УДК 316.346.2
ПРОБЛЕМЫ ГЕНДЕРНОГО РАВЕНСТВА И ГЕНДЕРНОЙ ПОЛИТИКИ СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ
, канд. экон. наук, доцент кафедры маркетинга и рекламы
Омского государственного университета им. , г. Омск
In this article the problem of the Gender policy and Gender equality in the sphere of labour relation are considered. The material is based on the results of the author’s researches of some enterprises and organisation’s personnel services. Also the foreign experience in this sphere is shown and some recommendations are given there.
В статье поднимаются вопросы гендерной политики и гендерного равенства в сфере трудовых отношений. Материал статьи базируется на результатах проведенных автором исследований служб управления персоналом предприятий и организаций. В статье также представлен зарубежный опыт в данной сфере и даны некоторые рекомендации.
Традиционное образование и обычаи ограничивают возможности женщины в мире, поэтому ей приходится вступать в жестокую схватку за свое место в нем, схватку, в ходе которой не может быть и речи о преодолении пределов данности.
С. де Бовуар
Сегодня гендер в мировой системе общественных связей, образования, науки, культуры, социальной политики воспринимается как прообраз нового видения, новая модель общественных отношений и взаимодействия. Проблема гендерной политики звучит по-новому для современного российского общества. При разработке общеметодологических, научных подходов к исследованию гендерных отношений в последние годы сделано немало: появился ряд публикаций, выпускается специальная литература, проводятся конференции, круглые столы, появились Центры гендерных исследований. Однако обсуждение гендерных проблем остается своего рода элитной сферой узко-профессионального круга ученых, представителей общественных организаций. В целом эта тема является закрытой, малоисследованной, особенно на практике, на уровне региона, она до сих пор не стала предметом широкого обсуждения, а, тем более, принятия управленческих, экономических, политических решений, разработки соответствующей нормативной базы. Серьезно стоят вопросы гендерного просвещения.
Между тем, даже предварительный анализ позволяет обозначить тенденции когда, например, шансы найти «хорошую» и высокооплачиваемую работу; реализоваться в профессии, продвинуться по карьерной лестнице; иметь равные шансы в выборе профессии и оплате труда, и вообще обладать некоторой свободой выбора в повседневной жизни и в труде, а также социальная стратификация общества, – все это детерминируется традиционным делением общества на мужчин и женщин... В повседневных практиках мы часто встречаемся с явлениями, которые давно уже получили у западных исследователей название «стеклянного потолка» (этот термин закреплен в нормативных документах, это явление стараются преодолеть на практике).
Вопросы необходимости проведения гендерной политики на уровне предприятий и организаций, не осознаются как актуальная потребность. Современные предприятия и организации, а также все субъекты управления персоналом (кадровые и рекрутинговые агентства, службы занятости, административные работники) являются теми звеньями, теми общественными институтами, которые как раз формируют и закрепляют многие стереотипы, восприятие имиджа, статуса, роли мужчин и женщин, которые затем репродуцируются на все общество в целом.
Кроме того, образ социально-успешной женщины сегодня ассоциируется с тем статусом, который она занимает вне семьи, в сфере производства, в сфере социально-трудовых отношений – это социально-культурный аспект проблемы предложения женского труда. Для российского социума так же остается актуальной модель двух заработков на семью – экономический аспект. (Сегодня женщины приносят в семью до 40 % дохода, 8 % содержат семью полностью, включая мужа и детей).
Преодоление гендерной асимметрии на рынке труда, выравнивание позиций различных социальных групп в сфере социально-трудовых отношений признано одной из задач политики занятости и реализации, подписанной в 1995 г. Пекинской Декларации. Равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, определяемое как гендерное равенство, гарантируется Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации и нормами международного права. Через гендерный баланс достигается гармонизация отношений в обществе и в организации и повышается качество и эффективность управления в целом.
В нашей стране за годы советской власти и позже сложился один из самых высоких в мире уровней занятости женщин в общественном производстве. Женщины - многочисленная, специфическая и значительная по своему трудовому потенциалу группа, они высоко образованы, составляют 54% населения страны, 46% трудовых ресурсов (до 1992 г. – 51%, с 1961-1965 гг.- 55-70%). Большинство (90 %) женщин трудоспособного возраста учатся, работают, предлагают свою рабочую силу на рынке труда. Наиболее высокий уровень занятости – 86 % имеют женщины в возрасте 30-49 лет. Существуют целые феминизированные отрасли… В целом прошедшее столетие характеризуется существенным повышением статуса женщины.
Рабочая сила во всем мире в настоящий период включает больше чем когда-либо женщин и пожилых людей. Специалисты полагают, что благодаря критической массе таланта первое десятилетие XXI века запомнится как декада, в течение которой женщины массово прорвутся в высшие эшелоны управления. Так как каждый человек, культура и деловая ситуация уникальны, то эксперты в сфере разнотипности считают, что работникам нужно воспитывать в себе терпение, непредвзятость, согласие и культурную осведомленность [3].
Одной из задач проведенного нами исследования, в ходе которого экспертами выступили руководители предприятий, руководители и специалисты служб управления персоналом организаций г. Омска было выяснение отношения респондентов к гендерной политике (N=400). Наше исследование показало: большинство предприятий и организаций (97 %) гендерную политику не проводят, только 3% предприятий и организаций нацелены на проведение гендерной политики (см рис.1). Однако необходимо отметить, что данный вариант ответа выбрали те, кто хотя бы частично знаком с понятием «гендер», и речь идет скорее об интуитивном, сегментарном применении некоторых подходов на практике, чем проведении четко осознанной, хорошо разработанной, формализованной системной гендерной политики в организациях, разработке и реализации концепции этой политики в нормативных документах, корпоративной культуре и т. д.
Рис. 1 - Распределение ответов на вопрос:
«Ведется ли в Вашей организации последовательная гендерная политика (политика по регулированию реальных равных возможностей мужчин и женщин)?»
Доля предприятий, на которых в принципе видят необходимость гендерной политики, значительно мала - 9%, особенно против 16 % тех, кто вообще не согласен с необходимостью ее проведения. Показателен тот факт, что 64 % вообще не задумывались над этим вопросом, а 11% уклонились от ответа.
Между тем, зарубежные предприниматели поняли эффективность использования труда женщин. Они смелее и чаще берут женщин на высокие посты, четко осознав, какую выгоду это принесет. В 1985 году женщины составляли 28% выпускников, нанятых «Дженерал электрик», и 37% выпускников, работающих в IВМ (США). В отраслях развивающихся быстрыми темпами, женщины чувствуют себя очень комфортно на высоких должностях. Они трудятся в информационной отрасли (включая компьютерное обслуживание и прессу), в сфере финансовых услуг, туризма, дизайна. По мнению специалистов, те отрасли экономики, где женщин работает очень мало (особенно в высшем и среднем звене управления), вступают сейчас в основном в сферу упадка. Привлечение женщин - путь успеха для компаний в удвоении потенциала своих талантов в руководящем звене.
При ответе на вопрос кого бы вы предпочли при приеме на работу достаточно большой сегмент работодателей (41,0 %) выбрали бы мужчину при прочих равных условиях, треть (36,9%) уклонились от прямого ответа, остальные навали женщину (22,0 %) (рис. 2).
Рис. 2 - Распределение ответов на вопрос: «В случае приема на работу
(не предполагающую особых требований к полу работника)
кого Вы в первую очередь примите при одинаковом уровне квалификации,
стажа, возраста и т. д. - мужчину или женщину?»
Характерно, что эксперты наблюдают факты дискриминации женщин, в т. ч. при приеме на работу, в ситуации профессиональной карьеры, в оплате труда, при формировании кадрового резерва и т. п. (таблица 1). При этом интересно, что работницы предприятий, по их ответам, наблюдают данные факты гораздо чаще, чем специалисты кадровых служб (таблица 2), что еще раз подтверждает тот факт, что многие дискриминационные ситуации отрицаются, потому, что не осознаются субъектами как таковые, культура общества предполагает определенный установленный гендерный порядок.
Зарубежом в условиях управления многообразной рабочей силой политика равных прав и равных возможностей является ключевой в гуманизации управления человеческим ресурсами, в рамках реализации которой организации разрабатывают планы позитивных действий, в т. ч. формальные документы, которые в соответствии с антидискриминационным законодательством развитых стран, могут быть затребованы как самими работниками, так и органами надзора.
Основная цель организационных позитивных шагов состоит в том, чтобы ослабить или устранить внутреннее неравенство между группами работников компании. Первые программы позитивных действий были разработаны, например, в США около 40 лет назад. На всех уровнях управления (федеральном, региональном, муниципальном) принимаются все новые и новые законодательные акты о труде [1; 2; 3]. Такая политика формализована, она закреплена и в нормативных документах на уровне организации (например, в Декларации политики равных возможностей); в формах отчетности по мониторингу рабочей силы (эти цифры доступны в рамках программ прозрачности); ее вопросам и технологиям уделяется много внимания при обучении как специалистов по ЧР, так и линейных менеджеров. Поскольку, данная политика не только декларируется, а реализуется на практике зарубежных стран уже на уровне технологий, считаем необходимым обратить внимание на зарубежный опыт, в т. ч. в реализации гендерного подхода в управлении человеческими ресурсами.
Таблица 1 - Распределение ответов на вопрос:
«Наблюдаете ли Вы факты неравенства мужчин и женщинна предприятии в следующих направлениях деятельности?» (ответы работников кадровых служб)
Направление деятельности | % |
При приеме на работу При продвижении по службе, в профессиональной карьере В заработной плате, доходах При формировании кадрового резерва При увольнении При обучении персонала В других случаях Таких факторов не наблюдается | 12,82 10,26 7,69 5,64 3,59 1,03 1,03 60,51 |
Таблица 2 - Распределение ответов на вопрос анкеты:
“Наблюдаете ли Вы факты неравенства женщин в решающих областях жизни?”
(ответы работниц предприятий и организаций)
Вариант ответа | % |
При приеме на работу При увольнении При открытии своего дела, приобретении акций При продвижении по службе, в проф. карьере В заработной плате, доходах В семье, при распределении обязанностей При формировании общественной карьеры (во время выборов в органы власти, внутри партий, движений, профсоюзов) Таких фактов не наблюдала | 23,9 6,1 4,0 16,0 20,4 26,2 16,8 28,5 |
Следующий эволюционный шаг из зарубежной практики в создании гендерного равенства - политика управления разнообразием, которая признает, что работники отличаются друг от друга, и эти различия, если ими правильно управлять, будут способствовать более квалифицированному и эффективному выполнению работы. Эта политика не обращена исключительно на вопросы дискриминации, напротив, она сосредоточена на понимании различий между людьми.
При этом под разнотипностью понимают любое ощутимое различие, существующее между людьми: возраст, род занятий, профессия, сексуальную ориентацию, место рождения, образ жизни, срок пребывания в организации или занимаемая должность. Разнотипность способствует (или даже направлена на это) созданию рабочей силы, являющейся отражением группы населения и потребителей, которым служит организация. «Люди отличаются по бесконечному числу признаков. Они отличаются по расе и полу, но они также отличаются и по возрасту, сексуальной ориентацией и по тому, когда они пришли на работу в компанию. Некоторые работники являются членами профсоюза, другие нет. Некоторые принадлежат к числу привилегированных, некоторые – нет. Разнообразие бесконечно. Ваше определение должно быть значительно более обширным, чтобы охватить все типы», - считают специалисты по разнообразию [3, с.61-62].
Управление разнообразием – это понятие, которое признает выгоду от различий. Оно отличается от политики равенства возможностей, цель которой создать препятствия для дискриминации.
Политика управления разнообразием строится на следующих принципах:
· признавать культурные и индивидуальные различия в работе;
· утверждать, что организация ценит различные достоинства, которые работники привносят в свою работу;
· подчеркивать необходимость избавляться от предубеждений в таких областях как отбор, продвижение по службе, аттестация, оплата труда и возможности обучения;
· сосредоточить внимание на индивидуальных, а не на классовых различиях [1].
Специалисты по гендеру считают: вариантов в характере и способностях гораздо больше внутри каждой половой группы. Следует особенно подчеркнуть, гендерная система строит отношения полов как различные, неравные, взаимодополняющие.
Таким образом, проведенный анализ подчеркивает необходимость следующих мер:
1. Организация гендерного просвещения, в т. ч. в области социально-трудовых отношений и управления персоналом в регионе. Введение этого компонента в соответствующие образовательные программы: переподготовки, повышения квалификации, обучения специалистов по управлению персоналом, государственных служащих, лидеров общественных организаций и т. п..
2. Повышение общего уровня образования специалистов, занимающихся кадровой политикой, работающих в специализированных подразделениях, в т. ч. получение юридических, экономических, социологических, гуманитарных знаний, изучения глобальных тенденций мирового развития, расширения кругозора в целом.
3. Пересмотр роли и статуса всей деятельности по управлению человеческими ресурсами со стороны высшего руководства предприятий и организаций, создание управления персоналом именно как системы, повышение роли человеческого фактора, разработка стратегической кадровой политики и т. д.
4. Повышение статуса и роли служб и должностей, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики организаций. Особенно необходимо обратить на это внимание малым и средним предприятиям, организациям непромышленной и неторговой сферы, государственной и муниципальной формы собственности.
5. Усиление внимания со стороны государственных и региональных субъектов управления к проблемам разработки и реализации гендерной политики на уровне региона в соответствии с принятыми на федеральном и на международном уровнях нормативными документами, а также научно-обоснованными подходами и концепциями.
6. Повышение внимания и интереса со стороны СМИ и других институтов социализации на необходимость формирования адекватного образа представителей гендерных общностей в соответствии с современным периодом развития, искоренение гендерных стереотипов, гендерного неравенства, дискриминационного подхода в целом, в т. ч. в сфере социально-трудовых отношений, как одной из базовых социальных сфер общества.
Общей ценностью гендерного подхода является стремление к созданию социальных систем, в которых бы признак пола не являлся социально-стратификационным, признаком социального неравенства. На данные ключевые моменты, считаем, следует обратить внимание специалистам на всех уровнях управления, регулирования социальных отношений в русле гуманистического, демократического подходов.
Литература
1. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. - М.: Питер, 2004. - 832 с.
2. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. – Серия «Классика MBA». - СПб.: Питер, 2006, – 864 с.
3. Управление персоналом / Пер. с англ. Под ред. , . – СПб.: Нева, 2004. - 640 с.
4. Управление человеческими ресурсами: Учебник: Пер. 5-го англ. издания. Науч. ред. пер. – М.: Дело и сервис, 2004. -752 с.
