| ёва |
Аспирант кафедры экономики труда и управления персоналом
Байкальского государственного университета экономики и права,
г. Иркутск
e-mail: *****@***ru
АНАЛИЗ СИСТЕМ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
ГОРОДА АНГАРСКА
В статье проведен анализ наличия систем оценки персонала на предприятиях города Ангарска, представлен портрет идеального служащего.
Ключевые слова: оценка персонала, система оценки персонала.
E. A. Kiselyova
Post-graduate student of Labour Economy and Personnel Management
Department of Baikal National University of Economics and Law, Irkutsk
e-mail: *****@***ru
ANALYSIS OF PERSONNEL EVALUATION SYSTEMS
IN ANGARSK ORGANISATIONS
The analysis of presence of personnel evaluation system in Angarsk organization is made in this article, the portrait of the ideal employee is submitted.
Ключевые слова: personnel evaluation, personnel evaluation system.
Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления – персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.
Для определения эффективности использования системы оценки персонала, выявления взаимосвязи системы оценки персонала с системой мотивации, обучения и развития персонала было проведено исследование среди предприятий города Ангарска.
Цель проведенного исследования – сформировать представление о системах оценки персонала предприятий города Ангарска, сбор информации о методах оценки персонала, используемых разными компаниями.
Объектами исследования в работе являются предприятия г. Ангарска. Предмет исследования – система оценки персонала предприятий.
При проведении исследования сформулированы следующие гипотезы:
– наиболее распространенным методом оценки персонала является аттестация, которая проводится не реже 1 раза в 3 года;
– наиболее важным фактором, оказывающим влияние на выбор метода оценки персонала, является объективность оценки;
– метод Assessment Center применяется для оценки руководящего состава, оценка специалистов и других служащих проводится с помощью аттестации;
– основная проблема, с которой сталкиваются специалисты в области оценки персонала, – недостаток комплексных методов оценки персонала;
– при подборе персонала используются методы анкетирования и структурированного интервью, текущая оценка результатов труда осуществляется с помощью метода Управление по целям и «360 градусов»;
– текущая оценка деятельности работников не проводится;
– основная цель оценки персонала – мотивация сотрудников, то есть система оценки персонала на предприятиях города Ангарска напрямую связана с системой мотивации;
– наиболее важными качествами, предъявляемыми к служащим, являются уровень квалификации и инициативность.
В ходе исследования принимали участие руководители предприятий и специалисты в области управления персоналом, которые непосредственно занимаются оценкой персонала. В исследовании приняли участие различные организации по виду экономической деятельности и численности. На рис. 1 и 2 представлены структура предприятий по отраслям и численности, соответственно.
Рис. 1. Структура предприятий по отраслям
Рис. 2. Структура предприятий по численности
Проведенное исследование показало, что самым распространенным методом оценки персонала является аттестация. Это связано с тем, что данный метод является наиболее известным и проработанным, на его проведение не требуется больших финансовых затрат. Второе место разделено между тестированием и методом «360 градусов» (35,71%). Метод «360 градусов» наиболее распространен в клиентоориентированных компаниях, так как он позволяет узнать мнение клиентов и коллег по работе, оценить сотрудника по тем компетенциям, которые наиболее значимы для компании и соответствуют ее корпоративной культуре. Распространенность тестирования обусловлена тем, что данный метод позволяет одновременно оценить большое количество сотрудников, при этом не требует больших временных и финансовых затрат. На третьем месте – Assessment Center (25,0%), этот метод применяется в основном для оценки руководителей. Это обусловлено тем, что данный метод требует не только больших финансовых затрат на его проведение и покупку технологий, но и значительных временных затрат. Процентное соотношение используемых методов изображено на рис. 3.
Рис. 3. Соотношение методов оценки персонала
Исследование показало, что самой распространенной целью проведения оценки персонала является мотивация персонала (27,42%), также к наиболее распространенным целям оценки персонала относятся подбор персонала (22,58%), внутриорганизационное перемещение работников (17,74%) и формирование кадрового резерва (12,9%). В большинстве компаний система оценки персонала связана с системой мотивации, то есть заработная плата сотрудника напрямую зависит от результатов его деятельности. Цели проведения оценки персонала в процентном соотношении приведены на рис. 4.
Рис. 4. Цели, применяемые для оценки персонала
При анализе проблем в области оценки персонала было выявлено, что 42,86% компаний, сталкиваются с проблемой отсутствия методов, применяемых для оценки талантов сотрудников, столько же компаний (42,86%) при проведении процедуры оценки персонала сталкиваются с сопротивлением со стороны работников; 32,14% экспертов испытывают недостаток методов для оценки топ-менеджеров; 25,0% отмечают недостаток комплексных, валидизированных методов оценки персонала. На рис. 5 графически представлены проблемы, с которыми сталкиваются специалисты при проведении оценочных процедур.
Рис. 5. Проблемы в области оценки персонала
Эксперты отмечают, что в настоящее время нет разработанных методик, позволяющих оценить креативность и талант сотрудников. Узнать, насколько человек талантлив во время интервью невозможно, это можно узнать только, когда он начнет реально работать, и то в этой оценке присутствует слишком много субъективизма, потому что показателей «талантливости», не существует. Сопротивление со стороны работников при проведении оценочных процедур можно объяснить тем, что в недалеком прошлом оценка персонала (аттестация) нередко сопровождалась принятием решения об увольнении сотрудника.
Проведенное исследование показало, что в 42,86% компаний оценка текущей деятельности персонала осуществляется ежемесячно; на 25,0% предприятий деятельность персонала оценивается по итогам года. В основном оценка соответствия должности проводится не реже 1 раза в 2 года (данный вариант ответа отметили 39,29% экспертов). Таким образом, можно сделать вывод, что в большинстве компаний не нарушаются общепринятая периодичность проведения аттестации. Результаты исследования представлены на рис. 6.
Рис. 6. Периодичность проведения оценки персонала
Наиболее популярным решением по результатам оценки персонала является повышение/понижение разряда (категории). Данный вариант ответа отметили 50,0% из числа опрошенных организаций. Второй по степени значимости показа,43%) – повышение/понижение размера заработной платы. Это говорит о том, что для большинства предприятий оценка персонала неразрывно связана с материальной мотивацией. Всего 28,57% компаний используют оценку персонала как средство для зачисления сотрудников в кадровый резерв. 17,86% респондентов отметили, что результаты оценки оказывают влияние на принятие решения о направлении работников на обучение. На рис. 7 графически представлены наиболее популярные решения, принимаемые по результатам оценки персонала.
Рис.7. Соотношение решений, принимаемых по результатам оценки персонала
Исследование показало, что используемые на предприятиях методы оценки персонала напрямую зависят от размера компании. Так, крупные компании больше внимания уделяют вопросам оценки персонала. Эти компании ориентированы на развитие своих сотрудников, поэтому руководители компаний уделяют большое внимание развитию персонала и его оценке, и в бизнес-планы данных компаний включены средства на развитие персонала и его оценку. В малых компаниях оценке персонала не уделяется должного внимания: оценка персонала проводится в основном по результатам деятельности сотрудников или не проводится вообще. Возможно, это связано с тем, что политика компаний нацелена на быстрое получение прибыли, а персонал рассматривается всего лишь как средство для ее получения.
Проанализировав данные, полученные в ходе исследования, можно сделать вывод, что чем крупнее организация, тем более сложную систему оценки персонала она имеет. На крупных и средних предприятиях иное отношение к вопросам оценки персонала. По сравнению с малыми предприятиями, целью данных компаний является не только получение прибыли, но и развитие персонала. Здесь оценка персонала напрямую связана с системами обучения, мотивации, подготовки и переподготовки кадров. По результатам оценки на крупных и средних предприятиях формируется кадровый резерв. Это говорит о том, что развитию персонала уделяется большое внимание, поскольку успех предприятия напрямую зависит от уровня развития и эффективности сотрудников, а так же качества выполняемых ими товаров и услуг. Взаимосвязь целей проведения оценки персонала и размера компании представлена на рис. 8.
Рис.8. Зависимость целей проведения оценки персонала от размера компании
Проведенное исследование позволило сформировать идеальный портрет служащего. По мнению экспертов, идеальный руководитель – это коммуникативный, инициативный, умеющий планировать и принимать решения профессионал своего дела. Идеальный специалист – это высококвалифицированный сотрудник, качественно выполняющий свою работу. Идеальный служащий – это стрессоустойчивый, высококвалифицированный работник. Портрет идеального служащего приведен на рис. 9.
Рис.9. Портрет идеального служащего
Таким образом, в результате проведенного исследования подтвердилось большинство гипотез. Две гипотезы получили опровержение, а именно:
– текущая оценка деятельности работников не проводится (результаты исследования показали, что на 78,58% предприятий, из числа опрошенных, проводится текущая оценка деятельности персонала);
– основная проблема, с которой сталкиваются специалисты в области оценки персонала, – недостаток комплексных методов оценки персонала (наиболее распространенными проблемами в области оценки персонала являются отсутствие методов, применяемых для оценки талантов сотрудников и сопротивление со стороны работников).
