Исследовательская работа на тему: Мотивационные приоритеты работников «инновационной» и «традиционной» организации: сравнительный анализ (стр. 1 )

Исследовательская работа на тему:

Мотивационные приоритеты работников «инновационной» и «традиционной» организации: сравнительный анализ[1]

Содержание

Введение…………………………………………………………………………	3
1. Термин «мотивация». Трансформация мотивационных приоритетов на современном этапе экономического развития…………………………………….	4
2. Инструментарий для изучения мотивации.………………………………	7
3. Сравнительный анализ факторов мотивации работников, занятых в «инновационной» и «традиционной» организациях ………………………..	8
Заключение………………………………………………………………………	11
Список использованной литературы………………………………………….	12
Приложения……………………………………………………………………..	13

Введение

Сегодня уже нет необходимости никому доказывать, что персонал – это основной ресурс любой организации, а мотивация сотрудников является одним из способов повышения производительности труда и важнейшим направлением кадровой политики организации.

Вместе с тем часто зачастую основной причиной низкой эффективности системы мотивации персонала является то, что реализуемые в организации мероприятия не соответствуют запросам работников, то есть не соблюдается принцип «личностной ориентированности» мотивации. Соответственно, вполне логичным представляется исследовательский интерес к поиску инструмента для диагностики мотивационных приоритетов персонала организаций.

Другой аспект исследовательского интереса сопряжен с поиском различий в мотивационных приоритетах работников, занятых различными видами деятельности. И цель настоящего исследования состояла, прежде всего, в выявлении различий мотивационных факторов у работников, занятых в так называемых «инновационной» и «традиционной» организации.

Для достижение поставленной цели в работе были решены следующие задачи:

– изучено содержание термина «мотивация», проанализирована литературе по проблематике трансформация мотивационных приоритетов на современном этапе экономического развития;

– выбран инструментарий для изучения мотивационных приоритетов на локальном рынке труда;

– проведен сравнительный анализ факторов мотивации работников, занятых в «инновационной» и «традиционной» организациях г. Бийска.

В качестве объектов исследования были выбраны научное подразделение научно-производственный центр «Алтай» («инновационная» организация) и сельскохозяйственная организация («традиционная» организация).

1 Термин «мотивация». Трансформация мотивационных

приоритетов на современном этапе экономического развития

Прежде чем исследовать мотивацию сотрудников современных организаций, очевидно, необходимо изучить терминологию, сложившуюся в данной отрасли научного знания.

Впервые термин «мотивация» употребил в начале ХХ века в статье «Четыре принципа достаточной причины» А. Шопенгауэр. Философ использовал данный термин для обозначения причинности поступков, рассматриваемой изнутри: влияние мотива на поступок познается не извне опосредствованным образом, как другие причины, но непосредственно и изнутри. Термин «мотивация» он применял при рассмотрении процесса познания, в котором субъект познает сам себя [1]. Сегодня трактовка изучаемого понятия, предложенная Шопенгауэром, в науке управления не используется.

К настоящему времени попытки дать определение термину «мотивация» были предприняты практически многими специалистами, работающими в русле данной тематики. Свободная энциклопедия Википедия определяет мотивацию (от лат. movere – двигать) как побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности [2].

Целями мотивации являются:

– привлечение новых сотрудников;

– раскрытие потенциала и повышение эффективности труда персонала;

– удержание талантливых сотрудников, формирование их лояльности к организации.

Австрийско-американский психолог Фриц Хайдер, опираясь на принципы гештальт-психологии, предложил уравнение эффективности или действенности (performance – Р) работника организации [3, с. 5]:

P = f(S; M),

где S – способности или умения работника (skills);

М – мотивация работника (motivation).

Конечно, на эффективность труда работника влияет не только мотивация, но и условия, в которые поставлен работник, процесс постановки целей и коммуникации в организации, особенности процесса руководства и другие, но и мотивация занимает далеко не последнее место. Например, по результатам исследования, проведенного зарубежными учеными в 1980 году, было выявлено, что применение различных методов мотивации привело к росту повышения эффективности труда на 0,5–30 % (таблица 1).

Необходимо пояснить, что в результате анализа специальной литературы легко выделить несколько видов мотивации [4]:

– материальная денежная – назначение оклада, повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии, комиссионные и пр.;

– материальная неденежная – вознаграждение за заслуги, имеющие денежное выражение, но выдаваемое работнику в не денежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании);

– нематериальная – вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график), обогащение труда, предоставление возможности участвовать в управлении и постановке целей.

Таблица 1 – Влияние четырех методов мотивации на повышение эффективности труда работников [5]

Метод мотивации	Количество предприятий, принявших участие в эксперименте	Среднее повышение эффективности, %
Денежная мотивация	10	30,0
Регулирование поведения с помощью постановки целей	17	16,0
Обогащение труда	10	8,8
Вовлечение работников в управление	16	0,5

В отличие от приведенного выше примера, в котором денежная мотивация привела к лучшим результатам по сравнению с другими ее формами, современные исследования свидетельствуют о трансформации мотивационных приоритетов. Так, проведенное в 2007 году исследование трудовой мотивации и интереса к труду работающего персонала показало, что в большей степени мотивируют работников [6]:

– принцип прогресса: интерес к работе не угасает, если есть ощущение постоянного прогресса. Чем чаще это ощущение, тем вероятнее, что работник добьется результата;

– близкие цели: даже малое приближение к цели вызывает воодушевление, профессиональный азарт и задает заряд бодрости на весь рабочий день;

– осмысленная работа: нужно видеть в своей работе смысл. Нельзя, чтобы работники разочаровывались в своей работе;

– «ничто так сильно не воздействует на мотивацию, настроение и оценку происходящего на работе, как ощущение того, что ты занимаешься осмысленным делом и шаг за шагом продвигаешься вперед».

В России в настоящее время также больше внимание стало уделяться социальной и психологической мотивации. Деньги стали не так важны, так как экономический кризис 2008 года показал, что в один момент человек может потерять и работу, и деньги. Многие могут отказаться от очень высокой заработной платы, в пользу социально-полезной работы. К тому же, материальная мотивация хоть и эффективна и легкодостижима, но оказывает краткосрочное влияние. Нематериальная мотивация часто дает больший, но не мгновенный эффект. Как правило, она используется для повышения уровня лояльности сотрудников компании, их вовлеченности в работу и общую идею или для создания комфортных условий для работы коллектива.

Такая высокая значимость нематериальной мотивации открывает перед российскими организациями большие возможности при минимуме затрат.

На мотивацию влияют и разные личностные и ситуативные факторы. Личностный фактор представляет общую тенденцию поведения, а ситуативный – актуальные специфические мотивационные компоненты ситуации [7]. Исходя из этого, можно предположить, что люди, склонные к различным видам деятельности, относятся к различным типам личности и имеют разные мотивационные приоритеты. Кроме того, различные виды деятельности также создают ситуативные условия для формирования у работников специфической системы мотивационных приоритетов.

В связи с высокой важностью инновационного развития страны, были изучены публикации, посвященные изучению личности работников, занятых инновационной деятельностью. Специалисты сходятся во мнении, что такие работники, действительно, должны обладать такими личностными качествами как [8]:

− способность к само - и взаиморазвитию;

− творческий потенциал;

− креативность (творческие способности индивида, характеризующиеся готовностью к созданию принципиально новых идей, отклоняющихся от традиционных или принятых схем мышления и входящие в структуру одаренности в качестве независимого фактора, а также способность решать проблемы, возникающие внутри статичных систем);

− уверенность в себе. Уверенный в себе человек – это человек, исполненный спокойного сознания своей силы, своих возможностей, способный к решительным действиям, внушает доверие и располагает к себе окружающих;

− способность работать в команде.

Все перечисленные выше качества формируют «инновационного человека»: человек активный, деятельностный, адаптивный, готовый к постоянным изменениям в соответствии со своими склонностями, интересами и потенциалом. Инновационному человеку часто противопоставляют «человека традиционного»: консервативного, который хотя и может обладать некоторыми из качеств инновационного (например, способностью работать в команде, уверенностью в себе), но не всеми.