношений трудовые ресурсы классифицируются не только по категориям персонала, но и по специальностям, должностям, характеру работы. Оценка соотношений предполагает также привлечение данных о развитии штатов и контингентов учреждения, о профилизации коечного фонда в больнице.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (врачебного персонала), а также распределение работников в пределах стажевых групп (табл. 2.)

Показатели	Количество	Квалификационная категория	Не аттестовано
чел.	уд. вес, %	высшая	первая	вторая
Стаж работы
До 5 лет
От 5 до 10
От 10 до 15
От 15 до 20
Более 20 лет
Всего чел.		100,0
Удельный вес, %	х	х
По данным прошлого года
Всего, чел.		10,0
Удельный вес, %	х	х
Отклонение по удельному весу

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Поэтому необходимо выяснить как выполняется план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики организации. Одним из необходимым условием эффективной работы организации является стабильность состава работников. Поэтому проводим анализ движения рабочей силы. Исследование коэффициентов движения рабочей силы проводят в динамике.

Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице (табл. 3).

показатели	Утверждено должностей по штатному расписанию	Фактически занято должностей	Отклонение	Коэффициент укомплекто
Среднегодовое количество врачебных должностей
В. т. ч. по специальности
невропатологи
эндоскописты
отоларингологи
Методисты
прочие
Средний медицинский персонал
Младший медицинский персонал
Административно-хозяйственный персонал
Всего

Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующееся в соответствии; с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл. 3.

Показатели	По плану	Фактически	% выполнения плана
Среднегодовое количество коек
Среднегодовое количество штатных должностей, всего
Приходится коек на штатную должность
Количество врачебных должностей
Приходится коек на врачебную должность
Должности среднего медицинского персонала
Приходится коек на должность среднего медицинского персонала
Должности младшего медицинского персонала
Приходится коек на должность младшего медицинского персонала
Должности прочего персонала
Приходится коек на должность прочего персонала

Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей. Для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).

Как правило, количество сотрудников, работающих в учреждении, меньше количества занятых штатных должностей. В связи с этим анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами предполагает оценку уровня совместительства по категориям персонала. Причем необходимо заметить, что можно выделить два показателя совместительства: первый представляет собой отношение числа занятых должностей к количеству физических лиц и отражает объем работы, выполняемый одним специалистом на основании приказа о приеме на работу на условиях совместительства (внутреннего), то есть номинальный уровень совместительства. Второй рассчитывается как отношение количества должностей, необходимых для нормального функционирования учреждения, к количеству физических лиц, а значит, характеризует реальный уровень совместительства.

Соотношение между этими двумя показателями определяется знаком и величиной разности между числом занятых должностей и необходимых должностей специалистов. Если наблюдается недоукомплектация штатов, фактический уровень совместительства выше номинального за счет выполнения специалистами в течение основного рабочего времени некоторого объема работ, необходимого для выполнения учреждением своих функций, но не включаемого в объем работы по основной и совмещаемой должностям. Данный объем работы может оформляться и оплачиваться как расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, функций и должностей, поэтому в расчете на физическое лицо его можно рассматривать как уровень совмещения.

3. Анализ использования рабочего времени и эффективности труда персонала

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

Проведем анализ использования рабочего времени на основании данных табл. 3.

показатели	Рабочее время	Отклонение	% выполнения плана
по плану	фактически
на одну должность	всего	на одну должность	всего	на одну должность	всего
1.Среднегодовое число штатных единиц
2. Календарный фонд рабочего времени
3. Праздничные и выходные дни
4. Номинальный фонд рабочего времени
5. Нормируемые невыходы на работу
в т. ч. отпуск
отпуск на учебу
больничные
неявки с разрешения администрации
6. Активный фонд рабочего времени (4-6)
7. Прогулы
8. Полезный фонд рабочего времени (6-7)

Для оценки уровня использования рабочего времени применяются показатели, характеризующие соотношение между отдельными элементами баланса рабочего времени, которые рассчитываются по следующим формулам:

- коэффициент использования номинального фонда рабочего времени Кном:

Кном = Такт / Т ном

- коэффициент эффективного использования номинального фонда рабочего времени Кэ. ном:

Кэ. ном = Тпол / Т ном

• коэффициент потерь Кпот

Кпот = Тпол / Т акт

коэффициент работы в выходные и праздничные дни:

Кпразд = Тпразд / Т ном

где Тном — номинальный фонд рабочего времени; Tакт — активный фонд рабочего времени; Тпол — полезный фонд рабочего времени; Тпот — потери (ненормированные невыходы); Тпразд — время, отработанное в выходные и праздничные дни.

Анализ коэффициентов проводят в сравнении с планом и в динамике за ряд лет

При этом следует обратить внимание не повышение числа нормируемых невыходов на работу, в особенности в связи с временной нетрудоспособностью. Анализ рабочего времени и эффективности труда предполагает также характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня. Причем в условиях высокого уровня совместительства целесообразным будет представить эти показатели в расчете на одну должность и на одного работника

Показатели	Категория персонала	всего
врачи	средний медицинский	младший медицинский
1.Численность работников отработавших весь месяц
2. Число занимаемых ими должностей, ед
3. Продолжительность рабочей недели по каждой должности, чел.-час
4. Средняя продолжительность рабочей недели, ч
А)На должность (3/2)
Б)На одного работника (3/1)
5 Средняя продолжительность рабочего дня, ч
А) На должность (4 А/6 дней)
Б) На одного работника (4 Б/6 дней)
Отклонение, ч (5Б-5А)

Однако необходимо отметить, что затраты рабочего времени не дают еще полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечных результатов. Эффективность труда работников больничных учреждений традиционно характеризуется показателем числа отработанных койко-дней в расче­те на одну должность. Фактически этот показатель является уровнем обслуживания. Его можно рассчитать как на должность, так и на одного работника учреждения, а также на одного специалиста ведущей категории. Однако уровень обслуживания нельзя однозначно назвать показателем производительности труда, так как выполнение плана по числу койко-дней может быть достигнуто и без обеспечения надлежащего качества лечения. Чтобы оценить конечный результат работы персонала больницы, надо привлечь данные не только о количестве койко-дней, но и о числе лиц, прошедших лечение, числе случаев повторного обращения в больницу. Кроме того, следует оценить качество проводимых мероприятий по повышению уровня излечения, для чего необходимо использовать информацию о применении экспериментальных и уникальных методов лечения, включая хирургические вмешательства, специальных диагностических исследованиях, внедрении в практическое здравоохранение новых эффективных способов профилактики и диагностики заболеваний, лечения и реабилитации больных, видов медицинской техники и изделий медицинского назначения, обеспеченности персонала аппаратурой и оборудованием диагностического и медицинского назначения. Важное значение имеет также квалификационная структура персонала.

Измерение влияния этих характеристик труда и его организации на фактический уровень производительности труда представляется довольно сложным и дорогостоящим делом. Зная, что перечисленные факты в совокупности в конечном счете находят отражение в снижении затрат труда и повышении интенсивности работы персонала, целесообразно оценить, в какой степени изменение уровня обслуживания было результатом влияния экстенсивных факторов (полнота использования рабочего времени и изменение структуры работающих), а в какой — интенсивных. Причем следует отметить, что в качестве показателей, отражающих влияние экстенсивных факторов, используются среднегодо­вое количество дней работы на должность и средняя продолжительность рабочего дня. В качестве показателя, отражающего влияние интенсивных факторов, можно использовать уровень среднечасового обслуживания, то есть объем работы, выполняемый на одну штатную должность в среднем в час, который измеряется в койко-днях.

Взаимосвязь между среднегодовым уровнем обслуживания (0год), среднечасовым уровнем обслуживания (Очас), средней продолжительностью рабочего дня (Тч) и среднегодовым количеством дней работы на должность (Tд) характеризуется дующей формулой:

Огод = О час х Тч х Тд

Расчет влияние этих факторов на изменение среднегодового уровня обслуживания, исчисленного на одну штатную врачебную должность

4. Анализ использования фонда заработной платы

Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются.

Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников.

Оценим величину абсолютного отклонения и структуру фонда заработной платы (табл. 9.14).

Таблица – Структура заработной платы

Категория персонала	По плану	Фактически	Отклонение (+,-)	% выполнения плана
тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %
Врачебный персонал
Средний медицинский персонал
Младший медицинский персонал
Прочие
Всего

Таблица 4 – Структура фонда оплаты труда

Элементы бюджетной классификации	По плану	фактически	Отклонение по уд. весу (+,-)	% выполнения плана
тыс. руб.	уд. вес, %	тыс. руб.	уд. вес, %
Основной оклад
Надбавки
Дополнительная оплата
Оплата труда внештатных сотрудников
Прочие денежные выплаты
Всего

В процессе анализа необходимо рассмотреть абсолютное отклонение по фонду заработной платы, рассчитанное по элементам фонда, что позволит дать оценку величины этих составляющих и причин наблюдаемого изменения размера средней заработной платы.

В первую очередь следует оценить изменение общего размера основного оклада рабочих и служащих

Планирование размера основного оклада по смете происходит на основании тарификационных списков и включает в себя такие элементы, как количество штатных должностей, размер тарифной ставки 1 первого разряда и такие характеристики, как тарифные коэффициенты конкретных работников (которые зависят от должности и уровня квалификации) и показатели стажа. Таким образом, резкое снижение среднего размера основного оклада является результатом изменения структуры работающих в пользу низкоквалифицированных, неаттестованных специалистов и специалистов с низким показателем стажа.

Чтобы выяснить, какая часть общего размера снижения выплат по основному окладу стала следствием изменения структуры персонала больницы, а какая — результатом несоответствия числа занятых должностей их плановому количеству, проводится факторный анализ влияния.

Затем проводится анализ эффективности фонда заработной платы

Таблица 5 - Эффективности фонда заработной платы

Показатели	По плану	Фактически	% выполнения плана
Количество койко-дней
Фонд заработной платы
Число штатных должностей
Среднегодовой уровень обслуживания, койко-дней на одну должность
Среднегодовая заработная плата на 1 должность