О соотношении факторов кадрового потенциала исполнительной власти

О СООТНОШЕНИИ ФАКТОРОВ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ

, д. с.н, профессор кафедры управления персоналом Института государственной службы и управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации. Адрес: 119571, Россия, г. Москва, проспект Вернадского, 84. Тел.: [phone]. Е-mail: *****@***ru

Аннотация: В статье исследуется проблема соотношении факторов кадрового потенциала исполнительной власти. Раскрывается значимость коммуникативной деятельности для успешного решения профессиональных задач. Идентифицируя готовность к эффективной профессиональной деятельности с коммуникативной деятельностью, автор выделяет в структуре пос­ледней виды профессионально значимых способностей. Рассматриваются различные подходы к понятию «кадровый потенциал», его отличительные особенности, обосновывается роль и место кадрового потенциала в процессе управления органов госвласти на современном этапе развития науки и практики управления. Для их использования госслужащие должны обладать инновационными коммуникативными компетенциями. Это требует изменения государственных стандартов профессиональной подготовки госслужащих и создание специализированных учебных модулей

Ключевые слова: профессиональные коммуникации, управление, кадровый потенциал, эффективность деятельности, профессиональная компетентность, управленческая деятельность, коммуникативная среда, профессионализация, коммуникативные технологии, коммуникативная компетентность, инновационные компетенции, профессиональное развитие, коммуникативные ситуации, познавательная деятельность, стандарты межличностных взаимоотношений, межличностных коммуникаций.

Потенциал исполнительной власти - двуединая проблема. С одной стороны, это совокупность имеющихся человеческих ресурсов для деятельности органов государственного исполнения, т. е. состояние кадров, с другой - профессиональные возможности работников повседневно и долговременно вы­полнять функции управления общественными процессами от имени государства.

Конкретный уровень кадрового потенциала определяется совокупностью различных воздействующих факторов, общих и частных, долговременных и краткосрочных. Как правило, эти факторы не проявляют себя открыто. Иными словами, они существенно обусловливают потенциал исполнительных органов, но повседневно на уровне сознания и действий каж­дого работника не очевидны. В этих объективно воздействующих факторах - ключ к системному пониманию про­блемы потенциала исполнительной власти.

Основой для анализа факторов потенциала исполнитель­ных органов являются результаты опроса 1 351 руководящего работника (от заместителя заведующего отделом и выше) в администрациях 12 субъектов РФ, в 6 федеральных мини­стерствах и ведомствах, в территориальных структурах двух федеральных ведомств в 12 субъектах РФ, проведенного ин­формационно-социологическим центром РАГС при Прези­денте РФ в конце 2014 г.

В качестве аналитического аппарата использованы методы математического обнаружения и модельного описания скрытых факторов (латентных компонент). Предполагалось, что профессиональное сознание руководящих кадров в новых условиях государственного устройства (с конца 1993 г.) к настоящему моменту сложилось в достаточно устойчивую целостность, поэтому элементы этого сознания, отраженные в ответах на вопросы социологической анкеты, должны быть каким-то образом взаимосвязаны между собой. Такие взаимо­связи на уровне отдельно заполненной анкеты проявляются в различных сочетаниях вариантов ответов опрашиваемого ра­ботника на весь комплекс поставленных перед ним вопросов о кадровом потенциале. Эти взаимосвязи, с одной стороны, отражают специфику индивидуального представления о потен­циале исполнительного органа, с другой стороны, фиксируют влияние на совокупное мнение всех опрошенных лиц каких-то объективных сил {наиболее общих начал). Последние и есть скрытые общие факторы. Заложить их в виде индикаторов в социологическую анкету невозможно, можно лишь более или менее приблизиться к их сути в самой постановке вопросов в анкете. Но вполне реально обнаружить эти факторы уже на шаге обработки собранной информации. Для этого су­ществуют специальные методы компонентного анализа и соответствующие компьютерные процедуры. Применение по­следних позволило с высокой степенью достоверности устано­вить, что:

- устойчивые факторы потенциала исполнительной власти сегодня, действительно, имеют место;

- таких факторов пять - и не больше, и не меньше;

- эти факторы объясняют 80% всех вариантов ответов у всех опрошенных работников на все поставленные в анкете вопросы. Это значит, что на 80% профессиональное мнение о кадровом потенциале и, стало быть, с точки зрения социоло­гического анализа, уровень самого этого потенциала могут быть объяснены результатами воздействия обнаруженных факторов.

Первый фактор - рост эффективности работы органов исполнительной власти. Второй фактор - неудовлетворен­ность уровнем оплаты труда и степенью социально-правовой защищенности. Третий фактор – «деструктивная кумулята» сложившейся системы служебных выдвижений. Четвертый фактор - неудовлетворенность стандартами межличностных отношений в аппаратах. Пятый фактор - профессиональная необходимость дополнительного обучения по специальностям государственных служащих. Силу влияния этих факторов на потенциал исполнительной власти можно представить соотношением 3:1,7:1,6:1,2:1.

Раскрытие вышеназванных факторов позволяет группировать обильную информацию, собранную в рамках опроса, вокруг логического стержня, который составляют эти факторы, повседневно воздействующие на слагаемые профессио­нального сознания работников. Без этого картина потенциала исполнительных органов может истолковываться весьма вольно и как угодно хорошо (или плохо) за счет выдергивания из смыслового контекста разных социологических опросов высоких процентов положительных (или отрицательных) ответов на тот или иной вопрос

Фактор «рост эффективности работы органов исполнительной власти» проявляет себя через сильную связь с такими элементами профессионального мнения, как:

а) признание роста компетентности органа власти в решении задач государственной политики (52% опрошенных служащих);

б) признание динамики роста эффективности аппаратов в решении практических задач (51% опрошенных);

в) признание изменений влияния «своего» органа власти в системе государственного управления за последние 1-2 года (46,5% опрошенных

г) усиление направленности работы на нужды населения (44% опрошенных);

д) изменение уверенности в продолжении роста влияния органов исполнительной власти в ближайший год (56% опрошенных).

В целом этот фактор можно рассматривать как глубоко позитивный. Однако нужно отдавать себе отчет в том, что не везде мнения населения и корпуса руководящих работников об эффективности работы органов исполнительной власти совпадают.

Обращает на себя внимание то, что эффективность раз­личных направлений деятельности серьезно зависит от образовательного уровня кадров. Рост влияния исполнительной власти в системе государственных органов за последние 1-2 го­да, компетентность в решении задач государственной политики, эффективность решения практических задач, направлен­ность работы на нужды населения, перспективы роста влия­тельности исполнительных органов обусловлены тем, что часть кадров существенно повысила квалификацию - прошла пере­подготовку, причем именно в Российской (или региональной) академии государственной службы (25% опрошенных).

Более того, 31% опрошенных служащих указали, что дополнительная профессиональная подготовка по роду выполняемой работы «весьма необходима», 60% отметили, что «необходима в некоторой степени».

В ходе опроса предстояло выяснить, какие из условий труда и в какой степени удовлетворяют работников. Наи­большее удовлетворение у руководящих кадров вызывают:

- политическая атмосфера на службе (81% опрошенных);

- соблюдение субординации во взаимоотношениях (76%);

- осознание полезности работы для общества (66%);

- благоприятный морально-психологический климат (63%);

- наличие шансов роста по службе (62%).

Оказалось, однако, что не эти условия сегодня являются фундаментальными для госслужащего. Оплата труда, уровень социальной защищенности в жизни и степень правовой защи­ты в служебных действиях - вот, с точки зрения результатов факторного анализа, те ключевые условия, которые скрыто, но долговременно устойчиво будут определять потенциал исполнительной власти.

Обнаруживает себя фактор неудовлетворенности уровнем оплаты труда (удовлетворены лишь 20% опрошенных) и степенью социально-правовой защищенности (44% опрошен­ных не вполне удовлетворены и 26% не удовлетворены вовсе).

Проявляет себя и осознание кадрами исполнительных органов ухудшения правовой защищенности своей деятельности по сравнению с работниками большинства других сфер (12,3% опрошенных).

В этой связи отнюдь не случайно то, что выполняемая по должности работа либо вовсе не устраивает, либо устраивает лишь отчасти 22% руководящих кадров. Мало того, на общем фоне 25% затруднившихся ответить на прямой вопрос, намерены ли они в ближайшем будущем сменить место работы, более 4% однозначно ответили, что вынуждены сменить род деятельности. Надо сказать, что это - лица, имеющие опыт госслужбы, не раз повышавшие свой квалификационно-образовательный уровень, т. е. не самые «слабые» в нынешних условиях работники руководящего звена. Таким образом, во­прос гарантий правовой защищенности служебной деятельности должностных лиц и пересмотр размеров оплаты труда сегодня являются скрытым ключом повышения эффектив­ности их работы.

Все остальные негативные проблемы, связанные с условиями труда и внеслужебной жизнедеятельности руководящих кадров, проблемы явные, зачастую даже более выпуклые, чем охарактеризованный фактор (низкая исполнительская дисциплина, коррумпированность, неделовой морально-психоло­гический климат в аппаратах, политизированность службы и далеко не всегда позитивная оценка населением результатов деятельности исполнительных органов), по сути являются производными фактора неудовлетворенности условиями труда. Без учета этого фактора, принятия мер предварительной ни­велировки (смягчения) его негативного влияния на профессиональное сознание кадров указанные производные проблемы быть решенными кардинально не могут.

Фактор «деструктивная кумулята» сложившейся системы служебных выдвижений скрыто проявляет себя через ряд индикаторов.

1. Восприятие возможности увеличения оклада менее важным стимулом повседневной деятельности, чем ближай­ших перспектив повышения по - службе и перехода на болев от­ветственную работу. Такое восприятие обнаружено у 62% опрошенных кадров руководящего звена. Нетрудно понять, что такая позиция, пусть и вынужденная объективными реа­лиями, - свидетельство, с одной стороны, приверженности должностных лиц «энтузиастскому» политэкономическому алгоритму труда из нашего недавнего прошлого. С другой стороны, эта позиция характеризует превалирование в про­фессиональном сознании порочной модели распределения по­требляемых благ: «вознаграждение обусловливается статусом больше, чем реальными затратами труда». Все это не может не наводить население на мысли об иных источниках доходов у чиновников, помимо официально установленного и, как пра­вило, мизерного размера оплаты служебной (в идеале весьма трудоемкой) деятельности. Такие мысли зачастую не беспоч­венны.

По результатам пилотажного исследования, предшество­вавшего данному опросу руководящих кадров, 10 из 10 интер­вьюированных госслужащих региональных органов исполни­тельной власти обнаружили (через встроенный в социологи­ческую анкету контрольный индикатор) преобладание выплат из внебюджетных фондов над всеми официальными должностными выплатами. Законодательство, как известно, каких бы ни было «проплат» государственных должностей государственной службы РФ, кроме официально установленных «бюджетных» форм вознаграждения труда, не допускает, за исключением преподавательской и публикаторской деятельности, а также любой работы в образовательных учреждениях системы госслужбы.

2. Уменьшение числа работников, считающих, что атмосфера для службы в аппаратах благоприятная, а труд в свою очередь характеризуется четкой организацией (на сегодня до­ля так считающих составляет всего лишь 10%).

Данный индикатор коррелирует с предыдущим, более то­го, находится в сильной регрессивной зависимости от него. Это свидетельствует о тенденции, казалось бы, на первый взгляд и неприметной: почти 2/3 руководящих работников вынужденно рассматривают возможность увеличения оклада как менее важный стимул повседневной деятельности, чем ближайшие перспективы своего повышения по службе.

Такое восприятие основного стимула к труду и часто имеющие место ожидания тех или иных переходов на более ответственную работу, сами эти переходы, "перетряски" зако­номерно ведут к снижению уровня организации труда в аппа­ратах, создают нездоровую для службы атмосферу.

Персональные стремления занять более ответственную должность, увы, ведут к снижению уровня коллективной ор­ганизации труда.

Сегодня ведущим фактором внутриаппаратной жизни является "неудовлетворенность имеющими место стандартами межличностных взаимоотношений, межличностных коммуникаций". Она проявляет себя прежде всего через:

а) неудовлетворенность морально-психологическим кли­матом в аппаратах (30% опрошенных не вполне удовлетворены, более 7% не удовлетворены вовсе);

б) неудовлетворенность распределением прав и ответ­ственности в служебной деятельности (46% опрошенных ли­бо не вполне удовлетворены, либо совсем не удовлетворены).

В этой связи обращает на себя внимание то, что качества этикета государственных служащих ("государевых людей") оказываются ныне наименее важными для занятия должности и исполнения обязанностей в аппарате исполнительного орга­на. Среди наименее важных увы, оказались: признание свобод и прав окружающих, терпимость к чужим жизненным ценно­стям, служебный педантизм и даже личная лояльность к влас­ти.

На необходимость наличия таких качеств (соответст­венно приведенному ранжиру) указали лишь от 16% до 9% опрошенных работников руководящего звена.

Надо отметить, что среди тех лиц, которые проходили профессиональную подготовку (повышение квалификации) за последние 1-3 года или имеют дополнительное образование по специальностям государственной службы, отметили необхо­димость наличия у современного руководителя перечислен­ных выше «редких» качеств должностного этикета от 22 до 15%. Налицо положительное, пусть и непрямое, влияние но­вой образовательной компоненты на восприятие норм служебной этики и межличностных взаимоотношений.

Фактор «профессиональная необходимость дополни­тельного обучения по специальностям государственных служащих» закономерно замыкает систему детерминант потен­циала исполнительных органов. Он проявляет себя через со­циологические индикаторы:

а) опыт работы в органах государственной власти, вклю­чая городской и районный уровни;

б) продолжительность занятия нынешней руководящей должности;

в) индивидуально осознанная потребность в дополнитель­ной подготовке по роду выполняемой в настоящее время рабо­ты.

Наибольшую потребность в получении дополнительных знаний проявляют те лица, которые приходили в органы го­сударственной власти с 1984 г., иными словами, с начала "перестройки" и позже, но заняли свои нынешние руководящие должности уже в новых условиях государственного устройства, после упразднения правового поля действия Советов и свойственной им вертикали исполнительных органов, т. е. в 1994-1997 гг.

Именно эта группа работников (более 12% опрошенных), с учетом динамично меняющихся сути и целей деятельности исполнительной власти, проявляет особую мобильность в стремлении получить новые знания и навыки по современным направлениям подготовки государственных служащих.

Среди актуальных направлений подготовки выпукло обнаруживают себя следующие:

- правовые основы экономической деятельности (указали 45% всех опрошенных руководящих работников и 54% охарактеризованной выше "мобильной" группы молодых управленцев);

- компьютерные информационные технологии (соответственно 40 и 37%);

- государственное регулирование экономики (более 29 и 37%);

- информационно-аналитическая деятельность (20 и 22%);

- управление персоналом, работа с кадрами (более 19 и 22%);

- государственное строительство и право (19 и 28%).

Учет и возможно полное задействование положительной природы фактора профессиональной необходимости дополнительного обучения, даже при негативном влиянии ряда ранее перечисленных компонент кадровой ситуации, может улучшить качественные характеристики потенциала исполнительной власти на 7,5%.

Здесь возможен существенный позитивный прорыв: учи­тывая информационную природу данного фактора, можно вести речь об улучшении не отдельных качественных характеристик кадрового потенциала, а всего их комплекса.