Риски работника в современных трудовых отношениях
и способы их сокращения
Трудовые отношения складываются между участниками производственного процесса – настоящими (при осуществлении непосредственной трудовой деятельности), будущими (при найме), бывшими (по поводу компенсаций, пенсионных выплат). Практически любой взрослый трудо - и дееспособный гражданин оказывается включенным в их систему на протяжении всей сознательной жизни. Если трудовые отношения конфликтны, не сбалансированы, то возможны потери как индивидуальной результативности труда работника (коллектива), так и общества в целом. Вероятность снижения эффективности, определяемая характером трудовых отношений, связей и взаимодействий в трудовой сфере, определяет их риски.
Риски в трудовых отношениях – довольно новый, слабо изученный аспект экономики труда. Однако уже сегодня можно констатировать немало их разновидностей, например в зависимости от: 1) фазы жизненного цикла человека (в дотрудовой, трудовой, послетрудовой фазах); 2) субъекта (работника, работодателя, организаций-выразителей интересов участников отношений, государства ); 3) объекта-причины (условия и безопасность труда, права и обязанности сторон, вознаграждение, трудовая и договорная дисциплина и т. п.); 4) типа (технико-технологические, экономические, организационные, правовые, социальные, политические); и др. Риски отражают степень противоречивости интересов и сложности достижения статус-кво, устраивающего всех участников взаимодействия. Их величины варьируют в широком диапазоне, но в современных высоко динамичных условиях хозяйствования никогда не оказываются равными нулю.
Наибольшая степень «рискованности», т. е. вероятности рассогласования действий участников, характерна для конфликтных трудовых отношений, сопровождающихся трудовыми спорами, стачками, забастовками. В российской экономике наблюдается ослабление забастовочной активности, что свидетельствует об уменьшении «напряженности» рынка труда и снижении рисков работника (см. рисунок).
Динамика численности участников забастовок, тыс. чел. [1]
Существует обратная связь между степенью формализации трудовых отношений и величиной рисков: в официально оформленных отношениях они ниже. Государство устанавливает границы формальных трудовых отношений – стандарты условий и безопасности труда, общие права и обязанности сторон, нормативы отчислений, социальные гарантии в сфере труда. Риски могут возникать как в поле формальных, так и неформальных трудовых отношений. Однако если в первом случае государство часть рисков берет на себя, применяя специфические инструменты их сокращения на уровне общества, то во втором случае участники несут их в полном объеме. Последствия рисков в трудовых отношениях выражаются в потерях заработка, дохода, здоровья, физической, интеллектуальной формы, морально-психологическом дискомфорте, т. е. сокращении человеческих ресурсов или нарушении потока доходов от их использования. Причем данные последствия имеют место как на эго-, так и на микро-, мезо - и макроуровнях.
Детерминанты рисков работника на сегодняшний день:
«асимметричность» трудовых отношений в пользу интересов работодателя;
деформализация трудовых отношений;
дерегулирование и слабость контроля государства;
нарушение трудовых прав работника и гарантий безопасных условий труда;
ухудшение социально-экономического положения человека труда по вине работодателя-собственника, преследующего свои частные интересы, а также самого собственника вследствие кризиса.
Проявления рисков разнообразны по форме, но примерно одинаковы по частоте вне зависимости от сферы деятельности, размера, географического местоположения хозяйствующих субъектов – это задержки зарплаты, распространение неофициальных выплат «в конверте» и натуральной оплаты; принуждение к срочным трудовым договорам и обращение к нестандартным, менее защищенным формам занятости; вынужденные отпуска и увольнения по собственному желанию и т. д., вплоть до прямого обмана работодателя и отказа от ранее существующих договоренностей с работниками.
«Рискованность» выражает не столько имманентную сущность взаимоотношений работника с работодателем, сколько механизм перераспределения рисков. Работодатель перекладывает некоторую их часть на работника и общество в целом (например, когда нарушает Трудовой кодекс и социальные обязательства). Данный механизм позволяет собственнику экономить на издержках на рабочую силу или на «цене легальности» – налогах, отчислениях, социальных гарантиях, предписываемых ему законодательством. В частности, в современных условиях в трудовых отношениях распространены следующие проявления рисков работника с соответствующими способами их сокращения.
1. В кризис предприятия и организации все чаще переводят своих сотрудников с бессрочных трудовых договоров на срочные. Это может случиться как в момент найма, так и в процессе работы. Мотив работодателя – облегчить себе возможность «избавиться» от лишней рабочей силы в случае сокращения производства. Однако работник теряет часть социальных гарантий, а вместе с ними и уверенность в завтрашнем дне. Способ снижения риска развития трудовых отношений по такому, неблагоприятному для работника сценарию: а) отказ от подписания срочного договора в период работы и организация реакции профсоюза, поскольку процедура перевода носят обычно массовый характер; б) согласие, но при условии уведомления о переводе письмом. Поскольку в большинстве случаев перевод незаконен, постольку и официального предложения в письменной форме со стороны администрации не последует.
2. Участились случаи принуждения работников уволиться по собственному желанию. Мотив работодателя – сэкономить на выходном пособии. Возможны варианты: 1) под видом реструктуризации администрация заставляет работников увольняться по собственному желанию из своего подразделения с одновременной подачей заявления о приеме на работу в новое структурное подразделение; затем следует только приказ об увольнении, но не о приеме; 2) руководство настойчиво рекомендует уволиться «по соглашению сторон», предлагая компенсацию в два оклада. Однако расторжение трудового договора допустимо при добровольном волеизъявлении об этом работника. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении «по собственному желанию», то это проверяет суд. Однако доказать факт давления должен сам работник. Способом сокращения риска будет фиксирование фактов оказания давления и обращение в суд. Подобная практика в период кризиса не носит единичный характер, а коллективный характер протеста против незаконного увольнения никогда не был в интересах работодателя.
3. Довольно распространена практика «неформальных», не оформленных официально трудовых отношений. Однако это не меняет сути и предполагает выполнение сторонами определенных обязательств. В результате работник рискует получить то, что заработал в количестве, отличном от указанного в официальной отчетности. Речь идет о «черной» зарплате, не учитываемой при начислении «отпускных» и пенсионных выплат. Реален риск оплаты листка нетрудоспособности в неполном объеме; отсутствуют социальные гарантии, связанные с сокращением, обучением, рождением ребенка и т. п. Причина – стремление работодателя «сэкономить» на издержках легальности, т. е. налогах и социальных выплатах сотрудникам. Способ решения проблемы: обращение в официальные органы – налоговую инспекцию, суд, прокуратуру, трудовую инспекцию при наличии заранее подготовленных доказательства (платежные ведомости, аудиозапись разговора, рекламные объявления, сведения о зарплате других работников и т. п.).
4. Фактором риска в неформальных трудовых отношениях, нередким и для формальных, закрепленных трудовым договором, становится организация работ с нарушением условий охраны труда и правил техники безопасности. Если у работника отсутствует трудовой договор, подписанный работодателем, то это лишь подтверждает стремление последнего уйти от обязанности по обеспечению достойных условий работы. Способ сокращения подобного риска заключается в: а) отказе работника от выполнения не предусмотренных договором или угрожающих его здоровью работ; б) доведении информации о нарушениях до сведения непосредственного начальника, фиксирование их в рабочем журнале или другим образом; в) подаче жалобы (заявления) в адрес службы охраны труда, на имя руководителя организации; г) обращении в профсоюз.
Эффективность перечисленных способов тем выше, чем более активную позицию занимает работник, точнее – трудовой коллектив предприятия. «Рискованность» современных трудовых отношений усиливается, помимо прочего, в результате разобщенности среди наемных работников, слабости профсоюзного движения, девальвации ценностей труда и честной работы. Предпосылками снижения рисков работника на рабочем месте, в условиях нововведений или конфликтных трудовых отношений остаются рост самосознания, отказ от патерналистских ожиданий в отношении работодателя и государства, упор на самозащиту своих прав и самоменеджмент в труде.
По оценкам экспертов, российское законодательство в сфере труда представляется довольно жестким, рынок труда – одним из самых «зарегулированных» в мире. Так, по шкале жесткости законодательства о защите занятости, предложенной Всемирным банком, в 2009 г. Россия имела 44 балла по сравнению со средним показателем для развитых стран 30,8 балла. По шкале ОЭСР у России 3,2 балла против 2,0 баллов для всех стран – членов ОЭСР и 2,4 балла – для стран ЕС [2]. Риски в трудовых отношениях растут не столько по причине содержания норм, сколько из-за слабости контроля за их соблюдением, что становится весомым аргументом со стороны органов власти в пользу отказа от пассивности, интеграции и усиления вмешательства извне.
Библиографический список
1. Труд и занятость в России / Федер. служба гос. статистики. URL : www. gks. ru/doc_2009/trud. zip.
2. Конец российской модели рынка труда? // Демоскоп. 2009. № 000–396.
