КОМИТЕТ ПО НАУКЕ И ВЫСШЕЙ ШКОЛЕ
Санкт-Петербургское государственное бюджетное образовательное учреждение
среднего профессионального образования
«Промышленно-экономический колледж»
(СПб ГБОУ СПО «ПЭК»)
по дисциплине «ТРУДОВОЕ ПРАВО»
вариант 1
специальность 40.02.01 Право и организация социального обеспечения
Руководитель | _______________ Подпись |
Выполнил студент группы 42703 | _______________ подпись |
Санкт-Петербург
2015г.
СОДЕРЖАНИЕ
1. Состав дисциплинарного проступка…………………………………
2. Задача…………………………………………………………………..
3. Список использованных источников ………………………………..
СОСТАВ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОСТУПКА
Понятие дисциплинарного проступка дано в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ. Дисциплинарный проступок - это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
Дисциплинарный проступок в трудовом кодексе является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок включает в себя субъект и объект правонарушения, субъективную и объективную сторону.
Субъектом дисциплинарного проступка всегда является работник, то есть лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного трудового договора. В этом смысле не считаются работниками граждане, работающие по гражданско-правовому договору. На них нормы трудового законодательства, в том числе в части привлечения к дисциплинарной ответственности, не распространяются.
Под объектом правонарушения понимаются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда и регулируемые нормами трудового права.
Объективной стороной дисциплинарного проступка является само противоправное поведение работника - действие или бездействие.
Противоправным считается поведение работника в нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов работодателя, технических правил и т. п.
В зависимости от субъекта один и тот же поступок может признаваться дисциплинарным проступком либо не признаваться таковым.
Так, согласно п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
При этом, как сказано в ч. 3 ст. 192 ТК РФ, если аморальный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, увольнение по данному основанию признается дисциплинарным взысканием. А само аморальное поведение - дисциплинарным проступком.
Но уволить за аморальный проступок можно только работника, выполняющего воспитательные функции, что прямо предусмотрено законом.
Получается, если аморальный проступок совершает другой работник, в том числе по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, признать такой проступок дисциплинарным правонарушением нельзя. Ведь само по себе аморальное поведение еще не повод утверждать, что данный работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои трудовые обязанности.
Субъективная сторона - обязательное условие для привлечения к ответственности - наличие вины. Виновность нарушителя образует субъективную сторону проступка. Так, неисполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, в связи с недостаточной квалификацией, состоянием здоровья, препятствующим выполнению работы) не является дисциплинарным проступком, так как в данном случае вина работника отсутствует.
Если вина работника в допущенном нарушении не установлена, привлечь его к дисциплинарной ответственности нельзя.
В трудовом праве дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины (умысел, неосторожность). Как умышленный, так и неосторожный проступок может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Хотя, безусловно, решая вопрос о привлечении к ответственности, работодатель должен учитывать в том числе и то, было ли нарушение умышленным, или работник совершил его по неосторожности.
При этом даже совершенное по неосторожности нарушение при определенных обстоятельствах может быть признано грубым и повлечь увольнение.
Неосторожным может быть нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Таким образом, привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только при условии наличия в его действиях (бездействии) всех признаков состава дисциплинарного проступка. То есть субъекта, объекта, субъективной и объективной стороны проступка. Если хоть один из указанных признаков отсутствует, проступок не может быть признан дисциплинарным. А значит, работника нельзя привлечь за него к дисциплинарной ответственности.
ЗАДАЧА
уехал в отпуск в Краснодарский край и оттуда прислал телеграмму с просьбой уволить его через две недели, сразу после окончания отпуска. Можно ли рассматривать такую телеграмму как заявление работника об увольнении?
Если работник хочет уволиться, то он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме (ч. 1 ст. 80 ТК РФ).
В случае если работник передумал увольняться, он вправе отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Письменная форма отзыва не установлена, но такой порядок применяется по аналогии с правилом ч. 1 ст. 80 ТК РФ для подтверждения принятого работником решения.
Иных требований, в частности к способу доведения до работодателя указанной информации, Трудовым кодексом РФ не установлено.
Следовательно, работник вправе известить работодателя о предстоящем увольнении или отзыве заявления любым способом, например телеграммой или письмом. Главное, чтобы работодатель смог идентифицировать лицо, которое направило тот или иной документ.
Если предупреждение об увольнении (отзыв заявления) направляется телеграммой, то работнику следует заверить свою подпись. Это позволит работодателю определить, что телеграмма поступила от конкретного лица, и не допустить ошибки, уволив не того работника.
Заверить подпись могут сотрудники почты, телеграфа на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность. Для этого на ней проставляется отметка "заверенная" (п. п. 108, 114 Требований к оказанию услуг телеграфной связи в части приема, передачи, обработки, хранения и доставки телеграмм, утвержденных Приказом Мининформсвязи России от 01.01.2001 N 108).
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
Трудовой Кодекс Российской Федерации.
Приказ Мининформсвязи РФ от 01.01.2001 N 108 Об утверждении Требований к оказанию услуг телеграфной связи в части приема, передачи, обработки, хранения и доставки телеграмм (Зарегистрировано в Минюсте РФ 01.10.2007 N 10209
