ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВ ТРУДОУСТРОЙСТВА ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ НА СОВРЕМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА.
ЧАСТЬ2
ДИНАМИКА РАБОТОДАТЕЛЕЙ: 2008-2010 годы.
Центр тестирования и Развития «Гуманитарные Технологии» в мае 20010 года провел третье тематическое исследование по вопросам изучения специфики работы и трудоустройства выпускников и молодых специалистов среди компаний - работодателей из различных регионов России. Другие подобные исследования мы проводили несколько лет подряд – в мае 2008-09 годов.
За этот период экономическая ситуация в стране сильно изменилась. Если еще два года назад мы могли говорить о «войне за молодые таланты» среди компаний, то теперь мы можем наблюдать результаты повсеместного спада интереса к начинающим специалистам. С другой стороны, текущий 2010 год принес и еще готовиться принести некоторые изменения динамики рынка труда молодых специалистов, и отчасти нам интересно проанализировать и спрогнозировать – насколько положительными или отрицательными будут данные тенденции. Поэтому задачей нашего опроса и аналитики изменений за прошедшие три года стало выявление основных тенденций развития в этом сегменте рынка труда (сегменте взаимодействия компаний работодателей и молодых специалистов), и рассмотрение основных проблем и перспектив этого взаимодействия.
Результаты данного опроса могут быть полезны самим компаниям работодателям (с точки зрения сравнения своей ситуации со среднерыночной) и молодым специалистам (чего им ожидать в плане текущей работы и трудоустройства). Также имеют ценность для различных организаций, которые являются в определенном роде посредниками между выпускниками и работодателями (вузам, центрам карьеры, кадровым агентствам, комитетам и т. п.)
Всего за прошедшее время в опросе приняло участие более 400 компаний – работодателей из различных регионов России, приблизительно 40% из них представляют Москву и Московский регион, 10% – Санкт Петербург, и еще 50% - другие крупные города и регионы России.
В течение всех этих опросов основное внимание мы уделяли различным проблемам трудоустройства и востребованности выпускников среди работодателей.
Основные вопросы, которые мы поднимали в данном исследовании:
Насколько велика потребность в молодых специалистах у компаний?
Как изменилась ситуация с набором молодых специалистов?
Какие средства отбора сейчас используют компании в работе с молодежью?
Уровень оплаты труда молодых специалистов.
Какие позиции востребованы на рынке молодых специалистов?
Актуальные требования компаний по отношению к выпускникам.
Перспективы работы с Центрами Карьеры.
Мы рассмотрим каждый вопрос по отдельности, проанализировав ответы участников исследования на поставленные вопросы. В данном отчете мы прежде всего остановимся на анализе динамики изменений среди компаний – работодателей относительно выпускников и молодых специалистов. Но, для начала, традиционно посмотрим, какие компании приняли участие нашем опросе.
КАКИЕ КОМПАНИИ ПРИНИМАЮТ УЧАСТИЕ В ИССЛЕДОВАНИИ?
В целом по результатам трех лет, распределение компаний по общим характеристикам оказывается практически аналогичным. Большинство компаний представляют собой организации с российским капиталом, из которых большая часть имеет достаточно небольшие размеры.
Структура направлений деятельности компаний, участвующих в опросе, остается также примерно аналогичной. В большинстве своем лидирует сфера продаж, производства, консалтинга, IT, образования, строительства и финансов. Остальные сферы представлены гораздо меньшим процентом организаций.
Среди изменений за последний год можно отметить, что подрос процент компаний, занимающихся наукой и образованием, и компаний из финансовой сферы.
ДИНАМИКА ПОТРЕБНОСТЬ В МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТАХ У КОМПАНИЙ?
Рассмотрение вопроса потребности в молодых специалистах можно начать с данных о том, насколько повлиял кризис 2008 года на деятельность работодателей, поскольку логично ожидать прямой взаимосвязи между этими двумя показателями. Как можно увидеть из результатов, кризис оказал влияние на большинство компаний – в 2009 году более 85% компаний ощутили те или иные потери в связи с экономическими проблемами, из которых около 30% работодателей оказались в очень сложных условиях.
В 2010 году ситуация немного изменилась, причем не совсем в положительную сторону. Как видно из результатов, в этом году многие компании смогли более реально оценить свои потери, которые в целом оказались глобальнее, чем в прошлом году.
На вопрос о том, пройдет ли кризис, большинство компаний не могут дать определенный ответ. Около половины компаний находятся в выжидательной позиции, более 20% по-прежнему переживают кризисные тенденции. Следует ожидать, что такая ситуация по-прежнему будет негативно влиять на рынок труда молодых специалистов.
В прошлом году практически в три раза упала актуальная потребность в выпускниках. Компании почти не испытывали настоятельной потребности в молодых специалистах, и 60% работодателей говорили о том, что выпускники сейчас им практически не нужны. Но, несмотря на текущую нестабильность ситуации, в 2010 году компании-работодатели стали показывать немного большую заинтересованность в молодых специалистах. Конечно, потребность по-прежнему не велика, но уже выходит из уровня «минимальный», подрастая до «среднего» уровня востребованности.
Сами компании-работодатели отмечают повышение набора молодых специалистов и выпускников в свои ряды. По сравнению с прошлым годом многие компании увеличили набор данной категории специалистов, и хотя работодатели сравнивают текущую ситуацию с прошлым годом (когда они вообще никого не набирали), в целом эти данные говорят об увеличении объема потребности на выпускников в 2010 году.
КАКИЕ СРЕДСТВА И МЕТОДЫ ИСПОЛЬЗУЮТСЯ ПРИ ПОДБОРЕ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ?
Тенденции последних лет показывают динамику, которая в принципе согласуется с логикой развития экономики. Во время кризиса многие компании отказались от дополнительных методов набора молодых специалистов, и использовали только силы собственных HR-отделов. В текущем году ситуация не сильно изменилась, но можно отметить одну интересную тенденцию – компании стали более заинтересованы в организации стажировок и практик на своей базе. Скорее всего, в 2010 году вузам стоит обратить свое внимание именно на эту форму взаимодействия с работодателями, а также по прежнему активно искать сотрудничества с HR-отделами напрямую.
ДИНАМИКА УРОВНЯ ОПЛАТЫ ТРУДА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ.
По динамике оплаты труда наблюдаются еще более положительные тенденции, нежели даже по объему востребованности выпускников. Нельзя сказать, что оплата выросла в разы, но, тем не менее, можно говорить о том, что зарплата выпускников в 2010 году либо повысилась, либо хотя бы осталась на прежнем уровне. Насколько это произошло, мы посмотрим на следующей диаграмме.
В целом можно увидеть, что структура оплаты труда для молодых специалистов существенно не изменилась. Большинство выпускников будут сталкиваться примерно с тем же уровнем оплаты, что и в прошлом году.
КАКИЕ ПОЗИЦИИ ВОСТРЕБОВАНЫ НА РЫНКЕ ТРУДА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ?
Профиль востребованности молодых специалистов примерно повторяет профиль наиболее распространенных сфер деятельности компаний на рынке. Большинство из востребованных позиций находится в области продаж и работы с клиентами, специалисты и рабочие, взаимосвязанные со сферой инженерии и производства, идут на втором месте. Достаточно популярностью продолжают пользоваться IT-специалисты. Среди наименее востребованных позиций по-прежнему фигурируют специалисты из области творческих и гуманитарных профессий, а также из сферы управления персоналом. Юристы и экономисты также не пользуются сейчас большой популярностью среди работодателей.
Тем не менее, следуют подчеркнуть две тенденции. Во-первых, возросло общее количество востребованных специалистов почти по всем направлениям. Это опять подтверждает тенденцию повышения спроса на выпускников на рынке труда. Во-вторых, существенно возросла востребованность тех направлений, которые больше всего пострадали в кризис – экономисты, управленцы, маркетологи и т. п. таким образом, студенты этих направлений имеют гораздо больше шансов на трудоустройство по специальности в этом году, чем прошлом. Хотя большинство специалистов работодатели все-таки ждут в сфере продаж, а сейчас это более 50% вакансий.
АКТУАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ КОМПАНИЙ ПО ОТНОШЕНИЮ К ВЫПУСКНИКАМ.
Несмотря на значительные перемены по многим аспектам молодежного рынка труда, ключевые критерии работодателей по отношению к молодым специалистам остаются прежними. По-прежнему наиважнейшим критерием отбора служит оценка личностных характеристик и потенциала молодого сотрудника. Это в очередной раз указывает на необходимость формировать при обучении не только базу профессиональных знаний, но и базу актуальных личностных компетенций, востребованных на рынке труда. Практически равнозначным требованием в этом году идет профессиональная подготовка выпускников - компании готовы «покупать» хорошие знания по специфике образования. Немаловажным фактором стал введенный нами в опрос фактор готовности работать вне зависимости от уровня оплаты труда – уже почти 70% работодателей посчитали его приоритетным при отборе молодых специалистов. Растет требование готовности специалиста переквалифицироваться под другую должность – 43% отметили это как важный критерий оценки. Этот процент явно говорит о том, что более трети выпускников могут столкнуться с необходимостью переквалифицироваться при трудоустройстве. Большинство компаний спокойно относятся к отсутствию опыта работы у молодых специалистов – уже менее 30% отмечают этот критерий. Тем не менее, опять же, в этих же 30% случаев трудоустройства опыт все-таки лучше иметь. Наконец, престиж образование практически не играет роли при трудоустройстве (9%).
Если говорить непосредственно о необходимых деловых чертах молодых специалистов, то компании отметили ряд важных для них характеристик. Подробнее это можно проиллюстрировать через перечни важных и нежелательных качеств молодых специалистов и выпускников, выделенных участниками опроса:
ВАЖНЫЕ ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА и КОМПЕТЕНЦИИ:
Ответственность, инициативность, активность, целеустремленность, работоспособность, трудолюбие, желание развиваться, клиенториентированность, обучаемость, лояльность и т. п..
В целом, список важных качеств отражает достаточно стандартный набор компетенций для современного рынка труда. От молодых специалистов ожидают сформировавшейся трудовой зрелости и готовности работать, развиваться и быть лояльным компании. Тем не менее, данный список отражает те компетенции, на формирование которых может быть отведена и определенная зона работы ее на этапе обучения, что значительно повысит привлекательно выпускника для рынка труда.
НЕЖЕЛАТЕЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА:
Лень, повышенная агрессивность и конфликтность, пассивность, вредные привычки, чрезмерная амбициозность, безынициативность и т. п.
Нежелательные качества отражают обратную сторону выпускника, с которой могут сталкиваться работодатели – не готовность работать, неуживчивость в коллективе, завышенные требования, определенная аморальность и т. п. Соответственно, проработке данных качеств (во многом противоположным важным компетенциям) тоже можно уделять внимание еще не этапе обучения.
В целом, компании имеют достаточно четкое представление о тех личностных компетенциях, которые важны для успешной работы в их организациях, и достаточно четко отслеживают при отборе молодых специалистов на протяжении трех лет.
ДИНАМИКА ПЕРСПЕКТИВ РАБОТЫ С ЦЕНТРАМИ КАРЬЕРЫ.
Динамика перспектив сотрудничества компаний с Центрами Карьеры показывает некоторые негативные тенденции. Более половины компаний не видят этих перспектив, и процент этих компаний больше, чем в прошлом году. Сложно трактовать причины данной тенденции, но можно предположить, что работодатели заинтересованы в реальных результатах такого сотрудничества, но пока не могут их получить. Таким образом, следует предполагать, что от Центров карьеры работодатели, прежде всего, будут ожидать реальных результатов и взаимовыгодных для себя условий сотрудничества. Также для них будет важна информация, как о профессиональной подготовки выпускников, так и об уровне развитости необходимых личностных компетенций, для реального рассмотрения молодых специалистов как кандидатов на немногочисленные, но появляющиеся рабочие места.
ВЫВОДЫ
По результатам этих интегральных исследований пока можно говорить лишь о предварительных тенденциях и прогнозах, но в целом можно выделить следующие закономерности в динамике отношения работодателей к молодым специалистам.
Если 2009 год принес и обнаружил многочисленные кризисные тенденции, которые явно отразились на рынке труда молодых специалистов, 2010 год пока демонстрирует положительные тенденции роста. Несмотря на то, что многие компании все еще находятся кризисе и испытывают неопределенность, объем востребованности выпускников, по сравнению с прошлых годом, начинает расти. Структура востребованных специальностей остается прежней, хотя также демонстрирует некоторые положительные индикаторы роста рынка труда. Немного, но растет зарплата выпускников.
Компании по-прежнему ценят хорошо подготовленных и способных молодых специалистов, готовых много работать, и даже в чет-то менять сферу деятельности. При этом компании расширяют возможности для трудоустройства, организуя стажировки и практики. При этом их готовность работать с Центрами Карьеры немного снижается. Видимо, работодатели хотят получать более реальные результаты от такого сотрудничества, нежели получают сейчас. Хотя данные результаты требуют предварительной проверки, что мы сделаем при более углубленном изучении результатов.
