Принцип равенства также закреплен в статье 58 Трудового кодекса, которая гарантирует реализацию права на труд, обеспечение каждому равенства возможностей в получении профессии и работы, условиях труда и занятости, оплате труда, продвижении по службе.
Наряду с принципом равенства полов Трудовой кодекс предусматривает систему гарантий и льгот, предусмотренных только для женщин. К таковым относятся:
- запрет отказывать в приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, соответственно по мотивам их беременности или наличия детей;
- недопустимость прекращения трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда прекращение трудового договора допускается с обязательным трудоустройством;
- недопустимость предварительного испытания при приеме на работу беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет;
- перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до двух лет с сохранением им среднего заработка по прежней работе;
- недопустимость применения труда женщин на работах с неблагоприятными условиями труда, а также на подземных работах, привлечения к работам в ночное время, сверхурочным работам и работам в выходные дни и направление в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет без их согласия;
- право женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и работающих в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета, на сокращенную продолжительность рабочего времени, которое не должно превышать 35 часов неделю;
- право беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до шестнадцати лет), в том числе находящегося на ее попечении, на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю;
- льготы женщинам при установлении очередности предоставления ежегодных отпусков;
- дополнительные отпуска женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до двенадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до шестнадцати лет;
- отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком в возрасте до двух и до трех лет;
- перерывы для кормления ребенка.
Наличие указанных норм, направленных на специальную охрану материнства служат своего рода основанием для дискриминации женщин в трудовой сфере.
В последние десятилетия во многих странах идет процесс постепенной отмены юридических актов, устанавливающих специальную охрану труда женщин. Главный довод в пользу такой отмены - отрицательное влияние законодательства об охране труда женщин на их занятость и принципиальная неприемлемость в современных условиях гендерной охраны труда, развивающей в женщинах чувство неполноценности. Акты по специальной охране женского труда либо ослабляются исключениями и оговорками, либо прямо отменяются, либо объявляются судом противоречащими законам о запрещении дискриминации по признакам пола и лишенными юридической силы.
Думается, что задача совершенствования трудового законодательства в гендерном аспекте состоит в постепенном, с учетом объективных условий переходе с механизмов позитивной дискриминации на механизмы равной конкурентоспособности, обеспечивая при этом женщинам право на доступ к работе, карьере, повышению квалификации, новым формам экономической активности и другим ресурсам.
Обеспечение права на труд
Конституция Республики Узбекистан в статье 37 провозглашает, что «каждый имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые условия труда и на защиту от безработицы в порядке, установленном законом». Таким образом, Основной закон страны закрепляет свободный характер труда, что означает для каждого право работать или не работать. Свобода труда означает и свободный для гражданина выбор профессии и рода деятельности.
Развитие конституционного принципа свободы труда закрепляется в статье 7 Трудового кодекса Республики Узбекистан, запрещающей принудительный труд, т. е. принуждение к выполнению работы под угрозой применения какого-либо наказания (в том числе в качестве средства поддержания трудовой дисциплины), а также в статье 57 указанного кодекса, предоставляющей каждому исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду и осуществлять любую не запрещенную законодательством деятельность. Более того, каждому предоставляется право на свободный выбор места работы путем прямого обращения к работодателю или через бесплатное посредничество органов по труду. Гарантируется также, что добровольная незанятость не может служить основанием для привлечения к ответственности.
Помимо Трудового кодекса (ст. 68) дополнительные гарантии
занятости для отдельных категорий работников установлены также в Законе
Республики Узбекистан «О занятости населения». Действующая редакция
закона является гендерно-нейтральной. Так, статья 7 Закона
предусматривает, что государство обеспечивает дополнительные гарантии:
лицам, нуждающимся в социальной защите, испытывающим
затруднения в поиске работы и не способным на равных условиях
конкурировать на рынке труда, в том числе одиноким и многодетным
родителям, имеющим детей в возрасте до четырнадцати лет и детей-
инвалидов; молодежи, окончившей образовательные учреждения; уволенным
из Вооруженных Сил, войск Министерства внутренних дел, Службы
национальной безопасности, Комитета по охране Государственной границы и
Министерства по чрезвычайным ситуациям Республики Узбекистан;
инвалидам и лицам предпенсионного возраста; лицам, освобожденным из
учреждений, исполняющих наказание, или подвергавшимся
принудительным мерам медицинского характера по решению суда.
Следует отметить, в ряде государств Европы на законодательном уровне закреплены положения, обязывающие работодателя принимать на работу в обязательном порядке в пределах установленных норм определенные категории работников. К примеру, в Италии к такой категории лиц относятся, наряду с инвалидами, сироты и вдовы погибших на войне или в результате производственной травмы. В других странах, где отсутствует законодательство об обязательном трудоустройстве, вопрос решается в трехсторонних соглашениях.
Одним из механизмов, обеспечивающих право на труд, является запрет дискриминации при найме на работу. Законодательство ряда зарубежных стран предусматривает определенный перечень оснований запрещения дискриминации при приеме на работу.
В трудовом законодательстве Республике Узбекистан, наряду с общей нормой о недопустимости незаконного отказа в приеме на работу (ст.78 Трудового кодекса) содержится статья 224, запрещающая работодателю отказывать в приеме на работу женщин по мотивам беременности или наличия детей, а также некоторый механизм защиты нанимающегося. Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суде.
Однако на практике в судах редко рассматриваются жалобы на дискриминацию при приеме на работу. Причиной тому является сложность представления доказательств, в результате чего жалобы, которые имели место быть, признаются необоснованными. В этой связи в целях повышения ответственности работодателя за незаконный отказ представляется необходимым возложить на работодателя обязанность не только по возмещению материального и морального вреда, но и принятию в определенных случаях решения, обязывающего работодателя взять на работу лицо, которому было незаконно отказано в приеме.
В Трудовом кодексе Республике Узбекистан содержатся также положения о государственных гарантиях реализации права на труд, к числу которых относятся:
свобода выбора вида занятости, в том числе работы с различными режимами труда;
защита от незаконного отказа в приеме на работу и прекращения трудового договора;
бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве;
обеспечение каждому равенства возможностей в получении профессии и работы, условиях труда и занятости, оплате труда, продвижении по службе;
бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в местных органах по труду или по их направлению в иных учебных заведениях с выплатой стипендии;
компенсацию, в соответствии с законодательством материальных затрат при приеме на работу в другую местность;
возможность заключения срочных трудовых договоров на участие в оплачиваемых общественных работах.
Вместе с тем объективно существующая в стране безработица больше всего сказывается на женщинах, особенно в сельской местности. Мужчины в поисках работы едут в столицу или на заработки за рубеж (Российскую Федерацию. Казахстан и др.), то женщинам, как правило обременённым семьёй, детьми, ехать некуда. Уровень скрытой безработицы, особенно среди женщин весьма высок. Объективные статистические данные в этой сфере недоступны. Но её уровень можно определить соотносительно к количеству мужчин выезжающих на работу за рубеж, и он не меньше, а на порядок больше, чем среди мужчин. Решение этого сложного вопроса зависит от ряда экономических факторов – развития производства, сельского хозяйства, сферы услуг на селе.
Испытательный срок
Трудовой кодекс Республики Узбекистан предусматривает предварительное испытание как традиционный способ определения пригодности работника. Так, статья 84 регламентирует, что трудовой договор может быть заключен с предварительным испытанием в целях:
- проверки соответствия работника поручаемой работе;
- принятия работником решения о целесообразности продолжения работы, обусловленной трудовым договором.
Законом Республики Узбекистан «О внесении изменений и
дополнений в некоторые законодательные акты» N 681-I от 29.08.98 г. в
Трудовой кодекс включена норма, предусматривающая, что
предварительное испытание не устанавливается при приеме на работу беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, лиц, направленных на работу в счет минимального количества рабочих мест, установленного для предприятия, а также работников, с которыми заключается трудовой договор на срок до шести месяцев.
Развитие трудового законодательства на международном уровне свидетельствует о том, что изменилась сама концепция испытательного срока, целью которой становится не только определение профессиональной пригодности человека, но и для того, чтобы работник мог оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, «срабатываемость» с начальником. Кроме того, на законодательном уровне предусматриваются и особые гарантии лицам, проходящим испытательный срок: предупреждение об увольнении, компенсация за неиспользованный отпуск, особые правила для инвалидов и женщин.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 |
